管理職研修の内容｜評価と育成と業務管理の学び方

2026年5月18日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓労務とハラスメント対策の4つの柱に分けて説明します
✓研修の形式ごとの向き不向き
✓人材開発支援助成金の使い方

管理職研修の内容は、会社や研修会社によって呼び方が違っても、中身は大きく4つの柱に分けられます。部下の働きぶりを正しく評価すること、部下を育てること、チームの業務を管理すること、そして労働時間やハラスメントなどの法令を守ることです。プレーヤーとして成果を上げてきた人ほど、管理職になってから「自分でやったほうが早い」という壁に当たります。管理職研修は、その壁を越えるために、個人で成果を出す働き方から、チームで成果を出す働き方へ切り替えるための学びの場です。

この記事では、管理職研修で学ぶ主な内容を4つの柱ごとに説明し、研修の形式ごとの向き不向き、研修を選ぶときのポイント、国の助成金を使って費用を抑える方法、研修のあとに学びを職場に定着させる方法を順に紹介します。後半では、チームのやることの担当と期限を見える形にする道具として、ボードで仕事を進めるPinatecaにも触れます。

管理職研修が求められている背景

管理職研修への関心が高まっている背景には、管理職に求められる役割が広がっていることがあります。かつての管理職は、部下に仕事を割り振り、結果を確かめることが主な役割でした。今はそれに加えて、部下一人ひとりの成長を支えること、多様な働き方をする部下をまとめること、法令に沿った職場をつくることまでが求められています。

とくに大きいのが、職場のハラスメント対策の強化です。厚生労働省によると、職場のパワーハラスメントの防止のための措置は、令和2年6月1日から事業主の義務になりました。さらに、令和8年10月1日からは、カスタマーハラスメントへの対策と、就職活動中の学生などの求職者に対するセクシュアルハラスメントへの対策も、すべての事業主の義務になっています。フリーランスとして働く人へのハラスメントについても、相談に応じる体制を整えることが発注する事業者に求められています。詳しくは厚生労働省の職場におけるハラスメントの防止のページで確かめられます。

時期	事業主に求められるようになったこと
令和2年6月1日から	職場のパワーハラスメントの防止のための措置
令和8年10月1日から	カスタマーハラスメントへの対策
令和8年10月1日から	求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対策

こうした対策は、会社の決まりを作るだけでは機能しません。現場で部下と向き合う管理職が、何がハラスメントにあたるのか、相談を受けたときにどう動くのかを知っていることが欠かせません。そのため、管理職研修の内容にハラスメント対策を入れる会社が増えています。

働き方の変化も背景の1つです。テレワークや短時間勤務、副業など、働き方が多様になると、部下の働きぶりが目の前で見えない場面が増えます。目に見えない部下をどう評価し、どう育てるかは、経験だけでは身につきにくく、研修で体系的に学ぶ必要が出てきています。

管理職研修で学ぶ4つの柱

管理職研修の内容は、次の4つの柱に整理できます。研修のプログラムを見比べるときも、この4つのうちどれを扱っているかを確かめると、研修の中身が分かりやすくなります。

柱	主な内容	身につけたいこと
評価	目標の設定、評価の基準、評価の面談	部下が納得できる評価をする
育成	面談の進め方、指導、仕事の任せ方	部下が自分で考えて動けるようにする
業務管理	計画、担当の割り振り、進み具合の把握	チームとして期限内に成果を出す
労務と法令	労働時間、ハラスメント、メンタルヘルス	法令に沿った安全な職場をつくる

この4つは、それぞれが独立しているわけではありません。たとえば、業務管理で担当を割り振るときには、部下の育成を考えて少し難しい仕事を任せることがあります。その仕事の結果は評価につながり、仕事量が多すぎれば労働時間の管理の問題になります。管理職研修では、4つの柱を別々に学ぶだけでなく、つながりを意識して学ぶことが大切です。

