児童発達支援で派遣として働く｜直接雇われる場合との差と、合う場面

2026年1月30日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓児童発達支援で派遣として働くと何が変わるのか
✓雇用主と指揮命令者が分かれる仕組み
✓同一労働同一賃金による待遇の決まり方

先日、児童発達支援の現場で働いている方から相談を受けました。「派遣で入っているのに、事業所から個別支援計画の作成を手伝ってほしいと言われた。断っていいのか分からない」という内容です。

結論から言うと、断って構いません。派遣で働く場合、あなたが何をするかは労働者派遣契約と就業条件明示書に書かれた業務の範囲で決まります。そこに書かれていない業務を、派遣先が勝手に追加することはできません。これ、知らない人が本当に多いんです。

児童発達支援の現場には、直接雇用の職員と派遣の職員が混在していることがあります。同じ場所で同じような仕事をしているように見えて、法律上の立場はまったく違います。この記事では、派遣という働き方が直接雇用と何がどう違うのか、どういう場面で選ぶ価値があるのか、そして自分を守るために何を確認すべきかを、根拠となる仕組みから整理していきます。

まず、誰に雇われているのかが違う

派遣という働き方の本質は、雇用主と指揮命令者が別の人になることです。

直接雇用の場合、あなたを雇っているのは事業所を運営する法人です。給与もその法人から出ますし、指示もその法人の管理者から受けます。雇う人と指示する人が同じです。

派遣の場合、あなたを雇っているのは派遣会社、法律の言葉では派遣元事業主です。給与も社会保険も有給休暇も、すべて派遣会社との関係で発生します。一方、日々の業務の指示を出すのは就業先の事業所、つまり派遣先です。つまり、雇う人と指示する人が分かれているわけです。

この構造を理解しておくと、いろいろなことが説明できます。

たとえば、有給休暇の申請先。派遣で働いている方から「事業所に有給を申し出たら渋い顔をされた」という相談をよく受けます。有給休暇は労働契約に基づく権利なので、請求する相手は雇用主である派遣会社です。事業所に伝えるのはシフト調整のためであって、承認をもらう相手ではありません。

給与交渉も同じです。時給を上げてほしいと事業所に言っても、事業所には決める権限がありません。事業所が派遣会社に支払う料金と、派遣会社があなたに支払う時給は別の契約だからです。交渉先は派遣会社になります。

そして、業務の範囲。労働者派遣契約には、従事する業務の内容が記載されます。あなたには就業条件明示書が交付され、そこに業務内容、就業場所、指揮命令者、就業日、就業時間、そして契約の期間が書かれています。冒頭の相談に戻ると、この明示書に個別支援計画の作成が含まれていなければ、それは契約外の業務です。

※ただし、現場では線引きが曖昧になりがちです。断りにくい状況が続くようなら、派遣会社の担当者に相談してください。派遣先との調整は、本来その担当者の仕事です。

事業所の中で、派遣職員はどういう立ち位置になるか

制度の話から、現場の実態に移ります。

児童発達支援事業所で派遣職員が担当するのは、直接支援が中心です。集団活動への参加、個別課題の実施、活動の準備と片付け、その日の記録、送迎。この範囲は直接雇用の職員とほとんど変わりません。

変わるのは、事業所の運営に関わる部分です。管理者と児童発達支援管理責任者は、その事業所に専任で配置されることが求められる役割です。特に児童発達支援管理責任者は個別支援計画の作成と支援全体の管理を担い、配置が欠けると報酬が減算されます。事業所にとって根幹のポジションなので、派遣で埋めるという発想自体が出てきません。

人員配置基準へのカウントについても、確認が必要な点があります。児童発達支援の人員基準は常勤換算で計算されますが、派遣職員をこの計算に含めてよいかどうかは、自治体の指定担当課の取り扱いによって説明が分かれることがあります。応募の段階で、派遣会社に「この就業先では、派遣職員は人員配置にどう位置づけられていますか」と確認しておくと安心です。※この点は自治体ごとの運用に関わるため、派遣会社を通じて確認するのが確実です。

会議への参加も、事業所によって扱いが違います。支援方針を決めるケース会議に派遣職員が入る事業所もあれば、直接雇用の職員だけで行う事業所もあります。ここは契約時に確認しておくと、入ってからの戸惑いが減ります。

