時短勤務を6時間にするときの条件｜育児と介護で使える制度と給与の扱い 2026

育児休業から復帰するとき、多くの人が最初に考えるのが時短勤務です。そして調べ始めると、どの記事にも「6時間」という数字が出てきます。なぜ6時間なのか、5時間や7時間にはできないのか、給料はどれくらい減るのか。分からないことが次々に出てきます。

結論から書くと、6時間という数字は、育児・介護休業法と厚生労働省令で決められた、時短勤務の基準の時間です。会社は、3歳未満の子どもを育てる労働者のために、1日の所定労働時間を原則6時間にする制度を必ず用意しなければなりません。認められる幅は1日5時間45分から6時間までです。給料は、短くした時間に応じて減らすのが一般的ですが、それを超えて減らすことは認められていません。

これ、知らない人が本当に多いんです。「うちの会社は時短は7時間までしかない」と言われて、そのまま受け入れてしまう人もいます。この記事では、時短勤務を6時間にするときの条件を、育児と介護に分けて説明し、給与や賞与、社会保険、給付金の扱いまでを順に整理します。

時短勤務の6時間はどこから来た数字か

時短勤務の正式な名前は、育児・介護休業法では「育児のための所定労働時間の短縮措置」です。所定労働時間とは、会社の就業規則や雇用契約で決められた、働く予定の時間のことです。

法律は、会社に対して、3歳未満の子どもを育てる労働者のために所定労働時間を短くする措置を設けるよう求めています。そして、その中身について、厚生労働省令は次のように定めています。

法第二十三条第一項の育児のための所定労働時間の短縮措置は、一日の所定労働時間を原則として六時間とする措置を含むものとしなければならない。 出典: e-Gov法令検索（育児・介護休業法施行規則 第73条）

つまり、会社がどんな時短の制度を作るにしても、その中に「1日6時間」の選択肢を必ず含めなければならない、という意味です。7時間だけ、あるいは5時間だけの制度では、法律の求めを満たしません。

では「原則として」とはどういう意味か。厚生労働省の通達（法律の運用の仕方を示した行政の文書）は、通常の所定労働時間が7時間45分の事業所で、短縮後を5時間45分にする場合などを考えて、1日5時間45分から6時間までを認める趣旨だと説明しています。つまり、2時間短くした結果が5時間45分になる会社なら、それでも6時間の制度と同じ扱いになるということです。

育児の時短勤務を6時間にできる条件

育児のための時短勤務を使えるのは、3歳未満の子どもを育てている労働者のうち、次の条件をすべて満たす人です。厚生労働省の育児休業制度の特設サイトにも、同じ条件が並んでいます。

• 日々雇用される人ではないこと
• 1日の所定労働時間が6時間以下ではないこと
• 時短勤務を使う期間に、育児休業（産後パパ育休を含む）をしていないこと

2つ目の条件は分かりやすいと思います。もともと1日6時間以下で働いている人は、すでに基準の時間以内なので、時短勤務の対象から外れます。

正社員だけでなく、パートや契約社員でも、1日の所定労働時間が6時間を超えていれば対象です。父親も母親も使えます。

さらに、会社と労働者の代表が結ぶ書面の取り決め（労使協定）で、次の人を対象外にすることができます。

• 同じ会社に続けて雇われている期間が1年未満の人
• 1週間の所定労働日数が2日以下の人
• 業務の性質や実施体制から、時短勤務が難しいと認められる業務に就いている人

3つ目の「時短勤務が難しい業務」で外す場合、会社は代わりの措置を用意しなければなりません。代わりの措置は、育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ（時差出勤）、保育施設の設置運営など、テレワーク等のいずれかです。テレワーク等は、2025年4月から代わりの措置に加わりました。

労使協定がない会社では、勤続1年未満の人も時短勤務を使えます。自分が対象外かどうかは、協定があるかどうかを会社に聞いて確かめてください。

6時間より短く、または長くしたいとき

6時間はあくまで「必ず用意すべき選択肢」です。それ以外の時間を選べるかどうかは、会社の制度によります。

厚生労働省の指針は、1日6時間の措置を設けたうえで、1日5時間や7時間の措置、週のうち短くする曜日を固定する措置、週休3日の措置などをあわせて設けることが望ましいとしています。つまり、5時間や7時間の選択肢を設けるのは会社の努力の範囲で、法律で必ず設けなければならないものではありません。

