認可外保育園を辞めたいと思ったとき｜出ていく前に切り分けておくこと

2026年9月12日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓認可外保育園を辞めたいと感じたとき
✓原因が園の作りにあるのか人にあるのかで打ち手は変わります
✓次の園を選ぶときの求人票の読み方までを整理しました

認可外保育園を辞めたい、と検索する人の多くは、実は「辞めたい」と決めきってはいません。決めきっていたら検索せずに退職届を書いています。検索するのは、今つらいことが自分の我慢不足なのか、それともこの園の作りがそうさせているのかが、自分で切り分けられないからです。

私は行政書士として、保育の現場で働く方からの相談を受けることがあります。相談に来る時点で、ほとんどの方が「私が甘いだけかもしれないんですけど」と前置きをします。ですが話を聞いていくと、その方の性格ではなく、その園の人員体制と開所時間の組み合わせが、物理的に無理な状態を作っているケースが本当に多い。これ、知らない人が本当に多いんです。

この記事では、精神論ではなく構造の話をします。認可外保育園という職場がどういう仕組みで回っているのか、なぜ終業時刻に帰れないのか、辞めるときに法律上どこまで自分の権利として主張できるのか、そして次の園を探すなら求人票のどこを見るべきか。出ていく前に切り分けておけば、辞めても辞めなくても、次の判断がぶれなくなります。

辞めたい理由を「園の作り」と「人」に切り分ける

最初にやってほしいのは、辞めたい理由を紙に書き出して、2つの箱に振り分ける作業です。片方の箱は「園の作りが原因のもの」、もう片方は「そこにいる人が原因のもの」です。この切り分けをしないまま転職すると、同じ種類の園に移って同じ理由で辞めることになります。

園の作りが原因のものとは、その園を運営する条件そのものから自動的に発生する問題です。たとえば、開所時間が長いのに常勤の数が足りていない、園庭がないので外遊びのたびに公園まで歩く必要がある、調理室がないので給食が外部搬入で温度管理の手間が増える、事務スペースがないので連絡帳や日誌を子どもの横で書くしかない。これらは園長が優しい人に代わっても解消しません。物件と収支と人数で決まっているからです。

人が原因のものとは、特定の誰かがいなくなれば消える問題です。主任のあたりがきつい、先輩が持ち物の場所を教えてくれない、園長が保護者の前でだけ態度を変える。これらはつらさの度合いが大きい一方で、人事異動や退職で変わる可能性があります。

なぜこの切り分けが大事かというと、打ち手がまったく違うからです。園の作りが原因なら、その園の中で改善を求めても限界があるので、転職か配置換えの交渉が現実的な手になります。人が原因なら、距離の取り方を変える、記録を残して第三者に相談する、部署や担当クラスを変えてもらう、といった園内で完結する手が先に来ます。

ひとつ注意点があります。この2つは混ざって見えることが多い。人員が足りない園では、誰もが余裕を失って言葉がきつくなります。つまり「人がきつい」という症状の下に「園の作りが無理」という原因が隠れている場合がある。判断の目安は、その人がいなくなったら本当に解決するかを想像してみることです。想像しても状況が変わらないなら、原因は園の作りの側にあります。

書き出しの作業は、できれば日付入りでやってください。あとで退職や労働相談に進むことになったとき、いつ何があったかを時系列で書いたメモは、記憶だけで話すより何倍も強い材料になります。手帳の隅でも、スマートフォンのメモでも構いません。改ざんを疑われにくいという意味では、自分宛てにメールを送っておく方法が手軽です。

認可外保育園の1日は、なぜ終業時刻に終わらないのか

認可外保育園で働いていて最初に消耗するのは、たいてい人間関係ではなく時間です。定時に上がれない日が続く。この原因は、園の開所時間と、そこに何人の職員を貼り付けられるかという収支の問題に直結しています。

