特別養護老人ホームはきついと言われる理由｜負担が集まる場面と、続く人のやり方

ユニット型特養きついと検索して、ここにたどり着いた方へ。

先に結論をお伝えします。ユニット型の特別養護老人ホームがきついと言われるのは、働いている人の根性が足りないからではありません。人員配置の基準と、施設の作りそのものが、負担が集まりやすい形になっているからです。

これ、知らない人が本当に多いんです。求人票を見ても、この構造はどこにも書かれていません。「ユニット型特養」という4文字の中に何が畳み込まれているのかを知らないまま入って、3か月で「思っていたのと違う」となる。そういう相談を何度も受けてきました。

負担がどこに集まるのかがはっきり分かれば、対処のしようがあります。そして、法律があなたを守っている部分も、実はかなりあります。順に見ていきます。

ユニット型という作りが、まず何を意味しているか

まず構造から押さえます。

ユニット型特養は、入居者を10人前後の単位に分けて、それぞれに共同生活室（リビング）と個室を用意した形の施設です。全室が個室で、リビングを囲むように居室が並んでいます。つまり、小さな家をいくつも並べたような作りです。

対して従来型特養は、4人部屋などの多床室が中心で、大きなフロアを複数の職員で見ます。

この違いは、理念としては明確な意味を持っています。大人数を一斉に動かすのではなく、その人の生活のリズムに合わせた暮らしを支える。そのために単位を小さくする。これがユニットケアの考え方です。起床の時間も、食事の時間も、入浴の日も、その人に合わせる。理念としては、間違いなく望ましい方向です。

ただし、この理念を実現するために必要なものが1つあります。人です。

そして、ここに現実とのずれが生まれます。

夜勤帯の人員基準が、負担の中心にある

いちばん重要な数字から言います。

ユニット型特養の人員配置の基準では、日中は各ユニットに常時1人以上の介護職員または看護職員を配置することになっています。そして夜間と深夜の時間帯は、2ユニットごとに1人以上です。

つまり、夜勤者1人が20人前後を担当することが、基準上は認められています。

20人を1人で見るというのは、具体的にどういうことか。2つのユニットは別々の空間に分かれています。片方のユニットで対応している間、もう片方には職員がいません。ナースコールが鳴っても、すぐには行けません。廊下を移動する時間が発生します。

従来型の多床室であれば、同じ人数を見るにしても、1つのフロアに集まっています。目の届く範囲が広く、移動の時間も短い。同じ「20人を1人で」でも、空間の分かれ方で負担がまったく違うのです。

これが、ユニット型はきついと言われる最大の理由です。理念としての個別性と、夜間の物理的な制約が、真正面からぶつかっています。

※ここで注意していただきたいのは、この配置が違法ではないという点です。基準を満たしています。だからこそ、「配置が薄いのはおかしい」と抗議しても制度上は通りません。変えられるのは、施設が自主的に上乗せするかどうかだけです。そして、その上乗せをしている施設は実在します。求人を探すなら、そこを探すことになります。

シフトの組み方が違う。「明け」の扱いを必ず確認する

もう1つ、従来型と比べて生活に効いてくる差があります。夜勤の長さとシフトの形です。

現場の方の証言を引用します。

まず、シフトが違うかな 施設によって違うけど基本こんな感じ 早番7：00から16：00 日勤9：00から18：00 遅番13：00から22：00 夜勤22：00から7：00 従来型は夜勤後は次の日は休みですが、ユニット型は出勤です 明けた日が休み扱いです 出典: community.minnanokaigo.com

ここが分かりにくいところなので、丁寧に説明します。

従来型特養でよく採られているのは、16時間夜勤の2交代制です。夕方から翌朝まで通しで勤務し、そのあと「明け」となり、さらに翌日が公休になる。結果として、夜勤が終わってから次の出勤まで、まとまった時間が空きます。

ユニット型でよく採られているのは、8時間夜勤の3交代制です。22時から翌7時まで勤務して、その日が「明け」。そして明けの日が休み扱いになっているので、翌日は通常どおり出勤になります。

