役員賞与をいくらにするか｜社会保険料との兼ね合い

2026年1月28日

前田壮一

この記事のポイント

✓役員賞与の金額決め方を
✓社会保険料の3つの上限から整理
✓厚生年金の月150万円

役員賞与をいくらにするか、という問いには正解の金額がない。ただ、決め方の順番には正解がある。まず、安心してほしい。難しい計算をひとつずつ積み上げる必要はなく、法人税、所得税、社会保険料という3つの仕組みにある「区切りの金額」を先に押さえておけば、判断の筋道はかなりはっきりする。この記事では、その区切りがどこにあるのかを一次資料で確かめながら、毎月の報酬と賞与をどう配分すればよいのかを順番に並べていく。数字を見比べるだけで決まる話ではないので、金額を固定することで何が固定されるのか、という側面も合わせて見ていく。

金額を決める前に、区切りの位置を3つ押さえる

役員賞与の金額を考えるとき、頭の中で動いている変数は3つある。会社が払う法人税、役員本人が払う所得税と住民税、そして会社と本人が半分ずつ負担する社会保険料だ。

この3つは、それぞれ違う場所に区切りを持っている。法人税は会社の利益が年800万円のところで税率が変わる。所得税は課税される所得の金額で7段階に分かれる。社会保険料は、賞与について月150万円と年573万円という上限を持っている。さらに給与所得控除は年収850万円を超えると増えなくなる。

金額を決める作業は、この4つの区切りに対して、会社の利益と役員の年収をどこに置くかを選ぶ作業になる。逆に言えば、区切りの位置を知らないまま「なんとなく200万円」と決めると、ほんの数十万円の差で負担が変わる場所をまたいでしまうことがある。

先に前提をひとつ確認しておく。役員に払う賞与を会社の経費にするには、原則として事前に税務署へ届け出て、届け出た日に届け出た金額を払う必要がある。

法人が役員に対して支給する給与（注）の額のうち次に掲げる定期同額給与、事前確定届出給与または一定の業績連動給与のいずれにも該当しないものの額は損金の額に算入されません。出典: nta.go.jp

つまり金額を決めるのは、業績の着地が見える前だ。ここが最大の制約になる。決算の直前に「今期は利益が出たから200万円」と決めることはできず、期首から数か月のうちに数字を固定する。この記事で扱う配分の考え方も、すべて「読みで決める」という前提の上に成り立っている。

会社に残すか、役員に渡すか。税率の位置で比べる

まず大枠から。会社に利益として残したときの税率と、役員に給与や賞与として渡したときの税率を、位置だけで比べてみる。

法人税の側から見る。資本金1億円以下の中小法人であれば、年800万円以下の所得の部分は15%、それを超える部分は23.20%だ。ただし、前3年の所得の年平均額が15億円を超える法人などは、800万円以下の部分も19%になる。中小企業のほとんどは15%の側に入る。

個人の側を見る。所得税は課税される所得金額で税率が変わる階段になっている。1,000円から194万9,000円までが5%、195万円から329万9,000円までが10%、330万円から694万9,000円までが20%、695万円から899万9,000円までが23%、900万円から1,799万9,000円までが33%、1,800万円から3,999万9,000円までが40%、4,000万円以上が45%だ。これに住民税が原則として一律10%乗る。

この2つを並べると見えてくるのは、境目が900万円の手前にあることだ。課税される所得が695万円を超えると所得税は23%になり、住民税を足すと33%になる。法人の800万円以下の部分の15%と比べると、差はかなり大きい。

ただし、ここで単純に「会社に残したほうが得」と結論を出すのは早い。法人税の15%は国税だけの数字で、実際には地方法人税、法人住民税、法人事業税が別に乗る。会社に残したお金を後から個人へ移すときにも、配当や退職金の形でもう一段の課税が生じる。個人の側も、給与所得控除や社会保険料控除、基礎控除を引いた後の金額に税率が掛かるので、額面の年収がそのまま課税される所得になるわけではない。

