放課後等デイサービスを辞めたいと思ったとき｜出ていく前に切り分けておくこと

放課後等デイサービスを辞めたい。そう検索した人がまず知りたいのは、「自分がおかしいのか、この職場がおかしいのか」だと思います。

結論から書きます。放課後等デイサービスで感じるしんどさには、3つの層があります。ひとつはその事業所固有の運営の問題。ふたつ目は放課後等デイサービスという業態そのものの構造から来る問題。3つ目は自分の側の状態やライフステージの問題です。この3つは混ざって襲ってくるので、当事者には区別がつきません。そして区別しないまま辞めると、次の職場で同じ壁にぶつかります。

この記事では、放課後等デイサービスという職場の中で実際に何が起きているのかを分解して、自分が感じているしんどさがどの層のものなのかを切り分けられるようにします。辞めるかどうかを決めるのはそのあとで十分です。

「辞めたい」の中身を3つの層に分ける

まず、切り分けの枠組みを示します。

第1層は、その事業所に固有の問題です。管理者が支援の方針を示さない、記録の時間が確保されていない、シフトが直前まで決まらない、特定の職員が他の職員を萎縮させている。これらは事業所を変えれば解決する可能性が高い問題です。同じ放課後等デイサービスでも、運営法人が違えば別の仕事だと言っていいくらい運営は変わります。

第2層は、業態そのものの構造です。平日は夕方に業務が集中する、送迎がある、長期休暇中は朝から1日開所になる、報酬が制度で決まっているので給与が青天井にはならない。これらは事業所を変えても基本的に変わりません。放課後等デイサービスで働く以上ついてくるものです。

第3層は、自分の側の問題です。体力が続かない、子どもの声や音が耐えられなくなってきた、家庭の事情で夕方の勤務が難しくなった、そもそも子どもと関わる仕事が自分に合っていなかった。これは職場を変えても、業態を変えないと解決しません。

この3層を分けずに「辞めたい」とだけ考えていると、次の判断ができません。第1層が原因なら同業他社に移ればいい。第2層なら別の福祉サービスか別の業種を検討する。第3層なら働き方そのものを見直す。打ち手がまったく違うからです。

切り分けの実践的な方法をひとつ挙げます。「この不満は、隣の事業所でも起きているか」と自問してください。答えが分からなければ、その項目は保留にして、判断材料を集める段階に置きます。求人票や見学で確認できる項目も多くあります。

以下、放課後等デイサービスの現場で何が起きているのかを、層ごとに見ていきます。

平日と長期休暇で、まったく別の職場になる

放課後等デイサービスの時間割は、他の福祉職と逆です。ここが第2層、つまり業態の構造の話です。

平日、事業所が本格的に動き出すのは午後です。午前中は事務作業、記録の整理、活動の準備、会議。職員の出勤は10時から11時ごろという事業所が多い。そして13時を過ぎたころから送迎の準備が始まり、14時から16時にかけて学校を回って子どもたちを迎えに行きます。

子どもが到着したら、そこから18時前後までが勝負の時間です。宿題、おやつ、活動、個別の課題、そして帰りの送迎。この3時間から4時間に、その日の支援がすべて詰まっています。密度が高く、目を離せる瞬間がありません。

送り届けて戻ってきてから、記録を書きます。19時を回ることもあります。この時間に翌日の準備と保護者への連絡が入ります。

これが平日です。ところが夏休み、冬休み、春休みになると、まったく違う職場になります。

長期休暇中は、朝から子どもが来ます。9時や10時から16時、17時まで。平日の3倍から4倍の時間、子どもと過ごすことになります。給食の提供がない事業所ではお弁当の管理が発生し、外出活動やイベントが組まれ、暑さ対策や水分補給の管理が加わります。職員の側から見ると、平日3時間の支援が急に6時間から7時間になる。体力の消耗が段違いです。

