eNPSとは｜従業員の満足度を数える調査の作り方と読み方

eNPSとは何か、どう計算して、結果をどう読めばよいのか。人事や総務の担当になった人、チームをまとめる立場になった人が、社内の調査を任されて最初に調べる言葉の1つです。eNPSは、従業員に「この職場を親しい友人や家族に勧めたいか」をたった1問で聞き、その答えから職場への信頼の度合いを数字にする方法です。この記事では、eNPSの意味と計算の仕方、設問の作り方、実施の手順、結果の読み方と改善への生かし方、無料で始める道具の選び方までを順に説明します。回答を集めて一覧で確かめられるフォームのサービスHalictを使う方法にも触れます。

eNPSとは：職場を「勧めたいか」を1問で聞く指標

eNPSは「Employee Net Promoter Score」の頭文字で、日本語では従業員推奨度と呼ばれます。読み方はイーエヌピーエスです。従業員に「あなたはこの職場を、親しい友人や知人に働く場所として勧めたいと思いますか」と聞き、0から10までの11段階で答えてもらいます。その答えを3つのグループに分け、勧めたい人の割合から勧めたくない人の割合を引いた数がeNPSです。

この方法の特徴は、質問が1つしかないことです。従業員満足度の調査は、給与、評価、人間関係、仕事の内容など数十問に及ぶことが多く、答える側にも集計する側にも負担がかかります。eNPSは1問で済むので、四半期ごと、あるいは毎月のように短い間隔で繰り返せます。同じ物差しで何度も測れることが、eNPSの一番の使いどころです。

元になった顧客向けの指標NPS

eNPSの元になったのは、顧客向けの指標であるNPS（ネット・プロモーター・スコア）です。NPSは、商品やサービスを「友人や知人に勧めたいか」を顧客に聞き、顧客がどれくらいその会社を支持しているかを測る指標として、コンサルティング会社のベイン・アンド・カンパニーで生まれたとされています。この考え方を従業員に当てはめたのがeNPSです。

顧客が人に勧めるのは、自分が満足しているうえに、勧めた相手にも満足してもらえると信じているときです。従業員が職場を人に勧める場合も同じで、自分が働き続けたいと思っているだけでなく、知人を誘っても恥ずかしくない職場だと感じていることが前提になります。そのため、「勧めたいか」という聞き方は、「満足しているか」と聞くよりも、職場への信頼を厳しめに映すと言われます。

従業員満足度の調査やエンゲージメント調査との違い

eNPSとよく比べられるのが、従業員満足度の調査（ES調査）とエンゲージメント調査です。エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に愛着や熱意を持ち、自分から力を出そうとする状態のことです。3つの違いを表に整理します。

項目	eNPS	従業員満足度の調査	エンゲージメント調査
設問の数	1問と理由の記入が基本	数十問になることが多い	数十問から100問程度
測るもの	職場を勧めたい気持ち	待遇や環境への満足	仕事への熱意や愛着
実施の間隔	毎月から四半期ごと	年1回が多い	年1回から半年ごと
分かること	全体の傾向と変化	不満のある分野	強みと弱みの構造
向いている使い方	定点観測	制度の見直し	組織の診断

eNPSは「全体として良くなっているか、悪くなっているか」を早く知るための温度計で、満足度の調査やエンゲージメント調査は「どこが悪いのか」を詳しく調べるための診断書だと考えると、使い分けが分かりやすくなります。eNPSだけで原因まで突き止めようとすると、情報が足りません。数字が下がったときに、理由の記入欄や個別の面談、詳しい調査で原因を探る流れを最初から決めておくと、調査が無駄になりません。

eNPSが注目される背景

eNPSが日本の会社で広く使われるようになった背景には、人手不足と転職の一般化があります。人を採るのが難しくなるほど、今いる人に長く働いてもらうことの価値が上がります。退職の意向は、辞める直前まで表に出にくいものです。年1回の満足度の調査だけでは、気づいたときには手遅れということが起こります。短い間隔で測れるeNPSは、変化の兆しを早めにつかむ手段として選ばれています。

国も「働きがい」を数字で捉えることに関心を寄せています。厚生労働省は令和元年版の労働経済の分析で、「働きがい」をワーク・エンゲイジメントという考え方に着目して分析しました。ワーク・エンゲイジメントとは、仕事に活力と熱意を持ち、没頭している状態のことです。働きがいを感じている人ほど、仕事の成果や定着にも良い影響が出るという見方が、白書の形で示されたことになります。