保護者対応の範囲も同様です。送迎時の短いやり取りは派遣職員も行いますが、支援方針の説明や就学相談といった内容は直接雇用の職員が担当することが多い。派遣先が業務範囲を超える対応を求めてきたら、その場で無理に応じる必要はありません。

期間の制限は2種類あり、どちらも3年

派遣で働くうえで最も重要な法律上の仕組みが、期間制限です。これは2つあります。

1つ目が、事業所単位の期間制限です。派遣先は、同じ事業所で派遣労働者を受け入れられる期間が原則3年までと決められています。これを延長するには、派遣先が過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴く手続きを踏む必要があります。

2つ目が、個人単位の期間制限です。同じ派遣労働者を、派遣先の同一の組織単位で受け入れられる期間も原則3年までです。組織単位というのは、いわゆる課やグループのような単位を指します。

つまり、同じ事業所の同じ部署で3年を超えて働き続けることは、原則としてできません。この期限のことを抵触日と呼びます。就業条件明示書には、この抵触日が記載されているはずです。契約を結ぶときに必ず確認してください。

3年が近づくと、派遣会社には雇用安定措置を講じる義務が生じます。派遣先に直接雇用を依頼する、新たな派遣先を提供する、派遣会社で無期雇用にして派遣以外の方法で就業させる、その他の安定した雇用の継続を図るための措置のいずれかです。派遣期間が見込み1年以上3年未満の場合は努力義務、3年の見込みがある場合は義務になります。

これ、知らずに3年を迎えてしまう方が本当に多い。「急に契約が終わると言われた」という相談の多くは、この期間制限の話です。あらかじめ知っていれば、2年目のうちから次の選択肢を考えられます。

もう1つ、無期転換のルールもあります。有期の労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申込みによって期間の定めのない契約に転換されます。この5年は派遣会社との契約についての通算です。派遣先が変わっても、同じ派遣会社との契約が続いていれば通算されます。

例外もあります。派遣会社に無期雇用されている場合と、60歳以上の場合は、期間制限の対象外です。無期雇用派遣という働き方を選べば、3年の縛りを受けずに同じ現場で働き続けられます。

待遇は、法律で直接雇用と揃えることになっている

派遣で働くと待遇が下がるのではないか。この心配をされる方が多いのですが、現在の法律ではそうならない仕組みが入っています。

派遣労働者の待遇については、2つの方式のどちらかで決めることになっています。

1つが、派遣先均等・均衡方式です。派遣先で同じ業務に就いている労働者との間で、不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。つまり、その事業所の直接雇用の職員と比べて、合理的な理由のない差をつけられないということになります。

もう1つが、労使協定方式です。派遣会社が過半数労働組合または過半数代表者と労使協定を結び、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額以上の水準を確保する方式です。この一般賃金の水準は毎年示されるものを基準にします。実務上は、この労使協定方式を採用している派遣会社が多数派です。

どちらの方式が適用されているかは、派遣会社に確認できます。待遇の決まり方について説明を受ける権利があり、派遣会社には説明義務があります。

福利厚生についても決まりがあります。派遣先は、自社の労働者が利用する給食施設、休憩室、更衣室について、派遣労働者にも利用の機会を与えなければなりません。事業所の休憩室を使わせてもらえない、といった扱いは認められません。

教育訓練についても、派遣会社には段階的かつ体系的な教育訓練を実施する義務があります。加えて、希望する派遣労働者にキャリアコンサルティングを行う体制を整えることも求められています。福祉の分野で経験を積みたいと考えているなら、この仕組みを使わない手はありません。

キャリアの相談をどう組み立てるかに関心が出てきた方は、相談業務そのものがどういう技術で成り立っているかを知っておくと、受ける側としても得るものが変わります。学習範囲や資格の仕組みはキャリアコンサルタントの解説にまとまっています。

契約が途中で終わったとき、あなたを守る仕組み

派遣で働くうえで一番不安なのが、契約の途中で終わってしまう事態だと思います。ここにも保護の仕組みがあります。

労働者派遣契約が派遣先の都合で中途解除される場合、派遣先には講ずべき措置が定められています。関連会社での就業をあっせんするなどして、その派遣労働者の新たな就業機会を確保すること。それができない場合は、休業等により生じた損害を賠償することです。

派遣会社の側にも義務があります。派遣先との契約が終了しても、あなたと派遣会社との労働契約が残っている期間については、雇用主としての責任が続きます。新たな就業先を探す努力をし、それでも就業できない期間が生じた場合は、労働基準法に基づく休業手当の支払いが必要になります。

