放課後等デイサービスの人間関係｜狭い職場での距離の取り方

先日、放課後等デイサービスで働く方から、こんな相談を受けました。「子どもたちと関わる時間は本当に楽しい。でも、職員が6人しかいない職場で、1人の先輩とだけどうしても合わない。毎日顔を合わせるので逃げ場がなく、日曜の夜になると気持ちが沈む」と。

結論から言うと、放課後等デイサービスの人間関係の悩みは、あなたの性格の問題というより、職場の形から生まれやすいものです。少人数で、午後の数時間に全員が同じ部屋に集まり、送迎の車内でも一緒に過ごす。こうした環境では、ほかの職場なら気にならない小さなずれが、毎日積み重なっていきます。

この記事では、放課後等デイサービスという職場の中で何が起きているのかを整理したうえで、摩擦が起きやすい場面、よくあるトラブルの型、狭い職場での距離の取り方、そして「これは我慢すべきことではない」という法律上の線引きまでを順番にお話しします。

放課後等デイサービスの人間関係がこじれやすい理由

放課後等デイサービスは、障害のある小学生から高校生までが、放課後や長期休暇に通う場所です。多くの事業所は定員10名程度の小規模な運営で、職員の数も管理者や児童発達支援管理責任者を含めて5人から10人ほどにとどまります。

この「小ささ」が、人間関係に大きく影響しています。

職員の経歴がばらばら

放課後等デイサービスで働く人の経歴は、驚くほど多様です。保育園から移ってきた保育士、学校を辞めた元教員、高齢者の介護施設から来た介護職員、福祉を学んだばかりの新卒、そして未経験から入った人。同じ「子どもへの支援」という仕事をしていても、それぞれが前の職場で身につけた当たり前が違います。

保育園出身の人は、集団の中で子どもを見ることに慣れています。元教員は、課題に取り組ませることや、ルールを守らせることを大事にしがちです。介護出身の人は、安全の確保や身体の介助の手順に敏感です。どれも間違いではありません。ただ、少人数の職場では、この違いが「あの人のやり方はおかしい」という形で表に出やすいのです。

逃げ場がない

大きな施設であれば、合わない人がいても、担当するフロアや時間帯をずらすことで距離を取れます。放課後等デイサービスでは、それが難しい。子どもが来る午後の時間帯は、ほぼ全員が同じ空間にいます。部屋が1つか2つしかない事業所も珍しくありません。

さらに送迎があります。学校や自宅への迎え、帰りの送りで、職員同士が車内で30分から1時間を一緒に過ごすことがあります。この時間は、良い関係なら情報交換の場になりますが、関係がこじれていると非常に気づまりな時間になります。

経営と現場の距離が近い

放課後等デイサービスは、制度が始まった2012年以降、福祉以外の業種から参入した事業者も多い分野です。経営者が現場の支援を詳しく知らない場合、利用する子どもの数を増やしたい経営側と、支援の質を守りたい現場との間で、意見がぶつかることがあります。小さな事業所では、その対立が管理者や児童発達支援管理責任者を通じて、そのまま現場の空気に降りてきます。

つまり、放課後等デイサービスの人間関係の悩みは、「職員の経歴の違い」「物理的な逃げ場のなさ」「経営と現場の近さ」という3つの条件が重なって生まれやすいということです。これを知っておくだけでも、自分を責める気持ちは少し軽くなるはずです。

1日の中で摩擦が起きやすい場面

放課後等デイサービスの1日を追いながら、どこで人間関係のずれが生まれやすいのかを見ていきます。

午前中の打ち合わせ

子どもが来る前の午前中や昼過ぎに、その日の利用予定、送迎のルート、活動の内容を確認します。ここで起きやすいのは、「決まっていたはずのことが伝わっていない」という行き違いです。前日に休んでいた人、午後から出勤するパートの人は、打ち合わせに出ていません。後から来た人に誰がどう伝えるのかが決まっていないと、「聞いていない」「言った」の応酬が始まります。

子どもの受け入れと活動

子どもが到着すると、職場は一気に慌ただしくなります。ここで起きやすいのが、子どもへの対応の違いによる摩擦です。

たとえば、活動に参加したがらない子どもがいたとき、ある職員は「今日は無理をさせず見守る」と判断し、別の職員は「少しでも参加させる」と声をかける。子どもにとっては、大人によって言うことが違う状態になり、落ち着かなくなります。そして職員同士では、「あの人が甘やかすから」「あの人が厳しすぎるから」という不満がたまっていきます。