もう1つの背景は、社員紹介による採用（リファラル採用）の広がりです。リファラル採用とは、社員が知人や友人を自分の会社に紹介し、選考につなげる採用の方法です。社員が知人を紹介するのは、その職場を人に勧められると思っているときだけです。eNPSは、まさにその「勧められるか」を聞く指標なので、紹介による採用がどれくらい見込めるかを測る目安としても使われます。

上場企業を中心に、人材への投資や従業員の状態を外に向けて示す流れも強まっています。エンゲージメントの指標を開示する会社も出てきており、その1つとしてeNPSの数字を使う例もあります。ただし、開示のために数字を良く見せようとすると、調査の意味がなくなります。社外に出す数字と、社内で改善に使う数字は、扱いを分けて考えるのが無難です。

eNPSの計算方法

eNPSの計算は単純です。0から10の答えを、次の3つのグループに分けます。

• 9と10を付けた人は「推奨者」。職場を積極的に勧めたい人です
• 7と8を付けた人は「中立者」。不満は少ないものの、人に勧めるほどではない人です
• 0から6を付けた人は「批判者」。職場に何らかの不満を持っている人です

そのうえで、推奨者の割合から批判者の割合を引きます。中立者は計算に入りません。エンゲージメントの調査サービスを提供する会社の解説も、同じ手順を説明しています。

として集計し、推奨者の割合から批判者の割合を差し引いた数値がeNPSのスコアになります。 eNPSの最大値は、推奨者の割合が100％で批判者の割合が0％だった場合の100で、最小値はこの逆の、－100です。 推奨者が多く、批判者が少ない方がenpsのスコアは高くなります。 出典: thanks-gift.net

50人の会社で計算してみる

具体的な数で確かめます。従業員50人の会社で調査をして、全員が答えたとします。

答えた点数	人数	グループ
9から10	10人	推奨者
7から8	22人	中立者
0から6	18人	批判者

推奨者は50人のうち10人なので20%、批判者は18人なので36%です。eNPSは20から36を引いて、マイナス16になります。

この結果を見て驚く担当者は少なくありません。0から10の答えを平均すると6点台後半になることも多く、平均点だけを見れば「そこそこ」に見えるからです。eNPSは、7点や8点を付けた中立者を数に入れないので、平均点よりもかなり厳しい数字になります。7点を付けた人を「満足している人」と数えないのが、この指標の考え方です。

数字の読み方：他社の平均より自社の推移を見る

eNPSを調べると、「日本の会社の平均はマイナスになることが多い」という説明をよく見かけます。日本では、10段階で聞かれると真ん中から少し上を選ぶ人が多く、9や10を付ける人が少ない傾向があるためと言われます。そのため、海外の会社の数字と比べてマイナスだからといって、すぐに悪い職場だと決めつける必要はありません。

ただし、他社の平均と比べる使い方には限界があります。調査の時期、聞き方、答える人の範囲、匿名かどうかで数字は大きく動くからです。eNPSで大切なのは、同じ聞き方で繰り返し測ったときの自社の推移です。前回がマイナス16で今回がマイナス8なら、職場への信頼は上向いていると読めます。逆に、数字そのものは高くても、前回より大きく下がっていれば、何かが起きたと考えて原因を探ります。

もう1つ見ておきたいのが、回答率です。回答率が前回の90%から60%に下がった場合、数字が良くなっていても、不満のある人が答えなくなっただけかもしれません。eNPSを報告するときは、スコアと回答率を必ずセットで示します。

eNPS調査の作り方：設問の例

eNPSの調査は、基本の1問、理由を聞く1問、必要に応じて補助の数問という3つの部品で組み立てます。設問を増やしすぎると、eNPSの身軽さが失われます。全体で5問以内、答える時間が3分以内に収まる量を目安にします。

基本の1問

基本の設問は、どの会社でもほぼ同じ形です。文言を毎回変えると比べられなくなるので、一度決めたら変えないようにします。

設問の例：あなたは現在の職場を、親しい友人や知人に「働く場所」として勧めたいと思いますか。0（まったく勧めたくない）から10（ぜひ勧めたい）でお答えください。

「親しい友人や知人に」という言葉が入っていることが大切です。相手を具体的に思い浮かべてもらうことで、建前ではない答えが出やすくなります。

理由を聞く自由記述

基本の1問だけでは、なぜその点数なのかが分かりません。続けて、理由を自由に書いてもらう欄を用意します。

設問の例：その点数を付けた一番の理由を教えてください。

点数によって聞き方を変える方法もあります。9点以上の人には「特に良いと感じている点は何ですか」、6点以下の人には「何が変われば点数が上がりますか」と聞くと、改善につながる答えが集まりやすくなります。自由記述は任意にして、書かなくても送信できるようにしておくと、回答率が下がりにくくなります。

