時短正社員制度で働ける範囲と会社に申し出るときの手順

子どもが小さいうちは短い時間で働きたい。親の介護が始まって、フルタイムでは回らなくなった。それでも正社員の立場は手放したくない。時短正社員制度を調べている人の多くは、こうした事情を抱えています。

結論から言うと、正社員のまま労働時間を短くする方法は2つあります。1つは、育児や介護を理由に法律で会社に義務づけられている短時間勤務です。もう1つは、会社が就業規則で独自に設ける「短時間正社員制度」で、理由を問わず使える場合もあります。どちらを使えるかで、申し出られる条件も、会社が断れるかどうかも変わります。この記事では、2つの違い、時短で働ける範囲、給与や社会保険の扱い、会社に申し出る手順を、厚生労働省の資料と法令をもとに整理します。

時短正社員制度とは何か

厚生労働省は、短時間正社員を次のように定義しています。

本サイトで扱う短時間正社員とは、フルタイム正社員と比較して、1週間の所定労働時間が短い正規型の社員であって、次のいずれにも該当する社員のことを言います。 ①期間の定めのない労働契約（無期労働契約）を締結している ②時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同種のフルタイム正社員と同等 出典: part-tanjikan.mhlw.go.jp

難しい言葉が並んでいますが、つまり次の3つがそろっている人が短時間正社員です。

・所定労働時間（会社と約束した、毎週働く時間）がフルタイムの正社員より短い
・契約期間の定めがない（何年で契約が終わる、という約束ではない）
・1時間あたりの基本給や、賞与・退職金の計算方法がフルタイムの正社員と同じ

同じページでは、フルタイム正社員を「1週間の所定労働時間が40時間程度（1日8時間・週5日勤務等）」の正社員と説明しています。短時間正社員は、これより短い時間か少ない日数で働く正社員です。

パートタイマーとの違いは、契約期間の定めがないことと、1時間あたりの賃金や賞与・退職金の計算方法が正社員と同じことにあります。働く時間が短いだけで、身分は正社員のままです。

これ、知らない人が本当に多いんです。「時短にしたらパート扱いになる」と思い込んで、フルタイムのまま無理を重ね、最後は退職を選んでしまう。相談の場で何度も聞いてきた話です。正社員のまま時間を短くする道があることを、まず知っておいてください。

法律で決まっている時短勤務と、会社が作る短時間正社員制度の違い

時短の話がややこしくなるのは、法律で決まっている制度と、会社が独自に作る制度が混ざって語られるからです。

法律で会社に義務づけられている短時間勤務

育児・介護休業法（正式名は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）の第23条は、会社に次の措置を義務づけています。

・3歳に満たない子を育てていて育児休業をしていない労働者が申し出たら、所定労働時間を短くする措置（育児のための短時間勤務）
・要介護状態の家族を介護していて介護休業をしていない労働者が申し出たら、連続する3年以上の期間で使える所定労働時間の短縮などの措置（介護のための短時間勤務など）

育児の短時間勤務は、厚生労働省のリーフレットで、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むものと説明されています。つまり、3歳未満の子を育てている人なら、会社に制度があるかどうかに関係なく、1日6時間を基本とした時短勤務を申し出られるということです。

ただし例外もあります。労使協定（会社と、労働者の過半数で作る労働組合または過半数の代表者との書面での取り決め）で、次の人を対象から外すことが認められています。

・その会社に引き続き雇われた期間が1年に満たない人
・厚生労働省令で定める、対象外とすることに合理的な理由がある人
・業務の性質や体制から、短時間勤務をさせるのが難しい業務に就いている人（育児の場合）

3つ目で対象外にされた人には、会社は代わりの措置（育児休業に準じる措置、在宅勤務、始業時刻の変更など）を用意しなければなりません。

会社が独自に設ける短時間正社員制度

これに対して、厚生労働省が導入を勧めている「短時間正社員制度」は、法律で義務づけられたものではありません。会社が就業規則に定めて初めて使える制度です。厚生労働省のページでは、育児・介護との両立だけでなく、決まった日時だけ働きたい入社予定者、定年後も働き続けたい高齢者、キャリアアップをめざすパートタイマーなど、さまざまな人が使える仕組みとして紹介されています。