送迎

送迎は、職員同士が狭い空間で長く過ごす時間です。ルートの組み方や、誰が運転するか、帰りが遅くなったときに誰が残るのか。こうした負担の偏りが、不公平感につながりやすい場面です。特に、運転を担う人とそうでない人の間で、「自分ばかり」という気持ちが生まれやすくなります。

記録と申し送り

子どもが帰ったあとは、その日の記録を書き、翌日への申し送りをします。短時間勤務のパートの人は、記録を書き終える前に退勤時間になることもあります。「記録が雑」「書いていない」という指摘が、正職員とパートの間の溝になっていくケースは少なくありません。

長期休暇

夏休みなどの長期休暇は、子どもが朝から通うため、職員の負担が一気に増えます。昼食の見守り、外出の活動の引率、午前と午後で入れ替わる職員の申し送りが加わり、休憩を取る時間もずれ込みます。誰が先に休憩に入るのか、外出に誰がついていくのかといった小さな調整が1日に何度も発生し、そのたびに不公平感の種が生まれます。疲れがたまると、普段なら流せる言葉にも敏感になります。人間関係のトラブルが表面化しやすいのは、実はこの時期です。

長期休暇の前に、休憩の順番や外出の担当をあらかじめ表にして共有しておく事業所では、この時期の摩擦がかなり減ります。自分の職場でそうした取り決めがなければ、「夏休みの前に一度、分担を決める時間を取りませんか」と提案するだけでも、関係の悪化を防ぐきっかけになります。

よくあるトラブルの型

放課後等デイサービスで働く人の悩みについては、福祉の現場に詳しい事業者の発信でも、次のように指摘されています。

放課後等デイサービスで働く人の多くが、仕事そのものよりも「人間関係」に悩みやすいという現実があります。子どもたちとの関わりにやりがいを感じていても、職場の雰囲気やスタッフ間のトラブルで疲れてしまう人も少なくありません。 出典: kensei-fukushi.jp

これ、知らない人が本当に多いんです。子どもとの関わりにやりがいを感じている人ほど、「仕事は好きなのに職場がつらい」という状態に陥りやすい。私が相談を受けてきた中で多かったトラブルは、次の5つの型に分けられます。

型1：支援方針の違いが個人攻撃に変わる

先ほど触れた、子どもへの対応の違いです。本来は「この子にとってどんな支援がよいか」という支援の中身の話なのに、いつの間にか「あの人は分かっていない」という人の評価の話にすり替わっていきます。

型2：先輩のやり方の押しつけ

先輩スタッフが厳しかったり、自分のやり方を押しつけてきたりすると、働くのがつらく感じることがあります。 出典: kensei-fukushi.jp

少人数の職場では、長く働いている先輩のやり方が、そのまま事業所の「やり方」になりがちです。個別支援計画に書かれた方針よりも、先輩の経験則が優先される。新しく入った人が別の方法を提案すると、否定される。これは、組織として支援の方針を話し合う場がない事業所で起きやすいトラブルです。

型3：正職員とパートの役割の差

正職員は会議や書類、保護者対応を抱え、パートは子どもと関わる時間が中心になります。正職員から見ると「パートは気楽」、パートから見ると「正職員は子どもを見ていない」。お互いの仕事が見えにくいことが、不満の原因になります。

型4：管理者や児童発達支援管理責任者との板挟み

利用する子どもを増やしたい経営側の方針と、現場の人手の不足。その間に立つ管理者が余裕を失うと、現場の職員への当たりが強くなることがあります。

型5：保護者との関係が職員間に波及する

保護者からの要望や苦情を、誰が受けてどう対応するか。対応した職員の言い方が悪かったのではないか、という責任の押しつけ合いが起きると、職員同士の関係も崩れます。

5つの型に共通しているのは、「仕事の中身の話」が「人の評価の話」にすり替わっているという点です。ここを意識しておくと、次にお話しする距離の取り方が見えてきます。

狭い職場での距離の取り方

逃げ場のない職場で、どうやって自分を守りながら働くか。私が相談を受けたときにお伝えしている方法を、具体的にまとめます。

話を「人」から「子どもの記録」に戻す

支援の方針で意見がぶつかったときは、「あなたのやり方は違う」ではなく、「この子は、この場面でこういう様子だった」という事実に話を戻します。記録に残っている子どもの様子をもとに話すと、議論は人の評価から離れます。

