役員に賞与を出す方法｜事前確定届出給与の届け方

2026年2月7日

丸山桃子

この記事のポイント

✓役員賞与の決め方を手順で解説
✓事前確定届出給与の届出期限
✓株主総会の決議から届出書の提出

役員賞与の決め方を調べている人の状況は、だいたい2つに分かれる。今期は利益が出そうなので社長にもボーナスを出したい、という前向きなケースと、去年出した役員賞与が経費にならないと言われて理由を知りたい、という後ろ向きなケースだ。どちらにも共通する答えがひとつある。役員への賞与は、払う前に税務署へ届け出ていなければ、会社の経費にならない。しかも届け出た金額や日付と実際の支給が1円でも、1日でもずれると、その賞与は全額が経費から外れる。この記事では、届出の期限から株主総会の決議、届出書の提出、支給後の社会保険の手続きまでを、実際にやる順番どおりに並べていく。

役員賞与は「先に届け出る」でなければ経費にならない

従業員へのボーナスと役員へのボーナスは、税務上まったく別の扱いになる。従業員の賞与は、支給した事業年度の経費になる。原則として金額の縛りも事前の届出もいらない。ところが役員への賞与は、会社が自由に決めて自由に払うと、会社の経費として認められない。

理由は単純で、役員は自分の報酬を自分で決められる立場にあるからだ。利益が出そうな期末に役員賞与を大量に出せば、いくらでも利益を圧縮できてしまう。そこで法人税の世界では、役員に払う給与のうち経費（損金）にできるものを3つの型に限定している。毎月同じ額を払う定期同額給与、事前に届け出た内容どおりに払う事前確定届出給与、そして上場企業向けの業績連動給与だ。

法人が役員に対して支給する給与（注）の額のうち次に掲げる定期同額給与、事前確定届出給与または一定の業績連動給与のいずれにも該当しないものの額は損金の額に算入されません。出典: nta.go.jp

中小企業の社長が使えるのは、実質的に前の2つになる。業績連動給与は、算定方法を有価証券報告書などで開示することが条件に入っているため、非上場の同族会社には使えない。つまり役員に賞与を出したいなら、事前確定届出給与の手続きを踏む以外に道はない。

ここを知らずに期末に賞与を出してしまうと何が起きるか。会社では経費にならないので、その金額に法人税がかかる。一方で役員本人には現金が渡っているから、所得税と住民税、それに社会保険料がかかる。同じお金に会社と個人の両方で課税される形になる。役員賞与の手続きが厳しく語られるのは、失敗したときの損が大きいからだ。

役員報酬と役員賞与は何が違うのか

言葉の整理をしておく。役員報酬は、役員に毎月払う定期的な給与のこと。役員賞与は、それとは別に臨時に払うまとまったお金のことを指す。

役員報酬のほうは、毎月同じ額を払っていれば経費になる。金額を変えられるのは原則として事業年度が始まってから3か月以内で、それ以降に増やした分は経費にならない。3月決算の会社なら、6月末までに決めた金額を翌年5月まで払い続けることになる。

役員賞与は、この毎月の流れとは別枠で、決めた日に決めた額を1回だけ払う。届出をした内容どおりに払えば、その全額が会社の経費になる。毎月の報酬を低く抑えておいて、業績が固まる時期に賞与でまとめて受け取る、という設計ができるのはこの仕組みがあるからだ。

ただし、届け出た以上は業績が悪くても原則として払うことになる。毎月の報酬を下げて賞与に寄せるほど、資金繰りの読みを外したときの傷が深くなる。ここは後の節で詳しく扱う。

事前確定届出給与という仕組みの中身

事前確定届出給与とは、役員の職務について、決まった時期に、確定した額を支払うと事前に定めておき、その内容を税務署へ届け出たうえで、そのとおりに支払う給与のことだ。ポイントは「所定の時期」と「確定した額」の2つが、あらかじめ固まっている必要があるところにある。