だから、税率の比較は「どちらが得か」の答えではなく、「どこに区切りがあるか」の地図として使うのが現実的だ。金額を1円単位で最適化しようとすると、前提が1つ動いただけで結論が変わる。金額や事情で有利不利は入れ替わるので、具体的な配分は所轄の税務署か税理士に確認してから固めてほしい。

給与所得控除は年収850万円で増えなくなる

個人の側で、意外と見落とされている区切りがここだ。給与として受け取る収入には、収入の額に応じて自動的に引かれる控除がある。これが給与所得控除で、収入が増えるほど金額も増えるが、途中で止まる。

令和8年分と令和9年分に適用される金額を見ると、収入が660万1円から850万円までは収入金額の10%に110万円を足した額、そして850万1円以上は195万円が上限になる。上限に達したあとは、収入をいくら増やしても控除額は195万円のまま動かない。

これが何を意味するか。役員の年収を850万円から900万円に上げた場合、増えた50万円に対応する控除は増えないので、50万円がほぼそのまま課税される所得の増加になる。そして課税される所得が900万円を超えると所得税の税率は33%に上がる。このあたりで、額面を増やしても手元に残る割合が急に落ちる感覚が出てくる。

ここで注意したいのは、給与所得控除の上限は「毎月の報酬と賞与の合計」で判定されるという点だ。賞与を別枠だと考えて毎月の報酬だけで850万円の位置を見ていると、判断を誤る。役員1人あたりの年間の受取総額で見る。

もうひとつ。控除の金額は税制改正で動く。令和7年分と令和8年分以降で、収入が少ない側の区切りが変わっている。数年前の記事に載っていた表をそのまま使うと、区切りの位置がずれていることがある。金額を決める時期になったら、その年の表を国税庁で確認するのが確実だ。

賞与の社会保険料には月150万円と年573万円の上限がある

社会保険料の話に入る。ここに、役員賞与の金額を決めるうえでいちばん具体的な区切りがある。

賞与にかかる保険料は、実際に支払った賞与の総支給額から1,000円未満を切り捨てた標準賞与額に、保険料率を掛けて計算する。厚生年金保険の保険料率は、平成29年9月を最後に引上げが終わり、18.3%で固定されている。会社と本人が半分ずつ負担するので、それぞれ9.15%ずつ持つ形だ。

そして上限がある。

標準賞与額の上限は、健康保険では年度の累計額573万円（年度は毎年4月1日から翌年3月31日まで）、厚生年金保険は1カ月あたり150万円とされていますが、同月内に2回以上支給されるときは合算した額で上限額が適用されます。出典: nenkin.go.jp

厚生年金は1か月あたり150万円が上限なので、1回の賞与を300万円にしても、厚生年金の保険料は150万円分しか増えない。健康保険は年度の累計で573万円が上限で、超えた月の標準賞与額は上限額に調整され、その翌月以降に払われた賞与の標準賞与額はゼロとして決定される。

この上限の存在が、「毎月の報酬を低く抑えて賞与に寄せる」という設計が語られる理由だ。ただし、使い方を間違えると逆に振れる。ここから先が本題になる。

毎月の報酬を下げて賞与に寄せると、何が起きるか

毎月の報酬にも上限がある。厚生年金保険では、給与を一定の幅で区切った標準報酬月額を使って保険料を計算する。

現在の標準報酬月額は、1等級（8万8千円）から32等級（65万円）までの32等級に分かれています。出典: nenkin.go.jp

厚生年金の標準報酬月額は65万円で頭打ちになる。毎月の報酬が65万円を超えている役員の場合、報酬を上げても厚生年金の保険料はこれ以上増えない。逆に言えば、報酬が65万円以下の範囲では、毎月の報酬を下げれば厚生年金の保険料は下がる。

賞与側の上限は月150万円なので、数字の上では、毎月の報酬を下げて賞与にまとめるほど保険料の総額が小さくなる場面がある。ただ、この設計には見落としやすい落とし穴が4つある。

