人事の在宅ワークはどこまで任されるか｜業務の範囲と求人の探し方

2026年8月7日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓在宅ワーク人事の業務範囲は
✓社会保険労務士法や職業安定法で線が引かれています
✓任される仕事と任せられない仕事を条文から確かめ

「在宅ワーク人事」で検索する人が引っかかっているのは、人事という仕事の性格です。従業員の個人情報を扱い、役所に書類を出し、面接で人と会う。この仕事が自宅で回るのか、回るとしてどこまで任されるのかが見えません。結論を先に書くと、人事の仕事は法律で「その資格がないとできない作業」がはっきり決まっていて、在宅の求人で任される範囲はその線の外側に集まっています。この記事では条文で線を確かめたうえで、実際に任される業務と、求人の読み方を整理します。

人事の仕事には資格の線が引かれている

在宅の人事の求人を見ると、採用の支援や制度の相談が多く、社会保険の手続き代行はほとんど出てきません。これは偶然ではなく、法律の構造がそうなっているためです。

社会保険労務士法は、資格を持たない人が報酬を得て行ってはならない業務を定めています。

社会保険労務士又は社会保険労務士法人でない者は、他人の求めに応じ報酬を得て、第二条第一項第一号から第二号までに掲げる事務を業として行つてはならない。ただし、他の法律に別段の定めがある場合及び政令で定める業務に付随して行う場合は、この限りでない。出典: laws.e-gov.go.jp

ここで参照されている第2条第1項の第1号から第2号までは、次の内容です。第1号は労働社会保険諸法令に基づいて申請書等を作成すること。第1号の2は申請書等の提出に関する手続を代わってすること。第1号の3は申請や届出について行政機関等に対して代理すること。第1号の4から第1号の6は紛争の解決手続で当事者を代理すること。第2号は労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類を作成することです。第1号の括弧書きには、書類の作成に代えて電磁的記録を作成する場合も含むと明記されています。

この制限に違反した場合の罰則も定められており、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金となっています。

一方で、第2条第1項の第3号は「事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること」です。この第3号は第27条の制限の対象に入っていません。つまり相談に応じることや指導することは、資格を持たない人でも報酬を得て行えます。

在宅の人事の仕事が相談や設計に寄っているのは、この線の引き方の結果です。ただし個別の作業がどちらに当たるかの判断は微妙な場合があります。事情によって扱いが変わるので、迷う業務は都道府県の社会保険労務士会や労働局の窓口で確認してから受けるのが確実です。

任せられない作業を具体的に把握する

線を実務の言葉に置き換えます。以下は一般的な整理で、個別の案件の判断は窓口での確認が必要です。

作業	一般的な扱い
健康保険と厚生年金の資格取得届の作成と提出	行政機関に出す書類の作成と提出手続
雇用保険の資格取得届と離職票の手続	行政機関に出す書類の作成と提出手続
就業規則の作成と労働基準監督署への届出	行政機関に出す書類の作成と提出手続
労働者名簿と賃金台帳の作成	法令に基づく帳簿書類の作成
労働保険の年度更新の手続	行政機関に出す書類の作成と提出手続
助成金の申請書の作成と提出	行政機関に出す書類の作成と提出手続

これらは第2条第1項の第1号から第2号に該当しうる作業で、報酬を得て業として行うには資格が必要になります。自社の従業員として担当する場合と、外部から報酬を得て請け負う場合は扱いが違うので、その区別を押さえておきます。

逆に、次の作業は資格の制限の対象に入らないと一般に整理されています。

採用の計画づくり、求人原稿の作成、応募者への連絡と日程の調整、面接の実施と評価、内定後の連絡、研修の企画と実施、評価制度や等級制度の設計の相談、従業員への説明会の運営、社内の規程の内容についての助言、人材の定着に関する分析、組織の課題の整理と提案。

在宅の人事の求人に出てくる業務は、ほぼこの範囲に収まります。求人票に「社会保険手続き」と書かれている場合は、その会社の従業員として担当する前提か、社労士の資格を求める募集かのどちらかです。

