法定労働時間は副業とどう合算されるか｜残業と休日の数え方

2026年2月7日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓法定労働時間は副業とどう合算されるのかを
✓労働基準法と厚生労働省の副業・兼業ガイドラインをもとに解説します
✓どちらの会社が残業代を払うのか

本業で週40時間働いたうえで、週末に別の会社でアルバイトをしたら、それは残業になるのか。副業先は本業の勤務時間を知らないのに、どうやって残業代を計算するのか。法定労働時間副業というキーワードで調べる人の多くは、こうした疑問を抱えています。

結論から言うと、会社に雇われて働く副業であれば、本業と副業の労働時間は合算して数えます。そして、合算して1日8時間、1週40時間を超えた部分は時間外労働になり、原則として後から契約した会社が割増賃金を払います。一方で、36協定の上限時間や休日、年次有給休暇は合算しません。何が合算され、何が合算されないのか。これ、知らない人が本当に多いんです。

この記事では、労働基準法の条文と、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」をもとに、法定労働時間と副業の関係を、具体的な時間の例を使って順番に整理します。

法定労働時間とは何か

法定労働時間とは、法律で決められた、働かせてよい時間の上限のことです。労働基準法の第32条は、使用者は労働者に、休憩時間を除いて1週間に40時間を超えて働かせてはならず、1日に8時間を超えて働かせてはならない、と定めています。つまり、1日8時間、1週40時間が原則のラインです。

これに対して、所定労働時間とは、会社の就業規則や雇用契約書で決めた、その人が働く予定の時間のことです。たとえば「9時から17時まで、休憩1時間」なら、所定労働時間は1日7時間です。所定労働時間は法定労働時間の範囲内で会社ごとに決められます。

法定労働時間を超えて働かせるには、会社と労働者の代表が「36協定」という労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定とは、労働基準法第36条にもとづいて、時間外労働や休日労働をさせられる時間の上限を決める取り決めのことです。そして、法定労働時間を超えて働かせた時間には、割増賃金を払う必要があります。労働基準法第37条によると、時間外労働の割増率は2割5分以上、1か月60時間を超えた部分は5割以上です。また、午後10時から午前5時までの深夜の時間帯に働かせた場合も、2割5分以上の割増が必要です。

ここまでは、1つの会社で働く場合の話です。問題は、2つの会社で働く場合に、この1日8時間、1週40時間をどう数えるか、という点にあります。

会社が違っても労働時間は通算する

労働基準法には、事業場が違う場合の労働時間の数え方について、次の条文があります。

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。出典: e-Gov法令検索「労働基準法」第38条第1項

通算とは、合計して数えることです。「事業場を異にする場合」には、同じ会社の別の支店だけでなく、別の会社で働く場合も含まれる、というのが行政の解釈です。厚生労働省のガイドラインも、昭和23年の労働基準局長通達を引いて、事業主が違う場合も含むと明記しています。

つまり、本業の会社で1日6時間働き、その日に副業先で3時間働いたら、その日の労働時間は合計9時間として数えます。法定労働時間の1日8時間を1時間超えているので、その1時間は時間外労働です。本業と副業それぞれで「8時間以内だから問題ない」とはならないのが、この条文のポイントです。

ここで気をつけたいのは、この通算は雇われて働く場合の話だということです。ガイドラインは、労働時間が通算されない場合として、労働基準法が適用されない働き方を挙げています。具体的には、フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事などです。また、管理監督者や農業・畜産業・水産業に従事する人など、労働基準法の労働時間の規制が適用されない人も、通算の対象外です。

本業が会社員で、副業がWebライティングやデザインの業務委託であれば、副業の作業時間は法定労働時間の通算に入りません。ただし、ガイドラインは、通算されない場合でも、過労で業務に支障が出ないよう、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいとしています。

通算されるものと、通算されないもの

副業と労働時間の話でいちばん混乱が多いのが、「何が通算されて、何が通算されないのか」という点です。厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインは、これを次のように整理しています。

