子育てしながら働く柔道整復師｜時間の作り方と職場の選び方

2026年8月25日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓柔道整復師が子育てと仕事を両立するために
✓業務委託で働く場合の注意点
✓両立しやすい職場の見分け方を

子どもの送り迎えの時間に、施術がまだ終わらない。急な発熱で休みをもらうたびに、頭を下げ続けている。柔道整復師として働きながら子育てをしている方から、こうした悩みが出てくるのは自然なことです。責任感が足りないからでも、要領が悪いからでもありません。

結論から書きます。両立が苦しいときに変えるべきなのは、自分の頑張り方ではなく、仕組みと環境です。使える制度を知る、契約の中身を確認する、時間の設計を変える、それでも合わなければ職場を変える。この順番で手を打っていくのが、いちばん確実です。

この記事では、制度の基本を法律の言葉を噛み砕いて説明したうえで、業務委託で働く場合の注意点、1日の時間の作り方、そして両立しやすい職場の見分け方を整理します。

施術所という職場の、どこが両立を難しくしているのか

まず、構造の話をします。ここを理解しておくと、自分を責めなくて済みます。

整骨院や接骨院は、患者さんが来られる時間帯に営業しています。つまり、平日の夜と土曜日が繁忙時間です。保育園や学童の時間帯と、ちょうど噛み合わない。ここが第一の難しさです。

第二に、スタッフの人数が少ない職場が多いという点があります。数名で運営している院では、一人が休むと当日の予約に直接影響します。そのため、休みを申し出るときの心理的な負担が、大きな組織より重くなります。

第三に、施術という仕事の性質があります。予約が入っている以上、時間が来たら患者さんの前に立たなければなりません。書類仕事のように、後ろへずらして帳尻を合わせることができない。この非代替性が、突発的な事情との相性を悪くしています。

「子どもの送り迎えに間に合わない」「急な発熱で休みをもらうたびに申し訳なさでいっぱいになる」。30代になり、柔道整復師として働きながら子育てとの両立に悩んでいませんか。出典: raccolto-seikotsu.com

同じ悩みを抱えている人が多いということは、個人の資質の問題ではないという証拠でもあります。構造から生まれている問題は、構造の側を動かさないと解決しません。気合いで乗り切ろうとすると、体か気持ちのどちらかが先に折れます。

これ、知らない人が本当に多いのですが、両立の相談で最初に確認すべきなのは、自分の雇用形態です。正社員なのか、パートなのか、業務委託なのか。この違いによって、使える仕組みがまったく変わります。次の節で、そこから整理していきます。

使える制度を、先に知っておく

働き方を守る仕組みは、法律に定められています。ただ、内容が細かく、要件も見直されることがあるため、ここでは大枠だけを噛み砕いてお伝えします。具体的な適用可否は、勤務先と公的な窓口で必ず確認してください。

雇用されて働いている方であれば、出産にあたっての休業と、育児のための休業の仕組みがあります。育児に関する休業や短時間勤務については、育児・介護休業法という法律が枠組みを定めています。つまり、会社が独自の好意で用意しているものではなく、法律を土台にした仕組みだということです。ここは押さえておいてください。「うちは小さい院だから制度がない」と言われても、法律上の取り扱いは別の話になります。

短時間勤務の仕組みもあります。子どもが一定の年齢に達するまでの間、勤務時間を短くして働ける制度です。整骨院の場合、夜の営業時間帯を外して働けるかどうかが生活を大きく左右するので、この仕組みが使えるかは早めに確認する価値があります。

子どもの看護のために取得できる休暇の仕組みも定められています。突発的な発熱や通院で休む必要があるときに、年次有給休暇とは別枠で使えるものです。これを知らずに、毎回有給を削っている方は少なくありません。