それでも、相談の余地はあります。保育園のお迎えの時間に合わせて7時間にしたい、子どもの体調が不安定な時期だけ5時間にしたい、といった希望は、会社に具体的に伝えれば、個別に応じてもらえることもあります。

逆に、会社が「7時間の時短制度しかない」と言う場合は、法律の求めを満たしていません。厚生労働省の通達でも、さまざまな時間の選択肢を設ける場合には、労働者が6時間の措置を実質的に選べる状態になっている必要があるとしています。6時間を選べない制度しかない場合は、法律の条文を示して、6時間の選択肢を求めてかまいません。

時短勤務の時間帯にも注意が必要です。通達は、休憩時間を長くとることで所定労働時間を短くしたり、短縮後の勤務時間が深夜になったりする形は、通常望ましくないとしています。たとえば、9時から18時までの勤務で休憩を3時間にして6時間勤務とする形は、子育てのための時短の趣旨に合いません。

3歳を過ぎたら時短勤務はどうなるか

法律で会社に時短勤務の制度を設けることが義務づけられているのは、子どもが3歳になるまでです。3歳を過ぎると、時短勤務を使い続けられるかどうかは会社の制度次第になります。

ただし、2025年10月からは、3歳から小学校に入る前の子どもを育てる人のために、会社は次の5つの中から2つ以上を選んで用意しなければならなくなりました。

1. 始業時刻などの変更（フレックスタイム制や時差出勤）
2. テレワークなど（月10日以上）
3. 保育施設の設置運営など
4. 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
5. 短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）

労働者は、会社が用意したものの中から1つを選んで使えます。会社が5つ目の短時間勤務を選んでいれば、3歳を過ぎても6時間の時短勤務を続けられます。会社が別の2つを選んでいれば、時短勤務は使えなくなり、代わりにテレワークや時差出勤などを使うことになります。

会社は、子どもが3歳になる前の決められた時期（1歳11か月から2歳11か月の間）に、この制度について個別に説明し、利用の意向を確かめなければなりません。この面談のときに、3歳以降も時短を続けたいかを伝えておくと、会社も準備しやすくなります。

介護の時短勤務の条件

時短勤務は育児だけのものではありません。要介護状態にある家族を介護する労働者にも、会社は所定労働時間を短くするなどの措置を設けなければなりません。

介護の場合の措置は、次のいずれかの方法で用意します。

• 所定労働時間を短くする制度
• フレックスタイム制
• 始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ
• 介護サービスの費用を助成する制度など

会社は、利用を始めた日から3年以上の期間に、2回以上利用できる形で用意しなければなりません（費用を助成する方法を選んだ場合は、2回以上の利用の条件はありません）。

育児の時短と違い、介護の時短には「原則6時間」という決まりはありません。厚生労働省の通達では、通常の所定労働時間が8時間の会社なら2時間以上、7時間の会社なら1時間以上短くなるような制度にすることが望ましいとしています。結果として、6時間前後になる設計が目安になります。所定労働時間がもともと1日6時間以下の人には、この時短の制度を適用する必要はないとされています。

労使協定で対象外にできるのは、勤続1年未満の人と、週の所定労働日数が2日以下の人です。

具体的な使い方を考えてみます。親が要介護状態になり、デイサービスの送迎に合わせて朝の時間を確保したい人なら、始業を2時間遅らせて10時から17時の6時間勤務にする、という形が考えられます。介護は先の見通しが立ちにくいので、まず半年使い、状況が落ち着いたらフルタイムに戻し、また必要になったら2回目を使う、という分け方もできます。3年以上の期間に2回以上使えるという決まりは、こうした波のある介護に合わせたものです。

介護の時短を使う場合、給与の扱いは、通常の勤務の賃金との釣り合いを考えながら、労使で話し合って適正に決めるべきだとされています。

6時間勤務の1日の時間割の例

6時間の時短勤務が実際にどんな1日になるのか、時間割の例を並べてみます。会社の所定の勤務が9時から18時（休憩1時間、実働8時間）の場合です。

形	勤務時間	休憩	実働
終業を早める	9時から16時	1時間	6時間
始業を遅らせる	10時から17時	1時間	6時間
前後を短くする	9時30分から16時30分	1時間	6時間
休憩を短くする	9時から15時45分	45分	6時間