つまり、感情のぶつけ合いを、支援の中身の相談に変えるということです。放課後等デイサービスには、児童発達支援管理責任者がつくる個別支援計画があります。「計画ではこう書かれているけれど、実際にはこうだった。どうしましょうか」と、計画を共通の土台にするのが有効です。

決めごとは、会議や記録で合意を取る

「言った、聞いていない」のトラブルを防ぐには、口頭のやりとりだけで済ませないことです。支援の方法を変えたとき、送迎の担当を変えたときは、申し送りの記録に残す、打ち合わせで全員に確認する。面倒に思えますが、少人数の職場ほど、この一手間が人間関係を守ります。

雑談の距離を自分で決める

少人数の職場では、プライベートな話まで共有する雰囲気になりやすいものです。無理に合わせる必要はありません。仕事の話は丁寧に、私生活の話はほどほどに。挨拶と、仕事上の報告と、お礼の3つをきちんとしていれば、職場での信頼は十分に保てます。

送迎の車内は「話さなくていい時間」にしてもよい

送迎中は、子どもの安全が最優先です。無理に会話を続けるより、ルートや子どもの様子の確認にとどめて構いません。運転する人の集中を妨げない、という理由があれば、静かな車内は不自然ではありません。

派閥に入らない

小さな職場では、職員が2つのグループに分かれてしまうことがあります。どちらかに入ると、もう片方との関係が一気に悪くなります。誰の悪口にも同調せず、「そうなんですね」と受け止めるだけにとどめる。これが、狭い職場で長く働く人に共通する姿勢です。

1人で抱え込まない

合わない相手との関係に悩んでいるなら、管理者や児童発達支援管理責任者に相談してください。その際、「あの人が嫌い」ではなく、「支援の方針が揃わず、子どもが混乱しているように見える」と、子どもへの影響として伝えると、組織の課題として取り上げてもらいやすくなります。

立場によって、悩みの形は違う

同じ放課後等デイサービスで働いていても、立場によって人間関係の悩み方は変わります。自分がどの位置にいるのかを知っておくと、悩みの原因を切り分けやすくなります。

入ったばかりの人

新しく入った人の悩みで多いのは、「誰に聞けばいいのか分からない」というものです。少人数の職場では、教育係が決まっていないことがよくあります。Aさんに教わったやり方を、翌日Bさんに否定される。どちらに合わせればよいのか分からず、萎縮してしまう。これは新人の側の問題ではなく、教え方が統一されていない職場の問題です。

こうした場合は、「〇〇の場面では、どちらのやり方で進めればよいでしょうか」と、管理者か児童発達支援管理責任者に確認するのが安全です。個人の判断ではなく、事業所としての判断を仰ぐ形にすると、先輩同士の対立に巻き込まれずに済みます。

短時間で働くパートの人

午後だけ働くパートの人は、午前中の打ち合わせにも、子どもが帰ったあとの振り返りにも出られないことが多いです。そのため、決まったことを後から知る、自分の意見が方針に反映されない、という疎外感を抱きやすくなります。

情報の受け取り方を決めておくのが対策です。出勤したら最初に申し送りのノートや記録を読む時間を5分だけもらう、気づいたことはメモにして正職員に渡す。こうした流れを事業所と相談して決めておけば、「聞いていない」のトラブルは減ります。

正職員

正職員は、子どもへの支援に加えて、記録の確認、保護者への連絡、送迎の計画、パートの人への指示と、調整の仕事を多く抱えます。現場の不満が集まりやすい立場でもあります。パートの人から「子どもを見ていない」と言われ、管理者からは「もっと利用者を増やしたい」と言われる。この板挟みで疲れてしまう正職員は少なくありません。

自分の仕事量が見えにくくなっていると感じたら、1週間の業務を書き出して管理者に共有してみてください。「何をどれだけ抱えているか」が数字で見えると、役割の見直しの相談がしやすくなります。