つまり、体を休められる実質的な時間が短くなります。夜勤が終わって朝7時に帰宅し、日中に寝て、翌朝また早番で7時に出る。これを月に何度も繰り返すと、生活のリズムが戻りません。

これは労働基準法に違反しているわけではありません。明けの日を休日として扱う運用も、法的には問題になりません。ただ、体への影響は別の話です。

つまり、求人票の「年間休日◯日」という数字だけでは、実際の休息量は分からないということです。夜勤が8時間なのか16時間なのか、明けの翌日が休みになるのか出勤になるのか。この2つを面接で必ず確認してください。ここを聞かずに入職すると、想定と現実が大きくずれます。

家事が業務に入っている

ユニット型特養のもう1つの特徴が、家事的な業務です。

小さな家として運営するという理念があるため、食事も洗濯もユニットの中で行われます。厨房から運ばれてきた食事をユニットで盛り付けて配膳し、下膳して洗い物をする。洗濯も、ユニットに備え付けられた洗濯機で行います。

洗濯についての現場の証言です。

ユニットケア型特養では洗濯については基本、介護職員が行います ズボンが便汚染したら便を衣類から落とした後にハイターなどに浸けて その後ユニット備え付けの洗濯機にて洗います セーター等は手洗い柔軟剤仕上げをします 家族が持ち帰ることもありますが、あまりそういう人はいません 施設によっては洗濯専門のパートさんがいるところもありますが、多くは専門に雇うことはないと感じます 出典: community.minnanokaigo.com

介助の合間に洗濯物を回し、乾いたら畳んで、個人ごとに仕分けて居室に戻す。この作業が毎日発生します。従来型の施設では、リネン室で一括処理していたり、外部業者に委託していたり、洗濯専門のパートを雇っていたりします。ユニット型では、それが介護職員の手元にあります。

家事そのものは重労働ではありません。問題は、介助の時間と重なることです。トイレ誘導をしている最中に洗濯機が止まり、食事の準備をしている最中にナースコールが鳴る。この同時進行が、精神的な疲労を生みます。

面接では「洗濯と配膳はどなたが担当されていますか」と聞いてください。専任のパートを置いている施設か、介護職員が全部やる施設かで、1日の密度が変わります。

入居者の介護度が高いので、身体的な負担も大きい

特別養護老人ホームは、原則として要介護3以上の方が入居する施設です。実際には要介護4と5の方が多数を占めます。

これは、移乗、入浴、排せつ、食事のすべてに介助が入るということです。全介助の方の割合が高く、本来は二人で行うべき移乗を1人でやらざるを得ない場面も出てきます。ユニット型は各ユニットに1人という配置なので、隣のユニットの職員を呼ぶ必要があり、その1回の呼び出しをためらった結果、腰を痛めるという流れが生まれます。

ここは、法律の話をしておきます。腰痛は、業務に起因していれば労働災害の対象になります。厚生労働省は職場における腰痛予防対策の指針を示していて、事業者には介助の方法や福祉用具の導入を含めた対策を講じることが求められています。

つまり、「腰を痛めたのは自分の持ち上げ方が悪いから」と抱え込む必要はありません。リフトやスライディングシートが導入されているか、二人介助の体制が取れているかは、施設側が整えるべき環境です。

※すでに腰や膝に痛みがある方は、入職前に整形外科で状態を確認しておくことをおすすめします。入職後に悪化した場合、いつから症状があったのかの記録があるかどうかで、労災の認定の進み方が変わります。

1人で判断する時間が長いことが、精神的な負担になる

身体の負担と並んで、あるいはそれ以上に効いてくるのが、この点です。

ユニット型では、日中も1ユニットを1人で担当する時間帯があります。夜勤なら2ユニットを1人です。

その時間、相談する相手がそばにいません。

転倒しかけた方をどう対応するか、発熱している方を看護師に連絡すべきか、食事を拒否している方にどこまで働きかけるか。判断を1人でしなければならない場面が、日常的にあります。従来型であれば、同じフロアにいる先輩に一声かけて確認できます。ユニット型では、その一声が物理的に届きません。

