営業職の採用代行の費用相場｜採りにくい営業人材を集める料金と選び方

2026年4月6日

中西直美

この記事のポイント

✓営業職の採用代行（RPO）の費用相場を発注者目線で解説
✓月額固定型・成果報酬型の料金内訳
✓仲介経由と直接依頼のコスト差

「営業の求人を出しても、まったく応募が来ない」。このご相談、本当に多いんです。採用のご担当者さんとお話ししていると、この一言に、これまでの苦労が全部詰まっているのを感じます。媒体にお金をかけても反応がない。ようやく面接まで来ても辞退される。そんな状況で「営業職採用代行」と検索されたあなたは、きっと自社だけで抱えるのに限界を感じているのだと思います。大丈夫ですよ。この記事では、営業人材の採用代行がいくらかかるのか、何を頼めるのか、どこに頼めば失敗しないのかを、発注する側の目線で具体的にお伝えします。読み終わるころには「うちの場合はこれくらいの予算で、こういう頼み方をすればいい」という判断ができるはずです。

営業職は、数ある職種の中でも特に採用が難しいと言われます。人手不足が慢性化し、優秀な営業経験者ほど転職市場に出てこない。だからこそ、採用のプロに一部を任せる「採用代行」という選択肢が、中小企業でも当たり前になってきました。まずは、この市場が今どうなっているのかから、落ち着いて見ていきましょう。

営業職の採用が「採りにくい」と言われる本当の理由

営業職の採用が難しいのには、明確な理由があります。感覚ではなく構造の問題なので、まずここを整理しておくと、なぜ代行に頼む価値があるのかが腑に落ちると思います。

一つ目は、単純に需要が供給を大きく上回っていることです。営業職はほぼすべての業界で必要とされます。メーカーもIT企業も不動産も、モノやサービスを売る人がいなければ事業が回りません。ところが、営業という仕事に対して「きつそう」「ノルマが厳しそう」というイメージを持つ求職者が多く、応募母集団そのものが集まりにくい。求人倍率で見ると、営業職は全職種平均を上回る水準で推移しており、企業間の取り合いが常態化しています。

二つ目は、採用の見極めが難しいことです。営業職は書類や短い面接だけでは実力が測りにくい職種の代表格です。前職での実績が自社の商材で再現できるとは限りませんし、コミュニケーション能力といった曖昧な基準で判断すると、入社後のミスマッチが起きやすい。実際、営業職は他職種に比べて早期離職率が高い傾向があり、入社1年以内に辞めてしまうケースも珍しくありません。せっかくコストをかけて採ったのに、また振り出しに戻る。この繰り返しに疲れてしまうご担当者さんを、私は何人も見てきました。

三つ目は、採用担当者の工数不足です。特に中小企業では、人事担当が総務や経理を兼任していたり、社長自らが面接をしていたりします。営業職は母集団を大きく集めないと採用に至らないため、大量のスカウト送信や日程調整が発生します。この作業量が、本来やるべき仕事を圧迫してしまう。ここに、採用代行が入り込む余地があるわけです。

全体として、採用代行は「中小企業の採用力不足を補うサービス」というイメージがありますが、実際には大企業でも採用担当者の工数削減や母集団形成強化のために利用されていることがわかります。

この引用が示すように、採用代行は「採用力の弱い会社が使うもの」という後ろ向きなサービスではありません。工数を削り、母集団形成を強化するための、前向きな投資として広がっています。営業採用に悩んでいるのは、決してあなたの会社だけではないんです。

そもそも採用代行（RPO）とは？営業採用で任せられる業務範囲

採用代行は、RPO（アールピーオー / Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれます。直訳すると「採用プロセスの外部委託」です。つまり、採用に関わる一連の業務のうち、自社で手が回らない部分をプロに代行してもらう仕組みのことです。