ルール	本業と副業で通算するか	根拠
法定労働時間（1日8時間・1週40時間）	通算する	労働基準法第32条
時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満・複数月平均80時間以内	通算する	労働基準法第36条第6項第2号・第3号
36協定で決める時間外労働の限度時間（原則として1か月45時間・1年360時間）	通算しない	労働基準法第36条第4項
特別条項を設ける場合の1年の上限（720時間）	通算しない	労働基準法第36条第5項
休憩	通算しない	労働基準法第34条
休日	通算しない	労働基準法第35条
年次有給休暇	通算しない	労働基準法第39条

ネット上の解説には、「36協定の上限の月45時間、年360時間も本業と副業の通算で数える」と書いているものがあります。しかし、ガイドラインは、36協定の限度時間は個々の事業場の協定の内容を規制するものなので、それぞれの事業場で延長時間を決め、その範囲内かどうかは通算せずに判断する、と説明しています。

一方で、時間外労働と休日労働を合わせて1か月100時間未満、2か月から6か月の平均で80時間以内という上限は、働く人個人の健康を守るためのものなので、本業と副業の労働時間を通算して判断します。つまり、各会社の36協定の範囲内に収まっていても、2つの会社の時間を合計して過労死ラインを超えることは認められない、という仕組みです。

休日、休憩、年次有給休暇は、そもそも労働時間に関する規定ではないので、通算しません。たとえば、本業で週休2日が確保されていれば、副業先の休日の数え方に本業の休日は影響しません。副業先は副業先で、労働基準法第35条の「毎週少なくとも1回の休日」を与える必要があります。逆に言えば、本業の休日に副業先で働いても、本業の会社にとっての休日労働にはなりません。

残業代はどちらの会社が払うのか

通算した結果、法定労働時間を超えた部分の割増賃金は、どちらの会社が払うのか。ガイドラインは、順番のルールで決めています。

まず、所定労働時間を、労働契約を結んだ順に通算します。そのうえで、所定労働時間だけで法定労働時間を超える部分がある場合は、時間的に後から労働契約を結んだ会社の、その超える部分が時間外労働になります。

次に、所定外労働、つまり予定を超えて実際に働いた時間を、その所定外労働が発生した順に通算します。そして、法定労働時間を超えた部分のうち、自社で働かせた時間について、各会社が割増賃金を払います。

言葉だけでは分かりにくいので、例で確かめます。本業のA社に先に雇われていて、所定労働時間は月曜から金曜まで1日8時間、合計週40時間です。そのあとで、土曜日に1日5時間働く副業をB社と契約したとします。

この場合、A社の所定労働時間だけで週40時間に達しています。後から契約したB社の土曜日の5時間は、すべて法定労働時間を超える時間外労働です。B社は、この5時間について2割5分以上の割増賃金を払う必要があり、B社に36協定がなければ、そもそも働かせることができません。

もう1つの例です。A社の所定労働時間が1日5時間、そのあとで契約したB社の所定労働時間が同じ日に1日4時間だとします。所定労働時間を契約順に通算すると、A社の5時間、B社の4時間で合計9時間です。1日8時間を超える1時間は、後から契約したB社の時間外労働になります。

さらに、この日にA社で1時間の残業が発生し、その後にB社で予定どおり4時間働いたとします。所定労働時間の通算に加えて、所定外労働を発生順に通算するので、A社の残業1時間も法定労働時間を超える部分に入ります。この場合、A社は自社で働かせた残業1時間について割増賃金を払い、B社は所定の時点で超えていた1時間について割増賃金を払う、という整理になります。細かい計算は会社の労働時間制度によって変わるので、実際の判断は会社の人事担当者か労働基準監督署に確認してください。

会社は副業の時間をどうやって把握するのか

通算のルールがあっても、本業の会社は副業先での労働時間を直接は知りません。ガイドラインは、会社が副業先の労働時間を、労働者からの申告などで把握することを前提にしています。

具体的には、会社が副業を認める際に、次のような事項を労働者から確認し、合意しておくことが望ましいとしています。

副業先の事業内容と、副業先で従事する業務の内容
労働時間の通算の対象になるかどうか
副業先との労働契約の締結日と期間
副業先での所定労働日、所定労働時間、始業・終業の時刻
副業先での所定外労働の有無、見込みの時間数、最大の時間数
副業先での実際の労働時間の報告の方法と、確認の頻度

