中小企業の資格取得の補助金｜人材開発支援助成金の使い方

2026年9月4日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓中小企業資格取得補助金を探す経営者と人事担当者向けに
✓国の人材開発支援助成金の助成率と上限
✓東京都の資格取得サポート助成金

中小企業資格取得補助金を探している経営者や人事の担当者の多くは、社員に資格を取らせたいが、講座の費用と研修の時間の負担をどう抑えるかで迷っているはずです。結論から書くと、国の制度で中心になるのは厚生労働省の人材開発支援助成金で、資格を取るための講座の受講料と、受講している時間の賃金の一部が助成されます。都道府県や市区町村が独自に出している補助金もあり、条件が合えば組み合わせて検討できます。

ただし、資格試験の受験料だけを払う場合は対象にならないなど、決まりを知らずに進めると受け取れないことがあります。この記事では、人材開発支援助成金のコースの選び方、助成率と上限、計算の例、対象にならない費用、申請の流れを、厚生労働省の令和8年度の案内（2026年11月時点）をもとに書きます。後半では、東京都の資格取得サポート助成金、資格手当で助成が上がる仕組み、制度を使うメリットとデメリットまでを整理します。

中小企業が資格取得に使える支援の全体像

社員の資格取得を後押しする公的な支援は、大きく3つに分かれます。

種類	誰が受け取るか	代表的な制度
国の助成金	会社	人材開発支援助成金（厚生労働省）
自治体の補助金や助成金	会社	東京都の資格取得サポート助成金、市区町村の人材育成の補助金
個人向けの給付	社員本人	教育訓練給付金（雇用保険）

助成金と補助金は、どちらも返済が要らないお金です。一般に、助成金は条件を満たせば受け取れるもの、補助金は予算の範囲で審査して選ぶものとして使い分けられることが多いのですが、制度ごとに呼び名が違うため、名前より中身を確かめるほうが確実です。

会社が受講料を払って社員に講座を受けさせる場合は、国の人材開発支援助成金と、自治体の制度が候補になります。社員が自分でお金を払って講座を受ける場合は、本人が教育訓練給付金を受け取れることがあります。ただし、同じ講座の費用について、国と自治体の両方から重ねて受け取れない決まりの制度が多いため、どれを使うかを最初に決める必要があります。

まずは国の人材開発支援助成金の中身を押さえ、そのうえで自治体の制度と比べる順番で考えると、取りこぼしが少なくなります。

人材開発支援助成金とはどんな制度か

人材開発支援助成金は、会社が雇っている社員に、仕事に関係する知識や技能を身につけさせる訓練をしたとき、訓練の経費や、訓練を受けている時間の賃金の一部を助成する制度です。窓口は都道府県の労働局とハローワークです。

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して、その職務に関連した専門的な知識や技能を習得させるための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。出典: 厚生労働省人材開発支援助成金

対象になるのは、雇用保険が適用されている事業所の事業主と、雇用保険に入っている社員です。雇用保険に入っていない役員や、個人事業主本人は対象になりません。

厚生労働省のページでは、令和8年度の人材開発支援助成金に7つのコースがあると案内されています。

人材育成支援コース
教育訓練休暇等付与コース
人への投資促進コース
事業展開等リスキリング支援コース
建設労働者認定訓練コース
建設労働者技能実習コース
障害者職業能力開発コース

社員に資格を取らせる目的で最もよく使われるのは、人材育成支援コースの中の「人材育成訓練」です。これは、通常の仕事を離れて行う10時間以上の訓練を対象にしています。通常の仕事を離れて行う訓練のことを、OFF-JTと呼びます。外部の講座や研修に参加させる形が、このOFF-JTにあたります。

ITの資格を取らせる場合は、人への投資促進コースのデジタル人材向けの訓練が使えることもあります。新しい事業を始めるために必要な資格なら、事業展開等リスキリング支援コースが候補になります。どのコースに当てはまるかは、訓練の目的と内容で決まるため、計画の段階で労働局に相談するのが確実です。

助成率と上限を確かめる

人材育成支援コースの人材育成訓練の場合、中小企業が受け取れる助成の目安は、厚生労働省の令和8年度のパンフレットで次のように示されています。

項目	通常	賃金要件などを満たす場合
経費助成率（正社員など）	45%	60%
経費助成率（有期契約の社員など）	70%	85%
賃金助成（1人1時間あたり）	800円	1,000円