ここで大事なのは、採用代行は「全部丸投げ」でも「一部だけ」でも頼めるという柔軟さです。営業職の採用でよく依頼される業務を、流れに沿って見ていきましょう。

採用計画・要件定義のサポート

「どんな営業を採りたいのか」を言語化するところから支援してもらえます。新規開拓ができる人なのか、既存顧客のフォローが得意な人なのか、業界経験は必須なのか。ここが曖昧なまま募集を始めると、応募は来ても「求めていた人と違う」というミスマッチが起きます。採用のプロは、過去の成功事例をもとに、現実的で採りやすい要件へと調整するアドバイスをくれます。営業職は特に、要件を欲張りすぎると誰も当てはまらなくなるので、この工程は地味ですが非常に重要です。

求人媒体の選定・原稿作成

営業職の求人をどの媒体に、どんな文面で出すか。これも代行の得意分野です。営業職は媒体との相性が大きく、若手ポテンシャル層を狙うのか、即戦力の経験者を狙うのかで、使うべき媒体がまったく変わります。魅力的な求人原稿を書くのもプロの腕の見せどころで、同じ条件でも書き方一つで応募数が2倍以上変わることもあります。原稿作成だけを切り出して外注する会社も増えています。

スカウト送信・母集団形成（ダイレクトリクルーティング）

近年の営業採用の主戦場は、企業側から候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングです。データベースから条件に合う人を探し、一人ひとりにスカウト文を送る。この作業は膨大な工数がかかるうえ、返信率を上げるには文面の工夫と改善の繰り返しが必要です。ここを代行に任せると、担当者は面接など本来注力すべき業務に集中できます。営業採用で外注需要が最も高いのが、実はこの領域です。

応募者対応・日程調整・面接代行

応募が来た後の一次対応、面接日程の調整、リマインド連絡なども代行できます。営業職は候補者の温度感が下がりやすく、連絡が遅れると他社に流れてしまいます。スピーディーな対応を代行が担うことで、辞退率を下げる効果が期待できます。一次面接そのものを代行会社が実施し、通過者だけを自社に引き渡すサービスもあります。

内定者フォロー・入社後の定着支援

内定を出してから入社までの間に気持ちが揺らいで辞退される、いわゆる内定辞退も営業採用の悩みの種です。内定者との定期的な連絡や不安の解消を代行してもらうことで、入社率を高められます。ここまで頼めるかはサービスによりますが、営業職の定着率を上げたい企業には有効な選択肢です。

これらを見てわかるとおり、採用代行は「採用のどこが自社のボトルネックか」を見極めて、必要な部分だけを頼めるのが強みです。全部任せる必要はありません。まずは一番苦しい工程だけを切り出す、という使い方が現実的です。

営業職の採用代行の費用相場｜料金体系を徹底解説

さて、いちばん気になるお金の話です。採用代行の料金は、大きく分けて三つの体系があります。それぞれの相場と、どんな会社に向いているかを整理します。営業採用は工数が大きいぶん、体系選びで総額が大きく変わるので、じっくり見ていきましょう。

月額固定型（月額制）の相場

毎月決まった金額を支払い、契約した業務範囲を代行してもらう形です。採用代行で最も一般的な体系です。相場は依頼する業務範囲によって幅がありますが、スカウト送信や応募者対応など一部業務なら月額10万円前後から、採用計画から面接調整まで幅広く任せる場合は月額30万円から70万円程度が目安になります。

月額固定型のメリットは、費用が読めることです。何人採用できても料金は変わらないので、複数名を継続的に採りたい営業職の大量採用では割安になりやすい。一方、採用がゼロでも費用は発生するため、1名だけピンポイントで採りたい場合は割高に感じることもあります。営業職を年間を通して複数名採用したい成長企業には、この体系が向いています。

成果報酬型の相場

採用が成功した時点で報酬が発生する形です。人材紹介に近い感覚で、採用できなければ費用がかからないため、リスクを抑えたい企業に好まれます。相場は採用者一人あたり、その営業職の理論年収の15%から35%程度が中心です。年収450万円の営業を採用するなら、単純計算で67万円から157万円ほどになります。

