看護師の目標管理シート｜経験年数別の例文と書き方

看護師の目標管理シートの例文を探している人の多くは、締め切りが迫っているのに、何を書けば評価面談で通るのかが分からず手が止まっています。目標管理シートは、上手な文章を書く場ではなく、1年間で何をどこまでできるようになるかを、自分と上司が同じ物差しで確かめるための書類です。この記事では、目標の立て方の基本、経験年数別と部署別の例文、達成の基準の書き方、振り返りの文例までを順に説明します。委員会や係の取り組みを複数人で進める場合には、担当と期限を共有できるプロジェクト管理の道具としてPinatecaのような選択肢があることにも触れます。

目標管理シートには何を書くのか

目標管理シートの様式は病院ごとに違いますが、書く項目はおおむね共通しています。多くのシートは、次のような欄で組み立てられています。

• 年間の目標 … 1年間で達成したいことを1〜3項目
• 達成の基準 … 何ができたら達成とするかを、確かめられる形で書く
• 具体的な行動計画 … 目標に向けて、いつ、何をするか
• 期限 … 行動ごとの締め切りと、中間の確認の時期
• 中間評価 … 半年の時点での進み具合と、計画の見直し
• 自己評価と上司評価 … 年度末に、達成の度合いと理由を書く

このうち、書く人が最も迷うのが「年間の目標」と「達成の基準」です。行動計画や期限は、目標と基準が決まれば自然に決まります。反対に、目標があいまいなまま書き始めると、行動計画も「頑張る」「意識する」のような言葉で埋まり、年度末に何を振り返ればよいのか分からなくなります。

目標管理シートは、病院や病棟の目標と、自分の目標をつなぐ役割も持っています。多くの病院では、まず病院全体の方針があり、それを受けて看護部の目標、病棟の目標が決まり、その下に一人ひとりの目標が並びます。自分の目標を考えるときは、先に病棟の今年度の目標を確かめておくと、方向がずれにくくなります。たとえば病棟が「転倒転落の件数を減らす」を掲げているなら、個人の目標の1つをそこに結び付けると、上司も評価しやすく、病棟の取り組みにも貢献できます。

もう1つ大切なのは、目標管理シートは評価のためだけの書類ではないという点です。1年後の自分が、何を身につけていたいのかを考える機会でもあります。評価に通ることだけを考えると、確実に達成できる小さな目標ばかりが並びますが、それでは成長の手応えが得られません。少し背伸びをすれば届く目標を1つ入れておくと、1年後の振り返りが意味のあるものになります。

目標の立て方の基本は5つの条件

目標の書き方で広く使われている考え方に、5つの条件を満たすように目標を立てるというものがあります。英語の頭文字を取ってSMART（スマート）と呼ばれます。看護の目標管理シートでも、この5つを意識すると、あいまいな目標を具体的な目標に直せます。

1. 具体的であること … 誰が見ても同じ意味に読める言葉で書く
2. 測れること … 達成したかどうかを、数や回数、できた・できないで確かめられる
3. 達成できること … 今の自分の経験と、1年という期間で届く範囲にする
4. 役割や病棟の目標に関係していること … 自分の立場で取り組む意味がある
5. 期限があること … いつまでにやるかを決める

たとえば「患者さんに寄り添った看護をする」という目標は、気持ちとしては大切ですが、この5つの条件のうち、具体性と測りやすさが足りません。年度末に「寄り添えたか」を振り返ろうとしても、自分も上司も判断のしようがないからです。

これを5つの条件に沿って直すと、次のようになります。

• 直す前 … 患者さんに寄り添った看護をする
• 直した後 … 受け持ち患者の退院前に、本人と家族の不安を聞き取る面談を行い、聞き取った内容を看護計画に反映する。9月までに受け持ち患者全員で実施する

直した後の目標は、何をするか、どこに記録するか、いつまでにやるかがはっきりしています。年度末には、実施した人数と、看護計画に反映できた件数を数えれば振り返れます。