研修会社の解説でも、管理職に必要な力は経験だけでは身につかないと指摘されています。

これらは経験だけで自然に身につくものではありません。体系的に学び、実践を通じて習得する必要があります。出典: gaiasystem.co.jp

次の節からは、4つの柱ごとに、研修で学ぶ具体的な内容を説明します。

評価の学び：部下が納得できる評価をするために

評価は、管理職になって最初に戸惑うことの多い仕事です。プレーヤーのときは評価される側だった人が、急に評価する側に回ります。評価の付け方を学ばないまま評価をすると、部下の不満や意欲の低下につながります。

管理職研修の評価の学びでは、主に次の内容を扱います。

会社の評価制度の仕組みと、評価の基準の読み方
期の初めに部下と目標を決める方法
評価のときに起こりやすい誤りとその防ぎ方
評価の結果を部下に伝える面談の進め方

評価のときに起こりやすい誤りには、いくつかの典型があります。たとえば、1つの目立った成果や失敗に引きずられて全体の評価が決まってしまうこと、評価が真ん中に集まって差がつかないこと、評価の直前の出来事だけで判断してしまうことなどです。研修では、こうした誤りを事例で学び、自分が評価するときに同じ誤りをしていないかを確かめる方法を身につけます。

評価を部下に伝える面談も、研修でよく扱われる内容です。評価が低かった部下に結果を伝えるのは、管理職にとって気の重い場面です。研修では、事実に基づいて伝えること、次の期に何をすればよいかを一緒に考えること、部下の話をさえぎらずに聞くことなどを、面談の練習を通して学びます。

テレワークで働く部下の評価は、とくに難しくなります。働いている様子が見えないため、成果だけで評価しがちですが、成果に至るまでの工夫や周りへの協力も評価の対象です。そのため、日ごろから部下と短い面談を重ね、仕事の進め方を聞いておくことが、公正な評価の土台になります。

評価の学びで大切なのは、期の初めの目標の設定です。期の初めに何をもって評価するかを部下と決めておけば、期の終わりの評価で食い違いが起きにくくなります。

育成の学び：部下が自分で考えて動けるようにするために

部下の育成は、管理職の役割の中でも成果が見えにくく、後回しになりやすい仕事です。しかし、部下が育たなければ、管理職はいつまでも自分で手を動かし続けることになり、チームとして大きな成果を出せません。

管理職研修の育成の学びでは、主に次の内容を扱います。

部下と定期的に1対1で話す面談の進め方
答えを教えるのではなく、問いかけて考えさせる関わり方
部下の力に合わせた仕事の任せ方
叱るときと褒めるときの伝え方

部下との面談は、多くの研修で中心になる内容です。面談の練習には、ロールプレイングがよく使われます。研修会社の解説では、ロールプレイングの効果について次のように説明されています。

管理職には部下とのコミュニケーション能力が不可欠であり、その習得にはロールプレイングが極めて有効です。実際の面談シーンを想定して部下役と上司役を交互に演じることで、自身の接し方の癖や改善点を客観的に把握できます。出典: gaiasystem.co.jp

部下役を演じてみると、上司の何気ない一言が部下にどう聞こえるのかが分かります。自分では励ましたつもりの言葉が、部下には責められているように聞こえていた、という気づきを得る人も少なくありません。

仕事の任せ方も、育成の大切な内容です。任せる仕事が簡単すぎると部下は成長せず、難しすぎると失敗して自信をなくします。研修では、部下の今の力を見極め、少しだけ難しい仕事を任せて、途中で相談に乗る、という任せ方を学びます。任せたあとに管理職が仕事を取り上げてしまうと、部下は任されたと感じなくなるため、口を出す時機の見極めも学びの対象です。

育成は、研修を受けた翌日から結果が出るものではありません。研修で学んだ面談のやり方を、数か月かけて職場で繰り返すことで、少しずつ部下の動き方が変わっていきます。

業務管理の学び：チームとして期限内に成果を出すために

業務管理は、チームの仕事を計画し、担当を割り振り、進み具合を把握して、期限内に成果を出すための学びです。プレーヤーのときは自分の仕事だけを管理すればよかったのが、管理職になるとチーム全員の仕事を見渡す必要があります。

