就労継続支援A型の工賃はどう決まるか｜最低賃金と雇用契約の関係

2026年6月30日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓就労継続支援A型の工賃の決め方を
✓指定基準と最低賃金法の条文
✓厚生労働省の資料から整理します

就労継続支援A型の工賃の決め方を調べている人は、A型の事業所で働いている本人や家族、これから利用を考えている人、あるいは事業所で働く職員のいずれかであることが多いはずです。「工賃はどうやって決まるのか」「B型と同じように事業所が自由に決めてよいのか」「最低賃金より低くてもよいのか」といった疑問を持っているのではないでしょうか。

結論から言うと、A型で事業所と雇用契約を結んで働く利用者に支払われるのは、法律上は「工賃」ではなく「賃金」です。雇用契約を結んでいる以上、労働基準法や最低賃金法が適用され、時給は原則として地域別最低賃金以上でなければなりません。工賃という言葉はB型や、A型でも雇用契約を結ばない一部の利用者に使われるものです。この違い、知らない人が本当に多いんです。

この記事では、障害者総合支援法にもとづく指定基準の条文、最低賃金法、厚生労働省の資料をもとに、A型の賃金と工賃がどう決まるのかを順番に整理します。2026年10月から順に発効している令和8年度の最低賃金の改定も反映しています。

就労継続支援A型とB型の違い

就労継続支援とは、一般の会社で働くことが難しい障害のある人に、働く場と訓練の機会を提供する障害福祉サービスのことです。障害者総合支援法にもとづくサービスで、A型とB型の2種類があります。

厚生労働省の「障害者の就労支援対策の状況」のページは、2つの違いを次のように説明しています。A型は、一般企業に雇用されることが困難であって、雇用契約にもとづく就労が可能な人に、雇用契約の締結などによる就労の機会を提供するサービスです。B型は、一般企業に雇用されることが困難であって、雇用契約にもとづく就労が困難な人に、就労の機会や生産活動の機会を提供するサービスです。

つまり、A型とB型を分ける最大のポイントは、雇用契約を結ぶかどうかです。

項目	就労継続支援A型	就労継続支援B型
雇用契約	原則として結ぶ	結ばない
受け取るお金の名前	賃金（雇用契約を結ばない一部の利用者は工賃）	工賃
最低賃金の適用	ある	ない
労働関係の法律	適用される	原則として適用されない
お金の下限	地域別最低賃金	1人あたりの平均が1か月あたり3,000円以上
令和6年度の平均月額	91,451円	24,141円

平均月額は、厚生労働省が公表している平均工賃（賃金）月額の実績です。A型は91,451円、B型は24,141円で、施設数はA型が4,220か所、B型が18,245か所とされています。A型の平均がB型の3倍以上になっているのは、雇用契約にもとづき最低賃金が適用されるためです。

B型の工賃は、雇用契約を結ばないので最低賃金の対象ではありません。そのため、事業所ごとの工賃規程で時間給、日給、出来高などの決め方を定めます。一方、A型の賃金は、労働時間に応じて時給で計算するのが一般的です。工賃の決め方をB型の情報で調べてしまうと、A型には当てはまらない説明を読むことになるので注意してください。

参考までに、B型の工賃のルールも確認しておきます。指定基準の第201条は、B型の事業者は生産活動の収入から経費を引いた額に相当する金額を工賃として支払わなければならないこと、1人あたりに支払われる1か月の工賃の平均額は3,000円を下回ってはならないことを定めています。さらに、事業者は年度ごとに工賃の目標水準を決め、その目標と前年度の工賃の平均額を利用者に知らせ、都道府県に報告しなければなりません。B型の工賃は「売上から経費を引いた利益を分け合う」考え方で、A型の賃金は「最低賃金以上の時給を必ず払い、その原資を利益で確保する」考え方だと整理すると、違いがつかみやすくなります。

A型の賃金は雇用契約と最低賃金で決まる

A型の事業所は、指定基準で利用者と雇用契約を結ぶことが義務付けられています。指定基準とは、障害福祉サービスの事業所が守らなければならない人員や運営のルールを定めた厚生労働省令のことで、正式には「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準」といいます。

