院内保育の人間関係｜狭い職場での距離の取り方

2026年9月13日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓保育士同士だけでは終わりません
✓保護者が同じ病院で働く医療職であること
✓委託運営だと指示系統が二つになること

先日、院内保育所で働いている方から相談を受けました。「保護者の看護師さんに、廊下ですれ違うたびに子どもの様子を聞かれる。断れないし、でもこちらは勤務中で手が離せない」という内容です。結論から言うと、これは個人の性格や気の遣い方の問題ではなく、職場の構造から生まれている問題です。院内保育所は、保育士と保護者が同じ建物の中で、同じ職場の同僚として毎日顔を合わせる場所です。普通の保育園にはない条件が揃っています。だから、普通の保育園で通用する距離感をそのまま持ち込むと、必ずどこかで無理が出ます。この記事では、院内保育所の人間関係がなぜ特殊なのかを構造から分解して、実際にどう距離を取ればいいのかを、制度の裏づけまで含めて書きます。

院内保育所の人間関係が特殊なのは、関係する相手が3方向にいるから

一般の保育園で働く人が向き合う相手は、大きく分けて職員と保護者の2方向です。院内保育所はここに1方向増えます。病院という組織そのものです。しかも、それぞれの関係が普通の保育園とは違う条件を持っています。

1方向目は職員同士です。院内保育所は定員10名から30名程度の小規模施設が中心で、常勤の保育士が3名から5名、そこにパート勤務が数名という体制が典型です。つまり、日常的に顔を合わせるのは片手で数えられる人数になります。これ、働きやすさの面では大きなプラスにもマイナスにもなります。合う人が揃えば、これ以上ないほど動きやすい職場です。合わない人が1名いるだけで、逃げ場がまったくありません。

2方向目は保護者です。ここが最大の違いです。院内保育所に子どもを預けているのは、その病院で働く職員です。看護師、医師、薬剤師、放射線技師、医療事務。全員が同じ建物の中にいて、同じ食堂を使い、同じエレベーターに乗ります。保育園の保護者は通常、送迎のときにしか会いません。院内保育所の保護者は、業務時間中にも視界に入ります。

3方向目は病院組織です。保育所は病院の中の一部門として置かれています。備品を買うのも、人を増やすのも、施設を直すのも、病院の稟議を通します。保育のことが分かる人が決裁のラインにいるとは限りません。

当院には，子どもを持つ職員が安心して働けるよう，院内保育所を設けています。四季折々の行事や発表会など，子どもの成長に沿って工夫をこらした保育を心がけています。出典: h-osaki.jp

病院側の案内文を読むと、院内保育所が「職員が安心して働けるように」設けられていることがはっきり書かれています。これは建前ではなく、病院の本音です。看護師の離職理由の上位には育児との両立が常に入ります。院内保育所は、看護師を辞めさせないための施設として運営されています。この位置づけを理解しておくと、人間関係の力学がかなり見通しやすくなります。保育所は病院にとって、看護部門を支える機能です。保育士は、その機能を回している人です。

保育士同士。人数が少ないと、合わない人から逃げられない

まず職員同士の話から始めます。少人数の職場で起きることは、規模の大きい園とはまったく違います。

規模の大きい認可保育所であれば、クラスが分かれていて、担当が変われば関係も変わります。合わない人がいても、翌年度のクラス替えで距離が空きます。主任や園長に相談する経路もあります。院内保育所の場合、常勤が3名なら、その3名で1年を通して同じ部屋にいます。担当の入れ替えも起きません。相談しようにも、園長にあたる人が3名のうちの1人だったり、そもそも園長職が存在せず病院の看護部長が兼務していたりします。