放課後等デイサービスを辞めたいという声が夏に増えるのは、偶然ではありません。夏休みは職員が交代で休みを取る時期でもあるので、人手が薄い状態で長時間の支援をすることになります。ここで限界を感じる人が多い。

正直なところ、この構造は求人票からは読み取れません。「9時から18時のシフト制」と書いてあっても、平日と長期休暇でまったく中身が違うことは書かれていません。もしあなたが今しんどさを感じているのが夏休み中なら、それは平常時の評価ではない可能性を考えてください。逆に、平常時の平日ですでに限界なら、夏休みはさらに厳しくなります。

送迎が、辞めたい理由の上位に来る

送迎は、放課後等デイサービスの業務の中で最も負荷が語られない部分です。

多くの事業所が送迎を実施しています。学校まで迎えに行き、事業所に連れてきて、帰りは自宅まで送り届ける。学校の下校時刻はばらばらなので、1台の車で複数の学校を回ります。特別支援学校と地域の小学校の両方に子どもが在籍していれば、ルートは複雑になります。

運転する側から見た負荷を挙げます。

第一に、車内で何が起きるか分からない。走行中に子どもが席を立つ、パニックを起こす、けんかが始まる。運転しながらこれに対応することはできません。だから添乗者がいるのが望ましいのですが、人手が足りない事業所では1人で運転と見守りを兼ねることになります。これは安全上の問題であると同時に、運転者にとって強い緊張の時間です。

第二に、時間が読めない。学校で子どもが出てこない、行事で下校が遅れる、保護者が自宅で待っていない。そのたびに全体のスケジュールがずれます。

第三に、事故の責任です。業務中の事故であっても、運転していたのは自分です。この重さは、実際に運転する立場にならないと分かりません。

送迎がしんどいと感じているなら、それは第2層の構造の問題である可能性が高い。ただし、完全に第1層が混ざっていることもあります。添乗者を必ず付ける運用の事業所と、1人運転が常態化している事業所では、同じ送迎でも負荷がまったく違うからです。送迎を実施していない事業所もあります。保護者送迎のみという運営方針の事業所は、都市部を中心に存在します。

つまり、「送迎が嫌だから放課後等デイサービスを辞める」と決める前に、送迎の運用が違う事業所を探すという選択肢があります。ここは切り分けの価値が大きい部分です。

人員配置の薄さが、しんどさの正体であることが多い

放課後等デイサービスの人員配置には、制度で決められた最低基準があります。ここを知っておくと、自分の職場が薄いのか厚いのかが判断できます。

配置が求められるのは、管理者、児童発達支援管理責任者、児童指導員または保育士です。児童指導員または保育士は、利用定員10人までであれば2人以上、定員がそれを超える場合は一定人数ごとに追加していきます。児童発達支援管理責任者は専任で配置され、この人が個別支援計画を作成します。

ここで押さえておきたいのは、これが最低基準だという点です。定員10人に職員2人という体制は、制度上は成立します。しかし実際に、多動のある子と、感覚過敏のある子と、他害のある子が同じ時間帯にいる中で、2人で回せるかというと話は別です。

だから多くの事業所は、加配の職員を置きます。国の報酬の仕組みにも、基準より多く職員を配置した場合に評価される加算があります。つまり、人を厚く配置している事業所は、その分の報酬を受け取れる設計になっています。

あなたの職場が慢性的に人手不足だとしたら、理由は2つのどちらかです。ひとつは、採用しようとしているが人が集まらない。もうひとつは、加配せずに最低基準で運営する方針である。前者なら状況は変わる可能性があります。後者なら変わりません。この違いは、管理者に「加配の職員を増やす計画はありますか」と聞けば、だいたい分かります。

もうひとつ見ておきたいのが、常勤と非常勤の比率です。放課後等デイサービスは午後に業務が集中するため、夕方だけ入るパート職員で回している事業所があります。この形は人件費の効率はいいのですが、記録や会議に参加できる人が限られるので、支援の質を保つ負担が常勤に集中します。あなたが常勤で、周りが全員パートなら、しんどさの構造はここにあるかもしれません。