補助の設問

全体の傾向をもう少し詳しく見たいときは、補助の設問を2問から3問加えます。たとえば次のような設問です。

• 仕事の量は、今の自分にとって適切だと感じますか（5段階）
• 上司や同僚に、困ったときに相談できると感じますか（5段階）
• 1年後もこの職場で働いていると思いますか（はい、いいえ、分からない）

部署や職種、勤続年数を聞く設問を加えると、グループごとの比較ができます。ただし、少人数の部署で部署名を聞くと、誰が答えたかが推測できてしまいます。後で説明する匿名性の考え方に沿って、聞く範囲を決めます。

答える人を守るための匿名性

eNPSの調査では、本音を書いてもらえるかどうかが結果を左右します。答えた内容で評価が下がるのではないかと心配されると、多くの人が7点や8点の当たり障りのない答えを選びます。調査を始める前に、次のことを決めて、答える人に伝えます。

• 個人を特定する情報を集めるか、集めないか
• 集めた回答を誰が見るのか（人事の担当だけか、上司も見るのか）
• 部署ごとの集計を、何人以上の部署から出すのか（5人未満の部署は他と合わせて集計する、など）
• 結果を、いつ、どこまで全員に共有するのか

匿名を約束したのに、後から個人を特定するような使い方をすると、次の調査からは本音が返ってこなくなります。約束した範囲は必ず守ります。

eNPS調査を実施する手順

eNPSの調査は、次の6つの手順で進めます。初めてでも、準備から結果の共有まで1か月ほどで回せます。

1. 目的を決める。離職の兆しを早くつかみたいのか、施策の効果を確かめたいのか、目的を1文で書きます
2. 設問と対象を決める。基本の1問と理由の欄、補助の設問を決め、正社員だけか、契約社員や業務委託の人も含めるかを決めます
3. 実施の間隔を決める。最初は四半期ごとが無理のない間隔です。毎月にすると、施策の効果が出る前に次の調査が来てしまうことがあります
4. 告知して実施する。目的、匿名の扱い、結果の共有のしかたを伝えたうえで、回答の期間を1週間から2週間とります
5. 集計して読む。スコア、回答率、グループごとの数字、自由記述の内容を整理します
6. 結果を共有して、次にすることを決める。全員に結果と、それを受けてすることを伝えます

この中で一番省かれやすいのが、6の結果の共有です。答えたのに何も返ってこない調査が続くと、従業員は「答えても何も変わらない」と感じ、回答率が下がっていきます。良い結果も悪い結果も、要点を短く共有し、すぐに取り組むことを1つか2つ示すだけで、次の調査への協力の度合いが変わります。

結果の読み方と、改善への生かし方

集計したら、まずスコアと回答率を前回と比べ、次にグループごとの違いを見ます。部署、職種、勤続年数、働き方（出社か在宅か）で分けると、全体の数字では見えなかった偏りが分かります。全体がマイナス10でも、ある部署だけがマイナス40になっているなら、まずその部署で何が起きているかを確かめます。

自由記述を分類する

自由記述は、数字よりも多くのことを教えてくれます。ただ、読み流すだけでは傾向がつかめません。書かれた理由を、「仕事の量」「評価や給与」「人間関係」「上司との関係」「仕事の内容」「働く環境」のような分類に分けて、それぞれの件数を数えます。批判者の理由で多いものから順に手を打つと、限られた時間でも効果が出やすくなります。

推奨者の理由も同じように分類します。推奨者が評価している点は、その職場の強みです。強みを知っておくと、制度を変えるときに、良いところまで壊してしまう失敗を防げます。

職場の空気を整える

eNPSが低い職場では、意見を言いにくい空気が背景にあることがよくあります。調査会社の解説でも、心理的安全性の大切さが次のように説明されています。

「心理的安全性」とは、従業員が「こんなことを言ったら評価が下がるかもしれない」といった不安を感じることなく、誰に対しても安心して自分の意見や考えを発信できる状態をさします。上司が部下の意見に耳を傾け、失敗を責めるのではなく成長の機会と捉える文化を醸成しましょう。風通しの良い職場では、建設的な意見交換が活発になり、人間関係の質が向上し、結果としてeNPSも高まります。 出典: nttexc.co.jp