つまり、派遣先の都合で仕事がなくなっても、あなたが即座に無収入になる設計にはなっていないということです。ここを知らずに泣き寝入りしてしまう方がいます。

以前、相談を受けたケースで、就業先の事業所が定員を減らすことになり、派遣契約が2か月早く打ち切られたという話がありました。その方は「仕方がない」と受け入れようとしていたのですが、派遣会社との労働契約はまだ残っていました。派遣会社に確認したところ、次の就業先の紹介と、それまでの期間の休業手当の支払いが行われました。※個別の事情によって扱いが変わるので、同様の状況になったら、まず派遣会社の担当者に契約期間を確認してください。それでも解決しない場合は、都道府県労働局の需給調整事業課に相談する道があります。

もう1点。日雇派遣、つまり日々雇用または30日以内の期間を定めて雇用する形の派遣は、原則として禁止されています。例外に当たる場合を除いて、1日だけの派遣という募集は成立しません。「単発で児童発達支援の仕事をしたい」という希望は、派遣では通りにくいと考えてください。

紹介予定派遣は、事前に職場を見られる仕組み

派遣の形態のなかで、児童発達支援と相性がいいのが紹介予定派遣です。

これは、派遣期間の終了後に派遣先との直接雇用に移ることを予定して行われる派遣です。派遣期間は最長6か月と定められていて、その後に双方が合意すれば直接雇用に切り替わります。

通常の派遣では、派遣先が事前に面接をしたり履歴書を求めたりすることは、特定目的行為として禁止されています。ところが紹介予定派遣では、これが例外的に認められています。つまり、事前に面接ができるし、職場を見たうえで判断できる。

福祉の現場で、これは大きな意味を持ちます。児童発達支援は事業所ごとの支援方針の差が非常に大きい職場です。個別療育が中心か集団か、記録の量はどのくらいか、職員同士の連携がどう取られているか。求人票だけでは絶対に分かりません。

6か月間実際に働いてみて、合わなければ直接雇用に進まないという選択ができる。これは働く側にとって、かなり有利な仕組みです。事業所の側も、一緒に働いてみてから採用を決められるので、ミスマッチが減ります。

注意点もあります。紹介予定派遣は直接雇用が確約されているわけではありません。事業所側が採用を見送ることもあります。また、直接雇用に移った後の労働条件は、派遣期間中とは別に決まります。時給がそのまま月給に置き換わるとは限らないので、条件は書面で確認してください。

登録から就業までは、どう進むのか

派遣で働くには、まず派遣会社に登録します。

登録の形にはいくつかあります。

経験や希望をヒアリングし、よりあなたに合う仕事を提案します。気軽に相談できる「面談付き登録」、情報登録のみの「オンライン登録」があります。出典: tempstaff.co.jp

福祉分野で初めて派遣を使う方には、面談付きの登録をおすすめします。理由は単純で、児童発達支援は事業所ごとの違いが大きく、条件を文字で伝えるだけでは希望が正確に伝わらないからです。

面談では、次のことを具体的に伝えてください。希望する勤務時間と曜日、送迎の可否、未就学児と学齢児のどちらに関わりたいか、個別療育と集団活動のどちらが得意か、通勤に使える時間。そして、いつまで働きたいか。3年の期間制限があるので、そもそも何年働くつもりなのかは最初に伝えておくべき情報です。

登録後は、条件に合う就業先が紹介されます。就業先が決まったら、派遣会社との間で労働契約を結び、就業条件明示書を受け取ります。この書面は必ず保管してください。後でトラブルになったとき、これが根拠になります。

就業開始前には、事業所の見学ができる場合があります。通常の派遣では事前面接はできませんが、職場見学という形で場所を見ることは可能です。派遣会社の担当者に希望を伝えてみてください。

就業条件明示書の、この項目は必ず読む

契約を結ぶとき、派遣会社から就業条件明示書が交付されます。これ、きちんと読まずにサインしてしまう方が多いのですが、後でもめたときに効いてくるのはこの書面です。

見るべき項目を順に挙げます。

業務内容。ここに書かれていることが、あなたの仕事の範囲です。「児童発達支援事業所における支援業務」とだけ書かれていると範囲が広く読めてしまうので、送迎が含まれるのか、記録の作成が含まれるのかを具体的に確認してください。運転業務が含まれるなら、事故の際の扱いも聞いておきます。