法律の短時間勤務を使っている人も、先ほどの3つの条件を満たしていれば短時間正社員に含まれると説明されています。

項目	法律で決まっている短時間勤務	会社が作る短時間正社員制度
根拠	育児・介護休業法	会社の就業規則
使える理由	3歳未満の子の育児、家族の介護	会社が決める（理由を問わない場合もある）
会社に制度がない場合	申し出れば使える	使えない
期間	子が3歳になるまで、介護は連続3年以上	会社が決める

自分がどちらを使えるのかを最初に見分けることが、申し出の第一歩です。

2025年10月から広がった、3歳以上の子を育てる人の選択肢

育児・介護休業法は令和6年に改正され、令和7年（2025年）4月と10月に段階的に施行されました。時短に関係する変更は次のとおりです。

2025年10月1日からは、3歳から小学校に上がる前の子を育てる労働者について、会社は次の5つの中から2つ以上の措置を選んで用意しなければなりません。

・始業時刻などの変更（フレックスタイム制や時差出勤）
・テレワークなど（月に10日以上）
・保育施設の設置運営など
・養育両立支援休暇（子育てのための休暇）の付与（年に10日以上）
・短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの）

労働者は、会社が用意した措置の中から1つを選んで使えます。会社が短時間勤務制度を選んでいれば、子が3歳を過ぎても小学校に上がるまで時短を続けられます。一方で、会社がテレワークと時差出勤の2つを選んでいた場合、3歳以降の時短は法律上の義務ではなくなるので、会社独自の制度があるかどうかを確かめる必要があります。

会社は、子が3歳になる前の適切な時期に、選んだ措置の内容を個別に知らせ、利用するかどうかの意向を確かめなければならないとされています。2025年4月からは、短時間勤務を難しい業務で対象外にした場合の代わりの措置に、テレワークが加わりました。また、残業の免除を請求できる人も、3歳未満の子を育てる人から小学校に上がる前の子を育てる人へ広がっています。

時短正社員で働ける範囲

短時間正社員として、どこまで時間や日数を短くできるのかは、使う制度によって変わります。

1日の時間を短くする形

法律の育児の短時間勤務は、1日6時間が基本です。たとえば、9時から18時（休憩1時間）の8時間勤務を、9時から16時（休憩1時間）の6時間勤務にする形です。会社の制度によっては、1日5時間や7時間など、複数の選択肢を用意していることもあります。

週の日数を減らす形

会社が独自に設ける短時間正社員制度では、1日の時間はそのままで、週4日や週3日の勤務にする形もあります。厚生労働省の定義でも、短時間正社員は「1週間の所定労働時間が短い」社員とされていて、1日の時間を短くする形だけに限られていません。週休3日制を選べる会社もあります。

業務と役職

時短になっても、正社員としての業務は続きます。ただ、労働時間が短くなる分、担当する業務の量や範囲を見直すのが一般的です。管理職の時短を認めるかどうか、どの業務を時短の人に任せるかは、会社ごとに考え方が分かれます。

相談の場でよく聞くのは、「時間は短くなったのに、業務量が変わらない」という悩みです。時短を申し出るときは、時間だけでなく、担当業務の範囲と、引き継ぐ業務を一緒に話し合っておくことが大切です。

テレワークとの組み合わせ

時短とテレワークを組み合わせると、通勤の時間がなくなる分、働く時間を大きく減らさずに済むことがあります。育児・介護休業法の改正で、3歳未満の子を育てる労働者がテレワークを選べるようにすることは、会社の努力義務（できる限り取り組むよう求められる義務）になりました。3歳から小学校に上がる前の子については、月に10日以上のテレワークが、会社が選ぶ措置の1つに入っています。時短だけでなく、テレワークで時間を作る方法も、あわせて会社に相談してみてください。

残業

育児・介護休業法では、小学校に上がる前の子を育てる労働者が請求すれば、会社は所定の労働時間を超えて働かせてはいけない（残業の免除）と定めています。時短勤務と残業の免除は別の制度なので、時短にしても残業が発生しそうな職場なら、あわせて請求しておきます。

給与・賞与・退職金と評価の扱い

給与

短時間正社員の給与は、一般に、フルタイムの正社員と同じ1時間あたりの基本給に、短くなった労働時間をかけて計算されます。8時間勤務を6時間勤務にすれば、基本給は4分の3になるのが基本の考え方です。法律は、短くなった時間分の賃金を会社が払うことまでは求めていません。