認可外保育施設は、開所時間の設計が園ごとにかなり自由です。駅前で長時間預かることを売りにしている園なら、朝7時台から夜20時台まで開いていることも珍しくありません。東京都の認証保育所A型のように、13時間の開所が制度上の条件になっている類型もあります。開所が長いということは、その時間帯をすべて職員のシフトで埋めなければならないということです。

ここで効いてくるのが、保育に入っていない時間の扱いです。子どもがいる時間は保育に張り付くので、連絡帳、日誌、月案週案、行事の準備、保護者への電話、備品の発注といった仕事は、開所時間の前後に押し出されます。認可園でも同じ構造はありますが、認可外では職員1人あたりが受け持つ事務の幅が広くなりがちです。人数が少ないぶん、役割を分ける余裕がないからです。

看板の預かり時間と、実際の預かり時間はずれていく

次の投稿は、小規模な認可外で働く方が、預かり時間の運用について書いたものです。看板に掲げている時間と、実際に多くの子どもが利用する時間、そして時々発生する例外的な延長が、それぞれずれていく様子が具体的に出ています。

無認可保育所にパートで勤めていますこの保育所は、朝の7時半から最大9時半まで預かれます！！と看板などに書いていますしかし、大体が月極めで8時から6時半まで預けられる子供が多いですたまに (２・３ヶ月に一度一人位)の子供が9時くらいまでお願いしたいとか、7時半まで・・・などと希望される親御さんがいます出典: detail.chiebukuro.yahoo.co.jp

この書き込みで注目してほしいのは、例外が「2、3か月に一度、一人くらい」という頻度で語られている点です。頻度が低いからこそ、その時間帯に人を厚く配置する理屈が立ちません。そして頻度が低い例外に当たった職員が、その日だけ一人で残る。つまり負担が特定の人に集中する形になりやすい。これは誰かの意地悪ではなく、シフト設計の必然です。

自分の園がこの形になっているかどうかは、シフト表を1か月分ながめると分かります。確認するのはこの3点です。第一に、朝の開所から最初の増員が入るまでの時間に、何人が入っているか。第二に、最終の降園から閉所までを誰が担当しているか、それが毎回同じ人になっていないか。第三に、事務に充てる時間が勤務時間内に確保されているか、それとも子どもが帰ってからの扱いになっているか。3つ目が「帰ってから」になっている園は、構造的に残業が出ます。

もし残業が発生しているのに記録が残っていないなら、それは労務の問題として別に扱う必要があります。労働基準法は、使用者に労働時間を適正に把握する義務を課しています。つまり、タイムカードを定時で切ってから仕事を続ける運用は、園の側の問題であって、あなたの要領の問題ではありません。自分でメモを取り、実際に退勤した時刻を毎日残しておいてください。

人員体制の実態｜配置基準の下限と、そこから起きること

認可外保育施設には、認可園とは別に、国が定めた指導監督基準があります。これは「守らなければならない最低ライン」であって、「これで十分に保育ができる人数」ではありません。この違いを理解すると、自分の園が今どのあたりにいるのかが見えてきます。

保育に従事する者の数は、おおむね次の考え方で決まります。おおむね0歳児は3人につき1人、1歳児と2歳児は6人につき1人、3歳児は20人につき1人、4歳以上は30人につき1人。そして、常時2人以上を配置することが求められます。さらに、保育に従事する者のうち3分の1以上が保育士または看護師の有資格者であること、という条件が置かれています。

つまり、裏を返せば、残りの3分の2は無資格でも基準上は成り立つということです。ここが認可園との最大の違いで、現場の感覚に直結します。

この点について、認可外の働き方を解説した記事に、次のような指摘があります。

認可外保育園では保育従事者が全員有資格者でなくてもよいことから、職員の知識や保育のスキルにムラがあると感じる場合もあるようです。出典: co-medical.com