実際の労働時間の報告は、毎日でなくてもかまわないとされています。ガイドラインは例として、1週間分を週末にまとめて申告する方法や、所定労働時間どおりに働いた場合は申告を求めず、所定外労働があった場合だけ申告する方法、時間外労働の上限に近づいた場合に申告する方法を挙げています。

働く側から見ると、つまり「副業の時間は自分で記録し、会社に正確に伝える」ことが前提になっているということです。副業の届出を出していないと、本業の会社は通算をしようがありません。結果として、知らないうちに時間外労働の上限を超えていたり、副業先が払うべき割増賃金が払われていなかったりすることが起こります。副業の時間は、カレンダーやアプリで日ごとに記録しておきましょう。

手続きの負担を減らす「管理モデル」

通算のルールを毎月きちんと回すのは、会社にとっても働く人にとっても手間がかかります。そこでガイドラインは、手続きを簡単にする方法として「管理モデル」を示しています。

管理モデルとは、副業を始める前に、先に契約していた会社（A社）の法定外労働時間と、後から契約した会社（B社）の労働時間の合計が、1か月100時間未満、複数月の平均で80時間以内になるように、それぞれの会社の労働時間の上限をあらかじめ決めておく方法です。それぞれの会社がその上限の範囲内で働かせる限り、副業先の実際の労働時間を毎回把握しなくても、労働基準法を守れるようになります。

管理モデルでは、割増賃金の払い方も単純になります。A社は自社での法定外労働時間について割増賃金を払い、B社は自社での労働時間のすべてについて割増賃金を払います。B社から見ると、副業で働く時間はすべて時間外労働として扱う、ということです。

具体例で言えば、A社が「自社での法定外労働は1か月30時間まで」と決め、B社が「自社での労働は1か月40時間まで」と決めれば、合計70時間で、1か月100時間未満、平均80時間以内に収まります。この範囲内であれば、両社は毎月の実際の労働時間をやり取りせずに済みます。

管理モデルは、一般には本業の会社が働く人に求め、働く人を通じて副業先がこれに応じる形で導入されます。副業先の会社にとっては、自社での労働時間のすべてに割増賃金がかかるため、負担が大きくなります。副業として雇われる側は、管理モデルを使うかどうか、自分の上限が何時間に決められるのかを、契約前に確認しておきましょう。厚生労働省は、管理モデルの解説を含むパンフレット「副業・兼業の促進に関するガイドラインわかりやすい解説」も公開しています。

休日と深夜の時間の数え方

タイトルにもある休日の数え方を、もう少し詳しく見ておきます。先ほどのとおり、休日は本業と副業で通算しません。労働基準法第35条は、使用者は毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない、ただし4週間を通じて4日以上の休日を与える場合はこの限りでない、と定めています。これは、会社ごとに守る義務です。

たとえば、本業が月曜から金曜、副業が土曜と日曜という働き方をすると、本業の会社も副業先も、それぞれ自社の休日は確保しています。しかし、働く人本人から見ると、1週間に1日も休みがありません。法律の違反ではなくても、体への負担は大きくなります。ガイドラインが健康の管理を重く見ているのは、このためです。

深夜の割増賃金は、深夜の時間帯に働かせた会社が払います。午後10時から午前5時までに副業先で働いた時間は、副業先で2割5分以上の深夜割増の対象です。時間外労働にも当たる場合は、時間外の割増と深夜の割増が重なります。

休日労働の割増賃金は、法定休日に働かせた会社が、自社の法定休日について払う、という整理になります。本業の休日に副業先で働いても、副業先にとってその日が法定休日でなければ、休日労働の割増は生じません。ただし、その時間が法定労働時間を超える時間外労働に当たれば、時間外の割増は生じます。

会社ごとに労働時間の制度や起算日が違う場合

本業と副業先で、労働時間の制度が違うことはよくあります。たとえば、本業はフレックスタイム制で、副業先は1日単位でシフトを組む、という組み合わせです。また、週の始まりを本業は日曜日、副業先は月曜日と決めている場合のように、労働時間を数え始める日、つまり起算日が違うこともあります。