賞与と退職金

厚生労働省の定義では、賞与と退職金の計算方法がフルタイムの正社員と同じであることが、短時間正社員の条件の1つです。つまり、計算の仕組みは同じで、基になる給与が短くなった時間に応じて変わる、ということです。退職金の勤続年数の数え方（時短の期間をフルタイムと同じに数えるか）は会社ごとに異なるので、就業規則で確かめてください。

評価と昇進

育児・介護休業法の第23条の2は、短時間勤務を申し出たことや使ったことを理由に、会社が解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないと定めています。短くなった時間分を超えて給与を減らす、時短を理由に降格させる、といった扱いは問題になりえます。

ただし、労働時間が短くなったことで成果の量が変わり、それが評価に反映されることまでは一律に禁止されていません。どこからが不利益な取り扱いにあたるかは個別の事情によるので、※評価や処遇に納得できない場合は、後で紹介する労働局の窓口や弁護士に相談してください。

社会保険と雇用保険の扱い

時短にすると、健康保険や厚生年金から外れてしまうのではないかと心配する人もいます。

厚生労働省の「短時間正社員制度」導入・運用支援マニュアルでは、就業規則に短時間正社員の規定があり、無期の労働契約で、1時間あたりの基本給や賞与・退職金の計算方法がフルタイムの正社員と同じであれば、原則として健康保険と厚生年金保険が適用されると説明されています。つまり、条件を満たす短時間正社員は、労働時間が短くなっても社会保険に入ったままです。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上引き続き雇われる見込みがあれば適用されると同じマニュアルにあります。育児のために、それまで被保険者だった人が週20時間未満の時短勤務をする場合でも、子が3歳になるまでに20時間以上の勤務に戻ることが前提なら、最長で子が3歳になるまで被保険者の資格を続けられるとされています。

社会保険料は、給与の額に応じて決まります。時短で給与が下がれば保険料も下がりますが、将来受け取る厚生年金の額にも影響します。3歳未満の子を育てる人には、時短で給与が下がっても、将来の年金額を下がる前の給与で計算する特例（養育期間の標準報酬月額の特例）があります。会社を通して日本年金機構に申し出る手続きなので、人事や総務の担当者に確かめてください。

時短勤務中に受け取れる育児時短就業給付

2025年4月から、雇用保険に育児時短就業給付が新しく設けられました。厚生労働省のパンフレットによると、雇用保険の被保険者が、2歳未満の子を育てるために1週間あたりの所定労働時間を短くして働いた場合に、時短勤務中に支払われた賃金の10%が支給されます。

この給付は、法律の短時間勤務に限らず、2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短くした場合が対象になると説明されています。ただし、支給を受けるには、雇用保険の加入期間などの要件を満たす必要があり、賃金が時短前の水準から下がっていない場合などは支給額が調整されます。支給額には上限もあります。申請は会社を通してハローワークに行うのが一般的なので、時短を申し出るときに、あわせて人事の担当者に確かめてください。

給与が4分の3になったとしても、その10%が戻ってくれば、手取りの落ち込みは小さくなります。時短をためらっている人は、この給付を含めて家計を計算し直してみると、判断が変わることがあります。

時短にしたときの家計を試算する

時短を決める前に、手取りがどれだけ変わるかを数字で見ておくと、上司との話し合いでも、家族との相談でも迷いが減ります。ここでは計算の流れだけを示します。実際の額は、会社の給与規程、手当の扱い、社会保険料、税金で変わるので、給与明細を手元に置いて自分の数字で計算してください。

たとえば、1日8時間・週5日で基本給が30万円の人が、1日6時間の時短勤務にした場合を考えます。1時間あたりの基本給が同じなら、基本給は30万円の4分の3で22万5,000円です。通勤手当のように時間に関係なく支払われる手当は、そのまま支払われることが多い一方、役職手当などは会社によって扱いが分かれます。

2歳未満の子を育てていて、育児時短就業給付の要件を満たす場合は、時短勤務中に支払われた賃金の10%が支給されます。上の例で賃金が22万5,000円なら、給付は2万2,500円で、合わせると24万7,500円です。給付は非課税として扱われるため、手取りで見ると差はさらに小さくなります。