社会保険料や給付の取り扱いも関わってきます。休業期間中の保険料や給付金については、加入している健康保険や雇用保険の制度によって扱いが異なります。詳細と手続きの窓口は厚生労働省の公開情報と、日本年金機構の案内で確認できます。※要件は改正されることがあり、個別の状況によっても判断が変わります。自分のケースが該当するかどうかは、勤務先の担当者と、必要に応じて各窓口に直接確認してください。

制度を確認するときのコツを1つ。口頭でのやり取りだけで済ませないことです。「相談したら大丈夫と言われた」という記憶は、後から食い違いが起きたときに証拠になりません。就業規則を見せてもらう、やり取りをメールで残す、決まった条件を書面で受け取る。この3つを習慣にしておくと、後々の揉め事をかなり減らせます。

業務委託で働いている場合は、前提が変わります

ここが、いちばん誤解の多いところです。

施術所では、雇用契約ではなく業務委託契約でスタッフが働いているケースがあります。この場合、労働基準法や育児・介護休業法が前提としている「労働者」に当たるかどうかが問題になります。契約書の名前が「業務委託契約書」であっても、実態が指揮命令を受けて時間を拘束される働き方であれば、労働者として扱われる可能性があります。つまり、契約書の表題だけで結論は決まらないということです。

逆に、実態としても独立した事業者として働いている場合、育児休業や短時間勤務といった雇用を前提とした仕組みは、原則として適用されません。産前産後の期間に仕事を休めば、その分の収入は止まります。ここを知らないまま業務委託で働き続けて、妊娠が分かってから慌てる方がいます。

確認しておくべきなのは、次の点です。契約書に業務内容と報酬の計算方法が具体的に書かれているか。契約期間と更新の条件はどうなっているか。休む場合の取り扱いに関する定めがあるか。解除や終了の条件が一方的になっていないか。この4点は、契約書を受け取った時点で必ず読んでください。

フリーランスとして働く人の取引環境については、取引の適正化を目的とした法律の整備が進んでいます。ただし、これは発注者との取引条件を守るための仕組みであって、育児休業のような雇用を前提とした保障を与えるものではありません。この2つを混同すると、判断を誤ります。制度の概要は行政の情報で確認できますし、e-Govでは法令の本文にあたることもできます。

※契約の実態が労働者に当たるかどうかの判断は、個別の事情で結論が変わります。トラブルになっている、または不利な条件を提示されているという場合は、労働基準監督署や弁護士へ相談してください。自己判断で結論を出さないほうが安全です。

法律の話をすると身構えてしまう方が多いのですが、要点は単純です。自分がどの立場で働いているかを知っておくこと。それだけで、取れる選択肢が見えてきます。

1日と1週間を、どう設計するか

制度の次は、時間の設計です。日々の運用を変えるだけで、負担がかなり軽くなる場面があります。

まず、1日の中で動かせない時間を書き出してください。保育園や学童の開所時間と閉所時間、通勤にかかる時間、食事と入浴と就寝の時間。動かせない枠を先に固定すると、働ける時間が自動的に決まります。多くの方は、この作業をせずに「なんとなく足りない」と感じたまま消耗しています。

次に、勤務のシフトを、動かせる部分と動かせない部分に分けます。整骨院の場合、夕方から夜の時間帯が最も混みます。この時間帯にどうしても入れないなら、そこを外す前提でシフトを組めるかを職場と話す必要があります。1時間早く上がれるだけで送迎が成立するなら、その1時間を交渉する価値があります。

家庭内の分担も、感覚ではなく表で決めるほうがうまくいきます。誰が何曜日に迎えに行くか、発熱時にどちらが休むか、休めない日はどちらの日か。決めていないと、そのつど話し合いが発生し、その話し合い自体が消耗になります。

そして、突発的な事態に備えた予備の手段を、先に用意しておいてください。病児保育の登録、ファミリーサポートの利用登録、近くに住む家族への事前の相談。実際に使うかどうかは別として、登録だけでも済ませておくと、当日の選択肢が増えます。登録手続きには時間がかかるものもあるので、必要になってから動くと間に合いません。