大企業の場合は、経費助成率が正社員などで30%、賃金助成が1時間400円と低くなります。

経費の助成には、1人1訓練あたりの上限があります。中小企業の場合、訓練の時間が10時間以上100時間未満なら15万円、100時間以上200時間未満なら30万円、200時間以上なら50万円です。1事業所が1年度に受け取れる額の上限は1,000万円です。

このほかにも、知っておきたい決まりがあります。

1人の社員が訓練を受けられるのは、1年度に3回まで
賃金助成の上限は1人1訓練あたり1,200時間（専門実践教育訓練の講座は1,600時間）
eラーニングや通信制の訓練は、経費の助成だけで、賃金の助成はない
eラーニングや通信制の訓練は、標準の学習時間が決まっていない限り、上限の区分が一律で10時間以上100時間未満になる

中小企業にあたるかどうかは、業種ごとに資本金か、常時雇っている社員の数で判断されます。たとえばサービス業なら、資本金5,000万円以下か、社員100人以下のどちらかに当てはまれば中小企業です。小売業は資本金5,000万円以下か50人以下、卸売業は1億円以下か100人以下、その他の業種は3億円以下か300人以下です。

人材育成訓練以外のコースが合う場合

社員に取らせたい資格の分野や、訓練のやり方によっては、人材育成訓練より別のコースのほうが助成率が高くなることがあります。厚生労働省の令和8年度のパンフレットに載っている、中小企業の場合の主な助成率は次のとおりです。

1つ目は、人への投資促進コースです。デジタルの分野の高度な人材を育てる訓練は、経費の75%と、1人1時間1,000円の賃金が助成されます。定額で受け放題になるサブスクリプション型の研修サービスを使う定額制訓練は、経費の60%（賃金要件などを満たすと75%）です。社員が自分から申し出て受ける訓練の費用を会社が負担する自発的職業能力開発訓練は、経費の45%（同じく60%）です。

2つ目は、事業展開等リスキリング支援コースです。新しい事業を始める、仕事をデジタル化する、脱炭素の取り組みを進めるといった計画に沿って、社員が新しく担当する仕事に必要な訓練を行う場合に使えます。中小企業は経費の75%と、1人1時間1,000円の賃金が助成されます。パンフレットでは、このコースは令和8年度末までの時限の措置とされています。令和8年8月3日から内容の変更があったことも、厚生労働省のページで告知されています。

どのコースを使うかで、同じ講座でも受け取れる額が変わります。たとえば受講料20万円の講座を事業展開等リスキリング支援コースで受けさせると、経費の助成は75%の15万円が目安になり、人材育成訓練の45%より大きくなります。ただし、新しい事業の計画との関係を書類で示す必要があり、どのコースに当てはまるかは労働局の判断になります。

ITの資格を取らせる場合は、訓練の内容によっては人への投資促進コースが、新しい事業のための資格なら事業展開等リスキリング支援コースが候補になります。迷ったときは、使いたい講座のカリキュラムを持って労働局の窓口に相談すると、どのコースで計画を出すべきかを教えてもらえます。

助成額を計算してみる

具体的な金額のイメージを持つために、中小企業が正社員1人に外部の講座を受けさせる場合を計算してみます。

講座の受講料が20万円（税込）で、訓練の時間が20時間、教室やオンラインで一斉に受ける形の講座だとします。

経費助成：20万円の45%で90,000円。10時間以上100時間未満の上限15万円の範囲内なので、90,000円
賃金助成：1時間800円の20時間分で16,000円
合計：106,000円

訓練のあと、社員の賃金を5%以上上げるか、資格手当を就業規則に決めて支払い、賃金を3%以上上げると、助成率が上がります。この場合は次のようになります。

経費助成：20万円の60%で120,000円（上限15万円の範囲内）
賃金助成：1時間1,000円の20時間分で20,000円
合計：140,000円

どちらの場合も、会社の負担がなくなるわけではありません。受講料20万円に加え、受講している20時間分の賃金は、まず会社が全額払います。助成金は、訓練が終わって申請し、審査を通ったあとに支払われるため、手元のお金に余裕を持たせておく必要があります。

なお、この計算は助成率と上限から出した目安です。実際に支給される額は、労働局の審査で決まります。講座の受講料に教材費や宿泊費が含まれる場合、どこまでが助成の対象になるかも審査で判断されます。