就業場所。多機能型の事業所や複数拠点を持つ法人では、勤務先が変わる可能性があります。明示書に書かれた場所以外で就業を求められたら、それは契約の変更に当たります。

指揮命令者。誰の指示を受けるのかが書かれています。現場で複数の人から違う指示が飛んでくる状況は福祉の現場では珍しくないのですが、契約上の指揮命令者が誰かを把握しておくと、判断に迷ったときの基準になります。

就業日と就業時間、そして時間外労働の有無。児童発達支援は行事の前後に時間が延びることがあります。時間外労働がある契約なのかどうかは、ここで確認できます。

派遣期間と抵触日。いつまでの契約で、事業所単位の抵触日がいつなのか。更新の可能性についても記載されます。

苦情の申出先。派遣元と派遣先の双方の担当者が書かれています。現場で困ったことが起きたとき、誰に連絡すればよいかがここに書いてあります。※業務範囲を超える指示を受けた場合や、ハラスメントに当たる言動があった場合は、まずこの窓口に連絡してください。

福利厚生施設の利用に関する事項。休憩室や更衣室の利用について書かれていることがあります。

※読んで分からない項目があれば、その場で担当者に説明を求めて構いません。説明を渋る派遣会社は、その時点で警戒したほうがいいです。

社会保険も有給も健康診断も、窓口は派遣会社

雇用主が派遣会社であるという原則は、いろいろな場面に効いてきます。整理しておきます。

社会保険と雇用保険の加入は、派遣会社が行います。加入の要件を満たしているかどうかも、派遣会社との労働契約で判断されます。週の所定労働時間が20時間以上で雇用の見込みが31日以上あれば雇用保険の対象になり、健康保険と厚生年金保険については別途の要件があります。就業先が変わっても、同じ派遣会社との契約が続いていれば保険は継続します。

年次有給休暇も派遣会社から付与されます。6か月継続勤務して所定労働日の8割以上出勤していれば発生します。ここでいう継続勤務は派遣会社との契約についての通算なので、就業先が変わっても日数はリセットされません。これ、知らずに損をしている方がいます。

定期健康診断も派遣会社の義務です。一般健康診断の実施は雇用主の責任なので、派遣会社が実施します。ただし、就業先の業務内容によって必要になる特殊な健康診断は派遣先の責任になる場合があります。

教育訓練も同様です。派遣会社には段階的かつ体系的な教育訓練を行う義務があるので、福祉分野の研修が用意されているかどうかは会社選びの基準になります。児童発達支援の分野に詳しい派遣会社なら、療育の基礎や記録の書き方といった内容の研修を持っていることがあります。

派遣が合う場面、合わない場面

ここまでの内容を踏まえて、どういうときに派遣を選ぶ価値があるかを整理します。

合う場面の1つ目は、福祉の現場が初めてで、どの職場が自分に合うか分からないとき。複数の事業所を経験できるので、比較の材料が手に入ります。児童発達支援は事業所ごとの差が大きいので、最初の1か所で合わなかったからといって分野全体が向いていないとは限りません。

2つ目は、期間を区切って働きたいとき。子どもの進学まで、資格の取得まで、転居の予定まで。終わりが決まっている働き方なら、期間の定めがある契約は不利になりません。

3つ目は、直接の人間関係に巻き込まれたくないとき。派遣には派遣会社の担当者という第三者が入ります。事業所と直接やり取りせずに条件の交渉ができるのは、精神的な負担を減らします。

4つ目は、時給の水準を上げたいとき。同じ地域の直接雇用のパートより、派遣のほうが時給が高く設定されていることがあります。ただし、賞与や退職金の有無を含めた年間の収入で比べる必要があります。福祉分野の収入水準を確認したうえで判断したい方は、厚生労働省の職業情報をもとに保育の仕事の年収と単価を整理した保育士の年収・単価相場を見ておくと、比較の軸ができます。

合わない場面もあります。1つ目は、その事業所で長く働きたいとき。3年の期間制限があるので、長期で腰を据えるつもりなら直接雇用のほうが素直です。

2つ目は、児童発達支援管理責任者を目指しているとき。この資格の要件を満たすには実務経験が必要で、期間だけでなく従事日数の条件もあります。派遣で細切れに働くと、経験の積み上げが分断されやすくなります。