この構造から起きやすいのが、いわゆる「ローカルルールの固定化」です。長く在籍している職員のやり方が、そのまま園のやり方になります。書類の書き方、連絡帳の言葉づかい、寝かしつけの手順、保護者への伝え方。これが明文化されていないまま、口頭で引き継がれていきます。新しく入った人が別のやり方を提案しても、「ここではこうしてるから」で終わることがあります。これ、悪意があるわけではないんです。人数が少なくて、手順書を作る時間がないから、口伝えになる。それだけです。

では新しく入った側はどうすればいいのか。私が相談を受けたときに必ず勧めているのは、最初の3か月は提案せずに記録だけ取る、という方法です。「なぜこの手順なのか」を自分なりにメモしていく。そうすると、合理的な理由がある手順と、単に誰も見直していない手順が分かれてきます。前者は受け入れる。後者だけを、理由を添えて相談する。順番を守るだけで、通り方が変わります。

もう一つ、少人数職場で効くのが、業務の分担を目に見える形にすることです。少人数だと「気づいた人がやる」で回してしまいがちですが、これは必ず偏ります。気づく人がいつも同じだからです。書類、発注、行政報告、シフト作成、行事準備。この5つだけでも誰の担当かを紙に書いて貼ると、偏りが可視化されます。可視化されると、不満が個人攻撃ではなく業務分担の話になります。

ハラスメントに当たるような言動が出ている場合は、話が別です。事業主には、職場におけるパワーハラスメントの防止のために相談窓口を設けることが法律で義務づけられています。労働施策総合推進法という法律で、2022年4月からは中小企業も含めてすべての事業主に義務があります。つまり、あなたの職場にも相談窓口は必ず存在するということです。委託運営なら委託事業者の本社に、直営なら病院の総務や人事に窓口があります。「そんな窓口があるなんて知らなかった」という方が本当に多いのですが、無いのではなく、案内されていないだけです。就業規則か雇用契約書の関連書類に記載があるはずなので、一度探してみてください。

保護者が医療職であることが、関係の作り方を根本から変える

ここからが院内保育所の本題です。保護者が同僚である、という条件がもたらす影響は、想像以上に広い範囲に及びます。

まず時間の問題があります。院内保育所の開所時間は、病院職員の勤務時間に合わせて設計されています。

基本保育時間は、勤務時間開始45分前から勤務終了後1時間までとします。保育延長の場合は、保育時間後2時間までとします。出典: fujisawacity-hosp.jp

勤務開始の45分前から、勤務終了の1時間後まで。この設計には意味があります。保護者は職場に着いてから子どもを預け、仕事が終わってから迎えに来ます。つまり、保育所と保護者の職場は徒歩数分の距離にあるということです。移動時間がほぼゼロなので、保護者は子どもの様子が気になれば、休憩時間に顔を出すことができてしまいます。

ここで起きるのが、冒頭に書いた相談のような状況です。保護者が保育士を廊下でつかまえる。休憩時間に保育室をのぞく。「うちの子、今日はどうですか」と業務時間中に聞く。保護者に悪気はありません。同じ建物にいるのだから自然な行動です。しかし保育士の側からすると、勤務中に他の子どもから目を離すことになります。

対処法は、個人で断ることではなく、施設のルールとして決めることです。「お子さんの様子は、お迎えのときと連絡帳でお伝えします」「日中のご相談は、保育室ではなく事務室にお声がけください」。これを園のルールとして掲示し、入園時の説明に入れる。個人が断ると角が立ちますが、ルールなら誰も傷つきません。もし今の職場にこのルールが無いなら、提案する価値があります。

次に、保護者の勤務実態を知りすぎてしまう問題があります。院内保育所では、保護者が何時から何時までどの病棟で働いているかが分かります。夜勤明けかどうかも見れば分かります。これは保育の質を上げる材料になります。夜勤明けの保護者に長い説明をしても頭に入らないと分かっていれば、伝え方を変えられます。一方で、踏み込みすぎる危険もあります。職員の勤務情報は、本来その人の労務に関する情報です。保育に必要な範囲を超えて話題にするのは避けたほうがいい。「昨日の夜勤、大変だったみたいですね」の一言が、どこから聞いたのかという不信につながることがあります。