1つ目は、支給回数だ。賞与として扱われるのは年3回以下の支給で、年4回以上支給されるものは標準報酬月額の対象となる報酬に含まれる。上限を狙って回数を増やすと、賞与ではなく毎月の報酬と同じ扱いになり、意図と逆の結果になる。

2つ目は、将来の年金額だ。厚生年金の保険料は、そのまま将来受け取る年金額の計算に使われる。保険料を抑えれば受取額も下がる。何年その水準で加入するのか、残りの加入期間がどれだけあるのかで損得が変わるので、40代以降の人はとくに慎重に考えたい。

3つ目は、毎月の生活費だ。毎月の報酬を下げると、当然ながら毎月入ってくるお金が減る。賞与の支給日までの資金は個人の貯蓄でしのぐことになる。住宅ローンや教育費のように毎月固定で出ていくお金がある場合、この形は生活のほうに無理が来る。

4つ目は、傷病手当金や出産手当金のような、標準報酬月額を基準に計算される給付だ。毎月の報酬を下げると、これらの給付額も下がる。

この4つを並べると、「保険料が下がるから賞与に寄せる」という判断は、かなり条件を絞って初めて成り立つことが分かる。相談を受けた中では、毎月の報酬を極端に下げた結果、賞与の支給日までの3か月を個人の貯金を崩して過ごすことになり、翌期には元の配分に戻した例があった。制度の上で有利な形と、暮らしが回る形は別だ。

金額を決める順番を4つに分ける

考える順番を固定してしまうと、迷う時間が短くなる。次の順で組むのが分かりやすい。

順番1　役員の年収の総額を先に決める

配分から考えると必ず迷う。先に「役員1人に年間いくら渡すか」を決める。基準になるのは、役員個人の生活費と、会社に残したい利益の額だ。

生活費は、毎月の支出に加えて、税金と社会保険料の本人負担分、それに予備費を見る。会社に残したい利益は、翌期の仕入れや採用、設備の支払いに備える分だ。この2つを足して、会社が用意できる原資の範囲に収まるかを確かめる。

順番2　毎月の報酬をいくらにするか決める

年収の総額から、毎月の生活に必要な額を割り出して、毎月の報酬を決める。ここで意識したいのが、標準報酬月額の区切りだ。毎月の報酬は、決まった幅で区切られた等級に当てはめて保険料が計算されるので、等級の境目のすぐ上にいると、わずかな差で保険料が1段上がる。

毎月の報酬は、事業年度が始まってから原則3か月以内に決め、その後1年間は同じ額を払い続ける。途中で上げた分は経費にならない。ここは賞与より制約が強いので、先に固める。

順番3　残りを賞与に振り分ける

年収の総額から毎月の報酬の年間合計を引いた残りが、賞与に回せる金額になる。ここで賞与の上限を見る。厚生年金の上限は1か月あたり150万円なので、1回で150万円を大きく超える設計にすると、超えた部分には厚生年金の保険料がかからない。この点だけを見れば、賞与を1回にまとめたほうが保険料は小さくなる。

ただし、金額が大きいほど支給日に必要な現金も大きくなる。150万円を1回で払うのと、75万円を2回に分けるのでは、資金繰りの山の高さが変わる。保険料の差と、資金繰りの安全度を並べて決める。

順番4　支給日に現金があるかを確かめる

最後に、決めた支給日の前後で通帳の残高がどうなるかを確かめる。ここを飛ばすと、届け出た日に払えないという事故が起きる。

役員賞与は、届け出た金額を1円でも減らして払うと、支払った全額が会社の経費にならない。払えないなら見送るほうが損は小さくなる。それでも、届け出たものは払う前提で組むのが筋なので、支給日の前月の入金予定まで見てから金額を確定させたい。