児童発達支援管理責任者と管理者

児童発達支援管理責任者は、個別支援計画をつくる責任者であり、保護者や学校、相談支援事業所との調整役でもあります。管理者は事業所全体の運営を担います。現場の職員の不満を受け止める立場ですが、自分自身が相談できる相手を職場の中に持っていないことが多いのが実情です。法人の本部や、同じ立場の人が集まる研修の場など、職場の外に相談できる先を持っておくことが、長く続けるための支えになります。

それはパワハラかもしれない：法律上の線引き

ここからは、私の専門に近い話です。人間関係の悩みの中には、「合う、合わない」の範囲を超えて、法律上の問題になっているものがあります。

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントは、労働施策総合推進法で、次の3つをすべて満たすものとされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されるものであること

つまり、立場の強い人から、仕事に必要な範囲を超えた言動を受け、働く環境が損なわれている状態です。「優越的な関係」は上司に限りません。経験の長い先輩が、その知識や経験を背景に強く出る場合も含まれます。

厚生労働省の指針では、典型的な例として、身体的な攻撃、精神的な攻撃（人前での侮辱や、必要以上に長い叱責など）、人間関係からの切り離し（仲間外れや無視）、過大な要求、過小な要求（仕事を与えないなど）、個の侵害（私生活への過度な立ち入り）の6つの類型が示されています。

放課後等デイサービスで起きやすいのは、子どもや保護者の前での叱責、特定の職員だけを打ち合わせから外す、1人に送迎や記録を押しつける、といった形です。

事業所には防止の義務がある

2022年4月からは、中小企業も含めたすべての事業主に、パワハラを防止するための措置が義務づけられています。相談窓口を設けること、相談した人が不利益な扱いを受けないようにすることなどです。小さな放課後等デイサービスでも例外ではありません。

これ、知らない人が本当に多いんです。「うちは小さい事業所だから相談窓口なんてない」は、法律上は通りません。

記録を残す

パワハラかもしれないと感じたら、日時、場所、誰から、どんな言動を受けたか、その場に誰がいたかを、その日のうちにメモしておいてください。手帳でもスマートフォンのメモでも構いません。後から相談するとき、記録があるかないかで話の進み方がまったく変わります。

相談先

事業所の中に相談できる人がいない場合は、各都道府県の労働局や労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーで相談できます。無料で、匿名でも相談できます。

※実際に退職を迫られている、損害賠償を考えている、といったケースでは、弁護士に相談してください。

子どもへの不適切な対応を見たとき

職員同士の関係とは別に、職員が子どもに対して不適切な関わりをしている場面を見ることもあるかもしれません。障害福祉の事業所には、虐待を防ぐための委員会の設置や研修の実施が求められています。虐待が疑われる場面に気づいたときは、自分だけで抱えず、事業所の責任者や市町村の窓口に相談してください。人間関係を気にして見て見ぬふりをすることは、子どもを守る職場の一員として、いちばん避けたい選択です。

求人票と見学で、人間関係の手がかりを拾う

これから放課後等デイサービスで働こうとしている人、転職を考えている人のために、入る前に人間関係の傾向を見分ける方法をお伝えします。人間関係そのものは求人票には書かれていませんが、手がかりはあります。

同じ事業所の求人が、いつも出ていないか

求人サイトで、同じ事業所が1年中求人を出している場合、職員の入れ替わりが激しい可能性があります。事業所を増やしている時期なら別ですが、そうでなければ定着に何らかの課題を抱えていると考えられます。

職員の人数と定員

定員10名に対して、職員が何人配置されているか。人員配置の基準ぎりぎりで運営している事業所は、1人が休むと全員に負担がかかり、余裕のなさが人間関係に出やすくなります。

会議や研修の時間が勤務時間に組み込まれているか

支援の方針を話し合う会議や、職員研修の時間が、勤務時間の中で確保されているか。先ほどお話ししたとおり、方針のずれを人の評価の話にしないためには、話し合う場が欠かせません。求人票に「月1回のケース会議あり」「研修制度あり」と書かれていれば、確認の材料になります。