ガイドラインは、こうした場合の考え方も示しています。労働時間の通算は、それぞれの会社が「自社の労働時間制度」を基にして行います。副業先の労働時間は、働く人からの申告で把握し、自社の制度に当てはめて合計します。週や月の起算日が違う場合も、自社の起算日を基準に、その期間の中での労働時間を通算します。

つまり、同じ1週間の働き方でも、本業の会社から見た計算と、副業先から見た計算は、それぞれの制度に合わせて別々に行われる、ということです。そのため、働く人が申告する情報は、日ごとの始業と終業の時刻、休憩時間、実際に働いた時間がそろっているほうが、どちらの会社も計算しやすくなります。週の合計時間だけを伝えると、どの日に何時間働いたのかが分からず、1日8時間を超えたかどうかを判断できません。

副業の申告に使う記録は、少なくとも次の項目を日ごとに残しておくと安心です。

記録する項目	記入の例
勤務した日	10月3日（土）
勤務先	副業先のB社
始業と終業の時刻	10時から16時
休憩時間	1時間
実際に働いた時間	5時間
予定外の残業	なし

記録の形式は、紙の手帳でも、スマートフォンのカレンダーでも、表計算のファイルでもかまいません。大切なのは、本業の会社と副業先のどちらから聞かれても、同じ記録をもとに答えられることです。

3つ以上の会社で働く場合

最近は、本業に加えて、2つのアルバイトを掛け持ちする人もいます。ガイドラインは、事業主の違う3つ以上の事業場で働く場合も、同じ考え方で副業の確認、所定労働時間の通算、所定外労働時間の通算を行うと説明しています。

具体的には、労働契約を結んだ順に所定労働時間を合計し、法定労働時間を超えた部分は、後から契約した会社の時間外労働になります。3社目として後から契約した会社ほど、時間外労働を引き受ける可能性が高くなる、ということです。管理モデルも、3社目以降の会社がそれぞれ自社での労働時間の上限を決め、その時間について割増賃金を払う形で使えるとされています。

働く人から見ると、勤務先が増えるほど、それぞれの会社に伝える情報が増えます。1社に伝えた予定を、別の会社に伝え忘れると、通算の計算が合わなくなります。掛け持ちをするときは、すべての勤務先の予定を1つのカレンダーにまとめ、どの会社にも同じ情報を伝えるようにしましょう。

また、勤務先が増えると、移動の時間も増えます。ガイドラインは、自社と副業先の両方で雇われている場合、ある勤務先から別の勤務先へ移動する途中で起きた災害は、通勤災害として労災保険の対象になると説明しています。移動の経路や時間も記録しておくと、万が一のときに説明しやすくなります。

副業を申し出るときに伝える内容の例

本業の会社に副業を申し出るとき、何をどこまで伝えればよいか迷う人は多いはずです。ガイドラインが会社に確認を勧めている項目をもとに、伝える内容を文章の形にすると、次のようになります。

項目	記入の例
副業先	株式会社〇〇（飲食店の運営）
業務の内容	店舗での接客と調理補助
契約の期間	〇年〇月〇日から〇年〇月〇日まで（更新あり）
勤務の予定	毎週土曜日 10時から16時（休憩1時間）
予定外の残業	原則なし。発生した場合は週末にまとめて報告

これは記入の例で、会社が決めた届出の様式があれば、そちらに従います。厚生労働省も、副業・兼業に関する届出の様式例を公開しています。ポイントは、所定労働日と所定労働時間、始業と終業の時刻、予定外の残業の見込みを具体的に書くことです。ここがあいまいだと、本業の会社は通算の計算ができず、副業の許可が下りにくくなります。

副業先が業務委託の場合は、労働時間の通算の対象にならないことも、あわせて伝えておくと話が早く進みます。その場合も、会社は働きすぎを心配するので、1週間あたりの作業時間の目安を添えておくと安心してもらえます。