3つ目は、事業所の運営や計画作成に関わりたいとき。派遣では業務範囲が契約で決まるので、深いところまで踏み込みにくい構造です。

派遣会社そのものを、どう選ぶか

意外と見落とされるのが、派遣会社の選び方です。就業先ばかり見ていて、雇用主である会社を吟味しない方が多い。

まず、許可を受けている事業者かどうか。労働者派遣事業は厚生労働大臣の許可制で、許可番号があります。派遣会社のサイトに記載されているので確認してください。

次に、福祉分野の取り扱いがあるかどうか。事務や製造が中心の派遣会社に登録しても、児童発達支援の案件は多くありません。福祉や保育に特化した会社のほうが、就業先の情報を詳しく持っています。担当者が現場を知っていると、「この事業所は記録が多い」「ここは送迎がきつい」といった実務的な話まで聞けます。

そして、担当者との相性。就業後に困ったことが起きたとき、間に立って交渉するのがこの人です。登録の面談で、こちらの希望をきちんと聞いてくれるか、答えにくい質問をはぐらかさないかを見てください。※契約前の説明が曖昧な会社は、契約後も曖昧です。

教育訓練の中身も比べる価値があります。派遣会社には教育訓練の実施義務があるので、何が用意されているかを聞けば答えが返ってきます。内容が形だけの会社と、分野に即した研修を持っている会社では、数年後の自分の力量が変わります。

児童発達支援の人手需要は、制度の動きと連動している

派遣の求人が出る背景についても触れておきます。

児童発達支援の利用は、この数年で広がりました。自治体によっては利用者負担の無償化を進めるところも出ています。

児童発達支援事業等を利用する児童の保護者の自己負担を、世帯収入に関わらず無償化することで、安心して子育てできる環境づくりを推進します。出典: fukushi.metro.tokyo.lg.jp

保護者の負担が下がれば、利用は増えます。利用が増えれば事業所は職員を増やす必要があり、そのうち一定数が派遣で埋められます。つまり、制度の動きが求人の量に直結する分野だということです。

この構造を知っておくと、求人が増える時期を読めます。年度替わりの4月に向けた1月から3月、そして年度後半の補充が出る9月から10月。この2つの山は、直接雇用でも派遣でも同じです。

一方で、制度の変更が事業所の経営を直撃する分野でもあります。報酬改定で単価が下がれば、事業所は人件費を抑えます。派遣は契約を更新しないという形で調整しやすいので、影響を受けやすい立場にあることは理解しておいてください。だからこそ、契約期間と更新の見込みを最初に確認しておく価値があります。

20年この市場を見てきた立場からの観察

フリーランスと在宅ワークの市場を20年運営してきた立場から見ていて、契約の形にかかわらず共通して言えることがあります。自分の働き方の条件を書面で確認している人は、トラブルに遭いにくいということです。

派遣には就業条件明示書があり、業務内容も期間も指揮命令者も書いてあります。直接雇用には労働条件通知書があります。業務委託には契約書があります。形は違っても、条件が文字になっているという点は同じです。それを読んで、疑問があれば聞く。この習慣があるだけで、後の面倒がかなり減ります。

運営者として見てきた限りでは、長く続く人ほど、単発の作業量ではなく「この人に任せると安心だ」と思われる関係づくりに時間を使っています。派遣であっても同じです。契約期間が決まっているからこそ、その期間内に確実な仕事を残す。記録が正確で引き継ぎが的確な人は、契約が終わっても声がかかります。実際、派遣期間の終了時に直接雇用を打診されるのは、そういう働き方をしていた人です。

収入の考え方についても一言。中間業者を挟まない直接取引の仕事は、同じ予算でも依頼者はより多く頼めて、受け手の手取りが厚くなります。派遣は仕組み上、派遣会社が間に入る形なので、事業所が支払う金額とあなたが受け取る金額には差があります。これ自体は派遣会社が担う役割の対価なので不当なものではありませんが、その差が何に対する費用なのかは知っておいたほうがいい。教育訓練、社会保険の手続き、就業先の開拓、トラブル時の交渉。これらを自分でやるつもりがあるなら、直接雇用や業務委託のほうが手元に残る額は増えます。将来的に相談や支援の経験を在宅の仕事につなげたい方は、その分野の仕事の形を整理した職場・転職・キャリア相談のお仕事も見ておくと、選択肢が広がります。

派遣という働き方は、条件を理解して使えば強い手段になります。期間の制限があること、業務範囲が契約で決まること、待遇の決まり方に法律のルールがあること、そして契約が途中で終わっても保護の仕組みがあること。この4つを押さえておけば、不利な立場に置かれることはありません。法律はあなたの味方です。