在宅で実際に任されている業務

求人の内容を見ると、在宅の人事は4つの領域に分かれます。

1つめが採用の実務です。求人原稿の作成、応募者の書類の確認、日程の調整、オンラインでの面接、内定者への連絡。この流れはすべて画面越しで完結します。応募者の側もオンラインの面接を受け入れる状況になったため、採用の担当者が在宅にいても支障がありません。

2つめが研修と教育です。研修の企画、教材の作成、オンラインでの実施、受講状況の管理。教材を作る作業は静かな環境のほうが進みます。

3つめが制度の設計と運用です。評価制度、等級、報酬の考え方、目標の管理。資料を作って会議で説明する形が中心になります。

4つめがデータの整理と分析です。人員の構成、離職の傾向、採用の経路ごとの結果、研修の効果。表計算やシステムで数字を扱う作業で、場所を問いません。

この4つのうち、在宅の求人で最も数が多いのは採用の実務です。理由は作業量が読めることと、成果が件数で示せることです。応募者への連絡が何件、日程の調整が何件、面接の実施が何件という形で示せるため、依頼する側も評価に困りません。逆に制度の設計は成果が出るまでに時間がかかるため、在宅の担当者に最初から任される例は少なくなります。したがって入口としては採用の実務から入り、そこで信頼を得てから制度や分析の領域に広げるのが現実的な順序です。

ここで注意したいのは、給与計算の位置です。計算そのものを社内の担当者として行うことは日常の業務ですが、外部から報酬を得て請け負う場合、関連する帳簿書類の作成が絡むと資格の話になります。給与計算の代行を業務委託で受ける形を検討する場合は、作業の範囲をどこで切るのかを依頼元と確認し、必要なら専門の窓口で判断を仰ぎます。

制度の設計や分析を担う人ほど、業務の効率化の相談を受けるようになります。人事のデータを扱う仕組みや、採用の管理の仕組みをどう選ぶかという話です。この領域に関心があるなら、AIコンサル・業務活用支援のお仕事で扱われるような業務改善の案件の形を知っておくと、提案の幅が広がります。

採用代行で踏みやすい職業紹介の線

在宅で人事の仕事を請け負う場合、もう1つ注意すべき法律があります。職業安定法です。

有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。出典: laws.e-gov.go.jp

同じ条文には、許可を受けようとする者が提出する申請書の記載事項として、事業所の名称と所在地、職業紹介責任者の氏名と住所などが並びます。事業所ごとの事業計画書の添付も求められ、求職者の見込数といった内容を記載することとされています。つまり個人が軽く始められる形の制度ではありません。

ここで問題になるのが、採用代行という仕事の中身です。依頼元の会社に代わって求人を出し、応募者に連絡し、面接の日程を組む作業は、その会社の採用活動の代行です。これに対して、自分が持っている人材を会社に紹介して、採用が決まったら手数料を受け取る形は、職業紹介にあたる可能性があります。

境目は「誰の求人として募集しているか」と「報酬が何に対して支払われるか」です。依頼元の名前で募集し、作業時間や月の稼働に対して報酬を受け取る形は代行です。自分が集めた人材を紹介し、採用の成立に対して報酬を受け取る形は紹介に近づきます。

この判断は事情によって変わるため、紹介に近い形の仕事を受ける前に、労働局の需給調整事業部門に確認します。許可が必要な事業を無許可で行うと問題になるので、確認を省かないことが重要です。

在宅の求人で「採用代行」「採用アシスタント」「リクルーター」といった名前の募集を見たときは、業務の中身がどちらなのかを面接で確かめます。依頼元が許可を持っている事業者であれば、その下で作業を担う形になります。

個人情報を扱う仕事としての条件

人事の仕事は、応募者と従業員の個人情報を扱います。在宅で扱う場合、この点が最初の関門になります。

個人情報の保護に関する法律は、取扱いを委託する側に監督の義務を定めています。

個人情報取扱事業者は、個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合は、その取扱いを委託された個人データの安全管理が図られるよう、委託を受けた者に対する必要かつ適切な監督を行わなければならない。出典: laws.e-gov.go.jp