ただし、すべての目標を数字にする必要はありません。新人の技術の習得のように「1人でできるようになった」かどうかが基準になるものもあります。その場合は、「指導者の確認のもとで3回実施し、4回目から1人で実施できる」のように、できたと判断する条件を書いておけば、測れる目標になります。

日本看護協会の考え方に合わせると書きやすい

多くの病院では、看護師の能力の段階を示す「クリニカルラダー」という仕組みを使っています。クリニカルラダーとは、看護師の実践の力を段階に分け、今どの段階にいて、次に何ができるようになればよいかを示す物差しのことです。目標管理シートを、このラダーの次の段階に向けた計画として書くと、上司との話がかみ合いやすくなります。

日本看護協会は、看護師の学びを支える資料として「看護師のまなびサポートブック」を公開しています。その中では、看護実践の力を次の4つに分けています。

• 専門的・倫理的・法的な実践能力 … 自分の判断や行動に責任を持ち、倫理や法令に基づいて看護を行う力
• 臨床実践能力 … 患者に応じた看護を行い、状況に応じて判断して動く力
• リーダーシップとマネジメント能力 … 組織の一員として、役割に応じてチームを動かし、業務を管理する力
• 専門性の開発能力 … 自分の力を高め続け、看護の質を良くしていく力

あわせて、習熟の段階を「新人」と「Ⅰ」から「Ⅳ」までの5つに分けています。新人は必要に応じて助言を得て実践する段階、Ⅰは標準的な実践を自立して行う段階、Ⅱは個別の状況に応じた判断と実践を行う段階、Ⅲは幅広い視野で予測的に判断し実践を行いロールモデルとなる段階、Ⅳはより複雑な状況において創造的な実践を行い組織や分野を超えて参画する段階です。資料の全体は日本看護協会の生涯学習支援のページから読めます。

病院が独自のラダーを使っている場合でも、段階の考え方は似ています。目標を書く前に、自分の病院のラダーで今の段階と次の段階の説明を読み、その差を埋める行動を目標にすると、何を書けばよいかが見えてきます。目標を4つの力のうちどれに当たるかで分けておくと、毎年同じ分野の目標ばかりになるのを防げます。

経験年数別の目標の例文

ここからは、経験年数ごとの例文を紹介します。病院の様式や病棟の目標に合わせて、数字や期限は書き換えて使ってください。

新人（1年目）の例文

1年目は、基本的な看護技術を身につけ、病棟の業務の流れを覚え、報告と相談ができるようになることが中心です。目標は大きくせず、技術と報告の2つに絞ると振り返りやすくなります。

• 目標 … 病棟で頻度の高い看護技術を、手順書に沿って1人で安全に実施できる
• 達成の基準 … 新人の技術の確認表のうち、病棟で必須とされる項目について、指導者の確認を受けて1人で実施できる段階に達する
• 行動計画 … 毎週末に確認表を見直し、未経験の技術をプリセプターに伝えて経験の機会をもらう。実施後はその日のうちに手順を振り返る
• 目標 … 患者の状態の変化に気付いたときに、決められた方法で先輩に報告できる
• 達成の基準 … 報告の型（状況、背景、自分の判断、お願いしたいこと）に沿って報告し、上半期の終わりにプリセプターから型どおりにできていると確認を受ける

2〜3年目の例文

2〜3年目は、1人で受け持ちができるようになり、患者ごとの違いを考えた看護を求められる時期です。また、後輩が入ってくることで、教える側の役割も少しずつ始まります。

• 目標 … 受け持ち患者の看護計画を、患者ごとの状態や生活に合わせて立案し、評価と修正まで行う
• 達成の基準 … 受け持ち患者の看護計画を週1回見直し、修正した内容をカンファレンスで年に3回以上発表する
• 目標 … 新人の技術練習の補助を担当し、教えることを通じて自分の手順も見直す
• 達成の基準 … 新人の練習に月2回以上付き添い、教えた内容と気付きを記録に残す