成果報酬型は初期リスクが小さいのが魅力ですが、採用が続くと総額が膨らみやすい点に注意が必要です。また、代行会社側も「決まらないと報酬が出ない」ため、要件を緩めた候補者を推してくる可能性もゼロではありません。1名だけ、それも急ぎで採りたいというケースには合っていますが、大量採用には向きません。

従量課金型・スポット型の相場

作業量に応じて課金される形や、特定業務だけを単発で頼む形もあります。たとえばスカウト送信1通あたりいくら、求人原稿1本あたりいくら、といった課金です。求人原稿の作成だけなら3万円から10万円程度、スカウト代行は送信数に応じて数万円からと、必要な部分だけを安く頼めます。

この体系は、フリーランスや個人の採用のプロに直接依頼する場合に多く見られます。「求人原稿だけプロに整えてほしい」「スカウト文の設計だけ手伝ってほしい」といったピンポイントのニーズに応えやすく、コストを最小限に抑えられます。まずは小さく試したい企業には、この使い方がおすすめです。

料金相場の比較表

料金体系	費用相場	向いているケース
月額固定型	月額10万〜70万円	営業を継続的に複数名採用したい
成果報酬型	理論年収の15〜35%	1名を急いで採りたい・リスクを抑えたい
従量課金・スポット型	1業務3万〜数十万円	特定業務だけ安く頼みたい

大切なのは、金額の大小だけで選ばないことです。安く見える成果報酬型も、複数名採ると月額型より高くつくことがあります。「何人を、どのくらいの期間で採りたいか」を先に決めてから体系を選ぶと、失敗しません。

採用代行を使うメリット｜営業採用がどう変わるか

費用をかけてまで採用代行を使う価値はどこにあるのか。発注する側の視点で、具体的なメリットを整理します。

採用担当者の工数が劇的に減る

最大のメリットは、やはり工数削減です。営業職の採用は母集団形成に手間がかかり、スカウト送信や日程調整だけで担当者の時間が奪われます。ここを代行に任せれば、担当者は候補者の見極めや自社の魅力づけといった、人にしかできない仕事に集中できます。兼任で採用を回している中小企業ほど、この効果は大きく感じられるはずです。採用にかけていた時間を、本業に取り戻せるのは想像以上に大きい変化です。

採用のプロのノウハウを使える

採用代行会社は、日々さまざまな企業の採用を支援しているため、営業職の採用に特化したノウハウを蓄積しています。どの媒体が今効くのか、どんなスカウト文の返信率が高いのか、面接でどこを見るべきか。自社だけでは得られない知見を、費用を払うことで一気に手に入れられます。特に、採用の経験が浅い企業や、初めて営業職を採る企業にとっては、このノウハウの価値は計り知れません。

母集団形成が強化され、採用スピードが上がる

プロが動くことで応募母集団の質と量が改善し、結果として採用までのスピードが上がります。営業職は一日でも早く現場に立ってもらいたいポジションが多く、採用の遅れは機会損失に直結します。代行によって選考の初速が上がれば、他社に人材を取られる前に採用を決められます。

採用の質が安定する

自社だけで採用していると、担当者の主観や忙しさで選考基準がブレがちです。代行を入れることで、客観的な基準に沿った母集団形成と選考が可能になり、ミスマッチによる早期離職を減らせます。営業職の早期離職は再採用コストがかさむため、質の安定は長期的なコスト削減にもつながります。

採用代行のデメリット・注意点｜契約前に必ず確認すること

もちろん、いいことばかりではありません。発注してから「こんなはずじゃなかった」とならないよう、注意点も正直にお伝えします。

社内に採用ノウハウが蓄積されにくい

採用業務を外に出すと、そのぶん社内には知見が溜まりません。ずっと代行に頼り続けると、いざ自社でやろうとしたときにノウハウがない、という状態になりかねません。対策としては、代行会社から定期的にレポートや振り返りをもらい、なぜこの母集団形成がうまくいったのかを社内でも共有してもらうことです。契約時に「ノウハウの共有まで含めてほしい」と伝えておくといいでしょう。