対象にならない費用と、よくある勘違い

人材開発支援助成金は、資格に関わる費用なら何でも対象になるわけではありません。厚生労働省のパンフレットでは、助成の対象にならない訓練が細かく決められています。資格取得の場面で特に間違えやすいのは次の点です。

1つ目は、資格試験そのものです。講習を受けなくても単独で受験して資格を得られる試験や、適性検査は、助成の対象外とされています。つまり、社員が独学で勉強して、会社が受験料だけを払う場合は、この助成金を使えません。対象になるのは、資格を取るための講座や研修です。

2つ目は、法律で会社に実施が義務づけられている講習です。たとえば、労働安全衛生法で決められた特別教育など、その講習を受けないと仕事ができないと法律で決められているものは、原則として対象外です。

3つ目は、仕事との関係が薄い訓練です。社員が自分で選んだ趣味の講座や、意識改革を目的にした研修は、仕事に関係する知識や技能の訓練とは認められません。

4つ目は、訓練経費の扱いです。厚生労働省のページでは、「訓練経費は無料になりません」と注意が出されています。研修会社の中には、助成金を使えば実質無料と案内するところもありますが、会社がいったん全額を払うこと、受講料の一部は必ず会社の負担になることは変わりません。受講料を後から戻すような取り決めがあると、不正受給とみなされるおそれがあります。不正受給をした事業主は公表されると、厚生労働省は明示しています。

令和8年5月14日の改正で、受講料の価格の決め方を説明する書類の提出が必要になったことも、同じページで案内されています。受講料が相場とかけ離れていないかを確かめるための書類です。研修会社から見積もりを取るときは、受講料の内訳を書面で出してもらっておくと、この書類を作るときに困りません。

申請の流れと期限

人材開発支援助成金は、訓練を始める前の準備から、訓練のあとの申請まで、期限の決まった手続きが続きます。人材育成訓練の場合の流れは次のとおりです。

準備：職業能力開発推進者を選び、事業内職業能力開発計画を作って社員に知らせる
計画の提出：訓練を始める日の6か月前から1か月前までに、職業訓練実施計画届などを管轄の労働局に出す
訓練の実施：計画のとおりに訓練を行い、支給申請までに訓練の経費を全額払う
支給申請：訓練が終わった日の翌日から2か月以内に、支給申請書などを労働局に出す
審査と支給：労働局の審査を経て、助成金が振り込まれる

職業能力開発推進者とは、社内で社員の能力開発の取り組みを進める担当者のことで、人事の責任者などが選ばれます。事業内職業能力開発計画とは、会社がどんな方針で社員を育てるかを書いた計画のことです。どちらも難しい書類ではありませんが、計画の提出より前に整えておく必要があります。

最も気をつけたいのは、計画の提出の期限です。訓練を始める日の1か月前までに出していないと、その訓練は助成の対象になりません。講座の申し込みを先に済ませてから助成金のことを思い出しても、間に合わないことがあります。資格の講座を探し始めた段階で、助成金の計画も同時に進めるのが鉄則です。

電子申請も使えます。雇用関係助成金ポータルから申請でき、申請にはGビズIDのアカウントが必要です。GビズIDとは、1つのIDで国や自治体の複数の行政サービスに申請できる、法人と個人事業主向けの共通のアカウントのことです。取得まで時間がかかることがあるため、早めに用意しておきます。

社員本人が使える教育訓練給付金

会社が受講料を払わず、社員が自分で講座の費用を払う場合は、社員本人が雇用保険の教育訓練給付金を受け取れることがあります。教育訓練給付金とは、厚生労働大臣が指定した講座を受けて修了したとき、払った受講料の一部が雇用保険から戻る制度のことです。

厚生労働省の案内では、講座の種類ごとに次のように定められています。

一般教育訓練：受講料の20%（上限10万円）を修了後に支給
特定一般教育訓練：受講料の40%（上限20万円）を修了後に支給。資格を取って1年以内に雇用保険に入って働いた場合などは50%（上限25万円）
専門実践教育訓練：受講料の50%（年間上限40万円）を受講中6か月ごとに支給。資格を取って1年以内に雇用保険に入って働いた場合などは70%、さらに賃金が5%以上上がった場合は80%まで