高すぎる金額は、届出があっても経費にならない

金額を決めるうえで、上限の話をもうひとつ。届出をきちんと出していても、金額そのものが高すぎると、その部分は経費にならない。

ただし、次に掲げる給与のいずれかに該当するものであっても、不相当に高額な部分の金額は、損金の額に算入されません。出典: nta.go.jp

どこからが高すぎるのか、という線引きに具体的な金額の基準はない。その役員が実際にどんな仕事をしているか、会社の利益の水準、従業員に払っている給与の水準、同じ業種で同じくらいの規模の会社がどれだけ払っているか、といった要素で判断される。定款や株主総会の決議で定めた限度額を超えている場合も、超えた部分が問題になる。

実務で気をつけたいのは、次のような場合だ。会社の利益がほとんど出ていないのに、役員賞与だけが大きい。役員としての仕事の実態がほとんどない家族に、従業員の水準を大きく超える賞与を払っている。この2つは、説明を求められたときに答えにくい。

逆に、役員の仕事の内容と金額の対応を説明できる状態にしておけば、金額が大きくても問題になりにくい。担当している業務、決裁の範囲、勤務の実態を、議事録や職務分担の資料として残しておく。とくに家族を役員にしている会社では、金額の根拠を残しておくことが効いてくる。

配分の違いで保険料がどれだけ動くか、数字でなぞる

抽象的な説明だけでは感覚がつかみにくいので、厚生年金保険料だけを取り出して並べてみる。役員1人に年間900万円を渡す場合で、2つの配分を比べる。

1つ目の配分は、毎月75万円を12回払い、賞与はなしとする形だ。毎月の報酬が75万円だと、標準報酬月額は上限の65万円になる。厚生年金保険料は65万円に18.3%を掛けた11万8,950円が毎月かかり、年間では142万7,400円になる。会社と本人が半分ずつ負担するので、本人の負担は年間71万3,700円だ。

2つ目の配分は、毎月50万円を12回払い、残りの300万円を賞与1回で払う形だ。毎月の報酬が50万円で標準報酬月額が50万円の等級に当てはまるとすると、厚生年金保険料は毎月9万1,500円、年間で109万8,000円になる。賞与の300万円は、厚生年金の標準賞与額の上限が1か月あたり150万円なので、150万円分にしか保険料がかからない。150万円に18.3%を掛けた27万4,500円が賞与分の保険料だ。合計すると年間137万2,500円になる。

差は年間で5万4,900円、本人の負担だけを見れば2万7,450円になる。会社の負担も同じだけ減る。同じ年収でも配分次第で動く金額は、このくらいの幅だと考えておくとよい。数万円は小さくないが、毎月の生活費を25万円分も削って賞与まで待つ負担と釣り合うかどうかは、家計の事情によって変わる。

健康保険料については、料率が加入している保険者や都道府県で違うので、一律の数字は出せない。加入している協会けんぽの都道府県別の料率表か、健康保険組合の資料で確認する。介護保険料の対象になる40歳以上の人は、その分も乗る。

この計算でいちばん伝わってほしいのは、配分の工夫で動く金額には天井があるということだ。年収そのものが変われば負担も大きく変わるが、同じ年収の中での置き場所を変えるだけでは、動く幅はある程度で止まる。配分に何日も悩むより、先に年収の総額を決めてしまったほうが、結果として早く着地する。

役員賞与が使いにくいなら、従業員への決算賞与という道もある

利益の着地が読めない事業では、役員賞与の仕組みが合わないことがある。期首に金額を固定するのが難しいなら、従業員への賞与のほうが柔軟だ。

従業員に払う賞与には、事前の届出がいらない。利益が見えてから金額を決めて、その事業年度の経費にできる場合がある。ただし、決算の日までに支払っていない賞与を経費にするには条件が付く。

（1）その支給額を、各人別に、かつ、同時期に支給を受けるすべての使用人に対して通知をしていること。（2）（1）の通知をした金額を通知したすべての使用人に対しその通知をした日の属する事業年度終了の日の翌日から1か月以内に支払っていること。（3）その支給額につき（1）の通知をした日の属する事業年度において損金経理をしていること。出典: nta.go.jp

この3つをすべて満たせば、通知をした日が属する事業年度の経費になる。決算の直前に利益が出ていることが分かった段階で、各人の金額を決めて全員に通知し、決算日の翌日から1か月以内に振り込めば間に合う計算だ。