金額が確定していなければならないので、「利益の5%を支給する」といった決め方は使えない。「12月10日に150万円」のように、日付と金額を数字で固定する。支給する役員が複数いるなら、1人ずつ日付と金額を決める。

回数の制限はない。年に1回でも2回でも、届け出た内容どおりなら経費になる。従業員の賞与に合わせて夏と冬の2回にする会社もあれば、決算月の直前に1回だけ置く会社もある。

届出が不要になる例外もある。定期給与（毎月の報酬）をまったく支給しない役員に対して、同族会社に該当しない法人が金銭で支給する場合は、届出がいらない。ただし中小企業のほとんどは同族会社なので、この例外に当てはまることはまずない。非常勤の役員に年1回だけ報酬を払う場合でも、同族会社なら届出が必要になる、と覚えておくほうが安全だ。

届出の期限は2つの日付のうち早いほう

手続きの中でいちばん間違えやすいのが期限だ。国税庁は次のように定めている。

（1）株主総会等の決議によりその定めをした場合におけるその決議をした日（その決議をした日が職務の執行を開始する日後である場合にはその開始する日）から1か月を経過する日（2）その会計期間開始の日から4か月（確定申告書の提出期限の延長の特例に係る税務署長の指定を受けている法人のうち、一定の通算法人については5か月、それ以外の法人についてはその指定に係る月数に3を加えた月数）を経過する日出典: nta.go.jp

この2つのうち、早いほうが期限になる。具体的に当てはめてみる。3月決算の会社が5月20日の定時株主総会で役員賞与を決めた場合、（1）は6月20日、（2）は7月31日だ。早いほうなので、期限は6月20日になる。

決議を遅らせても期限は伸びない。たとえば同じ3月決算の会社が7月10日に決議したとすると、（1）は8月10日だが、（2）が7月31日なので期限は7月31日になり、決議の時点ですでに間に合わない。会計期間が始まってから4か月という上限があるので、事実上、期首から4か月以内に決議と届出を済ませる必要がある。

設立したばかりの会社には別の基準がある。新設法人が設立時に始まる職務について定めをした場合は、設立の日以後2か月を経過する日が期限だ。創業1期目から役員賞与を予定するなら、設立登記のあと2か月以内に決めて出すことになる。設立直後は許認可や口座開設で慌ただしいので、この期限は先にカレンダーへ入れておきたい。

期限を過ぎてしまった場合でも、届出がなかったことについてやむを得ない事情があると認められれば、期限内に届出があったものとして扱われる余地は残されている。ただしこれは例外的な救済であり、忘れていたという理由で通るものではない。期限内に出す、以外の前提を持たないほうがいい。

届出から支給までの5つの手順

実際の流れを順番に並べる。1人会社でも手順は変わらない。

手順1　支給する役員、金額、支給日を決める

まず、誰にいくらを、いつ払うのかを決める。ここで決めた3つは、あとから動かせないと考えておく。

金額を決めるときは、その時点の資金繰りの見込みと、社会保険料の負担を合わせて確認する。決算月の直前に支給日を置くと、利益の着地が見えてから払えるように思えるが、届出はその何か月も前に済んでいるので、見えてから金額を変えることはできない。

支給日は、実際に振り込める日にする。金融機関が休みの日を指定してしまい、前営業日に振り込んで日付がずれた、という失敗が起きやすい。カレンダーを見て平日を選ぶ。

手順2　株主総会で決議して議事録を残す

役員の報酬や賞与は、定款に定めがなければ株主総会の決議で決める。これは会社法が定めるルールで、1人株主の会社でも省略はできない。

議事録には、決議した日、支給する役員の氏名、金額、支給する日を書く。難しい書式はいらないが、この議事録が届出書の裏づけになるので、決議の日付は届出書と必ず一致させる。株主が1人なら、書面決議の形で残す方法もある。

取材したアパレル系の小さな法人では、この議事録を作らないまま届出書だけ出していた例があった。税務署からの問い合わせで決議の事実を説明できず、あとから作り直す羽目になっている。議事録は数行で足りるので、決議したその日に作ってしまうのが確実だ。