管理職研修の業務管理の学びでは、主に次の内容を扱います。

チームの目標を具体的な仕事に分ける方法
担当と期限を決めて割り振る方法
仕事の進み具合を把握し、遅れに早く気づく方法
仕事の優先順位を付け、やらない仕事を決める方法

チームの目標を仕事に分けるときは、大きな目標を、誰がいつまでに何をするかが分かる大きさまで分けていきます。「新しい商品の販売を始める」という目標なら、「価格を決める」「販売ページを作る」「営業先の一覧を作る」といった仕事に分け、それぞれに担当と期限を付けます。

進み具合の把握では、遅れに早く気づくことが大切です。期限の直前になって「間に合いません」と報告されても、管理職にできることは限られます。研修では、仕事を途中で区切って中間の期限を設ける方法や、チームの仕事を一覧にして全員が見られるようにする方法などを学びます。

業務管理の段階	管理職がすること	よくある失敗
計画	目標を仕事に分ける	仕事が大きすぎて進み具合が分からない
割り振り	担当と期限を決める	担当があいまいで、誰もやらない
把握	進み具合を定期的に確かめる	期限の直前に遅れに気づく
調整	遅れた仕事の担当や期限を見直す	管理職が自分で引き取ってしまう

業務管理でよくある失敗は、遅れた仕事を管理職が自分で引き取ってしまうことです。一度はそれで間に合っても、部下は育たず、管理職の負担は増え続けます。研修では、遅れの原因を部下と一緒に考え、担当や期限を見直して部下に任せ続ける方法を学びます。

労務と法令の学び：法令に沿った安全な職場をつくるために

労務と法令の学びは、管理職研修の中で、知らなかったでは済まされない内容です。管理職の判断が、会社の法令違反につながることがあるためです。

管理職研修の労務と法令の学びでは、主に次の内容を扱います。

労働時間の管理と、時間外労働の上限
年次有給休暇の取得
職場のハラスメントの防止と、相談を受けたときの対応
部下の心の不調に気づき、つなぐ方法

ハラスメントの防止は、とくに重視されている内容です。前に説明したとおり、パワーハラスメントの防止のための措置は事業主の義務になっており、令和8年10月1日からはカスタマーハラスメントへの対策なども義務になりました。管理職は、部下にハラスメントをしないことはもちろん、部下から相談を受けたときに適切に対応する役割も担います。

カスタマーハラスメントへの対策では、取引先や顧客からの過度な要求や暴言から部下を守ることが求められます。現場で顧客と向き合う部下から相談を受けたときに、管理職が「我慢してほしい」と返してしまうと、部下は孤立します。研修では、会社の決まりに沿って対応を引き継ぐ方法や、部下を顧客の対応から外す判断の目安などを学びます。厚生労働省は、毎年12月を「職場のハラスメント撲滅月間」としており、この時期に合わせて研修を行う会社もあります。

労働時間の管理も、管理職が日々向き合う内容です。部下の時間外労働が上限を超えないよう、仕事の割り振りを調整するのは管理職の役割です。業務管理の学びとつながる部分でもあり、仕事の量と労働時間の両方を見ながら担当を決める力が求められます。

労務と法令の学びは、法律の改正に合わせて内容が変わります。一度研修を受けて終わりではなく、改正があるたびに学び直すことが大切です。令和8年10月1日からの新しい義務についても、管理職が内容を知っているかを確かめておきます。

新任の管理職向けのカリキュラムの例

4つの柱を実際の研修にどう組み込むのかを、新しく管理職になった人向けの2日間の研修を例に紹介します。会社の規模や業種によって内容は変わりますが、時間の配分の目安として参考になります。

日程	時間帯	内容	形式
1日目	午前	管理職の役割、プレーヤーとの違い	講義と話し合い
1日目	午後前半	労務と法令（労働時間、ハラスメント）	講義と事例
1日目	午後後半	業務管理（仕事の分け方、担当と期限）	演習
2日目	午前	評価（目標の設定、評価の誤り）	講義と事例
2日目	午後前半	育成（面談の進め方）	ロールプレイング
2日目	午後後半	職場で試すことの書き出しと発表	個人作業と発表