労働基準法では、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要です。逆に、ちょうど6時間なら休憩を与える義務はありません。そのため、9時から15時まで休憩なしで6時間働く、という時間割を組む会社もあります。ただ、子育て中は昼食の時間がとれないと体力的にきつくなるので、休憩をどうするかも申し出のときに相談しておくとよいでしょう。

保育園のお迎えが18時なら、通勤時間が1時間の人は17時に会社を出る必要があります。お迎えの時間、通勤時間、保育園の開園時間から逆算して、どの時間割が合うかを考えてから申し出ると、会社との話し合いがスムーズです。

時短勤務を始めるまでの段取り

育児休業から復帰して時短勤務を始める場合の段取りを、復帰の時期から逆算して整理します。

復帰の3か月前ごろ。 保育園の入園が決まったら、お迎えの時間と通勤時間をもとに、希望する勤務時間を決めます。就業規則の育児に関する部分を読み、時短勤務の申し出の時期や書式を確かめます。

復帰の2か月前から1か月前。 会社の人事や上司と面談し、時短勤務の時間帯、担当する業務、在宅勤務の可否などを話し合います。このとき、残業の免除の請求もあわせて出しておくと、復帰後に残業を頼まれて困ることがありません。残業の免除の請求は、始めたい日の1か月前までに出す決まりです。

復帰の1か月前まで。 時短勤務の申出書を出します。あわせて、育児時短就業給付金の申請と、育児休業等終了時報酬月額変更届、養育期間標準報酬月額特例申出書の手続きを会社にお願いします。

復帰の初日から3か月間。 時短勤務を始めます。給料明細を見て、時間に比例した減額になっているか、手当の扱いはどうかを確かめます。

復帰から4か月目。 育児休業等終了時報酬月額変更届を出していれば、この月から標準報酬月額が改定され、社会保険料が下がります。給料明細で保険料の欄を確かめてください。

子どもの体調不良で、復帰直後は休みがちになることがよくあります。子の看護等休暇（小学校3年生修了まで年5日、2人以上なら10日）も使えることを、あわせて覚えておきましょう。

時短勤務中の給与の扱い

時短勤務で働く時間が短くなると、その分の給料が減るのが一般的です。働かなかった時間の賃金は支払わなくてよい、という考え方を「ノーワーク・ノーペイの原則」と呼びます。

仮の数字で計算してみます。所定労働時間が1日8時間、月給24万円の人が6時間の時短勤務にすると、働く時間は4分の3になります。時間に比例して給料を計算する会社なら、月給は18万円になります。実際の計算方法は、基本給だけを時間で割るのか、手当も含めるのかなど、会社の規程によって変わります。

ここで大事なのは、減らしてよい範囲が決まっていることです。厚生労働省の指針は、次のように整理しています。

所定労働時間の短縮措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に（中略）現に短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで算定対象期間から控除すること等専ら当該育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しない。 出典: 厚生労働省（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針）

一方で指針は、短くした時間の合計を超えて働かなかったものとして扱うことは、不利益な算定に当たるとしています。たとえば、2時間短くしただけなのに給料を半分にする、時短勤務をしているというだけで賞与をゼロにする、といった扱いは認められません。

給料以外にも確かめておきたい点があります。

• 通勤手当：時短でも通勤の回数は変わらないため、減らさない会社が多いです
• 住宅手当や家族手当：働く時間と関係のない手当は、時間に比例して減らす理由が乏しいです
• 残業代：時短勤務中に6時間を超えて働いた場合、8時間までは割増のない時間外手当、8時間を超えると割増賃金の対象になります

給与の計算方法に疑問があれば、給料明細を手元に置いて、人事や総務にどう計算しているかを聞いてみてください。時短勤務を始める前の月と始めた後の月の明細を並べ、基本給、各手当、控除の欄を1行ずつ見比べると、どこがどれだけ減ったのかがはっきりします。

年次有給休暇と人事評価の扱い

時短勤務にしても、年次有給休暇の日数は基本的に変わりません。年次有給休暇の日数は、週の所定労働日数と勤続年数で決まります。週5日勤務のまま1日6時間に短くした場合は、週の所定労働時間が30時間なので、パートなどに使われる比例付与（日数を減らす仕組み）の対象にはならず、通常どおりの日数が付与されます。

