児童発達支援を辞めたいと思ったとき｜出ていく前に切り分けておくこと

児童発達支援を辞めたい。そう感じている人の多くは、「子どもは好きなのに、なぜこんなに疲れるのか」が自分でもうまく説明できずにいます。

結論から書きます。児童発達支援のしんどさは、保育園や放課後等デイサービスのしんどさとは形が違います。対象がほぼ未就学児であること、保護者が診断や特性と向き合い始めたばかりの時期にいること、そして1日の中で短い時間の療育が何コマも回ること。この3つが重なって、ほかの職場にはない種類の疲れ方をします。

この疲れが「この事業所だから」起きているのか、「児童発達支援という仕事だから」起きているのか、あるいは「今の自分の状態だから」起きているのか。ここを分けないまま辞めると、次の職場で同じことを繰り返します。

この記事では、児童発達支援の現場で実際に何が起きているのかを制度と運営の両面からほどき、辞めるかどうかを決める前に確かめておきたいことを順番に整理します。

児童発達支援という職場は、どういう仕組みで動いているのか

辞めたい理由を切り分ける前に、まず児童発達支援がどういうルールの上に成り立っている職場なのかを押さえておきます。ここを知っているかどうかで、「この職場はおかしい」と「どこでもこうなる」の判断がまったく変わるからです。

児童発達支援は、児童福祉法に定められた障害児通所支援のひとつです。法律では次のように定義されています。

この法律で、児童発達支援とは、障害児につき、児童発達支援センターその他の内閣府令で定める施設に通わせ、日常生活における基本的な動作及び知識技能の習得並びに集団生活への適応のための支援その他の内閣府令で定める便宜を供与し、又はこれに併せて児童発達支援センターにおいて治療（上肢、下肢又は体幹の機能の障害（以下「肢体不自由」という。）のある児童に対して行われるものに限る。）を行うことをいう。 出典: 児童福祉法（e-Gov法令検索）

働く側にとって大事なのは、この事業には人員の最低ラインが決まっているという点です。センター以外の児童発達支援事業所では、児童指導員または保育士を、障害児の数が10人までなら2人以上置く必要があり、10人を超えると5人またはその端数ごとに1人ずつ増えます。そのうち1人以上は常勤でなければなりません。加えて、個別の支援計画を作る児童発達支援管理責任者を1人以上、専任かつ常勤で置くことになっています。

つまり、定員10人の小さな事業所なら、基準上は「子ども10人に対して直接支援の職員2人」でも成り立ちます。実際には加算を取るために職員を多めに配置している事業所が多いものの、最低ラインがこの水準であることは知っておいてください。「人が足りない」と感じたとき、それが基準ぎりぎりの運営から来ているのか、欠勤や退職による一時的なものなのかで、改善の見込みがまったく違います。

もう一つの特徴は、支援の時間です。令和6年度の報酬改定で、児童発達支援の基本報酬に時間区分が導入されました。支援時間が30分以上1時間30分以下、1時間30分超3時間以下、3時間超5時間以下の3区分です。短時間の個別療育を中心にする事業所と、午前から昼過ぎまで集団で過ごす事業所では、同じ「児童発達支援」でも1日の動き方がまるで違います。

求人票に「児童発達支援」とだけ書いてあっても、中身は短時間個別型なのか、長時間の集団型なのか、センターなのか事業所なのかで別の職場です。辞めたいと感じている今の職場がどの型なのかを、まず言葉にしておくと、この先の切り分けがしやすくなります。

未就学児を相手にする職場ならではの負担

児童発達支援の利用者は、主に小学校に上がる前の子どもです。この年齢であることが、放課後等デイサービスとも保育園とも違う負担を生みます。

一つ目は、体への負担です。抱き上げる、床に座って目線を合わせる、走り出した子を追いかける、パニックになった子の安全を確保する。3歳前後の子どもは体重が十数キロあり、これを1日に何度も持ち上げます。腰や膝を痛めて辞める人は珍しくありません。これは職場を変えても消えない、業態そのものの負担です。