委託する側に監督の義務があるということは、受託する側は監督を受ける立場になるという意味です。したがって在宅で人事の仕事を受けるときは、次の条件が提示されます。

端末の管理について、業務に使う機器を指定される場合があります。会社から貸与された端末だけで作業する、私物の端末を使う場合は指定された設定を施す、といった条件です。

保存の場所について、指定されたシステムの中だけで扱い、自分の端末にデータを落とさない運用が求められることがあります。

画面の管理について、家族が画面を見られない環境を求められることがあります。同居している人がいる場合、作業する部屋や時間帯の工夫が必要になります。

持ち出しの禁止について、印刷や撮影、複製の禁止が契約に書かれます。

そして契約が終わったあとの扱いについて、データの削除と削除の報告が求められます。

これらの条件は面倒に見えますが、逆に言えば条件を満たせる環境を用意できる人は、在宅で人事の仕事を任される候補になります。情報の取扱いに関する知識があると、この点で評価されます。情報の扱いを含む業務がどのように募集されているかはAI・マーケティング・セキュリティのお仕事のような分野別の案内で形をつかめます。

応募者の情報については、採用の目的以外に使わないという原則があります。落選した応募者の情報を別の案件で使う、自分の人脈として蓄積する、といった行為は問題になります。在宅であっても社内にいるときと同じ規律が適用されます。

電子申請の義務化が人事の作業を変えた

人事の作業がどこまで画面で完結するかは、行政手続きの電子化の度合いで決まります。この部分は制度が明確に進んでいます。

日本年金機構は電子申請の義務化についてこう説明しています。

令和2年4月から、電子申請の義務化が始まっています政府全体で行政手続きコスト（行政手続きに要する事業者の作業時間）を削減するため、電子申請の利用促進を図っており、その取り組みの一環として、資本金等の額が1億円を超える等の特定の法人の事業所が社会保険に関する一部の手続きを行う場合には、必ず電子申請で行うこととなりました。出典: nenkin.go.jp

義務化の対象になっている手続きは3つです。健康保険と厚生年金保険の被保険者報酬月額算定基礎届、被保険者報酬月額変更届、被保険者賞与支払届です。

規模の大きい会社ではこの3つが電子申請に移り、書類を紙で持ち込む作業がなくなりました。義務の対象外である中小の事業所でも、電子申請の仕組みは同じように使えます。日本年金機構は届書作成プログラムを無償で公開しており、市販のソフトを使った届書の作成にも対応しています。電子申請にはGビズIDが使われ、添付書類を画像ファイルで提出する運用も用意されています。

人事の仕事に就く人にとって、この流れは2つの意味を持ちます。1つは、手続きの作業が画面で完結する方向に進んでいるため、在宅で担える範囲が広がっているということです。もう1つは、システムの操作に慣れていることが採用の判断材料になるということです。届書作成プログラムの扱い、GビズIDの取得と管理、システムが返す自動チェックの内容の読み方。こうした実務の経験は求人票に書かれない形で求められます。

ただし前の節で見たとおり、外部から報酬を得てこれらの届出を作成し提出する作業には資格の制限がかかります。社内の担当者として扱う場合と、外部の受託者として扱う場合を混同しないようにします。

入社の手続きを在宅で回すときの分担

採用が決まったあとの入社の手続きは、人事の仕事のなかでも工程が多い部分です。在宅の担当者がどこまで担えるかを、作業ごとに整理しておきます。

在宅で担えるのは、必要書類の案内、書類の受領の確認、記載の不備の指摘、入社日の案内、初日の段取りの調整、システムの利用登録の手配です。いずれも連絡と確認の作業で、場所を問いません。