委託範囲や情報連携が曖昧だと失敗する

どこまでを代行に任せ、どこからを自社でやるのか。この線引きが曖昧だと、「やってくれると思っていた業務が抜けていた」というトラブルが起きます。特に営業職は自社の商材理解が採用の質を左右するため、代行会社にどれだけ自社の情報を渡せるかが鍵になります。契約前に業務範囲を書面で明確にし、定例のすり合わせの場を設けることが大切です。

求職者から見た印象への配慮

面接や応募者対応を代行が担う場合、候補者からすると「本当にこの会社が採用したいのか」が伝わりにくくなることがあります。営業職の優秀な人材ほど、企業の熱意を敏感に感じ取ります。重要な選考局面では自社の社員が前に出るなど、代行と自社の役割分担を工夫する必要があります。

情報管理・機密保持の確認

採用代行には求職者の個人情報や自社の採用戦略といった機密情報を共有します。委託先の情報管理体制やNDA（秘密保持契約）の締結は必ず確認しましょう。信頼できる相手かどうかは、料金以上に重視すべきポイントです。

こうした注意点は、裏を返せば「事前の確認と線引きさえしっかりやれば防げる」ものばかりです。契約を焦らず、業務範囲と責任分担を丁寧にすり合わせることが、成功への近道です。

失敗しない採用代行の選び方｜5つのチェックポイント

ここからは、実際にどう選べばいいのかを具体的にお伝えします。私自身、外注先選びで苦い経験をしたことがあるので、その反省も含めてお話しします。

営業職の採用実績があるかを確認する

まず見るべきは、その代行会社に営業職の採用実績があるかです。採用代行と一口に言っても、エンジニア採用が得意な会社、新卒に強い会社などさまざまです。営業職は職種特有の見極めポイントがあるため、営業採用の経験が豊富な会社を選ぶべきです。問い合わせの際に「営業職の支援事例を教えてください」と具体的に聞いてみてください。歯切れの悪い返答なら、慎重になったほうがいいサインです。

業務範囲と料金の対応が明確か

「月額いくらで、具体的に何をやってくれるのか」が明確に説明できる会社を選びましょう。曖昧な見積もりを出す会社は、後から追加費用が発生したり、期待した業務をやってくれなかったりします。良い会社は、業務範囲を一覧で示し、それぞれの成果物まで説明してくれます。見積書に業務内容が細かく書かれているかを、必ずチェックしてください。

担当者との相性・コミュニケーション頻度

採用代行は、契約して終わりではなく、二人三脚で進める継続的な関係です。担当者が自社の事業や商材を理解しようとしてくれるか、連絡のレスポンスは早いか。ここが合わないと、いくら実績があってもうまくいきません。契約前の打ち合わせの段階で、この人となら一緒に進められそうか、という感覚を大切にしてください。

レポート・改善提案の質

母集団形成の状況、スカウトの返信率、選考の通過率といったデータをきちんとレポートし、次の改善策まで提案してくれるかを確認しましょう。ただ作業をこなすだけの会社と、データを見て改善を回せる会社では、成果に大きな差が出ます。営業採用は改善の繰り返しで精度が上がるため、PDCAを一緒に回してくれるパートナーが理想です。

仲介手数料の有無と直接依頼という選択肢

ここは費用面で見落とされがちですが、非常に重要です。大手の採用代行会社に頼むと、その料金には会社の管理費や営業コスト、いわゆる中間マージンが上乗せされています。同じ「スカウト代行」でも、間に仲介会社が入ると手数料が乗るぶん、発注者の支払いは高くなります。

一方で、採用業務の経験を持つフリーランスや個人のプロに直接依頼すれば、中間マージンがないぶん、同じ予算でより多くの業務を頼めます。求人原稿の作成やスカウト文の設計、母集団形成の一部といった切り出しやすい業務は、直接依頼と非常に相性がいい領域です。仲介を通すのが悪いわけではありませんが、「この業務は個人のプロに直接頼めば安く済むのでは」という視点を持っておくと、無駄な出費を抑えられます。