支援の方針が決まっていない事業所は、現場が消耗する

これは第1層、事業所固有の問題です。そして、辞めたいと感じる原因としてかなり大きい。

放課後等デイサービスには、大きく分けて2つの方向性があります。ひとつは、安全に預かることを第一にする運営。もうひとつは、特定の療育プログラムを提供することを軸にする運営です。学習支援、運動療育、音楽、プログラミング。特色を打ち出している事業所は増えています。

制度の側も、個別支援計画に一定の領域を網羅して位置づけることを求める方向に動いてきました。健康や生活、運動や感覚、認知や行動、言語やコミュニケーション、人間関係や社会性といった領域を踏まえて計画を立てる。つまり「今日も無事に過ごしました」では済まなくなっています。

問題は、この方針が現場に降りていない事業所があることです。個別支援計画には立派な目標が書いてあるのに、日々の活動は自由遊びとテレビだけ。職員は「これでいいのだろうか」と思いながら毎日を過ごし、記録には「落ち着いて過ごされました」とだけ書く。この状態が続くと、自分がやっていることの意味が分からなくなります。

辞めたいと感じている人の話を聞くと、体力的な負担より、この「意味が分からない」がこたえているケースが目立ちます。

事業所を評価する材料として、自己評価と保護者評価の公表という仕組みがあります。事業所は評価を行い、その結果を公表することが求められています。自分の職場がどんな評価を公表しているかを読んでみてください。読んで「実態と違う」と感じたら、それは第1層の問題がはっきりしたということです。逆に、評価の内容が実態に近く、改善の計画が具体的に書かれているなら、変わる余地があります。

私は取材で複数の放課後等デイサービスを回ったことがありますが、職員の表情が明らかに違うのは、支援の方針がはっきりしている事業所でした。方針が厳しくても、何を目指しているかが共有されていれば、現場は迷いません。逆に、方針がないまま「臨機応変に」と言われる職場では、判断がすべて個人に降ってきます。これは負荷というより、責任の押しつけです。

保護者対応は、放課後等デイサービス固有の重さがある

保育所や学校と違い、放課後等デイサービスの保護者対応には独特の難しさがあります。

まず、保護者の多くが疲れています。障害のあるお子さんを育てながら仕事をしている方、きょうだいの世話を抱えている方、学校とのやり取りに消耗している方。放課後等デイサービスは、その保護者にとって数少ない休息の時間です。だから、その時間が確保されないこと、つまり利用を断られたり早く迎えに来るよう言われたりすることの意味が重い。

次に、期待の幅が広い。「安全に預かってくれればいい」という保護者もいれば、「ここで療育を受けて子どもが変わってほしい」という保護者もいます。同じ事業所の中で、期待が正反対の保護者が混在します。

そして、伝えにくい情報がある。今日、他の子を叩いてしまった。パニックを起こして止められなかった。この報告をどう伝えるかは、経験を積んでも難しい。伝え方を誤れば保護者を傷つけ、伝えなければ後で信頼を失います。

この対応を、誰がどう担当するかは事業所によって違います。管理者や児童発達支援管理責任者が担当する事業所もあれば、担当の職員が直接連絡帳と口頭で伝える事業所もあります。新人がいきなり保護者対応を任される事業所は、体制として無理があります。

保護者対応がしんどいと感じているなら、次の2つを区別してください。保護者対応そのものが苦手なのか、後ろ盾がない状態で対応させられているのが苦しいのか。後者なら、体制の整った事業所に移れば解決します。