1日目の最初に管理職の役割を扱うのは、受講者の頭を切り替えるためです。プレーヤーとして評価されてきた人に、これからはチームの成果で評価されることを最初に伝えておくと、その後の評価や育成の学びが自分のこととして受け止められやすくなります。

労務と法令を1日目の早い時間に置くのは、ほかの内容の土台になるからです。労働時間の上限やハラスメントの考え方を知ったうえで業務管理や育成を学ぶと、仕事の割り振りや部下への指導の場面で、法令を意識した判断ができるようになります。

2日目の午後をロールプレイングにあてるのは、受講者が手と口を動かす時間を確保するためです。講義を聞いて分かったつもりでも、実際に部下役を前にすると言葉が出てこないことはよくあります。研修の中で一度うまくいかない経験をしておくことが、職場での実践に役立ちます。

最後に職場で試すことを書き出して発表するのは、研修を受けっぱなしにしないためです。ほかの受講者の前で発表すると、職場に戻ってからも実行しようという気持ちが続きやすくなります。

管理職研修の効果を確かめる方法

研修に時間と費用をかけた以上、その効果を確かめたいと考えるのは自然なことです。ただ、管理職研修の効果は、売上のようにすぐ数字に表れるものではありません。確かめ方をあらかじめ決めておくことで、研修を次に活かせるようになります。

確かめる方法は、時期によって分けて考えます。研修の直後には、受講者に学んだ内容や職場で試すことを書いてもらい、理解の度合いを確かめます。1か月から3か月後には、職場で試したことを実行できているかを、本人と上司の両方に聞きます。半年から1年後には、部下の定着や面談の実施の回数、評価への不満の声など、チームの変化を見ます。

研修の目的を先に決めておけば、何を見れば効果が分かるかも決まります。部下の離職を減らすことが目的なら離職の数を、評価への不満を減らすことが目的なら評価のあとの面談の満足度を見る、というように、目的と確かめ方を対にしておくと、次の研修の内容を見直すときの材料になります。

管理職研修でよくある失敗

管理職研修は、企画の仕方によっては、時間と費用をかけたのに職場が何も変わらない、という結果になることがあります。よくある失敗と、その防ぎ方を紹介します。

1つ目は、研修の目的があいまいなまま実施することです。「管理職になったから研修を受けさせる」というだけでは、受講者も何を持ち帰ればよいのか分かりません。研修の前に、会社として管理職に何を期待しているのかを受講者に伝えておきます。

2つ目は、講義ばかりで練習の時間がないことです。知識を詰め込む研修は、受けた直後は満足度が高くても、職場での行動の変化につながりにくい傾向があります。面談の練習や事例の話し合いの時間を、研修全体の半分程度は確保するのが目安です。

3つ目は、受講者の上司が研修の内容を知らないことです。研修で「部下に仕事を任せる」ことを学んだ管理職が、職場で仕事を任せたところ、上司から「なぜ自分でやらないのか」と言われてしまえば、学びは続きません。

4つ目は、研修を一度で終わらせることです。管理職の悩みは、管理職になってからの経験の中で変わっていきます。新任のときの研修に加えて、1年後や数年後に、その時期の悩みに合わせた研修を用意しておくと、学びが積み重なっていきます。

失敗	防ぎ方
目的があいまい	研修の前に会社の期待を伝える
練習の時間がない	研修の半分程度を練習にあてる
上司が内容を知らない	上司にも研修の内容を共有する
一度で終わる	1年後などに追加の研修を用意する

管理職自身の時間の使い方も学びの対象

管理職研修では、部下への関わり方だけでなく、管理職自身の時間の使い方を学ぶこともあります。管理職になると、会議や部下からの相談、上司への報告が増え、自分の仕事に使える時間が大きく減ります。時間の使い方を見直さないまま管理職を続けると、育成や業務管理に使う時間が取れず、結局は目の前の仕事に追われることになります。

時間の使い方の学びでは、まず1週間の自分の時間の使い方を書き出してみます。会議、部下との面談、自分の作業、移動、メールの返信などに、それぞれどのくらいの時間を使っているかを数えると、思ったより会議やメールに時間を取られていることに気づく人が多くいます。