スキルのムラが起きると、何が現場で発生するか。有資格者に判断が集中します。けがの対応をどうするか、この体調で預かってよいか、この記録の書き方でよいか、保護者へどう説明するか。これらの判断は資格の有無で線が引かれるわけではありませんが、実際には「保育士さんに聞いてから」という流れが生まれます。結果として、有資格者は自分のクラスを見ながら、他クラスの相談にも答えることになる。

辞めたいと思っている人が保育士資格を持っている場合、この「相談の受け皿」になっている負荷を自分で数えてみてください。1日に何回、自分のクラス以外のことで声をかけられているか。これが多い園は、あなたが抜けた瞬間に回らなくなる園でもあります。それは裏返すと、あなたの価値が高いという事実でもあり、同時に、今のままでは負荷が減らないという事実でもあります。

園長が保育に入る園では、労務の相談先が消えやすい

もうひとつ、認可外ならではの体制の話をします。小規模な園では、園長が保育に入っていることがよくあります。園長が保育に入っていると、管理者と現場の距離が近いというよい面がある一方で、労務管理の相談先が存在しないという状態になりがちです。有給の申請も、シフトの相談も、パワハラの相談も、すべて同じ人に持っていくことになる。この構造は、相談しにくさを生みます。

自分の園に、保育とは別の立場で労務を見る人がいるか。運営法人の本部に人事担当がいるか。いないなら、園の外の相談先を先に押さえておく必要があります。各都道府県の労働局にある総合労働相談コーナーは、無料で、予約なしで使えます。厚生労働省のサイトから所在地を確認できます。参考として、制度の入口は厚生労働省にまとまっています。

認可園・認証園・企業主導型で、任される範囲がどう変わるか

「認可外保育園」とひとまとめに呼ばれていますが、中身はかなり違います。次の園を探すなら、この違いを先に理解しておくと、求人票の見え方が変わります。

まず、自治体独自の認証を受けている類型があります。東京都の認証保育所が代表例です。

「認証保育園」とは、認可外保育園のなかでも、東京都が設けた独自の基準を満たした特別な保育園のことです。※認可保育園ではないものの、東京都ならではのニーズ応えるために作られた保育園となっています。駅前に設置されていること、13時間開所していることが大きな特徴です。出典: fpnavi.net

自治体の認証を受けている園は、補助金が入るぶん、人員配置や有資格者の割合について国の最低基準より厳しい条件を課されていることが多い。働く側から見れば、体制が薄くなりすぎにくいということです。一方で、開所時間が長いことが条件になっている場合があり、早番と遅番のシフトは確実に発生します。

企業主導型保育事業の園は、また性質が違います。従業員枠と地域枠があり、利用する保護者の勤務シフトに合わせて開所時間が決まる場合があります。病院に併設された園なら夜勤に対応することがあり、工場の近くなら交代勤務に合わせた時間割になる。保育の中身よりも、利用者の勤務形態が園の1日を決めるという特徴があります。

ベビーホテルと呼ばれる類型は、夜間の保育、宿泊を伴う保育、一時預かりのいずれかが主になっている施設を指します。一時預かりが中心の園では、毎日同じ子どもを見るわけではないので、子どもの情報を短時間で把握する力が求められます。担任として1年かけて関係を作っていく働き方とは、必要な技能がまったく違います。

インターナショナルスクール型や、モンテッソーリ教育などの方針を打ち出している園は、保育に加えて教育プログラムの運用が業務に入ります。教材の準備、英語での声かけ、保護者への説明資料の作成といった仕事が乗るので、同じ保育士資格でも任される範囲が広がります。給与がやや高めに設定されている場合、その差額はこの追加業務の対価だと考えたほうが実態に合います。

園庭と調理室の有無で、職員の1日の動きが変わる

こうした類型の違いは、園庭や調理室の有無とも連動します。設備面の制約について、次のような指摘があります。

認可保育園には施設や園庭の広さの基準がありますが、認可外保育園にはそれがありません。そのため敷地や園庭が狭い場合があります。施設がこじんまりとしていることによって保育者の目が届きやすい点もありますが、一方で子どもたちが閉塞感を感じたり、運動不足になる恐れも。出典: co-medical.com