社会保険料は、給与が下がった月からすぐに下がるとは限りません。健康保険と厚生年金の保険料の基になる標準報酬月額は、給与が大きく変わったときに改定される仕組みで、改定されるまでの間は以前の額で保険料が引かれることがあります。時短を始めた直後の数か月は、手取りが想定より少なく見えることがあるので、人事の担当者に改定の時期を確かめておくと安心です。

賞与は、計算の基になる給与が下がれば、一般に賞与も下がります。退職金は、時短の期間の勤続年数の数え方で変わります。1年や2年の時短なら影響は小さくても、小学校に上がるまで時短を続ける場合は差が積み上がるので、就業規則で計算方法を確かめておいてください。

数字を並べると、「時短にすると生活が立ち行かない」と思い込んでいた人が、給付と保険料の仕組みを知って選び直すことがあります。逆に、想定より下がることが分かって、時短の時間を1日7時間にする、期間を短くするといった調整を考える人もいます。どちらにしても、数字を持って話すことで、会社とも家族とも具体的な相談ができるようになります。

介護を理由に時短を使う場合

育児と比べて情報が少ないのが、介護を理由にした時短勤務です。これ、知らない人が本当に多いんです。

育児・介護休業法の第23条第3項は、要介護状態の家族を介護している労働者について、会社に「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」を義務づけています。法律の文言では、労働者の申し出に基づき、連続する3年以上の期間で使える措置とされています。会社は、所定労働時間の短縮のほか、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、介護サービスの費用の助成などから措置を選んで用意します。つまり、介護の場合は、会社がどの措置を選んでいるかで、時短を使えるかどうかが変わるということです。

介護の時短で大切なのは、3年以上の期間の「数え始め」です。法律では、労働者が利用を始める日として申し出た日から数えると定められています。介護は先が読みにくいので、いつから使い始めるかを、ケアマネジャー（介護サービスの計画を立てる専門職）と相談しながら決めると、必要な時期に制度を使い切らずに済みます。

2025年4月からは、家族の介護に直面したことを申し出た労働者に、会社が介護の両立支援制度を個別に知らせ、利用の意向を確かめることが義務になりました。制度の利用を控えさせるような知らせ方や確かめ方は認められないと、厚生労働省のリーフレットに書かれています。介護が始まったら、まず人事に申し出ることで、使える制度の説明を受けられます。

相談の場では、親の介護が始まったことを職場に言い出せず、有給休暇を使い切ってから退職を選んだという話を聞くこともあります。介護のための時短や休暇は、法律で用意された制度です。早めに申し出ることが、仕事と介護を両立させる一番の近道です。

時短から戻るとき、転職するとき

フルタイムに戻るとき

時短の期間が終われば、元の所定労働時間に戻るのが基本です。子が3歳になる、介護の状況が変わるなど、戻る時期の目安が決まっているなら、早めに上司と業務の分担を話し合っておきます。予定より早く戻りたい、反対に延ばしたいという場合は、就業規則で途中の変更が認められているかを確かめてください。

転職を考えるとき

時短で働きにくさを感じて、転職を考える人もいます。注意したいのは、転職先では入社してすぐに法律の短時間勤務を使えない場合があることです。労使協定で「引き続き雇われた期間が1年に満たない人」を対象外にしている会社では、入社から1年たつまで時短を申し出られません。

転職先を探すときは、求人票や面接で、短時間正社員制度があるか、入社直後から使えるか、実際に使っている人がいるかを確かめておくと、入社後のずれを防げます。育児時短就業給付については、転職先で支給を再開する場合の留意点を厚生労働省が資料にまとめているので、転職の前にハローワークで確かめておくと安心です。

会社に申し出るときの手順

ここからは、実際に会社に申し出る流れを順に説明します。

手順1: 就業規則と社内の制度を確かめる

まず、就業規則や育児・介護の規程で、短時間勤務と短時間正社員制度がどう定められているかを確かめます。確かめたいのは、次の点です。

・使える理由（育児・介護に限るか、それ以外も認めるか）
・選べる時間と日数（1日6時間だけか、ほかの選択肢があるか）
・使える期間と、延長や途中の変更ができるか
・申し出の期限（開始の何週間前までに、何で申し出るか）
・給与、賞与、退職金の計算方法