具体的には、上司と部下が定期的に1対1で話す時間（1on1）を設ける、会議で反対意見を出した人を責めない、失敗の報告を早く上げた人を評価する、といった取り組みが挙げられます。どれも費用はかかりませんが、続けることが前提です。一度だけの研修で空気が変わることはありません。

やってはいけない読み方

eNPSの結果で、部署や上司を順位付けして責めるのは避けます。数字の低い部署の責任者が責められると、次からは部下に高い点を付けるよう促す、といった歪みが生まれます。eNPSは、良し悪しを裁くためではなく、手を打つ場所を見つけるための数字として扱います。

また、1回の調査だけで大きな判断をしないことも大切です。繁忙期や組織の変更の直後は、一時的に数字が下がることがあります。少なくとも2回から3回の推移を見てから、制度の変更のような大きな手を打つのが安全です。

批判者の理由ごとに考える打ち手の例

自由記述を分類すると、批判者の理由はいくつかの型に分かれます。型ごとに、すぐにできることと、時間をかけて取り組むことを分けて考えると、次に何をするかを決めやすくなります。

仕事の量が多すぎる

「忙しすぎる」「休みが取れない」という理由が多い場合は、まず仕事の量を見える形にします。誰がどの仕事をいくつ抱えているかを一覧にし、特定の人に偏っていないかを確かめます。すぐにできることは、締め切りの近い仕事の優先順位を上司が決め直すことと、急ぎでない会議を減らすことです。時間をかけて取り組むことは、人員の配置の見直しや、繰り返しの作業を道具で自動にすることです。

評価や給与に納得できない

評価や給与への不満は、金額そのものより、決まり方が分からないことから生まれる場合が多くあります。すぐにできることは、評価の基準と、昇給や賞与が決まる流れを文書にして全員に示すことです。評価の面談で、何ができていて何が足りないのかを具体的に伝えるだけでも、納得の度合いは変わります。給与の水準を見直すのは時間がかかるので、相場の調べ方と見直しの時期をあらかじめ示しておきます。

上司や同僚に相談しにくい

相談しにくいという理由が多い職場では、話す機会そのものが足りていないことがよくあります。すぐにできることは、上司と部下が15分から30分ほど1対1で話す時間を、2週間に1回など決まった間隔で設けることです。話す内容は仕事の進み具合に限らず、困っていることや気になっていることを聞く場にします。時間をかけて取り組むことは、管理職が部下の話を聞く力を身につける研修や、部署をまたいだ相談の窓口づくりです。

仕事の先が見えない

「この先どうなるか分からない」「成長できる気がしない」という理由は、若手や中堅に多く見られます。すぐにできることは、本人が1年後にどんな仕事をしていたいかを面談で聞き、今の仕事との距離を一緒に確かめることです。時間をかけて取り組むことは、社内での異動の仕組みや、資格の取得や研修を支える制度を整えることです。

どの型でも、打ち手を決めたら、次の調査でその型の理由が減ったかどうかを確かめます。eNPSの数字と自由記述の件数を両方追うことで、取り組みが効いたかどうかを判断できます。

結果を全員に共有する文面の例

結果の共有は、長い報告書である必要はありません。要点を短くまとめ、次にすることを示せば十分です。社内のメールやチャットで送る文面の例を紹介します。

件名：第2回 職場アンケートの結果と、これからの取り組みについて

社員の皆さま

人事部の〇〇です。先月実施した職場アンケートにご協力いただき、ありがとうございました。回答率は85%で、前回の78%を上回りました。

職場を知人に勧めたいかを聞いた設問の結果は、前回より8ポイント上がりました。自由記述では、「相談しやすくなった」という声が増えた一方で、「仕事の量が多い」という声が引き続き多く寄せられています。

これを受けて、来月から次の2つに取り組みます。1つ目は、各部署で毎週の会議の数を見直し、急ぎでない会議を減らすことです。2つ目は、仕事の量に偏りがないかを、各部署の責任者が月に1回確かめることです。