この基準の第190条は、A型事業者は、サービスの提供にあたって利用者と雇用契約を締結しなければならない、と定めています。雇用契約を結ぶということは、利用者は法律上の「労働者」になるということです。厚生労働省の就労系障害福祉サービスの概要資料にも、A型について「最低賃金含め、労働関係法令の適用あり」と明記されています。

労働者になると、次のような法律のルールが適用されます。

・最低賃金法：時給が地域別最低賃金を下回ってはならない
・労働基準法：労働条件の明示、残業代、休憩、年次有給休暇など
・労働安全衛生法：職場の安全と健康の確保
・雇用保険や社会保険：加入要件を満たせば加入する

賃金の決め方そのものは、一般の会社と同じです。事業所は就業規則や雇用契約書で時給や労働時間を定め、働いた時間に応じて賃金を払います。たとえば「時給は地域別最低賃金と同額、1日4時間、週5日」といった形です。A型の利用者は短時間勤務の人が多く、1日4時間から6時間程度の契約がよく見られます。

ここで大切なのは、時給は事業所が自由に決められるわけではなく、最低賃金という下限があるという点です。最低賃金法第4条は、最低賃金額に達しない賃金を定めた労働契約は、その部分について無効とし、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなす、と定めています。つまり、契約書に最低賃金より低い時給が書かれていても、法律上は最低賃金の額で契約したことになり、差額を請求できるということです。「障害者だから」「福祉サービスだから」という理由で最低賃金を下回る時給にすることは、後で説明する減額の特例の許可を受けていない限り認められません。

令和8年度の最低賃金と、毎月の賃金の目安

最低賃金とは、最低賃金法にもとづいて国が定める賃金の最低額のことで、使用者はその額以上の賃金を労働者に支払わなければなりません。A型の時給の下限になるのは、都道府県ごとに決まる地域別最低賃金です。

厚生労働省が公表している令和8年度の地域別最低賃金の全国一覧によると、全国加重平均は1,177円で、令和7年度の1,121円から56円引き上げられました。ただし、新しい額が適用される日（発効日）は都道府県ごとに違い、2026年10月1日から12月上旬まで順に発効します。

都道府県	令和8年度の額	改定前の額	発効日
東京	1,280円	1,226円	令和8年10月1日
神奈川	1,279円	1,225円	令和8年10月1日
大阪	1,231円	1,177円	令和8年10月1日
愛知	1,195円	1,140円	令和8年10月1日
福岡	1,114円	1,057円	令和8年10月4日
京都	1,180円	1,122円	令和8年11月16日
熊本	1,092円	1,034円	令和8年12月1日
沖縄	1,086円	1,023円	令和8年12月2日

発効日より前に働いた時間は改定前の額、発効日以降に働いた時間は新しい額が下限になります。給与の締め日の途中で発効日をまたぐ月は、日によって下限が違うので注意が必要です。自分の都道府県の額と発効日は、厚生労働省の地域別最低賃金の全国一覧で確認できます。

毎月の賃金の目安を計算してみます。東京で時給1,280円、1日4時間、1か月に20日働くと、1,280円×4時間×20日で102,400円です。同じ条件で大阪なら、1,231円×4時間×20日で98,480円になります。1日の時間や日数が伸びれば、それに応じて賃金も上がります。

ここで計算に使う「時給」には、通勤手当や残業代、賞与などは含まれません。最低賃金と比べるのは、毎月決まって支払われる基本的な賃金です。月給制や日給制の場合は、1時間あたりに換算して最低賃金と比べます。

最低賃金と比べるときに間違えやすい点

時給制で働いている場合は、時給と地域別最低賃金をそのまま比べれば済みます。間違いが起こりやすいのは、日給制や月給制の場合と、手当が含まれている場合です。

日給制なら、日給をその日の所定労働時間で割って1時間あたりの額を出します。たとえば日給5,000円で1日4時間なら、1時間あたり1,250円です。東京の令和8年度の最低賃金1,280円と比べると下回っているので、2026年10月1日以降の勤務分は見直しが必要になります。