二つ目は、送迎の中身です。未就学児の送迎では、6歳未満の子どもにチャイルドシートなどの幼児用補助装置を使うことが道路交通法で求められています。車種ごとにシートを付け替え、子どもを一人ずつ固定し、乗り降りのたびに体をひねる。そのうえ、自宅だけでなく保育園や幼稚園への送り迎えが入る事業所もあります。送迎の運転を「ついでの業務」として扱っている事業所では、ここが負担の上位に来ます。

三つ目は、変化が見えにくいことです。乳幼児期の発達はゆっくりで、しかも一直線には進みません。昨日できたことが今日はできない。数か月かけてやっと一つ言葉が増える。支援する側が「自分のやっていることに意味があるのか」と感じやすい職場です。

四つ目は、年度の区切りでの別れです。年長の子どもは3月で就学し、ほぼ全員が卒業していきます。数年かけて関わった子どもと一斉に離れ、4月には新しい子どもと保護者との関係をゼロから作り直す。この周期が毎年あります。

私自身、仕事を辞めるかどうか迷った時期に、しんどさの理由を紙に書き出したことがあります。書いてみると、半分以上は「どこへ行っても付いてくるもの」でした。残りの半分が、その職場を離れれば解消するものです。この比率を把握しただけで、辞めるかどうかの判断がずいぶん冷静になりました。

児童発達支援で言えば、体の負担、変化の見えにくさ、年度末の別れは業態の側にあります。これがつらいなら、職場を変えるより、関わる年齢層や働き方そのものを変えることを考えたほうが合理的です。

短時間個別型と長時間集団型では、疲れる場所が違う

同じ児童発達支援でも、事業所の型によって疲れ方ははっきり分かれます。自分の疲れがどちらの型に由来しているのかを見ておくと、次に選ぶ職場を間違えにくくなります。

短時間の個別療育を中心にする事業所では、1コマあたり1時間前後の支援を、午前から夕方まで何コマも回します。子どもが入れ替わるたびに教材を準備し、支援をして、保護者に様子を伝え、記録を書く。この流れが途切れなく続きます。保育園や幼稚園に通いながら午後に来る子どもが多いと、夕方に予約が集中し、後半になるほど時間が押していきます。

この型で辞めたいと感じる人の多くは、「一人ひとりに向き合う時間が足りない」「記録が勤務時間内に終わらない」という悩みを抱えています。子どもと関わる時間そのものより、その前後の準備と事務が重いのが特徴です。記録の様式が簡素化されているか、コマとコマの間に準備の時間が組まれているかで、負担は大きく変わります。

長時間の集団型の事業所では、午前中から昼食をはさんで午後まで、数人から十人程度の子どもが同じ空間で過ごします。朝の会、設定した活動、自由遊び、食事、午睡や休息、帰りの会という流れは保育園に近く、保育士の経験がそのまま生きる場面も多くあります。

この型で消耗しやすいのは、集団の中で個別の配慮を同時に行うことです。一人がパニックになれば職員が一人付き添い、その間ほかの子どもを残りの職員で見ることになります。職員が一人欠けただけで、全体の安全を保つのが難しくなります。食事の介助や排泄の支援も入るので、体への負担も大きくなります。

どちらの型にも向き不向きがあります。子どもとじっくり一対一で関わりたい人が集団型で疲れていることもあれば、集団の中での育ちを見たい人が個別型で物足りなさを感じていることもあります。「児童発達支援が合わない」と結論を出す前に、「今の型が合わないのではないか」と一度考えてみてください。型を変えるだけで、同じ仕事が続けられるようになる人は少なくありません。

保護者との関係が、この仕事の重さを決めている

児童発達支援で辞めたい理由として、保護者対応を挙げる人は少なくありません。ただ、その中身は放課後等デイサービスの保護者対応とは少し違います。

児童発達支援を利用する保護者の多くは、子どもの発達について指摘を受けたり、診断を受けたりしてから日が浅い時期にいます。受け止めきれていない人もいれば、焦って「早く追いつかせたい」と考える人もいます。職員は子どもの支援をしながら、保護者の気持ちの揺れにも付き合うことになります。

保護者の側から見た療育の現場は、次のように映っていることがあります。

療育に通い2年、最近通う意味が分からなくなりました。 訪問の先生が急に変わったり、訓練後の様子を教えてくれなかったり。 出典: detail.chiebukuro.yahoo.co.jp