一方で、社会保険と雇用保険の資格取得の届出は、前に見たとおり外部から報酬を得て行うには資格の制限がかかります。社内の担当者として扱う場合を除けば、この部分は資格を持つ人か社内の別の担当に渡します。したがって在宅の担当者が担うのは、届出に必要な情報を揃えて渡すところまでになります。

この分担の設計が、在宅で人事を回す職場の力量を示します。情報を揃える工程と届け出る工程が分かれていると、在宅の担当者は前者に集中できます。分かれていない職場では、すべての工程が出社の担当者に集まり、在宅の枠が作れません。面接の場でこの分担を聞くと、実際に在宅で回っているかどうかが分かります。

労働条件の明示についても触れておきます。雇用する側は労働条件を明示する義務があり、書面の交付が原則ですが、労働者が希望した場合は電子メールなどの方法でも認められる運用になっています。この運用が整っている職場では、入社の手続きが画面で完結します。紙の書類を郵送して押印を求める運用が残っている職場では、どこかで物を触る人が必要になります。ここも在宅の可否を左右する部分です。

従業員からの相談をオンラインで受ける難しさ

人事の仕事には、従業員からの相談に応じる場面があります。この部分は在宅でもっとも難しくなります。

理由は3つあります。1つめは、相談の入口が見えなくなることです。出社していれば、様子がおかしい人に気づいて声をかけられます。在宅では相談が来るまで分かりません。2つめは、話しにくい内容が持ち込まれにくくなることです。画面越しの面談は記録が残る印象を与えるため、言いにくい話が出にくくなります。3つめは、緊急の対応が遅れることです。

この難しさを埋める工夫は、制度として持つのが確実です。定期の面談を仕組みにして、相談がなくても話す機会を作る。相談の窓口を複数用意して、人事以外の経路も示す。匿名で出せる形を置く。記録に残さない相談の枠を明示する。こうした仕組みを提案できる人は、在宅の人事として評価されます。

もう1つ、自分の限界を明示することも重要です。健康や心の状態に関わる相談は、人事が判断する領域ではありません。産業医や専門の窓口につなぐのが役割です。在宅であってもこの線は同じで、助言をしようとすると問題になります。つなぐ先を把握しておくことが、この仕事の準備です。

厚生労働省はテレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインを公開しており、テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリストや、自宅で作業する際の作業環境を確認するチェックリストを配布しています。人事の担当者が在宅で働く立場になると、これらを自分にも適用することになります。自分の作業環境を整えた経験は、他の従業員に案内するときの材料にもなります。

在宅の人事で起きやすいつまずき

この働き方を続けている人が行き詰まる場面には型があります。

1つめは、判断の権限が不明確なまま作業を抱えるケースです。応募者への回答、条件の提示、日程の変更。どこまで自分で決めてよいかが決まっていないと、確認のたびに作業が止まります。最初に権限の範囲を文書で決めておきます。

2つめは、記録の残し方が甘いケースです。誰といつ何を話し、どう決まったか。在宅では立ち話の共有がないため、書いて残すことが唯一の記録になります。応募者との連絡の履歴、社内の決定の経緯、変更の理由を残す習慣が要ります。

3つめは、稼働の時間が膨らむケースです。応募者への連絡は相手の都合に合わせるため、夕方や夜に対応が入ります。区切りを決めずに受け続けると、報酬に対して時間が膨らみます。対応できる時間帯を最初に示しておきます。

4つめは、業務の範囲が広がるケースです。採用の支援で入ったのに、研修や制度の相談、さらには手続きの下準備まで求められる流れが起きます。範囲が広がるのは信頼の結果でもありますが、報酬の見直しをせずに受け続けると割に合わなくなります。範囲が変わった時点で条件を話し合います。

5つめは、資格の線を越えてしまうケースです。信頼された結果として「この届出もお願いできますか」と頼まれる場面があります。善意で引き受けると法律の制限に触れる可能性があるため、断る理由を説明できるようにしておきます。制度の話として説明できれば、依頼元も納得します。