手順3　届出書を作って税務署へ出す

事前確定届出給与に関する届出書に、役員ごとの支給時期と支給額、職務執行期間、その役員のその事業年度の給与の支給状況などを記入する。届出書は国税庁のサイトから入手でき、e-Taxソフトでも作成できる。提出先は納税地を管轄する税務署だ。

書類で出すなら、控えに受付印をもらって保管しておく。提出した事実が残っていないと、あとで確認しようがない。電子申告なら受信通知がその証拠になる。

手順4　届出どおりに支給する

決めた日に、決めた金額を振り込む。ここが最大の山場になる。金額も日付も、届け出た内容と完全に一致させる。

支給時には源泉徴収と社会保険料の控除を行う。役員賞与も給与所得なので、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表を使って所得税を計算する。手取りを基準に金額を決めてしまうと、届出額と支給額がずれる原因になるので、届け出るのは必ず額面の金額にする。

手順5　日本年金機構へ賞与支払届を出す

支給したら、社会保険の手続きが残っている。健康保険と厚生年金の被保険者に賞与を払った場合、被保険者賞与支払届を提出する。

事業主が被保険者および70歳以上被用者へ賞与を支給した場合には、支給日より5日以内に「被保険者賞与支払届」により支給額等を届出します。出典: nenkin.go.jp

期限は支給日から5日以内と短い。税務署への届出は何か月も前に終わっているのに、この5日を忘れる会社が多い。支給日と一緒に、届出の予定もカレンダーへ入れておく。

1円でもずれたら全額が経費にならない

事前確定届出給与で最も怖いのは、部分的にしか認められない、という中間がないことだ。届け出た金額より少なく払っても、多く払っても、支給した全額が経費から外れる。

たとえば150万円と届け出て、資金繰りが厳しくなったので100万円だけ払ったとする。この場合、差額の50万円だけが否認されるのではなく、支払った100万円の全部が経費にならない。逆に200万円払った場合も、超過した50万円ではなく200万円全部が対象になる。

日付も同じだ。12月10日と届け出て、12月11日に振り込んだら、所定の時期に支給されていないことになる。年末の支払いが重なる時期は振込作業が集中しやすいので、支給日の数日前に振込予約まで終わらせておくほうがいい。

役員が複数いる場合は、役員ごとに判定される。A役員には届出どおりに払い、B役員には金額を変えて払った場合、B役員の分だけが経費にならない。全員分が巻き込まれるわけではないが、1人分でも金額は大きいので油断はできない。

業績が悪いときに払わないことはできるのか

届け出たものの、実際には業績が届かなかった。このとき賞与を支給しなければどうなるか。

支給しなかった場合、経費にならないお金がそもそも出ていかないので、会社としての損はない。届け出たのに払わなかったこと自体に罰則があるわけでもない。資金が足りないなら支給を見送る、という判断は取れる。

ただし、毎年のように届け出ては払わない、を繰り返していると、そもそも支給する意思があったのかを問われる余地が出る。届出は、払うつもりのある金額で出すのが筋になる。

減額して払うのが最も損な選択だ。払ったお金は出ていき、経費にはならず、役員個人には課税される。払うなら満額、払えないなら見送る。この二択で考えるのが分かりやすい。

届け出た内容を変更できる場面も用意されている。役員の地位や職務内容が大きく変わった場合（臨時改定事由）と、会社の経営状況が著しく悪化した場合（業績悪化改定事由）だ。後者による変更は減額に限られ、変更の決議をした日から1か月を経過する日までに届け出る必要がある。ただし国税庁は、一時的な資金繰りの都合や、単に業績目標値に達しなかったことはこれに含まれないと明記している。思ったより売れなかった、という理由では使えない。