この声は、働く側にとっても示唆があります。担当者が変わること、支援の様子が伝わらないこと。保護者が不満を感じるのは、多くの場合この二つです。そしてこれは、職員が足りずに担当が回らない、記録や連絡の時間が取れないという、職員側の疲弊とそのままつながっています。

つまり、保護者からの厳しい言葉が増えてつらいと感じているなら、その根っこは「保護者の性格」ではなく、「保護者に説明する時間を確保できない運営」にあることが多いのです。

制度の側でも、保護者との関わりは重く位置付けられています。児童発達支援管理責任者は計画を作るときに保護者と子どもに面接し、計画について説明して文書で同意を得ます。作成後も、少なくとも6か月に1回以上は計画を見直すことになっています。さらに事業所は、おおむね1年に1回以上、自己評価と保護者評価、それを受けた改善の内容を公表しなければなりません。

保護者の評価が公表される仕組みがある以上、保護者対応を現場の個人任せにしている事業所は、構造的に無理をしています。辞めたいと感じるほど保護者対応がつらいなら、次の点を確かめてみてください。

・保護者からの相談や苦情を、誰が受けて誰が判断する決まりになっているか
・送迎時の短い引き渡しの中で、その日の様子を伝えることまで求められていないか
・連絡帳やアプリでの報告に、業務時間内の時間が割り当てられているか

これらが決まっていないなら、それは事業所の運営の問題です。職場を変えることで楽になる可能性が高い部分です。

支援の中身が決まっていない事業所は、現場が消耗する

令和6年度の報酬改定では、児童発達支援の事業所に「支援プログラム」の作成と公表が求められるようになりました。こども家庭庁の手引きでは、次のように説明されています。

運営基準（※）において、５領域（「健康・生活」「運動・感覚」「認知・行動」「言語・コミュニケーション」「人間関係・社会性」）との関連性を明確にした、 事業所における支援の実施に関する計画（以下「支援プログラム」という。）を作成し、公表することが求められることとなった。 出典: こども家庭庁「児童発達支援等における支援プログラムの作成及び公表の手引き」

支援プログラムが作られていない事業所は、令和7年度から基本報酬が減算される扱いになっています。つまり、多くの事業所がすでに何らかの形で支援プログラムを持っているはずです。

問題は、それが現場で共有されているかどうかです。同じ手引きには、支援プログラムの作成に当たって、管理者や児童発達支援管理責任者だけで作るのではなく、直接支援にあたる職員の意見も聴くこと、と書かれています。全職員が事業所の理念や支援方針について共通理解を深める役割がある、とも示されています。

現場で消耗する事業所には、共通する兆候があります。

・支援プログラムがホームページに載っているのに、職員がその内容を知らない
・その日の活動が、出勤した職員の思いつきで決まる
・個別支援計画の目標と、実際にやっている療育がつながっていない
・「この子にはこう関わる」という方針が職員ごとにばらばらで、子どもが混乱している

こうした状態だと、職員は毎日その場しのぎで判断を迫られます。判断の根拠がないので、うまくいかなかったときに自分を責めることになります。「自分には向いていない」と感じている人の中には、実はこの状態に置かれているだけの人がかなりいます。

正直なところ、支援の方針を持たないまま子どもを預かり続けている事業所は、職員にとっても子どもにとっても良い場所ではありません。ここが原因なら、辞めることは逃げではなく、合理的な選択です。

逆に、方針ははっきりしているのに、それが自分の考える支援と合わないという場合もあります。たとえば、机上の課題を中心に進める事業所で、遊びを通した関わりを大事にしたい人が働いている、というケースです。この場合は職場が悪いのではなく、相性の問題です。次の職場を選ぶときに、支援プログラムを読んで方針を比べれば、同じずれは避けられます。

人間関係と役割分担のもつれ

児童発達支援の事業所は、職員が数人から十数人程度の小さな職場が多く、人間関係の影響を強く受けます。ただ、ここでも「誰かの性格」より先に、職種と役割の組み合わせを見たほうが原因をつかみやすくなります。