そのうえで、部下に任せられる仕事を探します。管理職が自分で抱えている仕事の中には、部下に任せれば部下の成長にもつながる仕事が含まれていることがよくあります。任せる仕事を決めて、空いた時間を部下との面談やチームの計画に使う、という時間の組み替えが、管理職としての働き方への切り替えになります。

研修の形式ごとの向き不向き

管理職研修には、いくつかの形式があります。形式ごとに向いている内容が違うため、学びたい内容に合わせて選びます。

形式	向いている内容	注意したいこと
集合研修（会場で受ける）	面談のロールプレイング、他部署との意見交換	移動の時間と費用がかかる
オンラインのライブ研修	講義、少人数での話し合い	画面越しでは集中が続きにくい
動画による学習	法令の知識、評価制度の仕組み	受けたかどうかの確認が必要
職場での実践と振り返り	面談、仕事の任せ方	指導する人の力量で差が出る

面談の練習や、他の管理職との意見交換は、集合研修やオンラインのライブ研修のように、人と人がやりとりできる形式のほうが向いています。一方、法令の知識や評価制度の仕組みのように、決まった知識を覚える内容は、動画による学習でも十分に学べます。動画であれば、管理職が自分の都合のよい時間に受けられるため、忙しい管理職でも続けやすくなります。

効果を高めるには、形式を組み合わせるのがおすすめです。たとえば、法令の知識は動画で事前に学び、集合研修では面談のロールプレイングに時間を使い、研修のあとは職場で実践して上司と振り返る、という組み立てです。知識を覚える時間と、練習する時間と、実践する時間を分けると、限られた研修の時間を有効に使えます。

研修を選ぶときのポイント

管理職研修を外部の研修会社に頼む場合や、社内で研修を組み立てる場合に、確かめておきたいポイントを紹介します。

1つ目は、対象者をはっきりさせることです。新しく管理職になった人と、何年も管理職を務めている人とでは、必要な学びが違います。新任の管理職には4つの柱の基本を、経験のある管理職には評価の面談や難しい部下への対応など、より実践的な内容を選びます。

2つ目は、研修の目的を決めることです。「部下の離職を減らしたい」「評価への不満を減らしたい」「ハラスメントの相談に対応できるようにしたい」など、研修で解決したい課題を先に決めておくと、研修の内容を選びやすくなります。

3つ目は、練習の時間があるかを確かめることです。講義だけの研修では、知識は増えても、職場での行動はなかなか変わりません。面談のロールプレイングや事例の話し合いなど、受講者が手と口を動かす時間がどのくらいあるかを確かめます。

4つ目は、研修のあとの支えがあるかを確かめることです。研修のあとに振り返りの場がある、研修の数か月後にもう一度集まる機会がある、といった仕組みがあると、学びが職場に定着しやすくなります。

確かめるポイント	確かめ方
対象者	新任向けか、経験者向けか
目的	研修で解決したい課題に合っているか
練習の時間	ロールプレイングや事例の話し合いの時間があるか
研修後の支え	振り返りや追加の研修の機会があるか

研修会社の資料を見比べるときは、プログラムの名前ではなく、当日の時間の使い方を見ると、研修の中身がよく分かります。

研修の費用と国の助成金

管理職研修の費用は、研修の形式や時間、受講者の人数によって大きく変わります。外部の研修会社に頼む場合は、1日の集合研修でも相応の費用がかかるため、中小企業にとっては負担が小さくありません。

研修の費用を抑える方法の1つが、国の人材開発支援助成金です。厚生労働省によると、この助成金は、事業主が雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識や技能を身につけさせるための訓練を計画に沿って実施した場合に、訓練の経費や訓練の期間中の賃金の一部を助成する制度です。人材育成支援コースや人への投資促進コースなど、目的に応じた7つのコースがあります。

助成金を使う場合は、次の点に気をつけます。

研修を始める前に、訓練の計画を出す必要がある
研修の内容が、受講者の職務に関連している必要がある
コースごとに対象となる訓練や助成の割合が違う

研修を始めてから助成金のことを知っても、計画を出していなければ対象になりません。研修を企画する段階で、助成金の対象になるかを確かめておきます。また、厚生労働省によると、令和8年5月14日からは、受講料などの価格の設定について説明する書類の提出が必要になる場合があります。最新の要件は厚生労働省の人材開発支援助成金のページで確かめられます。