見学のときに見る3つのこと

見学ができるなら、次の3つをよく見てください。

・職員同士が、子どもの前でどんな言葉を交わしているか ・新しく入った人や若い職員に、周りがどう声をかけているか ・管理者が現場にいて、職員と話しているか

職員同士の声かけが「〇〇さん、お願いできますか」「ありがとうございます」と穏やかなら、職場の空気は悪くない可能性が高いです。反対に、子どもの前で職員を強く注意する場面を見かけたら、慎重に考えたほうがよいでしょう。

面接で聞いてよいこと

面接では、「職員の平均的な勤続年数はどのくらいですか」「支援の方針はどのように共有していますか」と聞いて構いません。答えにくそうにされたり、はぐらかされたりしたら、それも1つの情報です。

あわせて、「新しく入った人には、最初の1か月をどのように教えていますか」とも聞いてみてください。教育係を決めている、手順書がある、最初の数週間は必ず先輩と一緒に入る、といった具体的な答えが返ってくる事業所は、先ほどお話しした「人によって教えることが違う」というトラブルが起きにくい傾向があります。反対に、「見ながら覚えてもらいます」とだけ返ってくる場合は、入ってから誰に合わせるかで悩む可能性を考えておいたほうがよいでしょう。

法人の規模も手がかりになる

1つの事業所だけを運営している法人と、複数の事業所を持つ法人とでは、人間関係に行き詰まったときの選択肢が違います。複数の事業所があれば、異動という形で環境を変えられることがあります。本部に人事や相談の担当者がいる法人なら、事業所の中で解決できない問題を外に持ち出す道もあります。求人票の法人情報や、法人のホームページで運営している事業所の数を確認しておくと、万が一のときの備えになります。

保育士の資格を持つ人であれば、放課後等デイサービスのほかにも働く場所の選択肢は多くあります。雇用形態や地域による賃金の違いは保育士の年収・単価相場で確認できるので、転職先を比べるときの物差しとして使ってください。

残るか、離れるかを決めるとき

最後に、人間関係に悩んだまま働き続けるか、職場を変えるかを判断するときの考え方をお話しします。

変えられるものと、変えられないもの

合わない相手の性格は、変えられません。一方で、会議の場を設けてもらう、送迎の担当を見直してもらう、勤務時間帯をずらしてもらうといった、職場の仕組みは変えられることがあります。まずは仕組みの面で相談してみて、それでも状況が動かないなら、離れることを考える段階です。

心と体のサインを見逃さない

眠れない、食欲がない、出勤前に体調が悪くなる。こうしたサインが続いているなら、我慢の限界に近づいています。子どもたちへの責任感から辞められないと感じる人は多いのですが、あなたが倒れてしまっては、子どもたちとの関わりも続けられません。

私が見てきたケース

以前、放課後等デイサービスで働く方の退職の相談に乗ったことがあります。先輩職員から子どもの前で繰り返し叱責され、送迎と記録を1人で担わされていました。本人は「自分の力不足だから」と話していましたが、記録を一緒に整理していくと、明らかに業務の偏りと、必要な範囲を超えた叱責がありました。その方は、記録をもとに法人の本部に相談し、別の事業所への異動が認められました。今は、同じ法人の別の事業所で落ち着いて働いています。

このケースで大事だったのは、「自分が悪い」と思い込む前に、事実を記録にしたことです。記録は、感情ではなく事実で話すための道具になります。

辞めるときに揉めないために

辞めると決めたときも、少人数の職場ならではの注意点があります。人手がぎりぎりの事業所では、退職を切り出すと強く引き止められたり、「代わりが見つかるまで辞めさせない」と言われたりすることがあります。

つまり、ここで知っておきたいのは、期間の定めのない雇用であれば、民法の規定により、退職の申し入れから2週間がたてば雇用契約は終了するということです。就業規則で「1か月前までに申し出る」と定められていることも多いので、円満に辞めるためにはその期間を守るのが望ましいですが、辞めること自体を事業所が拒むことはできません。

※有期の雇用契約で契約期間の途中に辞める場合や、損害賠償を請求すると言われた場合は、事情によって判断が変わるので、弁護士や総合労働相談コーナーに相談してください。

退職を伝えるときは、口頭だけでなく、日付を入れた退職届を出しておくと、後から「聞いていない」と言われるのを防げます。子どもたちや保護者への伝え方、担当していた子どもの引き継ぎについては、事業所と相談しながら丁寧に進めてください。