経験の浅い方にとって、これは相当な重圧です。実際、ユニット型で早期に退職する方の理由として、「体力的にきつい」より「1人で抱えるのが不安」が挙がることがよくあります。

対策はあります。1つは、判断の基準を紙に落としておくこと。どういう状態なら看護師に連絡するか、どこからが緊急かを、施設の基準として明文化してもらう。これがある施設とない施設では、新人の消耗がまったく違います。

もう1つは、連絡手段です。インカムやスマートフォンを全職員が持っている施設では、フロアが分かれていても声がかけられます。この設備があるかどうかは、見学すれば分かります。

法律があなたを守っている部分を知っておく

負担の話ばかりになったので、ここで守りの側を整理します。介護の現場では、知らないまま損をしている方が本当に多い部分です。

深夜の割増賃金。午後10時から午前5時までの労働には、通常の賃金の25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。労働基準法で決まっています。夜勤手当が支給されていても、それが深夜割増を含んでいるのか、別建てなのかは確認が必要です。明細を見て、深夜割増の欄があるかを確認してください。

休憩時間。労働時間が6時間を超えれば45分以上、8時間を超えれば1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません。16時間夜勤であれば、2時間程度の休憩が組まれているのが通常です。ただし、「休憩時間中もナースコールに対応している」場合、それは休憩ではなく労働時間です。仮眠室で寝ていても、呼び出されたら対応する義務がある状態は、法的には手待ち時間として扱われる余地があります。

これ、本当に多いんです。「休憩は取ったことになっているけれど、実際には一度も離席していない」という状態。つまり、その時間分の賃金が支払われていない可能性があります。

年次有給休暇。年に10日以上の有給休暇が付与される労働者には、そのうち5日について、使用者が時季を指定して取得させる義務があります。「人が足りないから有給は無理」という説明は、この義務と矛盾します。

ハラスメント防止。事業主には、職場におけるパワーハラスメントの防止措置を講じる義務があります。相談窓口の設置も、この措置に含まれます。入居者やその家族からの著しい迷惑行為についても、事業主が相談に応じる体制を整えることが求められています。介護の現場では、利用者からの暴言や暴力を「仕事のうち」として個人が飲み込んでしまいがちですが、これは組織として対応すべき事柄です。

※明らかに未払いがある、休憩が取れていないといった場合は、まず勤務実績の記録を自分で残してください。出退勤の時刻、休憩の実態、対応した内容。この記録があるかないかで、その後の相談の進み方が変わります。労働基準監督署への相談は、記録を持って行くのが基本です。

続けている人が、実際にやっていること

ここからは、続いている方に共通している行動です。相談を受けてきた中で繰り返し出てきたものを挙げます。

1つ目は、記録を溜めないこと。ユニット型は1人の時間が長いので、記録を後回しにすると、終業間際に全部が押し寄せます。その結果、残業が発生し、疲労が翌日に持ち越されます。続いている方は、対応した直後に短く書く癖をつけています。完璧な文章を後で書くより、断片を先に残すほうが速い。

2つ目は、頼る基準を先に決めておくこと。「この状態になったら必ず誰かを呼ぶ」という線を、自分の中に引いておく。二人介助が必要な場面で1人でやらない。これを守り続けた人が、腰を守っています。

3つ目は、夜勤の前後の予定を空けること。8時間夜勤で明けの翌日が出勤になる施設では、夜勤の前日に用事を入れると、体力の回復が追いつきません。休みの日に予定を詰め込まない。地味ですが、これができている人は長く続いています。

4つ目は、ユニットを異動する選択肢を持っておくこと。ユニット型は、ユニットごとに雰囲気が変わります。入居者の構成も、一緒に組む職員も違う。今のユニットがつらいというだけで退職する前に、異動を相談してみる価値があります。