児童発達支援の現場には、立場の違う人が混在しています。保育士、児童指導員、児童発達支援管理責任者、そして事業所によっては理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、心理の専門職、看護職員。専門職を置いた場合の評価は、令和6年度の改定で専門的支援体制加算や専門的支援実施加算として整理されました。

こうした職場で起きやすいのは、次のような摩擦です。

・保育の経験がある職員と、療育の手法を重視する専門職との間で、子どもへの関わり方の考えが食い違う
・児童発達支援管理責任者が計画を作り、現場の職員が実行する分業が固定し、現場の意見が計画に反映されない
・常勤職員に記録や保護者連絡が集中し、短時間勤務の職員との間に不公平感が生まれる
・経験年数の違う職員がいても、指導の担当や手順が決まっていない

児童指導員等加配加算は、令和6年度の改定で、配置の形態や児童福祉事業に従事した経験年数に応じて評価する形に見直されました。事業所にとって経験のある職員は大事な存在になっています。その一方で、経験者に仕事が集まりやすい構造にもなっています。

人間関係がつらいとき、確かめたいのは「その摩擦が仕組みの穴から来ているかどうか」です。役割分担が決まっていない、会議の場がない、計画を作る人と実行する人が話す機会がない。こうした穴は、職員が入れ替わっても同じ摩擦を生み続けます。

一方で、特定の人から繰り返し人格を否定するような言葉を受けている、無視や仲間外れが続いている、という状態なら話は別です。これは仕組みの問題として様子を見る段階ではありません。事業所の相談窓口や法人の本部、それが機能しないなら外部の相談機関に早めに相談してください。自分の体調を削ってまで耐える理由はありません。

待遇への不満は、感情と数字を分けて考える

児童発達支援を辞めたい理由として、給与の低さを挙げる人も多くいます。ここは気持ちの問題と、数字の問題を分けて扱うと判断を誤りにくくなります。

児童発達支援の事業所の収入は、主に国が定める報酬です。事業所が自由に料金を上げることはできません。そのため、同じ地域の同規模の事業所であれば、給与の水準に極端な差はつきにくいという特徴があります。差がつくのは、主に次の部分です。

・処遇改善加算をどの区分で取っているか、そしてそれがどう職員に配分されているか
・加配加算や専門的支援の加算を取り、職員を厚めに配置しているか
・賞与の算定方法と、実際の支給実績
・常勤と非常勤の区別、資格手当や経験年数の反映のしかた

処遇改善加算は、令和6年度の改定で4段階の「福祉・介護職員等処遇改善加算」に一本化されています。自分の事業所がどの区分を取っているか、配分の方法を職員に説明しているかは、確かめる価値があります。説明の機会がないなら、管理者に尋ねて構いません。

保育士や児童指導員として働く場合の給与水準を知りたいなら、公的な統計を基にした保育士の年収・単価相場が参考になります。年齢や地域による分布が確認でき、自分の給与が相場のどのあたりにあるのかを冷静に見られます。相場と比べて明らかに低いなら、職場を移る根拠になります。相場並みなら、職場を移っても大きくは変わらない可能性が高いと考えたほうがよいでしょう。

そのうえで、給与を上げたい場合の現実的な道は、職場を変えることより役割を変えることにあります。児童発達支援管理責任者は、一定の実務経験と研修の修了を経て就く立場で、手当が付くことが一般的です。センターや規模の大きい法人で、専門的な支援や相談の役割を担う道もあります。

給与だけを理由に辞めると、次の職場でも同じ不満にぶつかりやすいのが、この業界の特徴です。数字を見て、動くかどうかを判断してください。

辞める前に、今の職場で試せること

原因が事業所の運営にありそうだと分かっても、すぐに辞める必要はありません。今の職場で試せることを試してから判断しても、遅くはありません。試したうえで変わらなければ、辞める理由がはっきりします。

まず、自分のつらさを具体的な場面に分けて書き出します。「保護者対応がつらい」ではなく、「送迎の引き渡しで、その日の様子を5分で説明することを毎回求められる」のように書きます。場面まで落とすと、誰に何を相談すればよいかが見えてきます。