求人の探し方と、読むときの確認点

在宅の人事の求人は、職種名が統一されていません。人事、人事労務、採用担当、リクルーター、採用アシスタント、人事企画、組織開発、タレントアクイジションといった名前で出ます。したがって1つの言葉で探すと取りこぼします。

探すときは、業務の内容で当たるのが確実です。「採用日程調整在宅」「研修企画業務委託」「人事制度設計リモート」のように、作業の名前で検索します。

求人票を読むときの確認点は6つです。

第一に、在宅の頻度です。完全に在宅なのか、週に何日かの出社があるのか。出社がある場合、その理由が何かを確かめます。

第二に、扱う情報の範囲です。応募者の情報だけを扱うのか、従業員の給与や評価まで扱うのか。範囲が広いほど条件が厳しくなります。

第三に、社会保険の手続きが業務に含まれているかです。含まれている場合、資格が必要な業務なのかを確認します。

第四に、面接の担当があるかです。面接を担うなら、オンラインで完結するのか、最終だけ対面なのかを確かめます。

第五に、稼働の時間帯です。応募者への連絡は相手の都合に合わせるため、夕方や夜の対応が発生することがあります。

第六に、使うシステムです。採用の管理、人事のデータ、給与のシステムが何かを聞きます。使ったことがあるシステムなら、それが応募の材料になります。

未経験から入る場合、最初から人事の全体を任される募集を狙うのは現実的ではありません。日程の調整や書類の確認といった限られた作業から入り、実績を作ってから範囲を広げる順序が通りやすくなります。

業務委託で人事の仕事を受けるときの契約条件

正社員や派遣ではなく、業務委託で人事の仕事を受ける形も増えています。この場合は条件を自分で確かめます。

厚生労働省の自営型テレワークの適正な実施のためのガイドラインは、在宅で業務委託を受ける人を対象に、契約時に明らかにすべき項目を12個挙げています。注文者の氏名と所在地と連絡先、注文年月日、仕事の内容、報酬額と支払期日と支払方法、諸経費の取扱い、納期、納品先と納品方法、検査を完了する期日、条件を変更する場合の取扱い、成果物が不完全だった場合の取扱い、知的財産権の取扱い、そして業務上知り得た個人情報と注文者に関する情報の取扱いです。

人事の仕事で特に重要なのが最後の項目です。応募者と従業員の情報をどこに保存し、誰と共有し、契約終了後にどう扱うかを文書で決めます。ここが曖昧なまま始めると、後で責任の所在が分からなくなります。

報酬の支払期日については、ガイドラインが目安を示しています。

報酬の支払期日については、注文者が成果物についての検査をするかどうかを問わず、注文者が自営型テレワーカーから成果物を受け取った日又は役務の提供を受けた日から起算して 30 日以内とし、長くても 60 日以内とすること。出典: mhlw.go.jp

人事の仕事は成果物が明確でない場合があります。採用の支援は月ごとの稼働で契約することが多く、何をもって業務が完了したと見るかを決めておく必要があります。応募者の対応件数、面接の実施回数、稼働の時間のいずれで測るのかを最初に合わせます。

もう1つ、ガイドラインは注文者が契約条件を記した文書またはメールを3年間保存することを求めています。受け手の側も同じ期間は控えを持ち、やり取りの記録を残します。

募集の段階で明示される内容についても、ガイドラインは6項目を示しています。仕事の内容、納期の予定日、報酬予定額と支払期日と支払方法、諸経費の取扱い、提案や作品に係る知的財産権の取扱い、問合せ先です。募集の時点でこれらが示されていない案件は、条件を確かめてから応募を決めます。

身につける技能の順番

在宅の人事の枠を取りに行くなら、積む順番があります。

最初に固めるのは文書を書く力です。人事の仕事は、求人原稿、応募者への連絡、社内への案内、制度の説明資料、経緯の報告といった文章の塊です。在宅では文章が仕事そのものになるため、ここが弱いと評価が上がりません。文書作成の基礎を測るものとしてはビジネス文書検定のような資格があり、敬語の扱いや表記の統一といった土台を確かめられます。