もう1つ、意外と効くのが、職場への共有の仕方です。「子どもの発熱で休む可能性がある」と事前に伝えてある場合と、当日に初めて事情を説明する場合では、受け取られ方がまったく違います。先に伝えておくのは、甘えではなく段取りです。

両立しやすい職場を、5つの点で見分ける

環境を変える判断をした場合、何を見ればよいのか。求人票と面接で確認できる点を挙げます。

1つめは、営業時間です。夜遅くまで開けている院ほど、シフトの調整余地は狭くなります。日中中心の営業をしている職場、たとえば介護施設の機能訓練や、訪問系の事業所は、時間帯の面で相性がよくなります。

2つめは、スタッフの人数です。休みが出たときに吸収できる人数がいるかどうか。3人で回している院と、10人いる院では、1人休んだときの影響がまったく違います。

3つめは、シフトの決め方です。誰がいつ決めるのか、希望はいつまでに出すのか、決まった後の変更は可能か。この運用が明文化されている職場は、突発的な事情にも対応の仕組みを持っています。

4つめは、実績です。時短勤務や育児休業を実際に使った人がいるかどうかを聞いてください。制度があることと、使えることは別です。前例がある職場は、手続きも周囲の理解も整っています。前例がない職場では、自分が最初の1人として道を作ることになります。それが悪いとは言いませんが、負担は増えます。

5つめは、就業規則の有無と閲覧のしやすさです。求めたときにすぐ見せてもらえるかどうかは、その職場が労務管理をどう扱っているかの分かりやすい指標になります。

ここまで読んで、「今の職場ではどう調整しても両立が難しそうだ」と感じた方もいるかもしれません。その場合は、最初から子育てとの両立を前提に設計されている職場を選ぶのも、大切な一歩です。出典: raccolto-seikotsu.com

転職は逃げではありません。仕組みが合っていない場所で耐え続けるより、合う場所を探すほうが合理的です。ただし、転職先でも同じ問題が起きないように、上の5点は必ず確認してから決めてください。

業態によって、両立のしやすさは変わります

柔道整復師の免許が活きる現場は、接骨院だけではありません。子育てとの両立という観点で、業態ごとの特徴を並べておきます。

訪問系の事業所は、1日の訪問件数と時間が事前に決まっているため、終わる時間が読みやすい傾向があります。移動が業務時間に含まれるので、車や自転車の運転が前提になる点は確認が必要です。

介護施設での機能訓練の担当は、日中中心の勤務になりやすい業態です。夜間の残業が構造的に発生しにくく、送迎の時間と噛み合わせやすい。ただし、柔道整復師の資格が配置要件としてどう扱われるかは、施設の種類や基準によって異なります。応募前に施設側と、必要に応じて所管の窓口に確認してください。

整形外科の関連施設は、診療時間に沿った勤務になります。診療の受付終了が早い施設であれば、退勤時間が読みやすくなります。業務範囲は施設ごとに違うので、面接で具体的に確認してください。

複数店舗のグループは、人員に余裕がある分、休みの調整がしやすい場合があります。一方で、店舗異動の可能性があるため、通勤時間が変わるリスクは確認しておく必要があります。

個人経営の院は、院長との関係次第で柔軟にも硬直的にもなります。理解のある院長のもとでは、大きな組織より融通が利くこともあります。逆の場合は、話し合いの余地が乏しくなります。ここは面接での印象と、既存スタッフの働き方を聞くことで、ある程度は見極められます。

資格を持っていることは、両立の場面で武器になります

条件を出す側に回れるかどうかは、代わりがいるかどうかで決まります。ここで、国家資格を持っていることの意味が効いてきます。

施術所や介護の現場では、有資格者の確保に手間がかかる状態が続いている職場が少なくありません。訪問系や機能訓練の分野では、日中の時間帯だけ働ける人材への需要もあります。つまり、時間に制約があることが、そのまま採用の見送り理由になるとは限らないということです。「こんな条件では雇ってもらえない」と自分で判断して、応募前に諦めてしまう方がいますが、それは早すぎます。