保護者がどういう働き方をしている人たちなのかを、数字の面から知っておくのも役に立ちます。夜勤を含む交代制勤務で、責任も重い職種です。看護師の年収・単価相場を一度見ておくと、どういう勤務実態と待遇の中で子どもを預けているのかがつかめます。相手の状況が分かると、伝える言葉の選び方が変わります。

そして、これが一番難しいところですが、保護者との関係が職場内の人間関係と地続きになります。ある保護者と関係がこじれると、その人が看護師長であったり、主任であったりする場合、保育所と病棟の関係にまで波及することがあります。逆に、ある保護者と親しくなりすぎると、他の保護者から「あの人だけ特別扱いされている」と見られます。同じ組織の中にいる以上、噂は必ず回ります。

1日の中で、摩擦が起きる時間帯は決まっている

院内保育所の人間関係の問題は、24時間どこでも均等に起きるわけではありません。実際には、時間帯がかなりはっきり偏っています。ここを把握しておくと、身構えるべき場面が絞れます。

最初の山が朝の受け入れ時間です。病院の勤務開始時刻は多くが8時台なので、その45分ほど前から登園が集中します。つまり7時台の30分程度に、その日の登園児のほとんどが一気に来ます。保護者は勤務開始まで時間がないので、伝達も駆け足になります。ここで「今朝から少し咳が出ていて」といった重要な情報が、走りながら口頭で伝えられます。聞き漏らすと後で問題になり、聞き返すと保護者を引き止めることになる。この板挟みが朝の30分に凝縮されます。

対処は、口頭に頼らない仕組みを作ることです。体調や連絡事項を書く欄のある用紙を玄関に置き、記入してから預けてもらう。連絡帳アプリを使っている施設なら、始業前に送信してもらう運用にする。朝の混雑時に口頭で受けた情報は、その場でメモに落とす。仕組みにしておかないと、受け取る側の記憶力の問題にすり替わります。

2つ目の山が昼前後です。保護者が休憩時間に顔を出す時間帯で、しかもこの時間は保育士も休憩を回している最中です。常勤3名の施設で1名が休憩に入れば、残り2名で全員を見ています。そこに保護者が来ると、対応する人が抜けて1名になります。「休憩時間の面会は事前に声をかけてもらう」というルールを作っているかどうかが、この時間帯の負荷を決めます。

3つ目の山がお迎えの時間です。ここが一番読めません。保護者は医療職なので、勤務終了時刻どおりに上がれるとは限らないからです。手術が押す、急変対応が入る、外来が終わらない。お迎えが遅れる連絡すら入れられない状況が普通に起きます。待っている側は、いつ終わるか分からないまま子どもと残ることになります。この時間の負担を誰が引き受けるのかが決まっていない施設は、必ず特定の人に偏ります。遅番担当を明確にして、その人が残る代わりに翌日の出勤を遅らせるなど、負担が循環する設計になっているかを確認してください。

夜間保育がある施設では、関係の作り方がもう一段変わる

夜間保育を行っている施設では、人間関係の構図がさらに変わります。ここは分けて理解しておく必要があります。

夜間に預かる子どもは少なく、2名から5名程度のことが多くなります。担当する保育士も1名か2名です。つまり、夜勤帯はほぼ個人で回している状態になります。日中なら誰かに相談できたことを、一人で判断することになります。子どもが発熱した、なかなか寝ない、保護者の勤務が延びた。この判断を単独で下す時間が続きます。

この孤立が、日中の職員との関係に影響します。夜勤担当は日中の職員と顔を合わせる時間が短く、申し送りの数分しか接点がありません。日中の出来事も、夜間の出来事も、互いに書面でしか知らない状態になります。すると「夜勤は楽でいい」「日中は人がいていいね」といった、実態を知らない前提での不満が生まれます。これはどちらが悪いという話ではなく、単に見えていないだけです。