次が表計算とデータの整理です。人員の構成、離職の傾向、採用の経路ごとの結果を数字で示せると、提案に説得力が出ます。関数と集計の操作に慣れておきます。

3つめが法令の知識です。労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、社会保険の仕組み、職業安定法、そして個人情報の保護に関する法律。細部を暗記する必要はありませんが、どの場面でどの法律を見るかが分かることが重要です。この知識があると、自分が受けてよい業務の線を自分で判断できます。

4つめがシステムの理解です。採用の管理、人事のデータ、給与のシステムに触った経験は求人で有利になります。加えて、届書作成プログラムやGビズIDのような行政手続きの仕組みに触れておくと、話が早く進みます。

5つめが面接と対話の技術です。オンラインでの面接は、対面と違って相手の様子が分かりにくくなります。質問の順序、間の取り方、記録の残し方に工夫が要ります。

6つめが情報の扱いの知識です。個人情報を預かる立場として、どこまでが安全で何が問題になるかの判断ができることは、在宅の条件を満たすうえで直接効きます。

データから読み取る、この仕事の広がり方

最後に、材料を並べて設計に落とします。

行政手続きの電子化は明確に進んでいます。社会保険の電子申請の義務化は令和2年4月から始まり、算定基礎届、月額変更届、賞与支払届の3つが対象です。届書作成プログラムは公開されており、添付書類の画像ファイルでの提出も運用されています。手続きが画面で完結する方向に動いているということは、人事の作業のうち場所に縛られる部分が減り続けているということです。

一方で、資格の線は動いていません。社会保険労務士法第27条は、資格を持たない者が報酬を得て申請書等の作成や提出手続を業として行うことを禁じており、違反には1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています。職業安定法第30条も、有料の職業紹介事業に厚生労働大臣の許可を求めています。制度が電子化されても、誰が担えるかの線は残ります。

この2つを合わせると、在宅の人事の仕事が向かう先が読めます。手続きの作業は資格を持つ人と社内の担当者が担い、外部の在宅の担い手には採用の実務、研修、制度の設計、データの分析が回ります。後者は正解が1つに決まらない仕事なので、経験と判断の質で差が出ます。

20年この在宅と業務委託の市場を見てきた立場から言えば、人事の領域で長く続く人には共通点があります。作業を引き受けるだけでなく、依頼元の判断を減らす形で提案している点です。応募者への連絡を代行するだけの人と、応募から内定までの経路のどこで人が離れているかを示して改善を提案する人では、翌年の契約が違います。前者は作業量で単価が決まり、後者は成果で単価が決まります。

もう1つ、報酬の構造について触れておきます。人事の業務委託は仲介の事業者が入る形が多く、間に入る数が受け手の手取りを左右します。仲介の手数料が乗らない形で依頼と受け手が直接つながると、同じ予算で依頼側はより多くの稼働を頼め、受け手の手取りは厚くなります。手数料0%の仕組みが効くのは、金額の派手さではなくこの「同じ仕事で手取りが削られない」という質の部分です。人事の支援は月ごとの継続契約になりやすいため、この差は年間で見ると無視できません。

収入の見通しを立てるときは、隣接する職種の相場と並べて考えるのが実務的です。専門知識と代替のしにくさが単価にどう反映されるかの目安としてはソフトウェア作成者の年収・単価相場のようなデータが手がかりになります。人事の領域で代替がしにくいのは、制度の設計と、組織の課題を数字で示す力です。手続きの知識は資格を持つ人と競合しますが、この2つは競合しません。まずは在宅で受けられる作業から入り、この2つを積み上げていく順序が現実的です。

よくある質問

Q. 在宅で社会保険の手続きを代行する仕事は受けられますか？

社会保険労務士法第27条は、資格を持たない者が報酬を得て申請書等の作成や提出手続を業として行うことを禁じており、違反には1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています。自社の従業員として担当する場合と、外部から報酬を得て請け負う場合で扱いが違います。迷う業務は都道府県の社会保険労務士会や労働局で確認してから受けます。