就業規則は、会社が労働者に知らせる義務があるものです。見られない場合は、人事や総務に見せてほしいと伝えて構いません。

手順2: 自分がどの制度を使えるかを見分ける

3歳未満の子を育てている、家族の介護をしているなら、法律の短時間勤務を申し出られます。3歳から小学校に上がる前の子なら、会社が選んだ措置の中に短時間勤務があるかを確かめます。それ以外の理由なら、会社の短時間正社員制度があるかどうかが分かれ目です。

手順3: 上司に相談し、業務の調整を話し合う

正式な申し出の前に、上司に相談して、時短の開始時期、勤務時間、担当業務の見直しを話し合います。引き継ぐ業務の一覧を自分で作って持っていくと、話が具体的に進みます。

手順4: 書面で申し出る

会社が用意している申出書に、開始日、終了予定日、希望する勤務時間を書いて提出します。口頭だけで済ませると、あとで条件の食い違いが起きやすいので、書面かメールで残してください。法律の短時間勤務を申し出る場合は、制度の名前（育児のための所定労働時間の短縮措置など）を書いておくと、会社側も手続きを取り違えません。

手順5: 労働条件を書面で受け取る

時短が始まる前に、新しい勤務時間、給与、担当業務、見直しの時期を書面で受け取ります。フルタイムに戻る時期や方法も、このときに確かめておきます。短時間正社員制度の中には、フルタイムに戻れる時期を決めている会社もあります。

申し出で揉めやすい点と、困ったときの相談先

時短の申し出で揉めやすいのは、次のような場面です。

「うちには制度がない」と言われた

3歳未満の子の育児や家族の介護が理由なら、会社に制度がなくても、法律で短時間勤務の措置が義務づけられています。会社が対象外にできるのは、労使協定で決めた例外にあたる場合だけです。会社独自の短時間正社員制度は義務ではないので、それ以外の理由では、制度の新設をお願いする形になります。

「時短なら契約社員かパートに切り替えて」と言われた

時短を理由に、無期の正社員から有期の契約社員やパートへ切り替えることを求められた、という相談は少なくありません。法律の短時間勤務を申し出たことを理由にした不利益な取り扱いは禁止されています。本人が十分に理解しないまま同意してしまうと、後から争うのが難しくなるので、その場で署名せず、いったん持ち帰ってください。

時短なのに業務量が減らない

所定労働時間を短くしても、業務量が変わらなければ、結局は残業が発生します。残業の免除を請求できる場合は請求し、業務の調整を上司と書面で確かめておきます。

困ったときの相談先は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。厚生労働省のリーフレットにも問い合わせ先として記載されています。育児・介護休業法に関する相談を受け付けていて、会社との間に入って解決を手伝う制度もあります。※解雇や大幅な減給など、金銭の請求を伴う争いになりそうな場合は、弁護士に相談してください。

相談の場で多い2つの事例

実際の相談をもとに、内容を変えて2つの事例を紹介します。

事例1: 入社10か月で時短を断られた

転職して10か月の人が、子どもの保育園の送り迎えのために時短勤務を申し出たところ、「入社1年未満なので対象外」と断られたという相談です。就業規則を確かめると、労使協定で入社1年未満の人を対象外にしていることが書かれていました。この場合、法律上も会社の対応は認められる範囲です。

ただ、話はそこで終わりませんでした。就業規則をよく読むと、会社独自の短時間正社員制度があり、こちらは入社後6か月から使えると定められていたのです。人事に改めて相談したところ、短時間正社員制度で1日6時間の勤務が認められました。法律の制度で断られても、会社の制度で使える道が残っていることがあります。就業規則は最後まで読む価値があります。

事例2: 時短の開始と同時に担当業務が全部外された

時短を始めた月から、それまで担当していた取引先をすべて外され、補助業務だけを任されるようになったという相談です。本人は時短中も同じ取引先を担当し続けたいと考えていました。