4〜6年目（中堅）の例文

中堅になると、日々のリーダー業務や、委員会・係の活動など、チームを動かす役割が増えます。目標も、自分の看護だけでなく、チームや病棟への貢献を含めて書くと、ラダーの段階にも合いやすくなります。

• 目標 … 日勤のリーダーとして、業務の優先順位を判断し、メンバーへの割り振りと進み具合の確認を行う
• 達成の基準 … リーダー業務を月4回以上担当し、業務終了時の残業の時間をメンバーとともに振り返る記録を残す
• 目標 … 病棟の転倒転落の対策を担当し、対策の見直しを主導する
• 達成の基準 … 転倒転落のアセスメントの実施状況を毎月確認し、見直した手順を年度内に病棟で共有する

7〜10年目の例文

7〜10年目は、プリセプターや教育担当として後輩を育てる役割を担うことが多くなります。また、病棟の課題を見つけて、改善に取り組む力が求められます。

• 目標 … プリセプターとして新人の1年間の成長を支え、新人が1人で受け持ちできる段階まで導く
• 達成の基準 … 新人との振り返りを月1回行い、記録に残す。年度末に新人の確認表の必須項目が自立の段階に達する
• 目標 … 病棟の業務の中で無駄になっている手順を見つけ、改善案を出して試す
• 達成の基準 … 改善案を上半期中に1件まとめて師長に提案し、下半期に試行して結果を病棟会で報告する

10年目以上（主任・副師長）の例文

10年目以上や主任・副師長の立場では、病棟全体の運営や人材育成、他部署や他職種との調整が目標の中心になります。自分ができるようになることよりも、組織として何を良くするかを書きます。

• 目標 … 病棟の教育計画を立て、中堅の看護師がリーダーの役割を担えるように支える
• 達成の基準 … 年度初めに教育計画を作成し、四半期ごとに実施状況を確認して師長と共有する
• 目標 … 多職種のカンファレンスの運営を見直し、退院支援の検討を早い時期に始められるようにする
• 達成の基準 … カンファレンスの進め方の案を作成し、医師、薬剤師、医療ソーシャルワーカーと合意したうえで、下半期から新しい進め方で運営する

部署別に気を付けたい目標の立て方

同じ経験年数でも、働く部署によって求められる力は大きく違います。ここでは部署ごとに、目標を立てるときの考え方と短い例を紹介します。

病棟（急性期）では、入院から退院までの期間が短く、状態の変化が早い患者を多く受け持ちます。急な変化に気付く力や、退院に向けた早めの準備が目標になりやすい部署です。例としては「入院当日に退院後の生活の情報を聞き取り、退院支援が必要な患者を3日以内に担当者へつなぐ」があります。

外来では、限られた時間で多くの患者に対応します。待ち時間の中での観察や、診察の前後の説明、電話での相談への対応などが目標になります。例としては「初めて受診する患者への説明の手順書を見直し、説明にかかる時間と説明漏れを減らす」があります。

手術室では、器械出しと外回りの役割があり、手術の種類ごとに覚えることが多い部署です。担当できる手術の種類を広げることが、わかりやすい目標になります。例としては「上半期に担当できる手術の種類を、現在の3つから5つに広げる」があります。

集中治療室では、重症の患者の状態を細かく観察し、多くの医療機器を扱います。機器の扱いの習熟や、急変時の動き方が目標になりやすい部署です。

訪問看護では、1人で利用者の自宅を訪ね、その場で判断することが多くなります。家族への説明や、ケアマネジャーなど地域の関係者との連携が目標の中心になります。例としては「担当する利用者のケアマネジャーに、毎月の訪問の報告を決められた様式で期限までに送る」があります。

介護施設では、医療の処置よりも、生活を支える視点と、介護職との協力が大切になります。介護職への情報共有の方法を見直すことは、施設で働く看護師らしい目標になります。