月給制なら、月給を1か月の平均所定労働時間で割ります。1か月の平均所定労働時間は、1年間の所定労働時間の合計を12で割って求めます。月によって勤務日数が違っても、平均で計算する点がポイントです。

最低賃金と比べる賃金には、含めないものがあります。最低賃金法とその施行規則、地域別最低賃金の決定の内容によって、臨時に支払われる賃金（結婚手当など）、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、所定労働時間を超える時間の賃金（残業代）、休日労働や深夜労働の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当は、比べる対象から外します。

たとえば「時給1,200円、皆勤手当を含めると1時間あたり1,300円」という場合でも、比べるのは手当を除いた1,200円です。東京で働いているなら、2026年10月1日以降は最低賃金を下回ることになります。給与明細の「基本給」と「手当」の欄を分けて確かめてください。

賃金の原資にはルールがある

A型の事業所は、福祉サービスを提供したことで国や自治体から報酬（自立支援給付）を受け取ります。同時に、利用者が働いて行う生産活動、たとえば軽作業の受託、清掃、飲食店の運営、データ入力などから売上を得ています。

指定基準の第192条は、利用者に払う賃金の原資について次のように定めています。

指定就労継続支援Ａ型事業者は、生産活動に係る事業の収入から生産活動に係る事業に必要な経費を控除した額に相当する金額が、利用者に支払う賃金の総額以上となるようにしなければならない。出典: e-Gov法令検索「指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準」第192条第2項

つまり、利用者の賃金は、生産活動で得た売上から経費を引いた利益でまかなうのが原則です。同じ条の第6項は、賃金や工賃の支払いに要する額は、原則として自立支援給付をもって充ててはならない、と定めています。福祉サービスの報酬は職員の人件費や事業所の運営のためのお金であり、利用者の賃金に回してはいけない、という意味です。災害その他やむを得ない理由がある場合だけ例外が認められています。

厚生労働省のページも、「自立支援給付から賃金・工賃を支払うことは指定基準違反です。（災害等の場合を除く。）」と注意を促しています。そのため、A型の事業所は、生産活動の会計を他の会計と分けて管理する必要があります。

この仕組みが、A型の賃金の決め方を難しくしています。最低賃金は法律で下限が決まっていて下げられない一方で、生産活動の利益が賃金の総額に届かないと、指定基準を満たさないことになるからです。生産活動の収支が赤字になると、都道府県などの指定権者から経営改善計画の提出を求められることがあります。

利用者の立場から見ると、この仕組みには2つの意味があります。1つは、事業所の仕事の量や売上が、自分の働ける時間に影響しうるということです。もう1つは、事業所が利益を上げられないからといって、時給を最低賃金より下げてよいことにはならない、ということです。下げられないのは時給の下限であり、事業所は仕事の受注を伸ばすか、効率を上げることで対応する必要があります。

雇用契約を結ばない利用者の「工賃」と、最低賃金の減額特例

A型でも、例外的に雇用契約を結ばずにサービスを受ける利用者がいます。指定基準の第190条第2項は、一定の利用者について、雇用契約を締結せずにA型のサービスを提供できると定めています。この場合、その利用者は労働者ではないので、受け取るお金は賃金ではなく工賃になります。

第192条第3項は、雇用契約を結んでいない利用者には、生産活動の収入から経費を引いた額に相当する金額を工賃として支払わなければならない、としています。そして第5項は、雇用契約を結んでいない利用者それぞれに支払われる1か月あたりの工賃の平均額は、3,000円を下回ってはならない、と定めています。これはB型の工賃の下限と同じ水準です。

もう1つ知っておきたいのが、最低賃金の減額の特例です。最低賃金法第7条は、使用者が都道府県労働局長の許可を受けたときは、「精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者」などについて、最低賃金額から一定の率を掛けた額を減額した額を下限にできる、と定めています。