5つ目は、施設そのものを見直すこと。同じユニット型特養でも、夜勤者を2ユニットに2人配置している施設、洗濯を専任パートに任せている施設、インカムを全員に配っている施設があります。基準ぎりぎりで回している施設と、上乗せしている施設では、同じ仕事でも消耗の度合いが違います。これは努力では埋まらない差です。

きついだけではない。ユニット型でしか得られないもの

負担の話を続けてきましたが、フェアに書いておきます。ユニット型を選んで長く働いている方がいるのは、得られるものがあるからです。

1つ目は、一人ひとりを深く知れること。担当するのが10人前後なので、その方の生活歴、好み、体調の癖、家族との関係まで把握できます。大人数のフロアを流れ作業で回す形では、ここまで踏み込めません。「この方は午後になると落ち着かなくなるから、その前に散歩に誘う」といった予防的な関わりができるのは、人数が絞られているからです。

2つ目は、自分の判断でケアを組み立てられること。1人で担当する時間が長いというのは、裏を返せば裁量が大きいということです。起床の時間をずらす、入浴の順番を変える、食事の席を替える。上司の許可を毎回取らなくても、その場で調整できます。これは経験を積んだ人にとって、大きなやりがいになります。

3つ目は、生活支援の技術が身につくこと。調理の補助、洗濯、掃除、買い物の同行。介助技術だけでなく、暮らしを回す技術が求められます。これは在宅の介護や、グループホーム、小規模多機能といった他の形態に移ったときに、そのまま通用します。従来型の大規模施設だけを経験してきた人が苦労する部分を、ユニット型では日常的に扱います。

4つ目は、看取りに立ち会えること。特養は終の棲家としての役割を持っていて、最期まで過ごされる方がいます。個室であるユニット型は、家族が付き添いやすい環境でもあります。この経験は、他ではなかなか積めません。もちろん精神的な負担を伴いますが、介護職としての厚みになる部分です。

つまり、ユニット型は「大変だが、経験の質は高い」場所です。この2つは同じ構造から生まれています。人数が少ないから深く関われて、人数が少ないから1人で背負う。切り離せません。

転職を決めたときに、どう進めるか

いま働いている施設がつらくて、動くことを考えている方へ。順番を示します。

ステップ1：何が重いのかを言葉にする。夜勤の人員なのか、シフトの形なのか、人間関係なのか、身体の痛みなのか。ここを曖昧にしたまま次を探すと、同じ構造の施設を選んでしまいます。紙に3つだけ書き出してみてください。

ステップ2：いまの職場で変えられるかを確認する。異動の相談、夜勤回数の調整、福祉用具の導入依頼。施設によっては、言えば変わることがあります。辞める前に一度試す価値はあります。

ステップ3：条件の優先順位を決める。夜勤なし、通勤30分以内、月給いくら以上。全部は揃いません。譲れないものを2つに絞ってください。

ステップ4：在職中に探す。介護職は人手不足なので次は見つかりますが、無職の期間があると条件面で焦りが出ます。有給を使って見学に行くのが理想です。

ステップ5：見学で朝の時間帯を見る。パンフレットと実際は違います。起床介助の時間帯にどれだけの人数で動いているかを、自分の目で見てください。

ステップ6：退職の手続きを法律どおりに進める。期間の定めのない雇用契約であれば、申し入れから2週間で契約は終了できます。就業規則に「1か月前」「3か月前」と書かれていることがありますが、民法上は2週間です。※ただし、引き継ぎを放り出すと後々の人間関係に響きます。円満に進めるなら、就業規則の期間に沿って早めに伝えるのが現実的です。

ステップ7：離職票と有給の残日数を確認する。退職時に残っている有給休暇は、消化してから辞めることができます。「人が足りないから無理」と言われても、有給の取得は労働者の権利です。これ、諦めている方が本当に多いんです。