次の職場をどう選ぶか

職場を変えると決めたなら、次は同じ悩みを繰り返さない選び方をしたいところです。自分が人間関係のどこで疲れたのかを言葉にしてから、求人を探すと失敗が減ります。1人で整理するのが難しいときは、キャリアの相談を専門にする人の力を借りる方法もあります。どんな専門家がどのように相談に乗っているのかはキャリアコンサルタントで資格の中身から紹介されていますし、相談の仕事そのものについては職場・転職・キャリア相談のお仕事で具体的にまとめられています。

長く現場を見てきて感じること

フリーランスや在宅ワークの市場を20年運営してきた立場から見ても、働く場所を問わず、長く穏やかに働いている人には共通点があります。それは、周りとの関係を「好き嫌い」ではなく、「この人と一緒に仕事を進めやすいか」という視点で組み立てていることです。

反対に、つらくなって辞めていく人の多くは、相手との相性そのものより、「誰にも相談できないまま、自分だけで抱え続けた」ことに消耗しています。関係のこじれは、早く言葉にするほど小さいうちに収まります。

仲の良さは、職場の条件ではありません。必要なのは、困ったときに相談でき、決めたことが共有され、役割の偏りが放置されない仕組みです。それは雇われて働く場合でも、業務委託で仕事を受ける場合でも同じです。間に入る事業者が少なく、依頼する人と受ける人が直接条件を話し合える関係では、お互いの期待がずれにくく、受ける側は手数料0%のぶん手取りも厚くなります。関係の近さは、仕組みが整っていれば強みになり、整っていなければ負担になる。放課後等デイサービスの人間関係も、まさにその典型です。

もう1つ、長く見てきて感じるのは、トラブルの多くが「言いにくいことを言わないまま時間がたった」ところから大きくなっているという点です。報酬の支払い、仕事の範囲、やり直しの回数。最初に確認しておけば数分で済んだ話が、後から揉めると関係そのものを壊してしまう。職場の人間関係も同じで、支援の方針や分担を早い段階で言葉にしておくことが、いちばん効き目のある予防策です。

放課後等デイサービスは、少人数だからこそ、職員同士の関係がそのまま子どもへの支援の質になる職場です。合わない人がいても、話を子どもの記録に戻し、決めごとを共有し、自分の距離を自分で決める。それでも越えてはいけない線を越える言動があれば、記録を残して相談する。法律はあなたの味方です。1人で抱え込まずに、使える仕組みはすべて使ってください。

よくある質問

Q. 放課後等デイサービスで人間関係に悩みやすいのはなぜですか？

少人数の職場で、午後の時間帯にほぼ全員が同じ空間にいるうえ、送迎の車内でも一緒に過ごすため、距離を取りにくいからです。保育、教育、介護など職員の前職がさまざまで、子どもへの対応の考え方がずれやすいことも理由です。個人の性格より職場の形から生まれる悩みなので、仕組みで解決できる部分から相談するのが有効です。

Q. 先輩からの厳しい指導は、パワハラにあたりますか？

仕事に必要な範囲の指導であればパワハラにはあたりません。ただし、子どもや保護者の前での侮辱、必要以上に長い叱責、1人だけ打ち合わせから外すといった言動は、業務上必要な範囲を超えていると判断される可能性があります。日時と内容を記録し、事業所の相談窓口や総合労働相談コーナーに相談してください。

Q. 小さな事業所で相談窓口がない場合は、どこに相談すればよいですか？

2022年4月から、事業所の規模にかかわらずパワハラ防止の相談体制を整えることが事業主の義務になっています。事業所に窓口がない場合や相談しにくい場合は、法人の本部、または都道府県労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーで無料で相談できます。退職の強要などが絡む場合は弁護士への相談も検討してください。

Q. 人間関係の良い放課後等デイサービスを見分ける方法はありますか？

同じ事業所の求人が1年中出ていないか、会議や研修の時間が勤務時間に組み込まれているかが手がかりになります。見学では、職員同士が子どもの前でどんな言葉を交わしているか、管理者が現場で職員と話しているかを見てください。面接で職員の勤続年数や支援方針の共有方法を聞くのも有効です。