この特例は、事業所が自分で判断して使えるものではありません。対象となる人ごとに、労働局長の許可が必要です。許可の判断では、同じ仕事をしている他の労働者と比べて、障害によって労働能力が著しく低いかどうかなどが見られます。単に「A型の利用者だから」という理由で許可されるものではありません。

もし最低賃金を下回る時給で契約している場合は、その理由が減額特例の許可によるものかを事業所に確かめてください。許可を受けている場合は、どの程度減額されているのかについて説明を求めるとよいでしょう。許可がないのに最低賃金を下回っている場合は、最低賃金法違反の可能性があります。

給与明細と雇用契約書で確かめること

A型で働いている人やその家族が、賃金が正しく決められているかを確かめるには、雇用契約書（労働条件通知書）と給与明細を見比べるのが確実です。労働条件通知書とは、事業所が労働者に交付しなければならない、賃金や労働時間などの条件を書いた書面のことです。

確かめたいポイントは次のとおりです。

・時給がいくらで、都道府県の最低賃金以上になっているか
・最低賃金の改定の発効日以降、時給が新しい額に引き上げられているか
・1日の労働時間と週の勤務日数が、実際の働き方と合っているか
・休憩時間が正しく引かれているか（6時間を超えて働く日は45分以上の休憩が必要）
・残業をした場合に、その時間の賃金が払われているか
・年次有給休暇が付与されているか
・雇用保険の保険料が引かれているか（加入要件を満たす場合）

年次有給休暇は、パートタイムの人にも、週の勤務日数に応じて付与されます。6か月続けて働き、決められた日の8割以上出勤していれば、短時間でも有給休暇がもらえます。A型の利用者にもこのルールは同じように適用されます。

雇用保険は、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上働く見込みがある人が加入の対象です。A型で1日4時間、週5日働く場合は週20時間になるので、加入の対象になります。

ある相談では、A型の事業所で働く人の家族から「最低賃金が上がったのに、時給が変わっていない」という問い合わせがありました。給与明細を確認したところ、事業所が発効日を勘違いしており、翌月の給与で差額を精算して解決しました。こうした誤りは悪意がなくても起こるので、最低賃金の改定時期には特に確認をおすすめします。

A型で働く人の雇用保険と社会保険

A型の利用者は労働者なので、加入要件を満たせば雇用保険や社会保険（健康保険と厚生年金）に加入します。保険に入れるかどうかは、毎月の手取りや将来の年金、病気で休んだときの保障に関わるので、勤務時間を決めるときの大事な判断材料になります。

雇用保険は、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上雇用される見込みがある人が対象です。加入していれば、離職したときの失業給付や、育児休業給付などを受けられる可能性があります。

社会保険は、フルタイムの人の4分の3以上の時間で働く人は、事業所の規模にかかわらず加入の対象です。それより短い時間で働く人は、週20時間以上、2か月を超えて雇用される見込みがある、学生でない、という要件を満たし、勤め先が一定以上の規模である場合に加入します。所定内賃金が月額8.8万円以上という賃金の要件は、2026年10月に撤廃されました。企業規模の要件は段階的に広がる予定で、36人から50人の事業所は2027年10月からが対象です。

加入すると保険料が賃金から引かれるので、手取りは一時的に減ります。一方で、健康保険の傷病手当金や、将来の厚生年金といった保障が得られます。どちらがよいかは本人の状況や障害年金の受給などによって変わるので、事業所や年金事務所に確認したうえで勤務時間を選んでください。

最低賃金が上がったときに勤務時間を減らされたら

最低賃金が上がると、事業所の賃金の総額が膨らみます。生産活動の利益が追いつかない事業所では、時給を上げる代わりに1日の勤務時間を短くしたい、と考えることがあります。利用者から見ると、時給は上がったのに毎月の賃金は変わらない、あるいは減った、ということが起こりえます。

雇用契約で決めた労働時間を短くすることは、労働条件の変更にあたります。労働契約法は、労働者と使用者が合意すれば労働条件を変更できると定めています。逆に言えば、本人の同意なく一方的に契約の労働時間を減らすことは、原則としてできません。就業規則の変更によって労働条件を変える場合も、変更の内容が合理的で、労働者に周知されていることが必要です。