注意点もある。支給日に在籍している従業員だけに払う取り決めにしている場合、その通知はここでいう通知にあたらない。就業規則や賞与の規程に在籍要件を書いているなら、その年度の経費にはならず、実際に支払った日が属する事業年度の経費になる。

役員が兼務している場合の扱いも押さえておきたい。取締役でありながら部長などの具体的な仕事も担っている使用人兼務役員に払う賞与のうち、使用人としての職務に対応する部分は、従業員の賞与と同じ枠で扱われる。ただし、社長や副社長、専務取締役のような肩書きの役員は使用人兼務役員に該当せず、会社の株式を多く持つ立場の人も外れる。1人で株式を持つ社長の会社では、この道は使えない。

役員賞与と決算賞与は、どちらか一方を選ぶものではない。利益が読める部分は役員賞与で、読めない部分は従業員への決算賞与で、という組み合わせもできる。ただし、どちらも要件を外すと経費にならない点は同じなので、実行する前に税理士に段取りを確認しておきたい。

役員が複数いるときの配分の決め方

役員が2人以上いる会社では、総額を決めたあとに「誰にいくら」を決める作業が残る。ここで手が止まる会社は多い。

判断の軸は3つある。1つ目は、役員としての仕事の重さだ。代表権があるか、契約や支払いの決裁をどこまで持っているか、対外的な責任を誰が負っているか。2つ目は、実際の勤務の実態だ。常勤なのか非常勤なのか、週に何日その仕事に関わっているか。3つ目は、その役員が担当している部門の業績だ。

この3つを紙に書き出して、役員ごとに金額の根拠を1行ずつ残しておく。金額が高すぎると判断されないための備えにもなるし、翌期に配分を見直すときの出発点にもなる。

事務の面でも押さえておきたいことがある。事前確定届出給与の届出は、役員ごとに支給する日と金額を書く。全員分をまとめて1つの金額で出すことはできない。そして経費になるかどうかの判定も役員ごとに行われるので、1人だけ届出と違う金額を払った場合、その1人分だけが経費から外れる。他の役員まで巻き込まれるわけではないが、1人分でも金額は小さくないので、振込の作業は一覧にして確認したい。

配偶者や親を役員にしている会社では、もうひとつ注意がある。登記上は役員でも、実際の仕事がほとんどないまま金額だけが大きいと、説明が難しくなる。担当している業務と、その対価としての金額が対応していることを、議事録や職務の分担表として残しておく。こうした判断は事情によって結論が変わるので、家族に払う金額を決めるときは事前に税理士へ相談しておくのが安全だ。

金額決めでつまずく4つのパターン

相談の場でよく出てくる型を挙げておく。

1つ目は、手取りから逆算して届け出てしまうこと。役員に150万円を渡したいと考えて、届出書に150万円と書き、実際には税金と社会保険料を引いた金額を振り込む。これで届出どおりになる。届け出るのは額面なので、手取りを基準に考えるなら、額面がいくらになるかを先に計算してから書く。

2つ目は、業績の上振れを見込んで大きめに届け出ること。届け出た金額は減らせない。上振れしなかったときに、払えば経費にならず、払わなければ経費になる金額がゼロになる。読みは控えめに置いて、余った利益は会社に残すほうが事故が少ない。

3つ目は、毎月の報酬をぎりぎりまで下げてしまうこと。前の節で見たとおり、毎月の生活費と、標準報酬月額を基準に計算される給付の両方に影響する。下げ幅は生活費から逆算する。

4つ目は、役員が複数いるときの配分を後回しにすること。届出は役員ごとに金額と日付を書くので、誰にいくらという配分まで決めないと出せない。配分の話し合いは時間がかかるので、期首の早い段階で始める。