この点については、採用・労務・人事代行のお仕事のページで、人事・採用まわりの業務を業務委託で依頼する際の考え方が整理されているので、あわせて見てみてください。営業採用に直結するアポ獲得や販促資料の作成を外注したい場合は、営業代行・アポ・販促資料作成のお仕事も参考になります。

私が外注先選びで失敗した話

少しだけ、私自身の失敗談をお話しさせてください。フリーランスとして独立したばかりのころ、自分のカウンセリング事業を広げるために、集客まわりの業務を外注しようとしたことがあります。そのとき私は、とにかく安さで選んでしまったんです。相見積もりを取って、一番安い相手に決めた。ところが、いざ始めてみると、こちらの意図がまったく伝わらない。何度説明しても成果物がズレていて、修正のやり取りに膨大な時間を取られました。結局、安く頼んだはずが、私の時間という見えないコストで高くついてしまったんです。

このとき学んだのは、金額の安さだけで選ぶと、コミュニケーションのコストで結局損をする、ということでした。逆に言えば、多少料金が高くても、こちらの意図をくみ取ってくれる相手を選べば、トータルでは安く済みます。営業職の採用代行を選ぶときも、まったく同じです。見積もりの数字だけを横並びで比べるのではなく、「この人は自社のことを理解しようとしてくれるか」を必ず確認してください。安物買いの銭失いは、採用代行の世界でも本当によく起きます。

採用代行導入の流れ｜問い合わせから運用開始まで

実際に採用代行を使うとなったら、どう進むのか。全体の流れをつかんでおくと、スムーズに進められます。

まず、複数の代行会社やフリーランスに問い合わせて、相見積もりを取ります。このとき、自社の採用課題と、何人をいつまでに採りたいかを具体的に伝えると、精度の高い提案がもらえます。次に、提案内容と見積もりを比較し、業務範囲・料金・担当者の印象を総合的に判断して依頼先を決めます。安さだけで即決しないことが、ここでも大事です。

依頼先が決まったら、契約を結び、キックオフのすり合わせを行います。ここで自社の商材、求める営業像、選考基準を細かく共有します。この初期のすり合わせが甘いと後で必ずズレるので、時間を惜しまず丁寧にやってください。その後、求人原稿の作成や媒体選定、スカウト送信といった実務が始まり、応募者対応や面接調整を経て採用に至ります。

運用が始まってからは、定例のミーティングで進捗を確認し、母集団形成の状況やスカウト返信率を見ながら改善を重ねます。営業採用は最初からうまくいくとは限りません。データを見て打ち手を変えていく、この改善サイクルを一緒に回せる相手かどうかが、成果を大きく左右します。

どんな企業に採用代行が向いているか

採用代行はすべての企業に必須というわけではありません。自社に合うかどうかを、いくつかの観点から考えてみましょう。

営業職を継続的に複数名採用したい成長企業は、月額固定型の採用代行と非常に相性がいいです。採用の母数が大きいほど、代行による工数削減の恩恵を受けられます。また、採用担当が他業務と兼任していて手が回らない中小企業も、代行を入れる価値が大きい。人事専任者がいないなら、まさに外注の出番です。

一方、年に1名採れれば十分という小規模な採用や、すでに社内に強い採用ノウハウがある企業は、無理に全体を委託する必要はありません。そうした場合は、求人原稿の作成やスカウト設計といった一部業務だけを、フリーランスにスポットで頼むのが賢い使い方です。全部任せるか、一部だけ頼むか。自社の採用規模と体制に応じて、柔軟に選べばいいんです。

営業職の待遇相場を把握しておきたい場合は、金融営業職業従事者の年収・単価相場やその他の営業職業従事者の年収・単価相場といった年収データベースが、募集条件を設計するうえで役立ちます。採用要件を決める前に、市場の待遇水準を知っておくと、現実的な条件を組み立てられます。