求人票と面接で、どこを確かめるか

転職を考えている方へ、確認する項目を具体的に挙げます。

夜勤の人員。「夜勤は何ユニットを何人で担当しますか」。基準どおりの2ユニット1人か、上乗せがあるか。

夜勤の長さと明けの扱い。8時間か16時間か。明けの翌日は休みか出勤か。

夜勤の回数。月に何回入るのが標準か。求人票の月給が夜勤手当込みの場合、その前提の回数を確認する。

洗濯と配膳の担当。介護職員が全部やるのか、専任のパートがいるのか。

福祉用具。リフト、スライディングボード、スライディングシートが導入されているか。導入していても使われていない施設があるので、「実際に日常的に使っていますか」まで聞く。

連絡手段。インカムやスマートフォンがあるか。

判断基準の明文化。看護師への連絡基準や急変時の対応手順が、紙やマニュアルになっているか。

有給の取得率。「昨年度、職員の方は平均でどのくらい有給を取られましたか」。答えられない施設は、管理していないということです。

平均勤続年数と離職の状況。これは聞きにくいようで、聞いてよい質問です。

ユニットの数と、職員の総数。定員が同じでも、ユニット数が多い施設ほど夜間に分断される空間が増えます。「ユニットはいくつありますか」「介護職員は全体で何名いらっしゃいますか」の2つを聞けば、配置の厚みがおおよそ見えます。

新人が入ったときの教育の形。誰がどのくらいの期間、一緒に入ってくれるのか。ユニット型は1人になる時間が早く来るので、独り立ちまでの期間が短すぎる施設は要注意です。「夜勤に1人で入るのは、入職から何か月目くらいですか」と聞いてみてください。この答えが2か月より短ければ、その施設は人が足りていない可能性があります。

協力医療機関との連携。急変時にどこへつなぐのか、夜間に看護師へ連絡が取れる体制があるのか。1人で判断する場面の重さは、この体制で大きく変わります。

介護職としての年収の水準が、他の職種と比べてどのあたりにあるのかを知っておくと、転職先を判断する材料が増えます。在宅で完結する専門職の相場をまとめたソフトウェア作成者の年収・単価相場や、文章の仕事の単価をまとめた著述家，記者，編集者の年収・単価相場を見ると、業界の外側との比較ができます。夜勤ができなくなったときの選択肢を考えるうえでも、外の相場を知っておくことには意味があります。

記録や報告の書き方に苦手意識がある方は、ビジネス文書検定で扱われている文書の型が、そのまま介護記録と事故報告書に効きます。書く速度が上がれば、残業が減ります。遠回りに見えて、実は直接的な改善策です。業務の流れそのものを見直したいと考えている方には、道具を入れ替えて手順を組み直す考え方を整理したAIコンサル・業務活用支援のお仕事が参考になります。介護の現場にこの視点を持ち込める人は、まだ多くありません。

きつさの正体を分けて考える

最後に、整理をします。

ユニット型特養のきつさは、大きく3つに分かれます。人員配置から来る構造的なきつさ、シフトの形から来る生活リズムのきつさ、そして1人で判断することから来る精神的なきつさ。

このうち、1つ目は施設を変えないと解決しません。基準ぎりぎりで回している施設にいる限り、努力や慣れでは埋まりません。上乗せしている施設に移ることが、いちばん確実な対処です。

2つ目は、シフトの形を確認すれば選べます。16時間夜勤で明けの翌日が休みになる施設を選ぶ、あるいは夜勤のない働き方に移る。選択肢は複数あります。

3つ目は、施設の仕組みで軽くできます。判断の基準が明文化されていて、連絡手段があり、相談できる先輩がシフトに入っている。この3つがあれば、1人の時間が長くても孤立しません。

つまり、「介護がきつい」という一言で片付けずに、自分にとって何がいちばん重いのかを分けてみてください。分けられれば、対処の方向が決まります。

在宅ワークやフリーランスの市場を長く運営してきた立場から見ても、同じことが言えます。働き方を変えて長く続けられるようになった人は、例外なく「何が自分を消耗させているか」を具体的に言葉にできる人でした。漠然と「つらい」で止まっていると、転職しても同じ構造の職場を選んでしまいます。