事業所から勤務時間の短縮を打診されたときは、すぐに同意書に署名せず、次の点を確かめてください。

・短縮の理由は何か（生産活動の仕事量が減ったのか、賃金総額の調整なのか）
・短縮後の1日の時間と週の日数、毎月の賃金の見込み
・雇用保険の加入要件（週20時間以上）を下回らないか
・いつまで続くのか、元の時間に戻る見込みはあるのか

特に、週の所定労働時間が20時間を下回ると、雇用保険の加入要件を満たさなくなります。毎月の賃金だけでなく、保険の扱いが変わらないかも確認が必要です。

※同意を強く迫られている、同意しないと解雇すると言われたなどの場合は、労働基準監督署や労働局の総合労働相談コーナー、労働問題に詳しい弁護士に相談してください。

賃金や工賃に納得できないときの相談先

賃金について疑問があるときは、まず事業所のサービス管理責任者や担当の職員に質問します。サービス管理責任者とは、利用者一人ひとりの支援計画を作り、サービスの質を管理する責任者のことです。時給の根拠、最低賃金の改定への対応、減額特例の許可の有無などを、書面で説明してもらうとよいでしょう。

事業所の説明に納得できない場合は、内容に応じて相談先が分かれます。

相談の内容	相談先
時給が最低賃金を下回っている、残業代が払われない	労働基準監督署、都道府県労働局
雇用保険に入れてもらえない	ハローワーク
支援の内容や事業所の運営に不満がある	市区町村の障害福祉の窓口、相談支援事業所
福祉サービスの苦情を中立的に扱ってほしい	都道府県の運営適正化委員会

労働基準監督署は、労働基準法や最低賃金法が守られているかを監督する国の機関です。最低賃金を下回る賃金については、労働基準監督署に相談すると、事業所への調査や指導につながることがあります。相談は無料です。

相談するときは、雇用契約書、給与明細、勤務時間の記録（出勤簿のコピーや手帳のメモ）をそろえておくと話が早く進みます。

※解雇や雇い止めをめぐって争いになっている場合、未払い賃金の額が大きい場合は、労働問題に詳しい弁護士や、障害のある人の権利擁護に取り組む団体に相談してください。

事業所の側から見た賃金の決め方

ここまでは利用者の立場から説明してきましたが、事業所の職員として賃金の決め方を考えている人もいるはずです。事業所の側から見ると、A型の賃金は「最低賃金という下限」と「生産活動の利益という原資」の2つの制約の中で決めることになります。

まず、時給は地域別最低賃金以上にしなければなりません。令和8年度は全国加重平均で56円の引き上げなので、多くの事業所で時給の見直しが必要になっています。発効日に合わせて就業規則や雇用契約書を改め、利用者に通知します。賃金の決め方、計算方法、支払いの時期は、就業規則に必ず書かなければならない事項です。時給を改定したときは、利用者ごとに新しい労働条件を書面で示し、説明の記録を残しておくと、後の行き違いを防げます。

次に、生産活動の利益が賃金の総額を上回るよう、事業計画を立てる必要があります。賃金総額は「時給×労働時間×人数」で決まるので、最低賃金が上がれば、同じ労働時間でも必要な利益が膨らみます。仕事の受注単価の見直しや、より付加価値の高い作業への切り替えが課題になります。

厚生労働省と中小企業庁は、A型事業所の賃上げに使える支援策を紹介した「最低賃金・賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援施策紹介マニュアル（就労継続支援A型版）」を公表しています。この中で紹介されている業務改善助成金、キャリアアップ助成金、早期再就職支援等助成金は、利用者の賃上げにかかるものとして支給された場合、生産活動会計の収入に計上できると説明されています。資料の一覧は厚生労働省の障害者の就労支援対策の状況のページから確認できます。