給付を受けるには、雇用保険に入っていた期間などの条件があり、受けたい講座が指定を受けているかも確かめる必要があります。指定の講座は、厚生労働省の教育訓練講座検索システムで調べられます。

会社としては、社員が自分で受講料を払い、教育訓練給付金を受け取ったうえで、資格を取ったら会社が資格手当を払う、という組み合わせも考えられます。会社が受講料を負担すると人材開発支援助成金の対象になり、社員が負担すると教育訓練給付金の対象になるため、誰が受講料を払うかで使える制度が変わる点を押さえておきます。社員に費用の負担を求める場合は、本人が納得したうえで決めることが大切です。

計画から支給までのスケジュールの例

手続きの期限を具体的な日付に落とし込むと、いつ何をすればよいかが見えやすくなります。ここでは、社員1人に、2027年4月から始まる20時間の外部講座を受けさせる場合を例に、人材育成訓練での流れを並べてみます。

まず、2027年1月から2月にかけて準備をします。職業能力開発推進者を選び、事業内職業能力開発計画を作って社員に知らせます。並行して、研修会社から講座のカリキュラムと受講料の内訳を書面で取り寄せます。電子申請を使うなら、GビズIDのアカウントもこの時期に取っておきます。

次に、講座が始まる日の1か月前までに、計画届を労働局に出します。4月の初めに講座が始まるなら、3月の初めまでが期限です。余裕を見て、2月中に出しておくと、書類の不足を指摘されても直す時間が取れます。

4月に講座を受けさせ、受講した日の勤務の記録を残します。受講料は、支給申請の前までに全額を払っておきます。

講座が4月末に終わったら、終わった日の翌日から2か月以内、つまり6月末までに支給申請をします。そのあと労働局の審査を経て、助成金が振り込まれます。審査には時間がかかることがあるため、助成金が入るまでの間の資金の手当ても考えておきます。

資格手当で割増しを受ける場合は、講座が終わった日の翌日から1年以内に手当を払い始め、手当を払った後3か月と、払う前3か月の賃金を比べたうえで、別に申請します。社員が資格に合格するまでに時間がかかる場合は、この1年の期限も意識して、資格手当の支払いの時期を決めておきます。

資格手当で助成が上がる仕組み

人材開発支援助成金には、訓練のあとに社員の賃金を上げた会社に、助成を上乗せする仕組みがあります。これを賃金要件、資格等手当要件と呼びます。

厚生労働省のパンフレットでは、次のどちらかを満たすと割増しになると説明されています。

賃金要件：訓練が終わった日の翌日から1年以内に、毎月決まって支払う賃金を5%以上上げる
資格等手当要件：資格手当を就業規則などに決めたうえで、訓練が終わった日の翌日から1年以内に実際に支払い、毎月決まって支払う賃金を3%以上上げる

資格等手当とは、仕事に関係する資格や技能を持つ人に、毎月決まって払う手当のことです。資格を取らせるための講座に助成金を使い、資格を取った社員に手当を払う制度を整えると、上乗せの助成を受けられる形になります。

比べ方にも決まりがあります。賃金の場合は、改定のあと3か月間と改定の前3か月間の賃金の総額を、対象の社員ごとに比べます。対象の社員全員が条件を満たしている必要があります。人材育成支援コースでは、この割増し分は、条件を満たしたあとに別に申請して受け取ります。

ただし、手当を払い始めてから理由もなく取りやめたり、ほかの手当を減らして見かけの賃金だけを上げたりした場合は、条件を満たしたとは認められません。資格手当の制度は、助成金のためだけでなく、長く続けられる形で設計することが大切です。

申請でつまずきやすい点と対策

人材開発支援助成金は、条件を満たせば受け取れる制度ですが、書類の不備や期限の遅れで受け取れなくなる例が少なくありません。申請でつまずきやすい点と、その対策を整理しておきます。

1つ目は、計画と実際の訓練のずれです。計画届に書いた日程や時間と違う形で訓練を行うと、助成の対象から外れることがあります。講座の日程が変わったときは、変更の届けを出す必要があります。社員の急な欠席で受講時間が足りなくなった場合の扱いも、事前に労働局に確かめておきます。

2つ目は、受講の記録です。賃金の助成は、実際に訓練を受けた時間で計算します。出勤簿やタイムカード、賃金台帳の写しが申請の書類に含まれるため、受講した日の勤務の記録を、普段の仕事と区別して残しておきます。