項目別の目標の例

病院によっては、目標管理シートの欄が「看護実践」「教育・指導」「業務改善」「自己研鑽」「委員会・係活動」のように、項目ごとに分かれていることがあります。項目ごとの例を紹介します。

• 看護実践 … 受け持ち患者の退院指導の資料を、患者の理解の程度に合わせて選び、説明後に理解を確かめる質問を必ず行う
• 教育・指導 … 新人の技術練習の機会を月2回つくり、練習後に一緒に手順書を見直す
• 業務改善 … 申し送りの時間を短くするため、申し送りの項目を見直した案を作成し、病棟会で提案する
• 自己研鑽 … 院内の研修を年3回以上受け、学んだ内容を病棟のカンファレンスで1回共有する
• 委員会・係活動 … 感染対策の係として、手指の消毒の実施状況を毎月確かめ、結果を病棟の掲示で共有する

自己研鑽の欄に「認定看護師の資格を取る」のような大きな目標を書く場合は、1年でどこまで進めるかを分けて書きます。「今年度は受験の条件を確かめ、必要な研修の情報を集めて、師長に相談する」のように、1年で届く段階を目標にすれば、年度末に振り返れます。

達成の基準は数と期限で書く

達成の基準は、目標管理シートの中で最も評価に関わる欄です。ここがあいまいだと、年度末の面談で「頑張っていたのは分かるけれど、どこまでできたのか」という話になり、評価が上司の印象で決まってしまいます。

達成の基準を書くときは、次の3つのどれかで表すと、確かめやすくなります。

1. 回数や件数で表す … 「年に3回発表する」「月2回付き添う」
2. 割合で表す … 「受け持ち患者全員に実施する」「確認表の必須項目をすべて自立にする」
3. できたかどうかで表す … 「手順書の改訂案を作成して師長に提出する」「新しい進め方で運営を始める」

あわせて、期限を必ず書きます。「年度内」だけだと、多くの人は年度末に慌てて取り組むことになります。「上半期中に案を作り、下半期に試す」のように、途中の区切りを書いておくと、中間評価で進み具合を確かめやすくなります。

数字を決めるときは、無理のない数にします。たとえば勤務の形が夜勤を含む交替制の場合、日勤のリーダーを担当できる回数には限りがあります。勤務表の作成者や師長と相談し、実際に担当できる回数を確かめてから書くと、達成できない目標を立てずに済みます。

よくある書き方の失敗と直し方

目標管理シートを見直すと、経験年数にかかわらず、似たような失敗が繰り返されています。提出の前に、次の4つに当てはまっていないかを確かめてください。

1つ目は、目標が姿勢や気持ちだけになっている書き方です。「常に笑顔で接する」「安全を意識して業務を行う」は、大切な心がけですが、年度末に達成したかを確かめられません。心がけを目標にしたいときは、その心がけが表れる行動に置き換えます。「安全を意識する」なら、「与薬の前に、決められた確認の手順を毎回声に出して行い、上半期に先輩の確認を3回受ける」のように書きます。

2つ目は、目標と行動計画が同じ内容になっている書き方です。目標に「研修に参加する」と書き、行動計画にも「研修に参加する」と書くと、何のために参加するのかが見えません。研修は手段なので、目標には研修で身につけたい力を書き、行動計画に研修への参加を書きます。

3つ目は、目標が大きすぎる書き方です。「病棟の残業をなくす」は、1人の看護師の1年の目標としては大きすぎ、自分の行動だけでは達成できません。自分が受け持つ範囲に絞り、「リーダーの日に、業務の割り振りを見直して、終業後の記録の時間を減らす工夫を試す」のように、自分の行動で動かせる範囲にします。

4つ目は、前の年の目標をそのまま写す書き方です。同じ目標を続けること自体は悪くありませんが、前の年の振り返りを踏まえて、基準を一段上げるか、対象を広げるかを考えます。「去年は受け持ち患者で実施できたので、今年は後輩にも同じ方法を伝える」のように、去年との違いを1つ入れると、成長の流れが伝わります。