解決に効くのは、申し送りの内容を増やすことです。子どもの様子だけでなく、その時間帯に何が大変だったかを1行添える。「20時台に2名同時に泣いて手が回らなかった」と書いてあるだけで、受け取る側の理解が変わります。少人数の職場では、この種の情報共有が人間関係そのものを支えます。

夜勤に入るかどうかは、人間関係の面からも考える価値があります。夜勤手当は1回あたり4,000円から10,000円程度が一般的な範囲で、収入面では意味のある差になります。その一方で、単独判断の時間が増え、日中の職員との接点が減ります。どちらを取るかは、自分がどういう働き方をしたいかによります。

委託運営の職場で起きる「指示する人が2人いる」問題

院内保育所には、病院が自分で運営する直営と、保育事業者に委託する委託の2つの形があります。委託の場合に特有の人間関係の問題があるので、ここを分けて書きます。

委託運営では、保育士は委託事業者に雇われています。雇用契約の相手は事業者です。給与も事業者から出ます。ところが働く場所は病院の中で、日々の運営については病院側の担当者と話をすることになります。ここで起きるのが、指示系統が2本になる状態です。

事業者の上司は「園の方針はこうだから」と言い、病院の担当者は「うちの職員から要望が出ているからこうしてほしい」と言う。両者の言い分が食い違ったとき、現場の保育士がどちらに従えばいいのか分からなくなります。これ、単なる人間関係の問題に見えますが、実は契約の問題です。

法的に整理すると、業務委託契約であれば、発注者である病院が受託者の労働者に直接指揮命令を出すことは想定されていません。病院が保育士個人に対して業務の進め方を細かく指示する状態は、契約の形と実態がずれていることになります。つまり、病院からの要望は、本来は病院の担当者から委託事業者の責任者へ伝わり、事業者の責任者から現場へ下りてくるべきものです。

ただし、現場でこれを振りかざしても解決しません。私が勧めているのは、現場の保育士が判断を引き受けないことです。病院側から直接何か言われたら、「確認して折り返します」と答えて、事業者の責任者に上げる。その場で「分かりました」と答えないだけで、板挟みの多くは避けられます。答えを保留するのは失礼ではありません。判断する立場の人に判断してもらう、という当たり前の手順を踏んでいるだけです。

※ 指示系統の混乱が常態化していて、業務内容が雇用契約書に書かれた範囲を明らかに超えている場合は、労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。相談は無料で、匿名でも受け付けています。個別の契約形態が問題になるケースでは、社会保険労務士や弁護士への相談も検討してください。

直営の場合はこの問題は起きませんが、代わりに別の問題が出ます。保育所が病院の一部門なので、保育の専門性を評価する上司がいません。人事評価を行うのが看護部長や事務長で、保育の中身を見ていない。「子どもがけがをしなければ良い」という基準だけで評価されると、保育の工夫がまったく反映されません。ここは直営の弱点です。

病院組織の中での立ち位置。保育所は本体から見えにくい

3方向目の相手である病院組織との関係を見ます。院内保育所は、病院の中では規模の小さい部門です。職員数で言えば、数百人の病院の中の数名です。存在を知らない職員もいます。

物理的な配置がこれを助長します。院内保育所は本館の中にあるとは限りません。別棟、離れ、敷地の端のプレハブ。病院の機能上、保育所は必ずしも中心に置かれないからです。物理的に離れていると、情報も届きにくくなります。院内の連絡事項が回ってこない、感染症の発生情報が遅れる、災害訓練の対象に入っていない。こういうことが起きます。