園庭がないことは、職員の1日の動きを大きく変えます。外遊びのたびに、上着を着せ、帽子をかぶせ、二列に並べ、公園まで歩き、公園で見守り、また歩いて帰る。この往復に人手が要るので、園庭がある園に比べて、同じ時間の外遊びに必要な職員数が増えます。求人票に「園庭なし」と書いてあったら、それは移動を伴う保育が日常だという意味です。

自分がどの類型に向いているかを考えるとき、給与額だけで比較すると判断を誤ります。職種ごとの水準を把握しておくと、提示額が相場の中でどのあたりかを落ち着いて見られます。保育士の年収や単価の分布をまとめたページがあるので、転職を検討し始めた段階で一度目を通しておくとよいと思います。保育士の年収・単価相場を見ると、地域や雇用形態でどれくらい幅があるかが把握できます。

辞めると決めたときに、法律上どこまで主張できるか

ここからは法律の話をします。堅苦しく聞こえるかもしれませんが、知っているかどうかで結果が変わる部分なので、丁寧に書きます。

まず、退職の申し出についてです。期間の定めのない雇用契約、つまり正社員や無期のパートであれば、民法の原則として、退職を申し入れてから2週間が経過すれば契約は終了します。就業規則に「退職は3か月前に申し出ること」と書かれていても、この民法の原則を就業規則で完全に覆すことはできないと考えられています。つまり、園の規則に書いてあるからといって、辞められないわけではありません。

ただし、現実の運用としては、いきなり2週間で出るのは摩擦が大きい。引き継ぎと有給の消化を考えると、1か月から1か月半前に伝えるのが穏当です。私が相談を受けるときも、まず就業規則の該当条文を確認して、そのうえで現実的な日程を一緒に組みます。ここで大事なのは、法律上はこうなっているという知識を持ったうえで日程を決めることです。知らずに譲るのと、知ったうえで譲るのは、交渉の意味がまったく違います。

有期契約、つまり1年ごとの契約更新で働いている場合は、原則として契約期間の途中では辞められません。ただし、やむを得ない事由があるときは例外がありますし、契約の初日から1年を経過した後は、労働基準法の附則によって、申し出ればいつでも退職できる扱いになる場合があります。自分の契約書を見て、期間の定めがあるかどうかをまず確認してください。

有給休暇と未払い賃金は、辞める前に押さえておく

退職のときに次に押さえたいのが、有給休暇です。雇い入れの日から6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、10日の年次有給休暇が発生します。週の所定労働日数が少ないパートでも、日数に応じて比例付与されます。退職時に残っている有給を消化する権利はありますし、園には時季変更権がありますが、退職日を越えて変更することはできません。つまり、退職日が決まっていれば、そこまでに消化させるしかない。これ、知らない人が本当に多いんです。

そして、未払いの賃金についてです。労働基準法には、労働者が退職する場合に、請求があったときは7日以内に賃金を支払い、積立金や保証金など労働者に属する金品を返還しなければならない、という規定があります。給与日を待つ必要はありません。また、賃金の請求権には時効がありますが、現在は3年の扱いになっているので、過去のサービス残業についても遡って請求できる余地があります。

ここで必要になるのが記録です。実際の始業と終業の時刻、休憩が取れなかった日、持ち帰った仕事の内容。これを日付とセットで残しておく。タイムカードのコピー、シフト表の写真、自分宛てに送ったメール、園のグループチャットのやりとり。証拠の強さはこの順で変わりますが、何もないよりは自分のメモのほうがはるかにましです。

※ 園長から強く引き止められて話が進まない、退職届を受け取ってもらえない、賃金の未払いがある、といったケースでは、一人で交渉を続けずに専門家に相談してください。労働局の総合労働相談コーナーは無料です。金銭の請求を実際に行う段階になれば、弁護士に依頼するのが確実です。行政書士である私の立場では、代理人として交渉することはできません。ここは正直にお伝えしておきます。