書き始める前に集めておく材料

目標管理シートを書く時間がなかなか取れないときほど、材料を先に集めておくと、短い時間で書き上げられます。書き始める前に、次の4つを手元にそろえておきます。

• 前の年の目標管理シートと、年度末の振り返り
• 病院と看護部、病棟の今年度の目標
• 自分の病院のクリニカルラダーの、今の段階と次の段階の説明
• 前の年に受けた研修の記録や、カンファレンスで発表した内容のメモ

この4つを並べて読むと、「去年できなかったこと」「病棟が力を入れること」「次の段階に必要なこと」の3つが重なるところが見つかります。そこが、今年の目標の候補です。候補が見つかったら、5つの条件に沿って言葉を整え、達成の基準と期限を書き入れます。

材料を集める途中で、病棟の目標がまだ決まっていないこともあります。その場合は、師長や主任に、今年度に力を入れる予定の分野を聞いておきます。早めに聞いておけば、提出の直前になって目標を書き直す手間が省けます。

中間評価と自己評価の書き方

半年の時点で書く中間評価と、年度末の自己評価は、どちらも「何をしたか」「どこまでできたか」「なぜそうなったか」「次に何をするか」の4つの順に書くと、まとまりのある振り返りになります。

中間評価の例文

• 予定どおり進んでいる場合 … 上半期は受け持ち患者8人の看護計画を週1回見直し、カンファレンスで2回発表した。見直しの際に、退院後の生活の情報が足りない患者が多いことに気付いたため、下半期は入院時の聞き取りの内容も合わせて見直す
• 遅れている場合 … 改善案の作成は、病棟の人員の入れ替わりが重なり、上半期中にまとめられなかった。現在は申し送りの項目の洗い出しまで終わっている。11月末までに案を作成し、師長に提出する計画に改める

遅れているときに、言い訳を並べる必要はありません。遅れた理由を1文で書き、どこまで進んでいるか、いつまでに何をするかを書き直せば、上司も支え方を考えやすくなります。

年度末の自己評価の例文

• 達成できた場合 … 新人の確認表の必須項目は、2月末の時点で全項目が自立の段階に達した。月1回の振り返りを続けたことで、新人がつまずいている点を早めに把握できた。来年度は、新人の指導の経験を病棟の教育計画づくりに生かしたい
• 一部達成の場合 … 転倒転落のアセスメントの実施状況の確認は毎月行えたが、手順の見直し案の病棟での共有は3月にずれ込んだ。見直し案に多職種の意見を取り入れるのに時間がかかったためである。来年度は、早い時期に関係者へ相談する

自己評価では、できなかったことを隠すより、できなかった理由と、次にどうするかを書くほうが、上司の評価は安定します。目標管理は、達成率の高さを競うものではなく、次の1年の計画を良くするための振り返りだからです。

評価面談で伝えるときのコツ

目標管理シートは、提出して終わりではありません。多くの病院では、年度初め、中間、年度末の3回ほど、師長や主任との面談があります。面談でシートの内容をうまく伝えられると、上司からの支えも受けやすくなります。

年度初めの面談では、なぜその目標を選んだのかを説明できるようにしておきます。「病棟の目標の転倒転落の削減に関わりたかった」「去年の振り返りで、退院支援の力が足りないと感じた」のように、理由が1つあれば十分です。目標の数字に迷っている場合は、面談の場で相談するのも1つの方法です。上司は病棟全体の勤務の予定を知っているので、現実的な数を一緒に決められます。

中間の面談では、進み具合を数字で伝えます。「半分くらい進んでいます」より、「8人中5人で実施できています」のほうが伝わります。困っていることがあれば、ここで相談します。