感染症の情報共有は特に重要です。病院ではインフルエンザや感染性胃腸炎の流行状況が把握されています。その情報が保育所に共有されていれば、対策を前倒しできます。共有されていないと、後手に回ります。もし今の職場で情報が来ていないなら、これは提案する価値のある改善です。「保育所でも感染対策に使いたいので、院内の流行情報を共有いただけませんか」と伝えるだけで、多くの場合は通ります。誰も意図的に外していたわけではなく、単に対象に含めるという発想が無かっただけだからです。

私自身、相談業務を始めたころに学んだことがあります。制度や仕組みの不具合を「誰かが悪意でやっている」と受け取ると、解決が遠のきます。ほとんどの場合、悪意ではなく、単に想定されていなかっただけです。想定されていなかったなら、想定に入れてもらえばいい。この視点を持つだけで、相談の持っていき方が変わります。院内保育所が病院の中で孤立しているのも、たいていは誰かが悪意で切り離したわけではありません。

病院の行事や委員会に保育所の代表が入っているかどうかも、立ち位置を測る指標になります。感染対策委員会、防災委員会、職員福利厚生の委員会。どれかに席があれば、保育所は病院の中で一定の存在感を持っています。どこにも入っていないなら、情報が届かない構造が続きます。

距離の取り方。記録・相談・線引きの3つで組み立てる

ここまでの構造を踏まえて、実際にどう距離を取るかを整理します。方法は3つあります。

1つ目は記録です。保育の記録は当然として、保護者とのやりとりについても記録を残す習慣をつけてください。誰から、いつ、何を言われて、どう答えたか。1行で構いません。これが効くのは、後から認識が食い違ったときです。「そんなことは言っていない」となったとき、記録があれば事実を確認できます。訴えるためではなく、話を整理するためです。院内保育所は保護者と職場が同じなので、認識のずれが職場全体に広がりやすい。早い段階で事実を確認できる状態にしておくことが、自分を守ります。

記録の保管方法には注意が必要です。子どもや保護者に関する情報は個人情報です。個人のスマートフォンで撮影したり、私物のノートに書いて自宅に持ち帰ったりするのは避けてください。施設の記録として、施設内で管理される形にします。※ 個人情報の取り扱いについては施設ごとに規程があるはずなので、入職時に確認してください。

2つ目は相談です。一人で抱えないことに尽きます。相談先は複数持っておきます。施設内の上司、委託事業者の本社担当者、病院の相談窓口、そして施設の外です。外部の相談先を持っておくことが特に大事で、同じ職場の人にだけ相談していると、その話が回って状況が悪化することがあります。保育士の職能団体や、自治体の労働相談窓口、あるいは職業やキャリアの相談を専門にしている人。第三者の視点が入ると、状況を客観視できます。

キャリアの相談を専門的に扱う仕事がどういうものかを知っておくと、相談先として使いやすくなります。職場・転職・キャリア相談のお仕事では、そうした相談業務がどういう内容で成り立っているのかが説明されています。相手が何を提供できる人なのかが分かると、相談の仕方も変わります。国家資格として体系化されたものもあるので、キャリアコンサルタントの要件を見ておくと、相談相手を選ぶときの目安になります。

3つ目は線引きです。これが一番難しい。院内保育所では、保護者との距離が近いことが良さでもあり、負担でもあります。だから「関わらない」ではなく「どこまで関わるかを決める」という形にします。

具体的には、次の3つを自分の中で決めておきます。業務時間外の連絡には応じない。個人の連絡先は交換しない。保育以外の相談は受けない。この3つを守るだけで、消耗はかなり減ります。保護者から個人の連絡先を聞かれたとき、「施設の方針で、個人の連絡先の交換はしないことになっています」と答えれば済みます。方針が無いなら、作ってもらう。個人の意思ではなく施設のルールにすることが、角を立てずに線を引く唯一の方法です。

それでも合わないときに、確認しておくべきこと

構造の問題を理解して、距離の取り方を工夫しても、どうしても合わない職場はあります。そのときに確認しておくべきことを書きます。これは辞めることを勧めているのではなく、判断材料を持っておくという意味です。