次に、相談する相手を選びます。現場の運営に関わることは管理者、支援計画や療育の内容に関わることは児童発達支援管理責任者、職員同士の関係なら法人の人事や本部、というように分けます。小さな事業所で管理者と児童発達支援管理責任者が同じ人ということもあります。その場合でも、話題を分けて伝えると受け止めてもらいやすくなります。

相談するときは、要望の形にします。「つらい」だけでは、相手は何をすればよいか分かりません。「保護者への報告を連絡アプリにまとめる時間を、午後の送迎前に15分取りたい」のように、具体的な変更を提案します。

勤務の形を変えるのも一つの方法です。常勤で消耗しているなら、短時間勤務や、送迎のない時間帯だけの勤務に切り替えられないか尋ねてみてください。同じ法人で放課後等デイサービスや別の事業所を運営しているなら、異動という選択肢もあります。

放課後等デイサービスで辞めたいと感じた人向けに、送迎や人員配置の問題を整理した放課後等デイサービスを辞めたいと思ったとき｜出ていく前に切り分けておくこともあります。対象が学齢期の子どもになると何が変わるのかが分かるので、同じ法人内での異動を考えるときの比較材料になります。

これらを試して何も変わらない、あるいは相談すること自体ができない雰囲気なら、その職場に留まる理由は薄いと判断してよいでしょう。

体と気持ちのサインは、判断より先に拾う

ここまで職場の問題を切り分ける話をしてきましたが、それより優先すべきことがあります。自分の体と気持ちの状態です。

次のような状態が2週間以上続いているなら、辞めるかどうかを考える前に、医療機関や相談窓口につながってください。

・眠れない、または朝早く目が覚めてしまう
・休日も仕事のことが頭から離れず、休んだ気がしない
・出勤前に動悸や吐き気がする
・子どもの泣き声や大きな音に、以前より強く反応してしまう
・子どもに対して、以前なら感じなかった苛立ちを覚える

最後の項目は、特に大事です。児童発達支援の現場では、子どもの安全と権利を守ることが強く求められています。運営基準では、緊急でやむを得ない場合を除いて身体拘束などを禁止し、虐待の防止のための体制整備や研修も事業者に求めています。疲れ切った状態で子どもと向き合い続けることは、自分にとっても子どもにとってもよくありません。

苛立ちを感じてしまう自分を責める必要はありません。それは限界が近いというサインで、休息が必要だという合図です。

心身の状態が悪いときに大きな決断をすると、判断を誤りやすくなります。まず休む。休職の制度があるなら使う。そのうえで、回復してから辞めるかどうかを決める。この順番を守るだけで、後悔する選択はかなり減ります。

仕事の悩みを誰に相談すればよいか分からないときは、職場の外の相談先を知っておくと心強いものです。仕事や職場の悩みを聞く専門職の働き方をまとめた職場・転職・キャリア相談のお仕事を見ると、どんな立場の人がどんな相談を受けているのかが分かります。相談する側として、どこに頼ればよいかを考える手がかりにもなります。

辞めると決めたときに、先にやっておくこと

切り分けた結果、辞めると決めた場合に、先に済ませておきたいことがあります。

一つ目は、就業規則の確認です。退職の申し出を何日前までにするかが決められています。民法では、期間の定めのない雇用の場合、退職の申し入れから2週間で雇用が終了すると定められていますが、円満に辞めるためには就業規則の定めに沿って早めに伝えるほうが無難です。有期契約の場合は、契約期間の途中で辞めるときの扱いが異なるので注意してください。

二つ目は、辞める時期の選び方です。児童発達支援は年度で子どもが入れ替わる職場です。担当している子どもの支援計画の見直し時期や、年長児の就学の時期を考えて退職日を決めると、子どもと保護者への影響を小さくできます。3月末で辞める人が多いのは、この理由からです。

三つ目は、引き継ぎです。子どもごとの関わり方の注意点、苦手な刺激、落ち着くための方法、保護者との約束事。これらは記録に残っていない情報も多いので、書面にまとめて渡します。支援の質を守るのは職員の責任でもあります。

四つ目は、守秘義務です。運営基準では、従業者は業務上知り得た子どもや家族の秘密を正当な理由なく漏らしてはならず、事業者は退職した人も含めて漏らさないよう措置を講じることになっています。辞めたあとも、SNSや次の職場で子どもや保護者の話を具体的に書かないようにしてください。