職員同士の人間関係は、どこにでもある問題

放課後等デイサービスを辞めたい理由として、人間関係を挙げる人は多い。ここは業界の外から見ると分かりにくい部分です。

どの仕事にも言えることですが、放課後等デイサービスで働くスタッフ同士の人間関係をつらいと感じることもあります。人間関係のトラブルは社会で働く以上ある程度仕方のないことです。 出典: surala.jp

この指摘はその通りなのですが、放課後等デイサービスには固有の事情が2つ加わります。

ひとつは、職員の背景がばらばらだということです。保育士、教員免許保持者、児童指導員任用資格のある人、介護経験者、無資格から入った人。それぞれが違う訓練を受けてきているので、子どもへの関わり方の前提が違います。ある人は「待つ」ことを教わってきて、ある人は「すぐに止める」ことを教わってきた。同じ場面で正反対の対応をすれば、子どもは混乱し、職員同士は相手を批判的に見ることになります。

もうひとつは、事業所が小さいことです。定員10人の事業所なら、職員は数人です。逃げ場がありません。合わない人が1人いると、それが職場のすべてになります。

この2つのうち、前者は事業所の方針がはっきりしていれば解消できます。「うちはこの場面ではこう対応する」というルールが共有されていれば、判断のぶれは減ります。後者は事業所の規模の問題なので、複数の事業所を持つ法人に移ることで環境が変わることがあります。

待遇の話を、感情から切り離す

給与への不満は、しんどさの原因であると同時に、他の不満の受け皿にもなります。仕事が楽しければ多少安くても続けられ、つらければ「この給料でこれをやるのか」となる。だから待遇の話は、感情から切り離して数字で見てください。

放課後等デイサービスの給与は、障害福祉サービスの報酬体系の中で決まります。事業所が受け取る報酬は、定員、利用者数、加算の算定状況で決まり、その中から人件費が出ます。つまり、給与には制度的な上限があります。他の業界のように、業績が伸びたから給与が倍になるという世界ではありません。

ただし、事業所ごとの差はあります。差がつくのは、加算をどれだけ算定できているか、そして受け取った処遇改善の原資をどう配分しているかです。同じ加算を受け取っていても、一時金にまとめる事業所と、毎月の手当に乗せる事業所があります。年収ベースで比較しないと、実態が見えません。

自分の給与明細を開いて、基本給と各種手当の内訳を確認してください。処遇改善に関する手当がいくら入っているか。それが求人票の段階で示されていたものと一致しているか。ここにずれがあるなら、事業所に確認する正当な理由があります。

そのうえで、地域の同業他社の求人を見てください。明らかに低いなら第1層の問題です。同水準なら第2層の問題で、放課後等デイサービスで働く限り大きくは変わりません。

辞める前に、職場に対してできることが残っていないか

第1層、つまり事業所固有の問題が原因だと判断した場合、辞める以外の手が残っていることがあります。実際に効いた例が多い順に挙げます。

記録の時間をシフトに組み込んでもらう。放課後等デイサービスで残業が発生する最大の要因は記録です。送迎から戻って書き始めると、どうしても時間を超えます。「送迎から戻るまでに記録を書く時間を30分取りたい」という要望は、業務改善の提案として通りやすい。人手が足りなくてできないと言われたら、それは体制の答えとして受け取れます。

担当する子どもの組み合わせを変えてもらう。特定の子との関係がうまくいかないとき、それを自分の力不足だと抱え込む人が多い。相性はあります。担当を入れ替えることは支援上も合理的な判断なので、児童発達支援管理責任者に相談してよい事項です。

送迎の担当頻度を調整してもらう。運転が負担になっている場合、週の担当回数を減らせないかを相談します。運転免許を持つ職員が限られている事業所では難しいこともありますが、聞かずに辞めるのは早すぎます。

同じ法人の別事業所への異動を打診する。複数の事業所を運営する法人なら、異動で環境が変わることがあります。人間関係が原因なら、これがいちばん早い解決になることもあります。