社会保険料はどう変わるのか

役員賞与を語るとき、必ずセットで出てくるのが社会保険料の話だ。ここには上限の仕組みがある。

賞与にかかる社会保険料は、実際の支給額から1,000円未満を切り捨てた標準賞与額に、保険料率を掛けて計算する。厚生年金保険の保険料率は18.3%で固定されており、会社と本人が半分ずつ負担する。

上限は健康保険と厚生年金で異なる。健康保険は年度の累計額が573万円まで、厚生年金は1か月あたり150万円までだ。同じ月に2回以上支給した場合は合算して判定される。

この上限があるため、毎月の報酬を下げて賞与に寄せると、厚生年金の保険料が頭打ちになる。たとえば年収を月々の報酬だけで受け取る場合と、一部を賞与にまとめる場合では、同じ年収でも社会保険料の総額が変わってくる。

ただし注意点が2つある。1つは、支給回数だ。賞与として扱われるのは年3回以下の支給で、年4回以上になると標準報酬月額の対象、つまり毎月の報酬と同じ扱いになる。上限を狙って回数を増やすと、かえって逆の結果になる。

もう1つは、将来受け取る年金額への影響だ。厚生年金の保険料を抑えれば、その分だけ将来の年金額も下がる。目先の保険料だけを見て設計すると、老後の受取額が減る。どちらが有利かは年齢や加入期間によって変わるので、年金事務所か社会保険労務士に確認してから決めたほうがいい。

使用人兼務役員なら届出のいらない部分がある

役員賞与の届出が面倒に見えるのは、役員に払うものすべてが同じ扱いになると思い込んでいるからだ。実は例外がある。取締役でありながら部長や工場長のように具体的な使用人としての仕事も担っている人、いわゆる使用人兼務役員には、役員としての分と使用人としての分の2つの顔がある。このうち使用人としての職務に対応する賞与は、従業員の賞与と同じ枠で扱われる。

法人が使用人に対して支給する賞与の額は、次に掲げる賞与の区分に応じ、それぞれ次の事業年度の損金の額に算入します。なお、使用人に対して支給する賞与の額には、使用人兼務役員に対して支給する賞与のうち使用人としての職務に対応する部分の金額が含まれます。出典: nta.go.jp

つまり、使用人分の賞与については事前確定届出給与の届出がいらない。他の従業員と同じ時期に、同じ基準で払えば、その事業年度の経費になる。役員分だけを届出の対象にすればよいので、手続きの負担が軽くなる。

ただし、経費として落とせる事業年度には条件が付く。未払いのまま決算を迎えた場合を経費にするには、支給額を各人別に、かつ同じ時期に賞与を受ける全員へ通知していること、その通知した金額を通知した日が属する事業年度の終了日の翌日から1か月以内に支払っていること、通知した日が属する事業年度で経費として帳簿に計上していることの3つをすべて満たす必要がある。支給日に在職している人だけに払う取り決めにしている場合の通知は、ここでいう通知にあたらない。このどれかが欠けると、実際に支払った日が属する事業年度の経費になる。

もっと重要な注意がある。誰でも使用人兼務役員になれるわけではない。副社長や専務取締役のような肩書きの役員は、使用人としての職務があっても使用人兼務役員として扱われない。社長も対象外だ。会社の株式を多く持つ立場の人も、実態として経営を握っているとみなされて外れる。1人で株式を持っている社長にこの仕組みは使えない、と考えておくほうが安全だ。

使用人兼務役員に該当するかどうかは、肩書きだけでなく、実際にどの部署でどんな仕事をしているか、他の従業員と同じ勤務形態か、といった実態で判断される。該当すると自己判断して使用人分の賞与を出したあとに否認されると、役員賞与の届出漏れと同じ結果になる。家族を役員にしている会社ではとくに判断が分かれやすいので、金額を決める前に税務署か税理士に確認してから進めてほしい。

支給を見送ったときも年金機構への報告が必要になる

税務署への届出だけに気を取られると抜けるのが、社会保険側の事務だ。日本年金機構には賞与を支払う予定の月を登録する仕組みがあり、その登録された月が来ると、被保険者の氏名などが印字された届出用紙が前月に会社へ送られてくる。