五つ目は、次の職場を探しながら辞めるか、辞めてから探すかの判断です。心身に余裕があるなら、働きながら探したほうが焦らずに選べます。余裕がないなら、休むことを優先して構いません。

次の職場の選び方と、広げられる選択肢

児童発達支援で身につけた経験は、思っている以上に幅広い場所で生きます。辞めたあとの選択肢を広げて考えてみてください。

同じ業態で職場を変えるなら、今回切り分けた原因が次の職場で起きないかを確かめます。見学のときに見るべき点は次のとおりです。

・支援プログラムを職員が説明できるか
・短時間個別型か、長時間集団型か
・送迎の担当と時間が、勤務時間の中で決まっているか
・保護者への報告の方法と、そのための時間が確保されているか
・自己評価と保護者評価を公表しているか、その改善の内容が具体的か

児童発達支援センターを選ぶという道もあります。センターは地域の中核的な役割を担う施設として位置付けられ、保育所等訪問支援や相談の機能を持つところが多くあります。事業所より職種の幅が広く、専門職と連携して働く経験が積めます。

年齢の違う子どもに関わりたいなら、放課後等デイサービス、保育所の加配、特別支援学校の関連業務などが考えられます。子どもとの関わりそのものから少し距離を置きたいなら、相談支援や、支援計画に関わる立場を目指す道もあります。

ブランクを空けてから戻ることも、珍しい選択ではありません。現場に戻るときの不安の消し方や慣らし方をまとめたブランクのある児童指導員が現場に戻るまで｜不安の消し方と、慣らし方には、一度離れた人が復帰するまでの道筋が書かれています。辞めることが、この仕事との縁を切ることではないと分かります。

自分のキャリアを整理し直したいなら、働く人の相談に乗る専門資格であるキャリアコンサルタントの考え方が参考になります。経験の棚卸しや、次に何を大事にしたいかを言葉にする方法は、自分の転職を考えるときにもそのまま使えます。

子どもの発達に関わる経験を在宅の仕事につなげる人もいます。資格や実務経験を活かした相談業務や資料作成の形を整理した児童発達支援管理責任者 在宅 副業 2026｜資格を活かす在宅の相談業務と始め方を読むと、現場以外でも経験が評価される場面があることが分かります。

児童発達支援を辞めたいという気持ちは、この仕事に向いていないという証拠ではありません。多くの場合、今の職場の仕組みか、今の自分の状態か、どちらかが限界に来ているというサインです。何が原因かを切り分けてから動けば、次に選ぶ場所は今よりずっと自分に合ったものになります。

よくある質問

Q. 児童発達支援を1年未満で辞めても、次の転職で不利になりますか？

短期間での退職そのものより、辞めた理由をどう説明できるかが見られます。支援方針が共有されていなかった、送迎と支援の両立が難しかったなど、職場の仕組みに関する具体的な理由を整理し、次の職場で何を確かめたかを伝えられれば、不利になりにくいです。感情だけで説明するのは避けましょう。

Q. 保育士が児童発達支援を辞めて保育園に戻るのはよくあることですか？

よくある選択です。児童発達支援で身につけた発達の見立てや個別の関わり方は、保育園で配慮が必要な子どもを支える場面で生きます。加配の保育士として採用される場合もあります。戻るときは、療育の経験を具体的な場面で説明できるように準備しておくと評価されやすくなります。

Q. 辞めたい理由が保護者対応だけの場合、職場を変えれば解決しますか？

保護者に説明する時間や窓口が決まっていないことが原因なら、運営が整った職場に移ることで改善する可能性は高いです。一方、診断直後の保護者の気持ちの揺れに付き合うこと自体がつらいなら、児童発達支援という業態に共通する負担なので、関わる年齢層や職種を変えることも検討してください。

Q. 退職を伝えるのに適した時期はありますか？

就業規則に定められた期限を守ることが前提です。そのうえで、年長児の就学や支援計画の見直し時期と重ならないよう、年度末に向けて早めに伝える人が多い傾向があります。担当する子どもの引き継ぎに時間がかかるため、少なくとも1〜2か月前には管理者に相談しておくと円満に進めやすくなります。