短時間勤務やパートで働くことを選ぶ場合、確認しておくべき項目があります。

1つめは、社会保険の適用です。勤務時間と日数によって扱いが変わります。扶養の範囲で働きたいのか、自分で加入したいのかによって、選ぶべき勤務条件が変わってきます。

2つめは、業務範囲です。短時間勤務になったときに、担当する業務がどう変わるのか。施術だけになるのか、事務も担当するのか。ここが曖昧なままだと、時間だけ短くなって仕事量が変わらないという状態になります。

3つめは、フルタイムへ戻る道があるかどうかです。子どもが大きくなったときに勤務時間を戻せるのか、その際の条件はどうなるのか。入る前に確認しておけば、後からの交渉より圧倒的に楽です。

4つめは、評価と昇給の扱いです。短時間勤務であることが、評価にどう影響するのか。ここを聞きにくいと感じる方は多いのですが、長く働くつもりなら確認しておくべき項目です。

そして、資格を持っていることの価値を、自分で低く見積もらないでください。免許は更新制ではなく、いったん取得したものは離職期間があっても残ります。今は時間の制約が大きくても、条件が変われば選べる範囲は広がります。目の前の数年で、自分のキャリア全体を判断しないほうがよいと考えます。

復職と転職を進める順番

妊娠や出産を挟んで働き続ける場合、進め方には順番があります。

最初は、職場への報告と制度の確認です。就業規則を確認し、産前産後の休業と育児休業の取り扱い、復職後の勤務条件について、口頭ではなく書面で確認します。この時点で決まっていないことは、後で必ず争点になります。

次に、業務の引き継ぎです。担当していた患者さんの情報、進行中の書類、自分だけが把握している運用。整理して残しておくと、復職後に自分が困りません。

そして、復職前の面談です。勤務時間、担当する業務、シフトへの入り方。ここで条件を具体化しておきます。「戻ってから相談しましょう」で流されると、実際に戻った後の交渉は難しくなります。

復職後は、慣らしの期間を意識してください。以前と同じ働き方に一気に戻そうとすると、生活のほうが破綻します。3か月ほどかけて負荷を戻していく設計にしておくと、続けやすくなります。

転職を選ぶ場合も、順番は同じです。条件を先に整理し、面接で確認し、書面で受け取る。入職後に「聞いていた話と違う」となったときに、拠り所になるのは書面だけです。※労働条件の明示に関するルールは法令で定められています。書面を受け取れない場合は、その時点で慎重になったほうがよいと考えてください。

職場と話し合うときの、順番と伝え方

条件の相談は、切り出し方で結果が変わります。感情ではなく、事実と提案で組み立ててください。

最初にやるのは、状況の共有です。「保育園のお迎えが18時までで、現在のシフトだと間に合わない」というように、事実だけを短く伝えます。ここで謝罪を重ねる必要はありません。事実は事実であって、謝るべきことではないからです。

次に、こちらからの提案を出します。「夕方の枠を外していただく代わりに、午前の時間を増やせます」「土曜は勤務できるので、平日の夜を外していただけないか」というように、相手の困りごとを減らす案とセットで出す。要望だけを並べるより、明らかに話が進みます。

そのうえで、譲れない点と譲れる点を分けて示します。送迎の時間は動かせない、けれど担当する業務は増やせる。この整理ができていると、相手も調整しやすくなります。全部を守ろうとすると、交渉は止まります。

決まったことは、書面で残してください。勤務時間、業務範囲、期間、見直しの時期。メールで「先ほどのお話をまとめました」と送るだけでも記録になります。これ、知らない人が本当に多いのですが、口頭の合意は担当者が変わった瞬間に消えます。書面は相手を疑う道具ではなく、お互いの記憶を揃えるための道具です。