もう1つ、条件を比べるときに見てほしい点があります。派遣や紹介で介護の仕事に就く場合、あなたに支払われる賃金の原資から、間に入る会社の取り分が引かれています。同じ予算でも、間に人が多いほど手を動かしている人に届く額は薄くなる。手数料0%で直接つながる形が支持されるのは、依頼する側が同じ予算でより多く頼めて、受ける側の手取りが厚くなるからです。どの経路で職場に入るかは、月給の額面と同じくらい、実際の手取りを左右します。

法律は、あなたの味方です。夜勤の割増も、休憩も、有給も、ハラスメントへの対応も、全部あなたを守るために存在しています。使わないまま消耗する必要はありません。

Q1. ユニット型特養と従来型特養では、どちらがきついですか？

どちらがきついかは、何を負担と感じるかで変わります。ユニット型は夜間に2ユニットを1人で担当する基準になっているため、移動距離と孤立感が負担になります。従来型は1フロアに複数人いるため相談しやすい一方、多床室での一斉対応が中心で身体的な忙しさが集中します。夜勤の長さも従来型は16時間、ユニット型は8時間が多く、休息の取り方が変わります。

Q2. ユニット型特養の夜勤は何人を1人で見るのですか？

人員配置の基準では、夜間と深夜の時間帯は2ユニットごとに1人以上とされています。1ユニットは10人前後なので、基準どおりであれば1人で20人前後を担当することになります。ただし施設によっては基準に上乗せして配置しているところもあるため、応募前に「夜勤は何ユニットを何人で担当しますか」と確認してください。

Q3. 夜勤明けの翌日が出勤になるのは違法ではないのですか？

違法ではありません。8時間夜勤の3交代制では、夜勤が終わった日を明けとして扱い、その日を休日として計算する運用が一般的です。法的には問題ありませんが、体を休める実質的な時間は16時間夜勤より短くなります。求人票の年間休日数だけでは判断できないため、夜勤の長さと明けの翌日の扱いを面接で確認することが重要です。

Q4. 休憩時間にナースコールに対応しているのですが、これは休憩になりますか？

呼び出されたら対応する義務がある状態は、法的には労働時間として扱われる余地があります。休憩は労働から完全に解放されている時間でなければなりません。実態として離席できていない場合は、出退勤の時刻と休憩中に対応した内容を自分で記録に残してください。その記録が、後から労働基準監督署へ相談するときの根拠になります。

よくある質問

Q. ユニット型特養と従来型特養では、どちらがきついですか？

どちらがきついかは、何を負担と感じるかで変わります。ユニット型は夜間に2ユニットを1人で担当する基準になっているため、移動距離と孤立感が負担になります。従来型は1フロアに複数人いるため相談しやすい一方、多床室での一斉対応が中心で身体的な忙しさが集中します。夜勤の長さも従来型は16時間、ユニット型は8時間が多く、休息の取り方が変わります。

Q. ユニット型特養の夜勤は何人を1人で見るのですか？

人員配置の基準では、夜間と深夜の時間帯は2ユニットごとに1人以上とされています。1ユニットは10人前後なので、基準どおりであれば1人で20人前後を担当することになります。ただし施設によっては基準に上乗せして配置しているところもあるため、応募前に「夜勤は何ユニットを何人で担当しますか」と確認してください。

Q. 夜勤明けの翌日が出勤になるのは違法ではないのですか？

違法ではありません。8時間夜勤の3交代制では、夜勤が終わった日を明けとして扱い、その日を休日として計算する運用が一般的です。法的には問題ありませんが、体を休める実質的な時間は16時間夜勤より短くなります。求人票の年間休日数だけでは判断できないため、夜勤の長さと明けの翌日の扱いを面接で確認することが重要です。

Q. 休憩時間にナースコールに対応しているのですが、これは休憩になりますか？

呼び出されたら対応する義務がある状態は、法的には労働時間として扱われる余地があります。休憩は労働から完全に解放されている時間でなければなりません。実態として離席できていない場合は、出退勤の時刻と休憩中に対応した内容を自分で記録に残してください。その記録が、後から労働基準監督署へ相談するときの根拠になります。