退職の意思表示は、口頭でも法律上は有効です。ただし、言った言わないになるのを避けるため、退職届を書面で出し、控えを手元に残すことをおすすめします。手渡しで受け取ってもらえない場合は、内容証明郵便という方法があります。郵便局が、いつ、どんな内容の文書を、誰に送ったかを証明してくれる仕組みです。

求人票のどこを見れば、次の園の実態が分かるか

辞めると決めたなら、次の園を選ぶ目を持っておかないと、同じ構造の園に移ることになります。求人票は限られた情報しか載せていませんが、読み方を知っていれば、かなりのことが推測できます。

見るべきは、まず定員と職員数の比です。定員19人の園に常勤が4人なら、シフトを回した瞬間に基準ぎりぎりになる可能性が高い。定員だけが書かれていて職員数が書かれていない求人は、見学のときに必ず聞いてください。「常勤が何名で、パートが何名ですか」という聞き方をすると、数字で答えが返ってきます。

次に、開所時間と募集しているシフトの関係です。開所が12時間なのに、募集が「8時30分から17時30分」の1種類しか出ていない場合、早番と遅番は既存の職員が回しているか、パートで埋めているかのどちらかです。前者なら、入った後にあなたも組み込まれます。募集シフトが1種類しかないのは、実態を書いていないサインだと考えたほうがいい。

三つ目は、有資格者の人数です。認可外は3分の1以上という基準なので、ここが基準ちょうどなのか、全員有資格者なのかで働きやすさが変わります。認可外保育施設は、都道府県等への届出と年1回以上の立入調査の対象になっており、調査の結果は自治体のサイトで公表されていることがあります。気になる園があれば、所在地の自治体名と「認可外保育施設一覧」で検索してみてください。届出済みかどうか、指導の履歴があるかどうかが分かる場合があります。

四つ目は、賞与と昇給の書き方です。「賞与あり（実績による）」とだけ書かれている場合と、「賞与年2回、計2.5か月」と書かれている場合では、情報量がまったく違います。前者は支給の確約がないという意味に読めます。処遇改善の加算についても、園が受け取っているかどうかと、それが職員にどう配分されているかは別の話なので、面接で確認する価値があります。

五つ目は、募集の頻度です。同じ園が年に何度も求人を出しているなら、人が定着していない可能性があります。求人サイトで園名を検索して、掲載の履歴を見てみてください。求人ボックスのような横断検索のサイトを使うと、複数の媒体にまたがった掲載状況が見えることがあります。

見学では、子ども以外のところを見る

見学に行けるなら、必ず行ってください。見るのは子どもの様子だけではありません。職員同士がどう声をかけ合っているか、事務スペースがあるか、休憩室があるか、連絡帳が手書きかアプリか。連絡帳がアプリ化されている園は、それだけで1日あたりの記録時間がかなり違います。

転職そのものに迷いがある段階なら、保育の外の選択肢も含めて誰かに相談するのが早い場合があります。キャリアに関する相談を仕事として扱う分野があり、どんな業務が発生するかをまとめたページがあります。職場・転職・キャリア相談のお仕事を読むと、相談を受ける側が何を見ているかが分かるので、自分が相談するときの整理にも使えます。

辞めずに直せる部分と、直せない部分の見分け方

ここまで辞める前提の話をしてきましたが、辞めないという選択肢も同じ重みで検討してください。辞めるのはいつでもできます。先に園の中で試せる手を使い切っておくと、仮に辞めることになっても後悔が残りません。

直せる可能性が高いのは、担当クラスの変更、シフトの固定化、事務時間の確保、この3つです。担当クラスは、年度替わりのタイミングなら比較的通ります。0歳児クラスの負担が重いのか、幼児クラスの集団づくりが苦しいのかで、向き不向きははっきり分かれます。