3つ目は、経費の支払いです。支給申請までに、訓練の経費を会社がすべて払っている必要があります。分割払いで支払いが申請の時期に間に合わない場合は、助成を受けられないことがあります。振込の記録が残る方法で払い、領収書と振込の明細を保存しておきます。

4つ目は、申請の期限です。支給申請は、訓練が終わった日の翌日から2か月以内です。訓練が終わってすぐに書類の準備を始めないと、日々の仕事に追われて期限を過ぎてしまうことがあります。訓練の終了日をカレンダーに入れ、申請の期限も一緒に書いておくと安心です。

令和8年熊本地震のように、災害などで計画どおりに訓練を終えられない場合でも、助成を受けられることがあると厚生労働省は案内しています。思わぬ事情で計画が崩れたときは、自分で判断して諦めず、まず管轄の労働局に相談することが大切です。

東京都の資格取得サポート助成金

国の制度に加えて、都道府県や市区町村が独自の制度を出していることがあります。代表的なのが、東京都の外郭団体である東京しごと財団が行っている、令和8年度の資格取得サポート助成金です。

令和8年度資格取得サポート助成金の交付決定ができる金額は、1申請企業等あたり100万円が上限です。なお、上限額に達するまで複数回の申請が可能です。出典: 東京しごと財団令和8年度資格取得サポート助成金

公式の案内によると、主な条件は次のとおりです。

都内に本社か主な事業所がある中小企業や個人事業主
建設、建築、運輸の分野の国家資格や免許、法令に基づく講習の修了が必要な事業を営んでいる
対象の資格や免許の取得を目的にした、外部の公開研修であること
1研修あたりの研修時間が10時間以上で、その8割以上を受講すること
研修の経費を会社が全額負担し、業務命令として労働時間内に受講させること
令和8年5月30日から令和9年3月31日までに始まる研修であること

助成額は対象経費の2分の1で、上限は1社あたり100万円です。申請は、研修を始める予定の日の1か月前までに行います。

この制度は、対象の分野が建設、建築、運輸に限られている点に気をつけてください。対象の資格の一覧は、募集要項の別紙で確かめられます。また、同じ研修について国や自治体からほかの助成を受けていないことが条件になっているため、人材開発支援助成金と重ねて使うことはできません。どちらが有利かは、研修の時間や受講料で変わります。

東京都以外でも、市区町村が中小企業の人材育成の補助金を出していることがあります。対象の資格や補助の割合は自治体ごとに違うため、会社のある市区町村の産業振興の窓口や、ウェブサイトで確かめてください。

制度を使うメリットとデメリット

人材開発支援助成金などの制度を使うかどうかは、メリットとデメリットを並べて判断します。

メリットは次の3つです。

講座の受講料と、受講中の賃金の一部が戻り、資格取得にかかる会社の負担を抑えられる
計画を作る過程で、社員をどう育てるかを文章にでき、育成の方針がはっきりする
資格手当の制度を整えると、社員にとって資格を取る理由が明確になり、学ぶ意欲が上がる

デメリットは次の3つです。

計画の提出から支給申請まで、書類の準備に手間がかかる
助成金は後払いのため、受講料と賃金を一時的に全額会社が負担する
計画どおりに訓練を行わないと助成を受けられないため、急な日程の変更がしにくい

もう1つのメリットとして、計画を立てる過程で、どの社員にどの順番で資格を取らせるかを数年単位で考えるきっかけになることも挙げられます。1年度に1人あたり3回までという回数の決まりがあるため、誰をいつ受講させるかを先に決めておくと、仕事の繁忙期と受講の時期が重ならないように調整できます。

小さな会社ほど、書類の手間が負担に感じられます。社会保険労務士に申請の代行を頼む会社もありますが、その場合は報酬がかかり、手元に残る額が減ります。1人に1回の講座を受けさせるだけなら自社で申請し、毎年何人もの社員に訓練を行う会社なら専門家に相談する、という使い分けが現実的です。

もう1つのデメリットとして、社員が資格を取ったあとに辞めてしまう心配を挙げる経営者もいます。この心配から、退職したら受講料を返すよう求める取り決めを考える会社もありますが、労働基準法では、働く人の退職を縛るような違約金の定めは禁じられています。取り決めの作り方によっては法律に反するおそれがあるため、作る前に労働基準監督署や専門家に確かめてください。