年次有給休暇を1日取ったときに支払われる賃金は、時短勤務中であれば6時間分になるのが一般的です。会社の規程によって計算の仕方が違うので、気になる場合は確かめておきましょう。

人事評価については、厚生労働省の指針が、短時間勤務を使ったことを理由に、昇進や昇格の人事考課で不利益な評価をすることを禁じています。たとえば、時短勤務中であることだけを理由に評価を一律に下げるのは問題です。一方で、短くなった時間に応じて仕事の量が変わることは自然なので、評価の基準を時短勤務の働き方に合わせて調整してもらえるかを、上司と話し合っておくと誤解が生まれにくくなります。

途中で時間を変えたいとき、早めにやめたいとき

時短勤務を始めたあとで、子どもの成長や保育園の状況に合わせて時間を変えたくなることがあります。

時間を延ばしたい場合。 6時間から7時間に延ばすなど、会社の制度に別の選択肢があれば、申し出て変更できます。変更の手続きや時期は就業規則で決まっていることが多いので確かめてください。制度に7時間の選択肢がない場合は、フルタイムに戻すか、6時間のまま続けるかの2択になることもあります。

早めにフルタイムに戻りたい場合。 時短勤務の期間を短くして、予定より早くフルタイムに戻すこともできます。フルタイムに戻ると給料が上がるため、標準報酬月額も随時改定の条件を満たせば見直されます。養育期間標準報酬月額特例は、子どもが3歳になるまで続けて使えるので、フルタイムに戻ったあとも申し出を取り下げる必要はありません。

2人目を妊娠した場合。 時短勤務中に次の子を妊娠した場合、産前休業に入るまでは時短勤務を続けられます。産前産後休業や育児休業に入ると時短勤務はいったん終わり、復帰後に改めて申し出ることになります。

いずれの場合も、育児時短就業給付金の手続きに影響するので、会社の担当者に早めに伝えておきましょう。

時短勤務でよくある4つの思い違い

思い違い1。「時短勤務は会社が認めた人だけが使える制度」。 3歳未満の子どもを育て、条件を満たす労働者のための時短勤務は、会社が必ず設けなければならない制度です。会社の好意で認めてもらうものではありません。

思い違い2。「時短勤務にしたら、正社員からパートに変わる」。 時短勤務は、雇用の形はそのままで所定労働時間だけを短くする制度です。時短勤務を理由に、本人の望まない雇用形態の変更を強いることは、不利益な扱いとして禁じられています。

思い違い3。「時短勤務中は残業がまったくない」。 時短勤務そのものは残業を禁じる制度ではありません。残業を避けたい場合は、所定外労働の制限を別に請求する必要があります。

思い違い4。「給付金は6時間ちょうどでないともらえない」。 育児時短就業給付金は、1週間の所定労働時間を短くしていれば対象になります。7時間の時短でも、条件を満たせば受け取れます。

夫婦で時短勤務を使うとき

時短勤務は、父親も母親も使えます。夫婦が同じ時期にそれぞれの会社で時短勤務を使うこともできます。片方が朝の送りのために始業を遅らせ、もう片方がお迎えのために終業を早める、という分け方をすると、どちらの給料の減り方も小さく抑えられることがあります。

育児時短就業給付金も、それぞれが雇用保険の被保険者で条件を満たしていれば、夫婦それぞれが受け取れます。社会保険の養育期間標準報酬月額特例も、厚生年金に入っている人ならそれぞれ申し出られます。家計全体で見て、どちらがどのくらい短くするのが合うかを話し合っておくとよいでしょう。

社会保険料と年金への影響

時短勤務で給料が下がっても、健康保険や厚生年金の保険料のもとになる標準報酬月額は、すぐには変わりません。標準報酬月額とは、毎月の給料をいくつかの区切りの等級に当てはめた額のことで、保険料はこの額に料率をかけて決まります。

そのため、給料は下がったのに保険料は高いまま、という状態が数か月続くことがあります。これを避けるための仕組みが、育児休業等終了時報酬月額変更届です。3歳未満の子どもを育てている人が育児休業から復帰したとき、復帰した月から3か月間の給料の平均をもとに、4か月目から標準報酬月額を改定できます。通常の改定と違って、等級が1等級下がるだけでも改定できる点が特徴です。