通算の対象になるかを判断する手順

最後に、自分の副業が労働時間の通算の対象になるかどうかを、順番に確認する手順を整理しておきます。

副業先と雇用契約を結んでいるか。業務委託契約や請負契約なら、労働基準法の通算の対象外です
契約の名前が業務委託でも、副業先から勤務の時間や場所を細かく指示され、指揮命令を受けて働いているか。実態が雇用に近いと、労働者として扱われる可能性があります
本業で、管理監督者など労働時間の規制が適用されない立場にあるか。その場合、本業側の労働時間の規制は適用されません
本業と副業先の所定労働時間を、契約した順に合計すると、1日8時間、1週40時間を超えるか
予定外の残業が発生したときに、発生した順に合計すると、法定労働時間を超えるか

2番目は、見落とされやすい点です。契約書の名前ではなく、実際の働き方で労働者かどうかが判断されます。業務委託のつもりで受けた仕事でも、毎日決まった時間に決まった場所で働くよう指示されている場合は、労働時間の通算や割増賃金の対象になりうるので、労働基準監督署に相談してください。

働く側が気をつけたいこと

ここまでは主に会社の義務の話でした。ガイドラインは、働く人の側にも、次のような対応を求めています。

1つ目は、本業の会社の副業に関するルールを確認することです。就業規則に届出制や許可制があるなら、それに従って申請します。厚生労働省のモデル就業規則は、副業を原則として認めつつ、労務提供上の支障がある場合、企業秘密が漏れる場合、会社の名誉や信用を損なう場合、競業により会社の利益を害する場合には、禁止や制限ができる形にしています。

2つ目は、自分の健康と時間を自分で管理することです。ガイドラインは、始業と終業の時刻、休憩時間、勤務時間、健康診断の結果などを記録できるツールを使い、自分の就業時間や健康の管理に努めることを勧めています。副業先の就業時間を本業の会社に伝えるときにも、その記録が使えます。

3つ目は、税金の申告です。ガイドラインは、副業で20万円を超える副収入がある場合は、会社の年末調整ではなく、個人の確定申告が必要になると明記しています。雇われる副業か業務委託かで、申告の書き方が変わるので、詳しくは税務署か税理士に確認してください。

副業を認めないと言われたときの考え方

副業を申し出たのに、本業の会社から「副業は認めない」と言われることもあります。そのときに知っておきたいのが、裁判例の考え方です。厚生労働省のガイドラインは、裁判例をふまえて、労働者が労働時間以外の時間をどう使うかは基本的に労働者の自由であり、会社が副業を禁止または制限できるのは、労務の提供に支障がある場合、業務上の秘密が漏れる場合、競業により会社の利益が害される場合、会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を壊す行為がある場合に限られる、と整理しています。

ここで労働時間の話が関わってくるのが、1つ目の「労務の提供に支障がある場合」です。副業の時間が長すぎて、本業に疲れが残る、遅刻が増えるといった状況は、副業を制限する理由になりえます。逆に言えば、副業の時間を具体的に示し、本業に支障が出ないことを説明できれば、会社も判断しやすくなります。先ほどの申告の例のように、勤務の曜日と時間、予定外の残業の見込みを最初から示しておくことが、許可を得る近道です。

それでも会社が理由を示さずに一律に禁止する場合は、就業規則の規定と、ガイドラインの考え方を並べて、人事担当者と話し合う余地があります。話し合いで解決しないときは、都道府県労働局の総合労働相談コーナーで無料の相談を受けられます。※懲戒処分を示唆されているなど、対立が深い場合は弁護士に相談してください。

相談の現場で見たトラブル事例

労働時間の通算をめぐって、実際によく聞くトラブルを、特定できないよう内容を変えて紹介します。

1つ目は、副業先が割増賃金を払っていなかったケースです。本業で週40時間働いている人が、土曜日に飲食店でアルバイトをしていました。副業先の店は本業の存在を知っていましたが、通算のルールを知らず、通常の時給だけを払っていました。本人も「別の会社だから関係ない」と思っていたそうです。通算のルールでは、後から契約した副業先の時間はすべて時間外労働です。本人が割増賃金の不足を相談したことで、店も初めてルールを知り、精算に応じました。