シフトの固定化は、早番と遅番が不規則に混ざることで体調を崩している場合に有効です。「早番専属にしてほしい」と伝えると、園としても組みやすくなる場合があります。伝え方のコツは、自分の希望としてではなく、園の運営上の利点として説明することです。固定されているほうがシフト作成の手間が減る、という言い方をすると受け入れられやすい。

事務時間の確保は、もっとも交渉しにくく、もっとも効果が大きい項目です。「連絡帳を書く時間を勤務時間内に30分ください」と正面から言うのは難しいので、まず現状を数字にしてください。1週間、記録にかかった時間を測って、合計を出す。数字があれば、これは個人のお願いではなく、園の労務管理の問題として議論できます。

物件と法人の方針に起因するものは、現場では直せない

一方で、直せない可能性が高いのは、物件に起因するもの全部です。園庭がない、調理室がない、休憩室がない、乳児と幼児のスペースが分かれていない。これらは移転しないと解決しません。それから、運営法人の方針に起因するもの、たとえば行事の多さや、教育プログラムの内容も、現場の一人が変えられるものではありません。

判断の目安として、私は相談者にこう聞きます。「その問題を解決するのに、いくらかかりますか」。人を1人増やせば解決するなら、それは園の収支の問題であって、交渉の余地があります。物件を変えないと解決しないなら、交渉の余地はほぼありません。お金の規模で考えると、どこに線があるかが見えてきます。

体調に影響が出ている場合は、この検討を飛ばしてください。眠れない、食べられない、出勤前に涙が出る、という状態が2週間以上続いているなら、交渉の前に医療機関です。診断書が出れば、休職という選択肢が開けます。無理をして働き続けた結果、次の仕事を探す体力まで失う人を、私は何人も見てきました。順番を間違えないでください。

現場を長く見てきた立場からの観察

在宅ワークやフリーランスの市場を20年見てきた運営者の立場から、保育の現場の相談を横で聞いていて気づくことがあります。それは、辞めた人のうち、次がうまくいっている人は、辞める前に「自分が何をやってきたか」を言語化していた、ということです。

保育の仕事は、成果が数字で残りにくい。だから履歴書に書くことがないと感じてしまう人が多いのですが、実際には書けることが山ほどあります。何歳児を何人担当したか、行事を何回企画したか、保護者対応で何を工夫したか、新人の指導をしたか、シフトを組んだ経験があるか、備品の発注や在庫管理をしていたか。認可外の園で働いていた人は、人数が少ないぶん、こうした周辺業務を経験している率が高い。これは強みです。

もうひとつ、長く続いている人に共通するのは、職場を「所属先」ではなく「取引相手」として見ている点です。自分は労働力を提供して、対価を受け取っている。この関係が釣り合っているかを定期的に点検する。釣り合っていなければ交渉するか、相手を変える。感情ではなく条件で判断するので、判断がぶれません。

中間に人が入らない直接のやりとりが増えると、同じ予算でも受け手の手取りが厚くなるという構造は、業種を問わず共通しています。手数料0%の取引が持つ意味は、金額の大小ではなく、自分の働きがそのまま自分に返ってくるという感触の違いです。保育のような、給与テーブルが外から決められやすい仕事から移る人が、最初に驚くのはそこだと聞きます。

保育の経験を、別の形で活かす道もある

保育の経験を別の形で活かす道もあります。人の相談に乗る仕事に必要な知識を体系的に学べる国家資格があり、受験の要件や学習の範囲がまとまったページがあります。キャリアコンサルタントは、実務経験や養成講座の受講が受験の条件になるので、働きながら準備する人が多い資格です。保育の現場で保護者対応をしてきた経験は、この領域と地続きです。

最後に、法律の話に戻ります。辞めるという決断は、あなたの権利です。理由を説明する義務もありません。就業規則に何が書いてあっても、賃金は働いた分だけ請求できますし、有給は消化できますし、期間の定めのない契約なら申し出から2週間で終わります。追い詰められているときほど、この事実は忘れられます。だから先に書いておきます。法律は、あなたの味方です。