まず、自分の雇用条件を正確に把握しておいてください。雇用契約書、労働条件通知書、就業規則。この3つを手元に持っているでしょうか。持っていないという方、本当に多いです。労働基準法では、雇用の際に労働条件を書面で明示することが事業主の義務とされています。つまり、あなたには受け取る権利があります。無くしたなら再発行を求めて構いません。

次に、退職の手続きです。期間の定めのない雇用契約であれば、民法上は申し出から2週間で契約を終了できます。ただし就業規則で「1か月前までに申し出ること」と定めている職場が多く、実務上はこちらに沿って進めるのが穏当です。少人数の職場では、1人が抜けるとシフトが組めなくなるので、早めに伝えるほど円満に進みます。※ 引き止めが強くて話が進まない場合や、退職を認めないと言われた場合は、労働局の総合労働相談コーナーに相談してください。退職の自由は法律で守られています。

そして、次の職場を見るときの目です。院内保育所の人間関係は、施設ごとにまったく違います。同じ「院内保育」でも、直営か委託か、定員が何人か、夜間保育があるか、常勤が何人かで、関係の作り方が変わります。見学のときに見るべきは、設備よりも保育士同士の会話です。指示が一方通行になっていないか、困ったときに声を掛け合っているか。5分見ていれば分かります。

面接では、聞き方を変えると情報が取れます。「人間関係は良いですか」と聞いても「はい」としか返りません。「クラスや担当はどう決めていますか」「職員同士の申し送りはどのタイミングでしていますか」「直近1年で職員の入れ替わりはありましたか」。事実を聞けば事実が返ってきます。

給与水準も、人間関係と無関係ではありません。待遇が低い職場は人が定着せず、入れ替わりが激しくなり、教える側の負担が増えて空気が張り詰めます。提示された条件が相場のどのあたりなのかを知っておくと、その施設が人員の定着にどれだけ投資しているかが見えます。保育士の年収・単価相場で雇用形態別のレンジを確認しておくと、判断の基準が持てます。

働く場所を選ぶという視点から見た院内保育

最後に、働き方の市場を長く見てきた立場からの観察を書きます。

運営者として20年この市場を見てきた限りでは、長く同じ場所で続けられている人ほど、相手に何を伝えるかより、何を伝えないかを決めています。伝えるべきことは記録に残し、伝えなくていいことは持ち帰らない。この線引きが上手い人は、人数の少ない職場でも消耗しません。逆に、すべてを引き受けようとする人ほど早く疲れます。院内保育所は保護者との距離が近い職場なので、この差がはっきり出ます。

もう一つの観察は、関係の質が働き方の形に左右されるということです。間に人が何層も挟まる働き方では、誰が何を決めているのかが見えにくくなり、不満の持って行き先が分からなくなります。相手と直接向き合える距離にいる働き方のほうが、話が早く、結果として人間関係も単純になります。院内保育は、保護者と直接向き合える職場です。20名の保護者の顔と勤務シフトを全部覚えている、という状態になれる職場は多くありません。この近さを負担として受け取るか、仕事のしやすさとして受け取るかは、距離の取り方を自分で設計できているかどうかで決まります。

人間関係の悩みは、性格の問題として語られがちです。しかし院内保育所で起きている問題の多くは、構造から生まれています。人数が少ないこと、保護者が同僚であること、指示系統が二重になりうること、病院の中で保育所が見えにくいこと。構造から生まれた問題は、構造を変えるか、構造の中での立ち回りを変えるかでしか解決しません。自分の性格を責める必要はまったくありません。

そして、困ったときに使える制度は、あなたが思っているより多く用意されています。相談窓口の設置義務も、労働条件の明示義務も、退職の自由も、すべて法律で定められています。これ、知らない人が本当に多いんです。知っているだけで、選べる手が増えます。法律はあなたの味方です。