2つ目は、本業の繁忙期に、合計の時間外労働が上限に近づいたケースです。本業で1か月70時間の残業があった月に、副業先で40時間働いていました。それぞれの会社の36協定の範囲内でしたが、時間外労働と休日労働を合わせると1か月100時間を超えかねない状況でした。本業の会社が副業の届出から状況に気づき、副業先と話し合って、繁忙期だけ副業の時間を減らす形で落ち着きました。

どちらのケースも、本人が「副業の時間をきちんと伝える」「通算のルールを知っておく」だけで、もっと早く解決できました。※未払いの割増賃金の請求や、会社との対立が深い場合は、労働基準監督署の相談窓口や弁護士に相談してください。

副業の形を選ぶときの考え方

ここまでの話をふまえると、副業の形によって、労働時間の管理の手間は大きく変わります。雇われる副業は、通算のルールがあるため、本業と副業先の両方に時間を伝える手続きが欠かせません。副業先から見ても、本業でフルタイムで働く人を雇うと、全時間に割増賃金がかかるため、採用をためらう理由になります。

これに対して、業務委託で成果物を納める副業は、労働基準法の通算の対象になりません。在宅で作業時間を自分で決められる仕事は、本業の繁忙期には量を抑え、落ち着いたら増やすといった調整がしやすい働き方です。ただし、時間の規制がない分、働きすぎを止める仕組みも自分でつくる必要があります。

業務委託で仕事を受けるときは、労働時間の代わりに、契約の中身が自分を守る盾になります。報酬の額と支払期日、業務の範囲、修正の回数などを書面で決めておく方法は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで、確認すべき項目を一覧にしています。納品後に報酬が支払われないときの対処は、未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】で、弁護士費用の目安と支払督促の手順を説明しています。

専門職が勤務先の規程の中で副業をする例としては、会計士の副業ガイド｜監査法人勤務でもできる高収入の稼ぎ方【2026年版】が参考になります。独立性のルールや勤務先の許可の取り方まで踏み込んで整理した記事です。

業務委託の副業で選ばれやすい職種と単価の目安

在宅の業務委託で受けやすいのは、時間ではなく成果物で評価される仕事です。プログラミングの仕事は、本業のスキルをそのまま生かしやすい分野です。ソフトウェア作成者の年収・単価相場では、公的な統計をもとに、開発職の年収と業務委託の単価の目安をまとめています。

アプリやWebサービスの開発を副業で受ける場合は、どんな案件が多いかを知っておくと、時間の見積もりがしやすくなります。アプリケーション開発のお仕事では、開発の工程ごとに、業務委託でよく募集される作業の内容を紹介しています。

ネットワークやインフラの知識を副業に生かしたい場合は、資格で知識を証明しておくと、業務委託の受注で信頼を得やすくなります。CCNA（シスコ技術者認定）では、試験の範囲と、取得後にどんな仕事につながるかを整理しています。

運営者として見てきた、時間の管理がうまい人の共通点

在宅ワークやフリーランスの市場を20年見てきた立場から言えば、本業と副業を長く両立できている人は、例外なく「時間の上限を先に決めている」人です。週に何時間までなら本業に影響しないかを最初に決め、その範囲で受けられる仕事だけを受けています。雇われる副業であれ業務委託であれ、時間の上限を先に決める人ほど、本業の会社とももめにくく、副業先からも「この人は約束を守る」と信頼されます。

もう1つは、手取りの考え方です。時給で働く副業は、通算のルールで副業先の負担が重くなり、時給が上がりにくい面があります。一方、仲介の手数料が引かれない直接の取引では、同じ予算でも受け手の手取りが厚くなり、発注する側も同じ費用でより多くを頼めます。手数料0%の直接取引が長続きしやすいのは、この双方が得をする構造があるからです。限られた時間で副業をする人ほど、1時間あたりの手取りの厚さを意識すると、無理に時間を延ばさずに済みます。

法定労働時間の通算は、働く人の健康を守るためのルールです。何が通算され、何が通算されないのかを知っておけば、副業の働き方を自分で選べるようになります。法律はあなたの味方です。分からないときは、会社の人事担当者や労働基準監督署の総合労働相談コーナーに遠慮なく相談してください。