もう1つ大事なのが、養育期間標準報酬月額特例です。子どもが3歳になるまでの間に、時短勤務などで標準報酬月額が下がっても、申し出れば、将来の厚生年金の額は子どもが生まれる前の高い標準報酬月額で計算されます。保険料は下がった額で払い、年金は前の額で計算される、という仕組みです。日本年金機構は、この申し出は事業主を通して「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」を出すことで行うと案内しています。申し出の日より前の期間は、2年前までさかのぼって認められます。

この2つは、どちらも本人が会社に申し出て、会社が手続きをする形です。会社が自動でやってくれるとは限らないので、時短勤務を始めるときに、人事や総務に「育児休業等終了時の報酬月額変更と、養育期間の特例の手続きをお願いします」と伝えておきましょう。

育児時短就業給付金を受け取る条件

2025年4月からは、時短勤務で下がった給料の一部を補う給付金が始まりました。育児時短就業給付金といい、雇用保険から支給されます。

厚生労働省の育児休業制度の特設サイトでは、次のように説明しています。

２歳未満の子を養育する雇用保険の被保険者で、一定の要件を満たす方は、短時間勤務中の賃金の10%(給付額と賃金の合計が短時間勤務開始前の賃金を超えないよう給付率を調整)相当額の育児時短就業給付金が支給されます。 出典: 厚生労働省（育児休業制度特設サイト 短時間勤務等の措置）

先ほどの例で、時短勤務中の給料が1か月あたり18万円なら、給付金はその10%の1万8,000円が目安です。給料と合わせて19万8,000円で、時短前の24万円を超えないので、そのまま10%が支給されます。

受け取るための主な条件は、ハローワークの案内によると次のとおりです。

• 2歳未満の子どもを育てるために、1週間の所定労働時間を短くして働く雇用保険の被保険者であること
• 育児休業給付の対象になる育児休業から続けて時短勤務を始めたこと、または時短勤務を始める前の2年間に、賃金の支払いの基礎になった日が11日以上ある月が12か月以上あること
• 支給を受ける月は、月の初日から末日まで続けて雇用保険の被保険者で、育児休業給付や介護休業給付を受けていないこと

金額には上限と下限があります。2026年8月1日時点の案内では、給料と給付金の合計の上限が484,121円で、支給額が2,562円以下になる月は支給されません。これらの金額は毎年8月1日に見直されます。

給付金は、6時間ちょうどの時短でなくても対象になります。1週間の所定労働時間を短くしていればよいので、7時間の時短や、週休3日にする形でも条件を満たせば受け取れます。手続きは、会社がハローワークに申請するのが一般的です。時短勤務を始めるときに、会社に申請してもらえるかを確かめておきましょう。

残業と深夜の勤務の扱い

時短勤務にしても、会社が残業を命じることが法律で一律に禁じられているわけではありません。残業を避けたい場合は、別の制度を使います。

所定外労働の制限。 小学校に入る前の子どもを育てる人は、会社に請求すれば、所定労働時間を超える残業を免除してもらえます。2025年3月までは3歳未満が対象でしたが、4月から対象が広がりました。時短勤務と組み合わせれば、6時間で必ず帰れる形になります。請求は、制限を始めたい日の1か月前までに、1か月以上1年以内の期間を決めて行います。

時間外労働の制限。 小学校に入る前の子どもを育てる人が請求すれば、会社は1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

深夜業の制限。 小学校に入る前の子どもを育てる人が請求すれば、会社は午後10時から午前5時までの深夜に働かせてはなりません。

いずれも、会社の事業の正常な運営を妨げる場合は例外になります。ただし厚生労働省の通達は、所定外労働の制限について、会社は請求どおりに制限を受けられるよう相当の努力をすべきで、単に残業が事業の運営上必要だという理由だけでは拒めないとしています。

申し出の方法と、時期の目安

時短勤務の申し出の方法や時期は、法律では細かく決められておらず、会社の就業規則で決めます。いつまでに、どの書式で申し出るかが就業規則に書かれていないか、まず確かめてください。定めが見当たらない場合でも、会社が勤務表や人員の配置を組み直す時間を考えて、1か月以上前に申し出ておくと話がまとまりやすくなります。