資格の選び方と、社内の制度の作り方

助成金を使うかどうかにかかわらず、どの資格を社員に取らせるかは、会社の仕事に結びつけて選ぶことが大切です。選び方の手順は次のとおりです。

今後3年で会社が伸ばしたい仕事を書き出す
その仕事に必要な知識と技能を挙げる
知識と技能を外から示せる資格を探す
資格を取るための講座の時間と受講料を調べる
助成金の対象になるかを、労働局や自治体の窓口に確かめる

ITの分野では、社員のネットワークの知識を底上げしたい会社が、ネットワーク機器の大手が出している認定資格を選ぶことがよくあります。CCNA（シスコ技術者認定）では、ネットワークの基礎から設定までを問う資格の中身と難しさをまとめています。社内のネットワークの管理を外部に頼んでいる会社が、基礎を分かる社員を育てたいときの候補になります。

社内の制度を作るときは、資格の一覧と、受講料の負担の範囲、資格手当の額、受験の時間を勤務として扱うかどうかを就業規則などにまとめます。資格手当を決めておくと、前の節の資格等手当要件にもつながります。

介護や福祉の事業所であれば、職員の研修に人材開発支援助成金を使う方法を、福祉用具貸与事業所のスキルアップ助成金2026｜人材開発支援助成金の活用法で業種に合わせて説明しています。

運営者の視点で見る、資格取得の投資と外部の力

フリーランスと在宅ワークの市場を長く見てきた運営者の立場から言えば、中小企業の人材育成は、社内で育てることと外部の専門家の力を借りることの組み合わせで考える会社ほど、うまく回っています。すべての仕事を社員の資格で賄おうとすると、講座の受講と申請の手間が重なり、日々の仕事が回らなくなるからです。

たとえば、社内でAIを業務に取り入れたい場合、社員に講座を受けさせて基礎を身につけさせつつ、最初の仕組みづくりは外部の専門家に頼む、という分け方があります。AIコンサル・業務活用支援のお仕事では、AIの業務活用を支援する仕事の中身と、どんな人が担っているかを紹介しています。社内で何を育て、何を外に頼むかを考える材料になります。

社員が資格を取ったあと、社外向けの提案書や報告書を書く場面が増えることもあります。ビジネス文書検定は、社外に出す文書の書き方の決まりを学べる検定で、事務の担当者の資格取得の候補として、社内の制度に組み込みやすい検定の1つです。

運営者として見てきたもう1つの傾向は、直接の取引で外部の人材と組む会社の強さです。仲介する会社が間に入らない取引では、依頼する側は同じ予算でより多くの仕事を頼め、受ける側は手元に残る額が厚くなります。社員の育成に使う予算と、外部の専門家に頼む予算を合わせて考えるとき、手数料0%で直接取引できる場は、限られた予算を仕事そのものに回すための選択肢の1つになります。中小企業資格取得補助金は、その予算の一部を国や自治体の制度で補う手段として位置づけ、計画の提出の期限を逃さないように、講座を選ぶ段階から準備を始めることが何より大切です。

よくある質問

Q. 社員の資格試験の受験料だけでも助成金の対象になりますか？

厚生労働省の人材開発支援助成金のパンフレットでは、講習を受けなくても単独で受験して資格を得られる資格試験は、助成の対象外とされています。対象になるのは、資格を取るための講座や研修などの訓練です。受験料だけを会社が払う場合は、自治体の制度に対象のものがないか、会社のある都道府県や市区町村の窓口で確かめてください。

Q. 人材開発支援助成金はいつまでに申請すればよいですか？

人材育成支援コースの人材育成訓練の場合、訓練を始める日の6か月前から1か月前までに、計画届を管轄の労働局に出します。訓練が終わったら、終わった日の翌日から2か月以内に支給申請をします。計画届を出す前に始めた訓練は対象にならないため、講座の申し込みと同時に準備を進めてください。

Q. 中小企業はどのくらい助成を受けられますか？

令和8年度の人材育成訓練では、中小企業が正社員などに訓練を行う場合、経費の45%と、1人1時間800円の賃金が助成されます。訓練のあとに賃金を5%以上上げるか、資格手当で3%以上上げると、60%と1,000円に上がります。経費には1人1訓練あたりの上限があり、訓練の時間で15万円から50万円まで変わります。