どれも、計算の難しさではなく段取りの問題だ。年収の総額、毎月の報酬、賞与、支給日の資金という4つを順番に埋める作業として扱えば、大きく外すことはない。

20年この市場を見てきた運営者の観察

フリーランスと業務委託の市場を長く運営してきた立場から見ると、役員報酬の配分に悩む人は、だいたい売上が安定してきた段階にいる。1期目や2期目の会社では、そもそも配分を考える余地が小さく、生活費に必要な額を毎月の報酬にするだけで原資が尽きることが多い。

配分の工夫で動く金額には、上限がある。毎月の報酬と賞与の組み方を変えて年間で数十万円の差が出るなら、それは取り組む価値のある差だ。ただ、同じ労力を売上の基盤づくりに使ったときに動く金額と比べると、どちらが大きいかは考えておきたい。

運営者として見てきた限りでは、長く続いている人ほど、単発の作業を積み上げるのではなく、この人に任せると楽だという関係をつくることに時間を使っている。そして基盤の部分では、間に入る業者へのマージンが乗らない取引がじわじわ効く。手数料0%の直接取引は、依頼する側が同じ予算でより多く頼めて、受ける側は同じ仕事で手取りが厚くなる。1件あたりでは小さな差でも、年間の売上に積み上がると、そもそも配分できる原資の大きさが変わる。金額の最適化より先に、原資を増やす側に手を入れたほうが効く場面は多い。

職種データから見える、賞与に寄せられる事業の違い

賞与にどれだけ寄せられるかは、事業の収益の出方で決まる。期首から4か月以内に金額を固定する仕組みなので、年間の売上が早い段階で見えるかどうかが分かれ目になる。

受託開発のように、年単位の契約で売上の下限が読める事業は、賞与に寄せやすい。単価の水準はソフトウェア作成者の年収・単価相場にまとまっているが、継続の契約が多いほど、期首の段階でも年間の着地を見積もれる。案件の中身はアプリケーション開発のお仕事を見ると具体的につかめる。

コンサルティングのように、案件ごとに動く事業は読みが難しい。AIコンサル・業務活用支援のお仕事のような案件は単価が高い反面、本数の変動が大きいので、賞与に寄せすぎると支給日の資金繰りが苦しくなる。単価の高さと読みやすさは別の話だ。

月額で続く契約が積み上がる事業は、その中間にある。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事のように毎月の入金が見える仕事が多いと、年間の最低ラインを引けるので、その範囲内で賞与を組める。

執筆や編集のように、単価が小さく件数で積み上げる事業では、毎月の報酬に寄せる形が合いやすい。著述家，記者，編集者の年収・単価相場を見ると収入の幅が広く、月ごとの変動も大きい。変動の大きい事業に、金額を固定する仕組みを当てるのは無理がある。

役員報酬とは別枠で考えられる支出も押さえておきたい。会社の業務に必要な技能を身につけるための研修費は、会社の費用として扱える余地がある。ネットワーク構築を請け負う会社にとってのCCNA（シスコ技術者認定）や、書類の正確さが納品物の品質に直結する会社にとってのビジネス文書検定は、業務との関連を説明しやすい。賞与の金額を無理に伸ばすより、こうした支出を先に整えるほうが筋が通る場面もある。

受け取ったあとの置き場所も、金額を決めるときに一緒に考えておきたい。賞与でまとまった現金が入ると、使い道を決めないまま口座に置いたままになりやすい。個人としての積み立てについては【20年で2倍？】毎月10万円の積立投資で資産形成する最強のポートフォリオが参考になる。個人事業のときの税負担の感覚を振り返りたいなら確定申告メリットを最大化！フリーランスが知るべき節税と還付のコツを、職種ごとの収入差そのものを見たいならUI/UXデザイナーの平均年収は？職種別の収入格差を公開【2026年版】を見ておくとよい。

金額の決め方は、区切りの位置を知って、年収の総額から順番に埋めるだけで大きく外さなくなる。ただし、どの配分が有利かは年齢、家族の状況、会社の利益の水準で入れ替わる。区切りの位置をつかんだうえで、最後の数字は税務署か税理士、年金のことは年金事務所に確認してから固めるのが確実だ。