次回のアンケートは3か月後を予定しています。回答は引き続き匿名で扱い、個人が特定される形で結果を出すことはありません。

この文面のポイントは3つです。回答への感謝と回答率を最初に伝えること、良い点と課題の両方を書くこと、次にすることを具体的に示すことです。課題を隠して良い点だけを伝えると、批判者の人ほど「自分の声は届いていない」と感じます。課題を認めたうえで取り組みを示すほうが、次の調査への協力を得やすくなります。

eNPSを導入するメリットと注意点

eNPSを取り入れるメリットは、主に4つあります。

• 1問で済むので、答える側の負担が軽く、回答率を保ちやすい
• 短い間隔で繰り返せるので、施策の効果や変化を早くつかめる
• 計算が単純なので、専門の知識がなくても集計と説明ができる
• 「勧めたいか」という聞き方で、離職や紹介による採用の見込みを考える手がかりになる

一方で、注意しておきたい点もあります。

• 原因までは分からない。数字が下がった理由は、自由記述や面談で別に確かめる必要がある
• 少人数の組織では数字がぶれやすい。10人の会社では、1人の答えが変わるだけでスコアが10動く
• 他社との比較には向かない。聞き方や時期が違えば、同じ職場でも数字は変わる
• 匿名の扱いを誤ると、本音が返ってこなくなる

少人数の組織では、スコアの上下に一喜一憂するよりも、自由記述の中身に目を向けるほうが役に立ちます。従業員が20人に満たない会社なら、スコアは参考程度にして、理由の記述を毎回きちんと読み、話を聞く場を設けることを優先します。

無料で始める道具の選び方

eNPSの調査は、特別な道具がなくても始められます。最初は無料の道具で試し、回数を重ねて必要になってから専用の道具を考える順番で十分です。

無料のフォーム作成サービス

GoogleフォームやMicrosoft Formsは、アカウントがあれば無料で使えるフォーム作成サービスです。0から10の目盛りで答える設問（均等目盛）や、自由記述の設問を作れます。回答はスプレッドシートに書き出せるので、推奨者と批判者の数を関数で数えれば、eNPSを計算できます。

スプレッドシートで計算するときは、点数の列に対して「9以上の数」「6以下の数」をそれぞれ数え、回答数で割って引き算をします。一度計算の式を作っておけば、次回からは回答を貼り付けるだけでスコアが出ます。たとえば点数がB列の2行目から51行目に入っているなら、推奨者の数はCOUNTIF関数で範囲をB2からB51、条件を「9以上」にして数え、批判者の数は同じ関数で条件を「6以下」にして数えます。回答数はCOUNT関数で同じ範囲を数えれば出ます。推奨者の数を回答数で割った割合から、批判者の数を回答数で割った割合を引き、100を掛ければeNPSです。部署ごとに分けたいときは、部署の列で絞り込んでから同じ式を使うか、COUNTIFSで条件を2つ指定します。計算の式は、調査のたびに同じシートを複製して使うと、前回との比較もしやすくなります。

注意したいのは、回答者のメールアドレスを自動で集める設定です。会社のアカウントでログインして答える形にすると、誰が答えたかが分かってしまう場合があります。匿名で集めると約束したなら、設定を必ず確かめてから公開します。

専用のエンゲージメント調査ツール

従業員の数が多い会社や、部署ごとの比較を細かくしたい会社は、エンゲージメント調査の専用ツールを検討します。専用ツールには、定期的な配信、自動の集計、部署ごとのグラフ、過去との比較といった機能がそろっています。料金は従業員の数で決まるものが多く、各社の公式ページで見積もりを取って比べます。

フォームで集めて、一覧で確かめる方法

無料のフォームと専用ツールの中間の選び方として、回答を集めたうえで1件ずつの対応まで扱えるフォームのサービスを使う方法があります。その1つがHalictです。公式サイトによると、Halictは、作りたいフォームを一言で伝えるとAIが質問や選択肢、必須の設定まで組み立てるフォームのサービスで、答える人には1画面に1問ずつ質問が表示されます。入力欄はテキスト、選択肢、評価、日付、メールなど12種類あり、集まった回答はリアルタイムに一覧で確かめられ、CSVに書き出せます。eNPSのように設問が少ない調査なら、1画面1問の形でも答える人の負担は大きくなりません。

料金は使う人数で決まり、フォームの数と回答の数はどのプランでも無制限です。メンバー1人までのフリープランは0円で、ステージ管理、自動返信、CSVの書き出しが使えます。人事の担当者3人まで使えるスタータープランは月額2,980円（税抜）です。書き出したCSVをスプレッドシートに読み込めば、先に説明した方法でeNPSを計算できます。

Halictは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

社内の調査とは別に、社員から寄せられる相談や要望を受け付けて、担当を決めて対応まで追いかけたい場合にも、同じ仕組みが使えます。調査で見えた課題に対して、個別の声をどう拾うかまで考えておくと、eNPSを改善につなげやすくなります。