もし話し合いに応じてもらえない、あるいは不利益な扱いを受けたと感じる場合は、一人で判断しないでください。※育児に関する休業や短時間勤務を理由とした不利益な取り扱いについては法令に定めがあります。具体的な該当性の判断は個別の事情によるため、都道府県労働局や労働基準監督署などの窓口に相談してください。

収入が下がる時期を、どう乗り切るか

時短勤務にすれば、その分の収入は下がります。ここを見ないふりをすると、後で苦しくなります。

まず、下がる幅を具体的に計算してください。勤務時間が減ることで基本給がどう変わるか、手当のうち減るものと減らないものは何か、社会保険料の扱いはどうなるか。数字にすると、漠然とした不安が具体的な課題に変わります。

次に、その期間がどれくらい続くのかを見積もります。子どもが小さい時期は、永遠には続きません。3年間の設計と、10年間の設計では、取るべき手段が変わります。

そして、収入の柱を1本に絞らない設計も検討する価値があります。施術の仕事の時間を減らす代わりに、在宅でできる仕事を組み合わせる。この選択肢は、以前より現実的になっています。

休みを取ったあとの戻り方にも、少し工夫の余地があります。休んだ分を取り返そうとして、翌日に無理な予約を詰め込む方がいますが、これは疲労を先送りしているだけです。休んだ日の業務は、戻ってから優先順位をつけて片づける。全部を同じ日にやろうとしないことが、続けるための現実的な作法になります。

もう1つ、周囲への伝え方です。休みをもらったあとに一言添えるだけで、次の休みが取りやすくなります。過剰に謝る必要はありません。「昨日はありがとうございました」と事実として伝えるほうが、関係は続きます。負い目を抱えたまま働くと、こちらが先に消耗します。

一人で抱えないための、相談先を先に押さえる

困ってから探すと、探す気力がないことが多い。使えそうな窓口を、先に把握しておいてください。

勤務先の労務担当や院長は、最初の相談先です。ただし、小規模な職場では労務の知識を持つ人がいない場合があります。その場合、こちらが調べた内容を持って話すほうが早く進みます。

公的な窓口としては、都道府県労働局や労働基準監督署があります。労働条件や休業の取り扱いについて、一般的な相談ができます。職場との関係が悪化することを心配する方が多いのですが、まず一般的な取り扱いを確認するだけの相談も可能です。

自治体の子育て支援の窓口も押さえておいてください。病児保育、一時預かり、ファミリーサポートといった制度は、自治体ごとに内容と登録の手続きが違います。登録には時間がかかるものがあるので、必要になる前に済ませておくのが実務的です。

転職を検討する段階では、ハローワークと業界特化の転職サービスが使えます。ハローワークは地域の求人を幅広く扱い、職業訓練の情報も同時に得られます。業界特化のサービスは、求人票に書かれていない職場の実態を把握している場合があります。どちらか一方に絞らず、両方を並行して使うのが現実的です。

そして、同じ立場の人と話せる場を持っておくこと。同期、学校の同窓、地域のつながり。制度の知識だけでは埋まらない部分を、経験の共有が助けてくれます。抱え込んでいる状態がいちばん判断を鈍らせるので、話せる相手を確保しておくことも、立派な対策の1つです。

在宅の仕事を、もう1本の柱にするという考え方

ここからは、この市場を長く見てきた運営者の視点でお伝えします。フリーランスと在宅ワークの仲介を20年運営してきた立場から見ると、子育て期に働き方を変えた方には、ある共通した特徴があります。それは、時間の使い方が明確だということです。

限られた時間しかないからこそ、優先順位を決めて動く。運営者として見てきた限りでは、こうした方は仕事が長く続きます。長く続く人ほど、単発の作業を追いかけるのではなく、「この人に任せると安心だ」という関係づくりに時間を使っています。時間が限られていることは、必ずしも不利ではありません。