申し出のときに伝える内容は、次のようなものです。

• 時短勤務を始める日と終わる日
• 1日の勤務時間と、始業・終業の時刻
• 子どもの氏名と生年月日

育児休業から復帰と同時に時短勤務を始める場合は、育児休業の終了の手続きと一緒に申し出ておくと、復帰の初日から短い時間で働けます。給付金や標準報酬月額の手続きもあわせて頼めるので、1回の面談で済ませるのが効率的です。

時短勤務を断られたときの相談先

会社は、時短勤務を申し出たことや、時短勤務を使ったことを理由に、解雇やその他の不利益な扱いをしてはなりません。不利益な扱いには、降格、契約の更新をしないこと、正社員からパートへの身分の変更を強いること、不利な配置転換などが含まれます。

会社に時短勤務を断られた、制度がないと言われた、時短を理由に不利な扱いを受けた、という場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。相談は無料です。労働局長は、会社と労働者の争いについて、助言、指導、勧告ができます。専門家による調停の手続きもあります。

※解雇や大幅な減給など、生活に大きな影響がある場合は、労働局への相談とあわせて、弁護士や社会保険労務士に相談することも考えてください。顧問の専門家がいない小さな会社の場合、経営者の側が制度を知らないこともあります。専門家への相談の費用感は、顧問弁護士の月額費用相場 2026｜小規模法人向けライトプラン比較が参考になります。社会保険労務士がどんな仕事をしているかは、社労士の開業ガイド｜独立1年目の収入と集客方法【2026年版】で紹介しています。

運営者の目で見た、時短勤務と働き方の選び方

フリーランスや在宅ワークの市場を20年見てきた立場から言えば、時短勤務で給料が下がった時期に、副業として在宅の仕事を始める人は少なくありません。ただし、時短勤務の目的は子育ての時間を確保することです。副業に時間を使いすぎると、制度を使う意味が薄れます。就業規則で副業が認められているか、会社に届け出が必要かも、先に確かめておきましょう。

在宅の仕事を受けるときは、取引の形で手取りが変わります。中間に何社も入る取引では、同じ作業でも受け取る額が薄くなります。発注者と直接やり取りできる関係では、中間のマージンが乗らない分、依頼する側は同じ予算でより多くを頼め、受ける側は手取りが厚くなります。使える時間が限られる時期ほど、この差が効いてきます。

文章や編集の仕事に関心がある人は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場で、公的な統計をもとにした年収と単価の目安を確認できます。社内外の文書を正確に書く力を示したいなら、ビジネス文書検定の内容と試験の概要が参考になります。

時短勤務の6時間は、法律が会社に用意を求めている基準です。条件を満たしていれば、遠慮なく申し出てください。法律はあなたの味方です。

よくある質問

Q. 時短勤務は必ず6時間にしなければいけませんか？

会社には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を必ず用意する義務があり、厚生労働省の通達では1日5時間45分から6時間までが認められる幅とされています。5時間や7時間の選択肢を設けることは指針で望ましいとされているものの義務ではないため、選べるかは会社の制度によります。希望があれば個別に相談してみてください。

Q. 時短勤務で6時間にすると、給料はどのくらい減りますか？

働く時間が短くなった分だけ減らすのが一般的です。所定労働時間8時間で月給24万円の人が6時間にすると、時間に比例する計算なら18万円になります。厚生労働省の指針では、短くした時間を超えて給料や賞与を減らすことは不利益な算定に当たるとされています。2歳未満の子どもがいれば、雇用保険の育児時短就業給付金も受け取れる場合があります。

Q. パートでも時短勤務を6時間にできますか？

1日の所定労働時間が6時間を超えるパートなら、3歳未満の子どもを育てるために時短勤務を使えます。もともと1日6時間以下で働いている人は対象外です。労使協定がある会社では、勤続1年未満の人や週の所定労働日数が2日以下の人が対象から外されている場合があるので、協定の有無を会社に確かめてください。

Q. 子どもが3歳になったら時短勤務は終わりますか？

法律で会社に時短勤務の制度が義務づけられているのは子どもが3歳になるまでです。ただし2025年10月からは、3歳から小学校に入る前の子どもを育てる人のために、会社は短時間勤務やテレワークなど5つの中から2つ以上を用意しなければなりません。会社が短時間勤務を選んでいれば、3歳を過ぎても続けられます。