業務委託や在宅で働く人と、eNPSの考え方

働き方が多様になり、正社員だけでなく、契約社員、パートタイム、業務委託のフリーランスが同じ仕事に関わる職場が増えています。eNPSを測るとき、誰を対象に含めるかは悩ましい点です。

業務委託の人は、雇用されている従業員ではありません。そのため、従業員向けの調査にそのまま含めるのではなく、「一緒に仕事をする相手として、この会社を知人に勧めたいか」という聞き方で、別の調査として行う会社もあります。外部の人の目から見た働きやすさは、社内の人が気づかない課題を映すことがあります。

フリーランスや在宅で働く人の側から見ても、この「勧めたいか」という感覚は大切です。2004年から在宅ワークとフリーランスの仲介を続けてきた運営者として見てきた限りでは、長く良い関係が続く取引には共通点があります。依頼する側が連絡の窓口と判断の基準を明確にし、受ける側は進み具合をこまめに伝える。お互いに「この相手なら知人にも紹介できる」と感じられる関係ほど、次の依頼や紹介につながっています。中間の手数料が乗らない直接の取引では、同じ予算で依頼する側はより多くを頼め、受ける側の手取りは厚くなります。そうした関係が、お互いに相手を勧めたくなる土台にもなっています。

人事や組織づくりの知識は、在宅の仕事にも生かせます。たとえば、社内の調査の設計や業務の見直しを手伝う仕事は、AIの活用と組み合わせた支援として依頼が増えている分野です。どのような仕事があるかはAIコンサル・業務活用支援のお仕事で、仕事の種類と求められる力を紹介しています。調査や分析の結果を伝える資料づくりには見せ方の工夫も欠かせず、デザイナーの年収・単価相場では、デザインの仕事の単価や年収の相場を紹介しています。

組織の課題を経営の視点から整理する力を体系的に身につけたい人には、経営の助言を行う国家資格の中小企業診断士があります。試験の内容や活かし方を確かめたうえで、自分の仕事との相性を考えてみてください。在宅で働く人を雇う会社の側は、在宅勤務の環境を整える費用に使える制度も確かめておくと、働きやすさを高める施策の選択肢が広がります。助成金の種類と手続きはテレワーク 助成金 2026で整理しています。

eNPSは、1問で始められる身軽な調査です。最初から完璧な仕組みを作ろうとせず、基本の1問と理由の欄だけで一度測り、結果を全員に返すところまでを回してみてください。2回目、3回目と同じ物差しで測るうちに、数字の動きと職場の変化の関係が見えてきます。

よくある質問

Q. eNPSの計算で、7点と8点を付けた人はどう扱いますか？

7点と8点を付けた人は「中立者」として扱い、計算には入れません。eNPSは、9点と10点の推奨者の割合から、0点から6点の批判者の割合を引いて出します。中立者が多い職場では、平均点が高く見えてもeNPSは0に近い数字になります。中立者の割合も別に記録しておくと、推奨者に変わる余地がどれくらいあるかを読む手がかりになります。

Q. eNPSはどれくらいの間隔で実施するのがよいですか？

初めて導入する場合は、四半期ごと（3か月に1回）が無理のない間隔です。毎月にすると、施策の効果が出る前に次の調査が来てしまい、答える側にも負担がかかります。年1回では変化に気づくのが遅れます。結果の共有と次の取り組みまでを1回の周期で回せる間隔を選び、一度決めた設問の文言と時期はできるだけ変えないようにします。

Q. eNPSがマイナスでした。悪い職場ということですか？

マイナスだからといって、すぐに悪い職場だと決めつける必要はありません。日本では9点や10点を付ける人が少なく、eNPSはマイナスになりやすい傾向があると言われます。大切なのは、同じ聞き方で測った自社の推移です。前回より上がっていれば改善の兆しと読めます。あわせて回答率と自由記述の内容を確かめ、下がった部署やグループから原因を探ります。

Q. 従業員が10人程度の小さな会社でもeNPSは使えますか？

使えますが、数字の扱いには注意が必要です。10人の会社では、1人の答えが変わるだけでスコアが大きく動きます。スコアは参考程度にとどめ、理由を書いてもらう欄の内容を毎回きちんと読むことを優先します。少人数では誰が答えたか推測されやすいので、匿名の扱いと、誰が結果を見るのかを事前にはっきり伝えてから実施してください。