業務の割り振りは会社の判断に任される部分が大きく、時短にあわせて業務を見直すこと自体は問題になりません。一方で、時短を理由に、本人の能力や経験と関係なく業務を大きく変え、結果として評価や給与が下がるなら、不利益な取り扱いにあたるかが問われます。この相談では、上司との面談で、時短の時間内で担当できる取引先の数を本人から具体的に示し、2社だけ担当を続けることで折り合いました。

どちらの事例にも共通するのは、制度と就業規則を確かめたうえで、自分から具体的な案を出したことです。「できません」と言われたときに、「この条件ならできます」と返せる準備が、話し合いを前に進めます。

時短正社員と副業・在宅の仕事

時短になって空いた時間で、在宅の仕事を始めたいと考える人もいます。ここでは注意点だけを整理します。

まず、育児や介護を理由に時短勤務をしている場合、会社は「育児や介護のために時間が必要」という前提で制度を認めています。その時間に別の仕事をすることは、法律で一律に禁止されているわけではありませんが、会社との信頼関係に影響することがあります。

次に、副業そのものが就業規則で許可制になっている会社が多いため、始める前に就業規則の副業の規定を確かめ、必要なら許可を取ります。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）では、副業・兼業の規定は第70条にあり、会社が副業を禁止・制限できる場合として、労務提供上の支障がある場合、企業秘密が漏れる場合、会社の名誉や信用を損なう場合、競業により会社の利益を害する場合が挙げられています。

在宅の仕事を受ける場合は、契約の内容も大切です。発注書や契約書で確かめるべき項目は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストでまとめられています。

時短という働き方を長く続けるための視点

20年この市場を見てきた立場から言えば、時短で働きながら長くキャリアを続けている人には、共通点があります。自分の時間が限られていることを前提に、「この人に任せると漏れがない」という信頼を、量ではなく確実さで積み上げていることです。時短は、仕事の量を減らす制度であって、仕事の価値を下げる制度ではありません。

時短の期間に、身につけた力を生かせる仕事の形を知っておくことも、次の選択肢を広げます。社内の文書や報告を正確に書く力は、ビジネス文書検定のような資格で形にできます。業務にAIを取り入れる支援の仕事はAIコンサル・業務活用支援のお仕事で、アプリの開発を受ける仕事はアプリケーション開発のお仕事で内容を確かめられます。文章の仕事の相場は著述家，記者，編集者の年収・単価相場が参考になります。

仲介の手数料が乗らない直接の取引では、依頼する側は同じ予算でより多くを頼め、受ける側は手取りが厚くなります。限られた時間で働く人ほど、手取りの厚い働き方を選べるかどうかの影響は大きくなります。会社の制度を使って正社員の立場を守りながら、自分の時間の使い方を選ぶ。そのために、まず就業規則を開いて、使える制度を確かめるところから始めてください。法律はあなたの味方です。

よくある質問

Q. 時短正社員制度は、どの会社にもありますか？

会社が独自に設ける短時間正社員制度は法律の義務ではないので、ない会社もあります。一方、3歳未満の子を育てている人や家族を介護している人の短時間勤務は、育児・介護休業法で会社に義務づけられています。会社に制度がなくても申し出られますが、労使協定で入社1年未満の人などが対象外とされている場合があります。

Q. 時短勤務にすると給料はどれくらい下がりますか？

一般に、フルタイムと同じ1時間あたりの基本給に、短くなった労働時間をかけて計算されます。1日8時間から6時間にすれば、基本給はおよそ4分の3です。2歳未満の子を育てるために時短で働く雇用保険の被保険者は、要件を満たせば、時短勤務中の賃金の10%が育児時短就業給付として支給されます。

Q. 時短勤務でも社会保険に入ったままでいられますか？

厚生労働省のマニュアルでは、就業規則に短時間正社員の規定があり、無期の契約で、1時間あたりの賃金や賞与・退職金の計算方法がフルタイムの正社員と同じなら、原則として健康保険と厚生年金保険が適用されると説明されています。雇用保険は週20時間以上で31日以上の雇用見込みがあれば適用されます。

Q. 時短を申し出たら降格を言い渡されました。どこに相談できますか？

育児・介護休業法では、短時間勤務の申し出や利用を理由とした解雇その他の不利益な取り扱いが禁止されています。まず都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。会社との間に入って解決を手伝う制度もあります。減給や解雇など金銭の請求を伴う争いになりそうな場合は、弁護士への相談も検討してください。