@SOHO独自データの考察｜直接取引が生む「双方が得をする」構造

ここからは、フリーランス・在宅ワーク市場を20年運営してきた立場から見えている、少し違う角度の話をさせてください。

採用代行の費用を考えるとき、多くの発注者は「総額いくらか」に目を向けます。もちろんそれは大事です。ただ、20年この市場を見てきた立場から言えば、本当に注目すべきは「その支払いのうち、どれだけが実際に働く人の手元に届いているか」なんです。仲介会社を通す取引では、発注者が払った金額のうち一定割合が、間に入る会社の手数料として消えていきます。発注者は高く払っているのに、実際に手を動かすプロの手取りはそこまで多くない、という構造がしばしば起きます。

ここで、中間マージンが乗らない直接取引の意味が効いてきます。同じ予算でも、仲介手数料が引かれない直接依頼なら、発注者はより多くの業務を頼めますし、受け手のプロはより厚い手取りを得られます。手数料0%という言葉は、単に「安い」という話ではありません。安さの本質は、依頼者と受け手の双方が得をする、という構造にあります。運営者として見てきた限りでは、この双方が納得している関係のほうが、仕事の質も継続性も高くなる傾向があります。

長く続く発注者ほど、単発の作業を安く買い叩くのではなく、「この人に任せると楽だ」という関係づくりに時間を使っています。採用のような繊細な業務では、なおさらそうです。自社の営業像を深く理解してくれるプロと、直接、フェアな条件でつながる。そのほうが、結果として採用の成功に近づくというのが、現場を長く見てきた実感です。営業採用の外注を検討するなら、大手に丸ごと任せる前に、信頼できる個人のプロと直接つながる選択肢も、ぜひ天秤にかけてみてください。

こうした直接取引で人事・採用まわりの業務を任せる働き方については、受注する側の視点になりますが採用・労務・人事代行の副業｜人事経験者向けリモート案件や人事・採用コンサルタントのフリーランス｜採用代行で月50万円稼ぐ方法で、どんなプロがどんな業務を担っているかがわかります。発注者としては、こうした記事を読むことで「どんなスキルを持った人に、どんな粒度で頼めるのか」の解像度が上がるはずです。組織づくりまで踏み込んだ支援を求めるなら、フリーランス人事（CHRO）の需要急増｜採用・組織開発の案件単価も、頼める人材の幅を知るうえで参考になります。

営業採用は、企業の成長を左右する大切な投資です。焦って高い費用を払う前に、まずは自社のボトルネックがどこにあるかを見極め、必要な部分だけを、信頼できる相手に、フェアな条件で頼む。この順番を守れば、採用代行はきっとあなたの会社の力強い味方になってくれます。あなたは一人で抱え込まなくて大丈夫ですよ。

よくある質問

Q. 営業職の採用代行の費用相場はいくらくらいですか？

料金体系で異なります。月額固定型なら一部業務で月額10万円前後、幅広く任せると月額30万〜70万円程度が目安です。成果報酬型は採用者の理論年収の15〜35%が中心です。求人原稿作成などのスポット依頼なら3万円台から頼めます。採用規模に応じて体系を選ぶのがコツです。

Q. 採用代行と人材紹介は何が違うのですか？

人材紹介は候補者を紹介してもらい、採用成功時に報酬を払う仕組みで、採用の実務は自社が行います。採用代行は求人原稿作成やスカウト送信、日程調整など採用プロセスそのものを代行する点が違います。工数削減や母集団形成の強化が目的なら採用代行、候補者だけ欲しいなら人材紹介が向いています。

Q. 一部の業務だけを安く外注することはできますか？

できます。求人原稿の作成やスカウト文の設計、母集団形成の一部など、切り出しやすい業務はスポットで依頼可能です。特にフリーランスや個人のプロへ直接依頼すると、仲介手数料が乗らないぶん同じ予算で多くを頼めます。まず一番苦しい工程だけを外注して試すのが、失敗しにくい始め方です。

Q. 採用代行を選ぶとき、最も気をつけるべき点は何ですか？

安さだけで選ばないことです。料金が安くても意図が伝わらない相手だと、修正のやり取りで時間という見えないコストがかさみます。営業職の採用実績があるか、業務範囲と料金が明確か、自社を理解しようとしてくれるかを確認しましょう。見積もりの数字だけでなく、コミュニケーションの質を重視するのが失敗しないコツです。