勤務形態を変える。常勤から短時間勤務へ、あるいは逆へ。体力の問題であれば、勤務日数を落として続ける選択があります。収入は減りますが、辞めて無職になるより手元に残るものが多い場合があります。

こうした相談をするときのコツは、不満としてではなく提案として出すことです。「つらいです」と伝えると、受け取る側は感情への対応を求められていると受け取ります。「記録の時間を30分確保できれば、残業を減らせて記録の質も上げられます」と伝えれば、業務の話になります。

そして、相談した結果をよく見てください。検討すると言ったまま何も動かない、あるいは相談したこと自体を問題視される。この反応が返ってきたなら、その事業所は変わりません。そのときは第1層の問題が確定したということなので、迷わず次を探してかまいません。

体から出ているサインは、先に拾う

第3層、つまり自分の側の状態について書きます。ここを軽視すると、転職しても同じことが起きます。

放課後等デイサービスの現場は、音と動きが多い環境です。子どもの声、走る音、物が落ちる音、パニックのときの大きな声。この刺激に毎日さらされていると、耳が疲れます。仕事が終わったあと無音でないと休まらない、休日に人混みに出られない、という状態が続いているなら、それは体からのサインです。

睡眠の変化も分かりやすい指標です。寝つけない、朝早く目が覚める、休みの日に昼まで起きられない。食欲の変化、頭痛や胃の不調も同様です。

こうした状態が2週間以上続いているなら、退職の判断をする前に医療機関にかかってください。理由は2つあります。ひとつは、単純に治療が必要な状態かもしれないから。もうひとつは、判断力が落ちた状態で人生の選択をすると、後で後悔することが多いからです。

私は以前、締め切りが重なった時期に判断力が落ちていることに気づかず、受けるべきでない仕事を引き受けて数か月苦しんだことがあります。あのときの自分に「まず寝てから決めろ」と言いたい。疲労は、選択肢を見る目を曇らせます。

事業所には、職員の健康管理に関する仕組みがあります。健康診断、そして規模によってはストレスチェック。これらを受けた記録が手元にあるなら、見返してみてください。数字で見ると、自分が思っているより悪い状態であることに気づくことがあります。

出ていくと決めた場合に、先にやっておくこと

辞めると決めた場合、退職前にやっておくと後で効くことがあります。

実務経験証明書の依頼。福祉分野では、資格の要件や研修の受講要件に実務経験年数が関わります。児童発達支援管理責任者やサービス管理責任者を将来目指すなら、在職期間の証明が必要になります。退職時に依頼しておいてください。何年もたつと、法人側で書類を探せなくなることがあります。

研修の修了証の確認。事業所が受講させてくれた研修の修了証は、個人に発行されているものなら転職先でも有効です。手元にあるか確認してください。

自分が担当した支援の記録を、言語化しておく。個別の記録そのものは持ち出せません。守秘義務があります。ただし、「どんな特性の子を何人担当し、何を目標にどう関わり、どう変化したか」を、個人が特定されない形で自分用に整理しておくと、次の面接で話せます。これがないと、「3年働きました」としか言えなくなります。

有給休暇の残日数の確認。退職時の消化については、就業規則と法令の両方を確認してください。

引き継ぎの範囲を書面で決める。誰がいつまでに何を引き継ぐのかを共有しておくと、退職後に連絡が来るのを防げます。

そして、次の職場を決める前に辞めるかどうかは慎重に考えてください。放課後等デイサービスの求人は通年で出ていますが、自分の状態が悪いまま転職活動をすると、条件を見極める判断力が落ちます。

次に選べる場所の広げ方

放課後等デイサービス以外の選択肢を整理します。

同業他社への移動。第1層が原因ならこれで解決します。見るべきは、送迎の運用、加配の状況、支援方針の明確さ、常勤と非常勤の比率、公表されている評価の内容。この5点を確認して比較すれば、前の職場との違いが具体的に分かります。