年度末の面談では、自己評価に書いた内容を、具体的な場面と一緒に話します。印象に残った患者の例や、後輩からの声などを1つ添えると、数字だけでは伝わらない取り組みの中身が伝わります。ただし、患者の名前や個人を特定できる情報は、面談の場でも必要以上に出さないようにします。

面談の前日には、シートを読み返して、話したいことを3つまでに絞っておきます。面談の時間は1人あたり15分から30分ほどのことが多く、思いついた順に話すと、肝心の相談に時間が残りません。「達成できたこと」「できなかったことと理由」「来年度に挑戦したいこと」の3つを、それぞれ1〜2文で言えるようにしておくと、短い時間でも上司と話がかみ合います。上司から受けた助言は、面談のあとすぐにシートの余白か手元のメモに書き留め、次の面談で、その助言をどう生かしたかを伝えられるようにしておきます。

係や委員会の取り組みを複数人で進めるとき

中堅以上になると、目標のうち1つが、病棟の係や委員会の取り組みと重なることがよくあります。たとえば感染対策の係で手順書を見直す、退院支援の係で説明の資料を作り直す、といった取り組みです。こうした取り組みは、1人ではなく数人で分担して進めることが多く、誰が何をいつまでにやるのかが見えにくくなりがちです。

まずは、紙やExcel、表計算のシートで十分です。取り組みを作業に分け、作業ごとに担当、期限、進み具合の列を並べた表を作り、係のメンバーで共有します。夜勤と日勤で顔を合わせる日が少ない係では、表を病棟の共有のフォルダに保存し、更新したら一言声をかける決まりにしておくと、進み具合がそろいます。

係のメンバーが多い、取り組みが複数並行している、期限の重なりを一目で見たい、という場合は、プロジェクト管理の道具を使う方法もあります。その選択肢の1つがPinatecaです。公式のページによると、作業をカードにして列の間で動かすカンバンボードや、期間を横棒で並べて締め切りの重なりを見るガントチャート、月と週で予定を見渡すカレンダーボードなど8種類のボードが使えます。カードには担当や締め切りを付けられ、自分宛ての担当の割り当てや締め切りは受信箱に集まります。5人までのチームとボード10個までなら無料で、クレジットカードの登録は不要と案内されています。6人目、または11個目のボードからはスタンダードプランになり、料金は1人あたり月額500円（税抜、年払いなら1人あたり月額400円）です。

Pinatecaは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

病院の業務で外部の道具を使うときは、病院の情報の取り扱いの決まりを必ず確かめてください。患者の氏名や病状など、個人を特定できる情報は登録しません。係の作業の分担と進み具合だけを管理する使い方にとどめ、使ってよいかどうかを事前に師長や情報管理の担当に確かめます。

書きにくい事情があるときの目標

育児や介護で短時間勤務をしている、休職から復帰したばかり、年度の途中で部署を異動した、という人は、ほかの人と同じ目標を立てにくいと感じるはずです。そうしたときは、事情に合わせて目標の大きさを変えてかまいません。

短時間勤務の人は、担当できる勤務の回数が限られるので、回数を基準にした目標より、できたかどうかを基準にした目標が向いています。「退院指導の資料を1種類見直す」「係の手順書の改訂を担当する」のように、勤務の時間が短くても進められる取り組みを選びます。

復職したばかりの人は、最初の半年を「業務の流れと、休んでいる間に変わった手順を取り戻す期間」と位置付け、上半期と下半期で目標を分けると無理がありません。休んでいる間に電子カルテの画面や手順が変わっていることも多いので、変わった点を一覧にして確かめることを、最初の目標にしてもよいでしょう。

異動した人は、前の部署で身につけた力と、新しい部署で求められる力の違いを書き出すことから始めます。新しい部署で頻度の高い技術や業務を3つほど選び、半年で1人でできるようにする、という目標が立てやすい形です。

長い目で見たキャリアと目標管理

目標管理シートは1年ごとの計画ですが、毎年の目標がばらばらだと、数年たっても何が身についたのかが見えにくくなります。厚生労働省は、看護職が自分の経験と学びを整理するための「看護職のキャリアデザインシート」と、その活用ガイドを公開しています。活用ガイドには次のように書かれています。