テレワークで働く社員が多い会社では、テレワークの環境を整えるための国の助成金もあります。その仕組みはテレワーク助成金 2026で説明しています。

研修のあとに学びを職場に定着させる方法

管理職研修でよく聞く悩みが、「研修のときはやる気になったが、職場に戻ると元のやり方に戻ってしまう」というものです。研修の効果は、研修の当日ではなく、研修のあとの数か月で決まります。

学びを定着させるためには、次のような工夫が役に立ちます。

研修の最後に、職場で試すことを3つまで書き出す
研修の1か月後に、試した結果を上司か同じ研修を受けた仲間と振り返る
研修で学んだ面談のやり方を、部下との定期的な面談で繰り返す
3か月後に、部下の様子やチームの成果がどう変わったかを確かめる

職場で試すことは、多すぎると続きません。「毎週1回、部下と15分の面談をする」「仕事を任せるときに期限と途中の確認日を伝える」のように、具体的で小さなことを3つまでに絞ります。

上司の関わりも大切です。管理職が研修で学んだことを職場で試そうとしても、その上司が従来のやり方を求めれば、学びは定着しません。管理職研修を企画する側は、受講者の上司にも研修の内容を伝え、職場で試すことを後押ししてもらうよう頼んでおきます。

チームのやることの担当と期限を見える形にする道具

業務管理の学びで繰り返し出てくるのが、チームの仕事の担当と期限をはっきりさせ、進み具合を全員が見られるようにすることです。研修でその大切さを学んでも、職場に戻って紙やメールで管理していると、誰が何を持っているのかがすぐに分からなくなります。研修で学んだことを職場で続けるには、担当と期限と進み具合をチームで共有できる道具があると便利です。

その道具の候補の1つが、国産のプロジェクト管理ツールのPinatecaです。ボードの列にやることをカードとして並べ、カードに担当者と期限を付け、進み具合に合わせて列を移動させて進めます。カードにはチェックリストやコメントを付けられ、担当の割り当てや締切、メンションは受信箱に集まるので、誰が何を受け持っているかをチームの中で確かめやすくなります。5人までは無料でボード10個まで使え、それ以上の人数で使う場合はスタンダードプランが1人あたり月額500円（税抜、年払いでは1人あたり月額400円）です。登録にクレジットカードは必要ありません。

Pinatecaは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

研修で学んだ「仕事を分ける」「担当と期限を決める」「遅れに早く気づく」という流れを、ボードの上でそのまま試せるため、研修のあとの実践の場としても使えます。

外部の人材と働く管理職に求められること

2004年から在宅ワークとフリーランスの仲介を続けてきた運営者として見ていると、近年は、社員だけでなく、業務委託のフリーランスや在宅のスタッフとチームを組む管理職が増えています。社外の人と仕事をする場合、社員と同じように指示や評価をするわけにはいきません。業務委託の相手には、仕事の進め方ではなく、成果物と納期で仕事を頼むのが基本です。一方で、フリーランスへのハラスメントへの対策も求められており、社員と同じく敬意を持って接することが欠かせません。

社外の専門家の力を借りる場面も増えています。企業の業務にAIを取り入れる支援をする専門家の仕事の内容は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事で紹介しています。調査や分析を担う人の報酬の目安は、研究者の年収・単価相場で確かめられます。

管理職としての経験を活かして、経営の助言をする道に進む人もいます。中小企業の経営を診断して改善を助言する国家資格については、中小企業診断士のページで試験の内容と学び方をまとめています。管理職研修で学ぶ評価や育成、業務管理の考え方は、この資格の学びとも重なる部分があります。

介護や福祉の事業所の管理職であれば、職員の業務の負担を減らすための記録の電子化も、業務管理の大切なテーマです。事業所が使える支援については、介護・福祉事業所のDX化2026｜IT導入補助金で介護記録を完全デジタル化にまとめています。