ここで、業績が届かなかったので賞与を見送ったとする。税務上は払わなければ何も起きないが、年金機構側は払ったものとして届出を待っている。この場合に出すのは賞与支払届ではなく、賞与不支給報告書だ。登録された賞与支払予定月の翌月までに何も届出がないと、その翌々月に催告状が送られてくる。払わないと決めた時点で、報告書を出す予定までカレンダーに入れておく。

支払った場合の事務にも、見落としやすい枝がある。健康保険の標準賞与額には年度の累計で573万円という上限があるが、年度の途中で転職や転籍があって被保険者の資格を取り直している場合は、本人からの申し出に基づく届出が別に必要になる。

ただし、標準賞与額の年度の累計額573万円（年度は毎年4月1日から翌年3月31日まで）を超える場合は、被保険者からの申し出に基づいて次の届書が必要です。出典: nenkin.go.jp

同じ会社で継続して加入している場合は、累計が上限を超えても申出書はいらない。上限を超えた月の標準賞与額が上限額に調整され、その翌月以降に払われた賞与の標準賞与額はゼロとして決定される。役員賞与を年2回に分けるときは、この調整の順番で保険料が変わるので、2回目の支給額を決める前に1回目までの累計を確認しておきたい。

同じ月に2回以上払った場合の届出も独特だ。最後の支給が終わったあとに、その月に払った金額を合算して1回で届け出る。すでに届出を済ませた月に追加で払ったときは、その月に払ったすべての賞与を合算して出し直す。届出の回数を支給の回数に合わせようとして、かえって重複や漏れを招く例が多い。

役員賞与を使うメリットとデメリット

整理しておく。メリットは3つある。

1つ目は、毎月の報酬を低く保ったまま、まとまった金額を受け取れること。毎月の報酬は期首から3か月以内にしか変えられないが、賞与を組み合わせると受け取り方に幅が出る。

2つ目は、社会保険料の上限の仕組みを使える場面があること。ただし前の節で書いたとおり、将来の年金とのバランスがある。

3つ目は、役員の働きに対して区切りをつけられること。複数の役員がいる会社では、貢献に応じた金額を前もって決めておくことで、報酬の話し合いが毎月の議題にならなくなる。

デメリットも3つある。1つ目は、手続きの厳しさだ。期限を1日過ぎれば届出は無効になり、金額が1円ずれれば全額が経費から外れる。2つ目は、資金繰りの固定化。届け出た日に現金を用意しておく必要があり、他の支払いと重なると苦しくなる。3つ目は、業績が読めない段階で金額を決めることになる点だ。期首から4か月以内という期限は、その期の着地がまだ見えない時期に当たる。

正直なところ、売上の波が大きい業種では、この仕組みは扱いにくい。取材の中では、月々の変動が大きい事業ほど、賞与に寄せずに毎月の報酬で受け取る形に落ち着いている例が多かった。制度として使えることと、自社に合うことは別だ。

現場でよく見る4つの失敗

届出の失敗には型がある。よく見かけるものを挙げておく。

1つ目は、期限の勘違いだ。決議から1か月という条件だけを覚えていて、期首から4か月の条件を見落とす。決算期の直後に決めなかった時点で、その期の役員賞与は使えなくなっている。

2つ目は、議事録と届出書の日付の食い違い。届出書には決議した日を書くので、議事録の日付とずれていると説明ができない。議事録を後日まとめて作ると、この事故が起きやすい。

3つ目は、手取りベースで金額を決めてしまうこと。届け出るのは額面だ。役員に渡したい手取り額から逆算して振り込むと、支給額が届出額と一致しなくなる。

4つ目は、賞与支払届の出し忘れ。税務署の手続きが終わった安心感で、日本年金機構への5日以内の届出が抜ける。社会保険料の計算が遅れ、あとで請求がまとめて来ることになる。