児童発達支援への移動。対象が未就学児になります。平日の午前から午後にかけての開所になるので、時間帯が変わります。夕方の勤務が生活に合わなくなった人には、ここで解決することがあります。

成人の障害福祉サービスへの移動。就労移行支援、就労継続支援、生活介護など。保護者対応がなくなり、本人と直接やり取りする関係になります。

福祉から離れる選択。第3層が原因なら、業種そのものを変える判断もあります。放課後等デイサービスで身につくのは、観察して記録する力、非言語のサインを読み取る力、複数の関係者と調整する力です。これらは福祉の外でも通用します。

働き方を変えるという方向もあります。時間と場所を自分で決められる仕事がどんなものか、報酬水準がどのくらいかを知っておくと、選択肢の幅が変わります。文章を扱う職種の年収分布は著述家，記者，編集者の年収・単価相場にまとまっており、記録を書き続けてきた経験がどう評価されるのかの目安になります。IT系に関心があるならソフトウェア作成者の年収・単価相場で職種別の水準を確認できます。事務スキルを体系的に証明したい場合は、ビジネス文書検定の出題範囲を見ておくと、自分の現在地が分かります。

在宅ワークやフリーランスの市場を20年運営してきた立場から見ると、福祉の現場から離れた方が次に選ぶ仕事には、一定の傾向があります。多いのは、記録や文書作成を核にした仕事、そして人の状態を見て段取りを組む仕事です。放課後等デイサービスで毎日やっていることは、実はこの2つの訓練になっています。ただ、本人がそれを職務経歴として言語化できていないことが多い。「子どもを見ていました」ではなく「特性の異なる10人の子どもについて、日々の変化を記録し、計画の見直しに使える形にまとめていました」と書けるかどうかで、評価はまったく変わります。

運営者として見てきた限りでは、仲介が入らない直接の取引ほど、依頼する側と受ける側の双方が納得しやすい傾向があります。同じ予算でも中間のマージンが乗らなければ依頼側はより多くを頼めて、受ける側の手取りは厚くなる。手数料0%という条件が効いてくるのは、金額そのものより、働いた分が目減りせずに残るという構造にあります。

辞めたいという気持ちは、正しい信号です。ただし、その信号が何を指しているのかを読み違えると、同じ場所に戻ることになります。第1層なのか、第2層なのか、第3層なのか。ここを切り分けてから動いてください。

よくある質問

Q. 放課後等デイサービスを辞めたいのは、自分が甘えているからでしょうか？

甘えではありません。ただし原因の切り分けは必要です。しんどさには、その事業所固有の運営の問題、放課後等デイサービスという業態の構造から来る問題、自分の体調やライフステージの問題の3つが混ざっています。どの層が原因かで打ち手が変わります。事業所を変えれば解決する項目も少なくありません。

Q. 夏休みが特につらいのですが、これは普通ですか？

構造的にそうなります。平日は下校後の3時間から4時間の支援ですが、長期休暇中は朝から夕方まで開所するため、子どもと過ごす時間が倍以上になります。加えて職員が交代で休みを取る時期なので人手も薄くなります。平常時の平日でも限界を感じているかどうかを、判断の基準にしてください。

Q. 送迎がつらい場合、辞めるしかないのでしょうか？

送迎の運用は事業所によって違います。添乗者を必ず付ける事業所、1人運転が常態化している事業所、そもそも送迎を実施せず保護者送迎のみの事業所があります。業態そのものを離れる前に、送迎の運用が異なる事業所を探すという選択肢があります。求人票と見学で必ず確認してください。

Q. 退職前にやっておくべきことは何ですか？

実務経験証明書を法人に依頼すること、研修の修了証が手元にあるか確認すること、担当した支援の内容を個人が特定されない形で自分用に整理しておくことの3つです。特に実務経験証明書は、退職から時間がたつと法人側で書類を探せなくなることがあるため、在職中に依頼しておくのが確実です。