A型の基本報酬は、令和3年度の報酬改定以降、定員規模や人員配置に加えて、評価項目ごとに算定される点数（スコア）によって決まる仕組みです。生産活動の状況も評価に関わるため、賃金の原資を確保することは事業所の経営にも直結します。

これから利用を始める人が、見学のときに確かめたいこと

これからA型の利用を考えている人は、事業所を見学するときに、賃金について具体的に質問しておくと、利用を始めてからの行き違いを防げます。見学で聞いておきたいのは次のような点です。

・時給はいくらか、最低賃金の改定のときにどう見直しているか
・1日の勤務時間と週の日数の選択肢、体調に合わせて変更できるか
・どんな生産活動をしているか、仕事の量は安定しているか
・雇用保険や社会保険に加入できる勤務時間の設定があるか
・賃金の支払日と支払方法、給与明細の受け取り方
・一般就労への移行の実績や、移行に向けた支援の内容

生産活動の中身は、賃金の安定に直結します。複数の取引先から継続的に仕事を受けている事業所と、特定の1社に頼っている事業所では、仕事の量の安定度が違います。仕事の内容が自分の得意なことや、将来伸ばしたいスキルに合っているかも確かめましょう。

見学の際に、雇用契約書や就業規則のひな形を見せてもらえるか尋ねるのも1つの方法です。賃金や労働時間の条件を事前に書面で確認できれば、安心して利用を始められます。相談支援事業所の相談支援専門員に同席してもらうと、聞きもらしを防げます。

一般就労や在宅の仕事へのステップとして考える

A型は、利用期間の制限がないサービスですが、一般就労への移行に向けた支援も目的の1つです。厚生労働省の資料によると、A型のサービス内容には「一般就労に必要な知識、能力が高まった者について、一般就労への移行に向けて支援」することが含まれています。

また、2025年10月からは就労選択支援という新しいサービスが始まりました。就労選択支援とは、本人の希望や能力、適性に合った働き方を選べるよう、専門家が評価と助言を行うサービスです。厚生労働省の資料によると、令和9年4月以降は、新たにA型を利用する場合にも、就労選択支援で就労面の課題などを把握することが予定されています。

A型で身につけたパソコン作業や文章作成のスキルは、在宅でできる仕事にもつながります。たとえば、事務作業やデータ入力から始めて、ビジネス文書を正確に書く力を伸ばしたい人は、ビジネス文書検定の出題範囲が学習の目安になります。文章を書く仕事の相場を知りたい人は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場で全国の賃金水準を確認できます。

在宅で業務委託として仕事を受ける場合は、雇用契約ではないので最低賃金は適用されません。報酬は仕事の成果に対して支払われ、単価は案件ごとに決まります。安定した収入が必要な時期はA型の雇用、スキルを試したい時期は在宅の小さな仕事、というように段階を分けて考えると無理がありません。

現場を見てきた立場から見える、賃金と働き方の関係

在宅ワークやフリーランスの市場を20年見てきた運営者の立場から言えば、働く場所や契約の形が変わっても、「自分の時間がいくらで評価されているか」を知っておくことは、すべての働き方に共通する土台です。A型であれば最低賃金と雇用契約書、業務委託であれば単価と契約書が、その確認の手段になります。

長く仕事が続く人ほど、単発の作業をこなすだけでなく、「この人に任せると楽」と思われる関係づくりに時間を使っています。これはA型の事業所の中でも、在宅の業務委託でも同じです。また、業務委託の場合は、中間マージンが乗らない直接取引であれば、同じ予算でも受け手の手取りが厚くなります。手数料0%の取引の強みは、金額の大きさよりも、手取りが厚いという質の面にあります。

業務委託の仕事に挑戦するときは、契約書の内容を確認することが欠かせません。フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストでは、発注書や契約書に入るべき項目をチェックリストの形で整理しています。在宅でできる仕事の種類を知りたい人は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事のように、仕事内容と必要なスキルを整理したガイドも参考になります。

A型の賃金は、雇用契約と最低賃金という法律の枠組みで守られています。給与明細と契約書を確かめ、疑問があれば遠慮なく相談してください。法律はあなたの味方です。