どれも仕組みの難しさではなく、段取りの問題だ。決議、届出、支給、社会保険の4つをひとつのチェックリストにまとめて、毎年同じ手順でなぞるだけで防げる。

20年この市場を見てきた運営者の観察

フリーランスと業務委託の市場を長く運営してきた立場から見ると、法人化した人が役員賞与に手を出すタイミングには傾向がある。売上が安定して2期目か3期目に入り、利益の着地がある程度読めるようになってからだ。

逆に、創業1期目から賞与を組み込もうとする人は、資金繰りで苦しくなることが多い。届け出た支給日に現金がない、という状態は精神的にかなりこたえる。制度を使えるかどうかより、払える確度があるかどうかで判断したほうがいい。

もうひとつ見えてくるのは、報酬設計に時間を使える人ほど、売上の基盤が安定しているということだ。基盤の部分では、間に入る業者へのマージンが乗らない取引がじわじわ効いてくる。手数料0%の直接取引は、依頼する側が同じ予算でより多く頼め、受ける側は同じ仕事で手取りが厚くなる。この差は1件では小さくても、年間の売上に積み上がると役員報酬の設計余地そのものを変える。制度で数十万円を動かす工夫より、取引の形を整えるほうが効く場面は多い。

職種データから見える、賞与を組みやすい事業の違い

役員賞与が機能するかどうかは、事業の収益の出方で決まる。職種別のデータと案件の性質を並べると、向き不向きがはっきりする。

受託開発のように、契約時点で年間の売上がおおむね固まる事業は、期首に賞与額を決めやすい。単価の水準はソフトウェア作成者の年収・単価相場にまとまっているが、年単位の継続契約が多いほど、4か月以内という届出期限の中でも着地を読める。案件の内容はアプリケーション開発のお仕事を見ると分かりやすい。

コンサルティングのように、プロジェクト単位で動く事業は読みが難しい。契約が決まってから着金までの期間が長く、期首の段階では年間の売上が見えていないことが多い。AIコンサル・業務活用支援のお仕事のような案件は単価が高い反面、本数の変動が大きいので、賞与に寄せすぎると資金繰りが苦しくなる。

継続運用の契約が積み上がる事業は、この中間にある。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事のように月額で続く仕事が多いと、年間の最低ラインが見えるので、その範囲内で賞与を設計できる。

執筆や編集のように、案件単価が小さく件数で積み上げる事業では、賞与よりも毎月の報酬で受け取る形が合いやすい。著述家，記者，編集者の年収・単価相場を見ると収入の幅が広く、月ごとの変動も大きい。変動の大きい事業に、金額を固定する仕組みを当てはめるのは無理がある。

資格との関係も触れておく。会社の業務に必要な技能を身につけるための研修費は会社の費用として扱える余地がある。ネットワーク構築を請け負う会社にとってのCCNA（シスコ技術者認定）や、書類の正確さが納品物の品質に直結する会社にとってのビジネス文書検定は、業務との関連を説明しやすい。役員報酬や賞与とは別の枠で考えられる支出だ。

受け取ったあとのお金の置き場所も、合わせて考えておきたい。役員賞与でまとまった現金が入ると、その使い道を決めないまま口座に置いたままになりやすい。個人としての積み立てについては【20年で2倍？】毎月10万円の積立投資で資産形成する最強のポートフォリオが参考になる。個人事業のときの税金の感覚を振り返りたいなら確定申告メリットを最大化！フリーランスが知るべき節税と還付のコツを、職種ごとの収入差そのものを見たいならUI/UXデザイナーの平均年収は？職種別の収入格差を公開【2026年版】を見ておくといい。

役員賞与は、制度を知っていれば使える仕組みだが、金額や事情によって有利不利は変わる。届出の期限と金額の固定という2点さえ外さなければ大きな事故にはならないので、迷う部分は所轄の税務署か税理士に確認してから進めてほしい。従業員の賞与との違いについては国税庁のタックスアンサーに項目ごとの説明があり、使用人兼務役員の使用人分の賞与の扱いも使用人賞与の損金算入時期に整理されている。