もう1つ、額面ではなく手取りの話をします。仲介の中間マージンが乗らない直接取引では、同じ予算でも依頼する側はより多く頼めて、受ける側の手元に残る割合は厚くなります。手数料0%という条件が効いてくるのは、金額の派手さではなく、この取り分の質の部分です。時短で収入が下がる時期には、この差が生活に直接効いてきます。

具体的な方向としては、まず自分の経験が活きる領域から見るのが早い。子育てや教育に関する相談を扱う仕事の内容と必要な素養は子育て・教育・進学相談のお仕事にまとまっていて、自分の経験がそのまま価値になる領域です。家庭や人間関係の相談を扱う分野については恋愛・婚活・家庭・教育相談のお仕事が、求められる姿勢と仕事の進め方を整理しています。もう少し違う領域に広げたいなら、在宅の需要が動いている分野としてAI・マーケティング・セキュリティのお仕事も見ておく価値があります。

報酬の水準を先に把握したい方には、職種別のデータがあります。文章まわりの仕事の相場は著述家，記者，編集者の年収・単価相場に、開発系の水準はソフトウェア作成者の年収・単価相場にまとまっています。身体の知識を文章に変えていく方向を考えるなら、前者は目を通しておくべき資料です。

学び直しを考えるなら、実務に直結するものから見るのが合理的です。書類作成の基礎を体系的に確認できるビジネス文書検定は、院での書類業務にも在宅の仕事にも効きます。IT寄りに軸を移す可能性を検討するなら、学習範囲の見当をつけるためにCCNA（シスコ技術者認定）の解説が使えます。

同じように両立を模索してきた人の記録も参考になります。介護の資格を持つ方が働き方を変えた過程を扱った介護士フリーランスで自由な働き方を実現する：子育てとキャリアの両立術は、資格職が現場を離れずに柔軟性を確保する考え方が整理されています。在宅の文章仕事から始める道筋は主婦がWebライターで在宅収入を得る方法｜子育てと両立する働き方【2026年版】に、時間管理の具体的な組み立て方はママフリーランスの働き方ガイド｜子育てと仕事を両立する時間管理術【2026年版】にまとまっています。どれも職種は違いますが、限られた時間で成果を出す設計という点で共通しています。

子育ても仕事もどちらも大切にしたいという気持ちは、わがままではありません。両立が難しいと感じるときは、自分の努力が足りないサインではなく、仕組みと環境を見直すサインだと受け取ってください。家族にとってちょうどよい形は、職場ごと、家庭ごとに違います。

最後に、20年この市場を見てきた立場からの実感を1つ。両立で行き詰まる方の多くは、制度を調べる前に、自分の頑張りで解決しようとしています。でも、制度も契約も、あなたを守るために用意されているものです。使えるものを確認して、環境を選び直す。それは逃げではなく、働き続けるための正当な手段です。

よくある質問

Q. 小規模な整骨院でも、育児休業や時短勤務は使えますか？

育児に関する休業や短時間勤務の仕組みは法律に枠組みが定められており、職場の規模が小さいことだけを理由に一律で使えなくなるわけではありません。ただし、要件や手続きは個別の状況によって判断が変わります。まず就業規則を確認し、勤務先の担当者と、必要に応じて公的な窓口に直接確認してください。口頭のやり取りだけで済ませないことが大切です。

Q. 業務委託で働いていますが、産休や育休は取れますか？

実態として独立した事業者として働いている場合、雇用を前提とした休業の仕組みは原則として適用されません。一方で、契約書の表題が業務委託でも、指揮命令を受けて時間を拘束される実態であれば労働者として扱われる可能性があります。判断は個別の事情によるため、条件面で不安がある場合は労働基準監督署や弁護士へ相談してください。