最初から明確なキャリアを描ける人はいません。 多くの人は、経験や時間を積み重ねながら、キャリアも明確になっていきます。 出典: 厚生労働省「看護職のキャリアデザインシート」活用ガイド

毎年の目標管理シートの控えを手元に保存しておき、数年分を並べて読み返すと、自分がどの力を伸ばしてきたのか、次にどこへ進みたいのかが見えてきます。認定看護師や専門看護師を目指す、訪問看護に移る、教育の担当になる、といった道を考えるときにも、これまでの目標と振り返りの記録が判断の材料になります。

働く場所や働き方を考えるときには、収入の目安も確かめておくと判断しやすくなります。勤務先や働き方ごとの収入の幅は、看護師の年収・単価相場で整理しています。看護研究や調査に関わる道に関心がある人は、研究の仕事の収入の目安を研究者の年収・単価相場で確かめられます。

運営者の目から見た、目標を言葉にする力

フリーランスと在宅ワークの仲介を20年続けてきた運営者として見てきた限りでは、病院の外で看護の経験を生かす仕事に移った人ほど、自分のできることを具体的な言葉で説明できています。医療系の記事の監修や執筆、健康相談、研修の講師といった仕事では、「何年の経験があります」より、「どの場面で、何を、どこまでできるか」を伝えられる人に依頼が集まりやすい傾向があります。

目標管理シートを毎年書き、達成の基準を数と期限で表す練習を重ねてきた人は、この説明が上手です。シートを書く作業は面倒に感じられますが、自分の力を他人に伝わる言葉に直す練習でもあります。今年のシートを書くときは、1年後の自分が読み返して、何ができるようになったのかを説明できる形になっているかを確かめてみてください。

看護師の在宅副業を1冊にまとめた本

@SOHO編集部は、看護師が在宅で取り組める副業を8つの道に分けて解説した Kindle 本を出しています。 オンライン健康相談、医療ライターと記事監修、オンラインカウンセラー、産業保健のスポット業務、治験コーディネーターなどの始め方に加え、確定申告や住民税の扱いと案件の探し方まで、1冊で確かめられます。

看護師の在宅副業: 夜勤を減らして月5万円を作る8つの道

よくある質問

Q. 看護師の目標管理シートの目標はいくつ書けばよいですか？

病院の様式で決められていればそれに従います。決まりがない場合は1〜3項目が一般的です。項目を増やすと1つあたりに使える時間が減り、どれも中途半端になりやすくなります。病棟の目標に関わるものを1つ、自分の技術や知識を伸ばすものを1つ、というように性格の違う目標を組み合わせると、振り返りもしやすくなります。

Q. 目標管理シートに数字が書けない目標はどうすればよいですか？

すべての目標を数字にする必要はありません。技術の習得や手順書の作成のように、できたかどうかで判断する目標もあります。その場合は「指導者の確認を受けて1人で実施できる」「改訂案を作成して師長に提出する」のように、できたと判断する条件と期限を書いておけば、年度末に振り返れます。

Q. 目標を達成できなかったときの自己評価はどう書けばよいですか？

どこまでできたか、できなかった理由、次にどうするかの順に書きます。理由は1文で十分で、言い訳を並べる必要はありません。目標管理は達成率を競うものではなく、次の1年の計画を良くするための振り返りなので、原因と次の手立てが書けていれば、上司も支え方を考えやすくなります。

Q. 新人の目標管理シートは何を中心に書けばよいですか？

1年目は、病棟で頻度の高い看護技術を手順どおり1人でできるようになることと、患者の状態の変化を決められた方法で報告できることが中心になります。病院の新人の技術の確認表がある場合は、その項目を目標の基準に使うと書きやすくなります。目標は大きくせず、2つ程度に絞ると振り返りやすくなります。