育児介護休業法の時短勤務で、どこまで働けるか 2026

育児介護休業法の時短勤務について調べている人の多くは、「子どもが何歳まで使えるのか」「1日何時間まで短くできるのか」「時短のまま残業を頼まれたら断れるのか」といった、自分の働き方に直結する疑問を抱えているはずです。令和7年4月と10月に法律の改正が段階的に施行され、3歳以降の働き方の選択肢や、時短勤務中の給付金の仕組みが新しくなりました。この記事では、厚生労働省が公表している法律の条文やパンフレットをもとに、時短勤務でどこまで働けるのかを、子どもの年齢ごとに順に説明します。

時短勤務は、法律で会社に義務づけられた制度

まず、時短勤務がどんな制度なのかを確認します。一般に「時短勤務」と呼ばれているのは、育児介護休業法にもとづく「育児のための所定労働時間の短縮措置」のことです。所定労働時間とは、就業規則や労働契約で決められた、1日あたりの本来の勤務時間のことです。時短勤務は、この本来の勤務時間そのものを短くする制度です。

育児介護休業法の第23条第1項は、会社に次のように義務づけています。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（一日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この条及び第二十三条の三第一項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。 出典: mhlw.go.jp

ポイントは「講じなければならない」という言葉です。時短勤務は、会社が好意で用意する福利厚生ではなく、法律で会社に義務づけられた制度です。就業規則に時短勤務の定めがない会社でも、3歳未満の子を育てる社員から申出があれば、会社は制度を用意しなければなりません。

また、第23条の2では、時短勤務を申し出たことや、時短勤務を利用したことを理由に、解雇やその他の不利益な扱いをしてはならないと定められています。時短勤務を申し出たら降格された、契約を打ち切られた、といった扱いは、この規定に反するおそれがあります。

3歳未満の子がいる場合：1日原則6時間の時短勤務

時短勤務の中心は、3歳未満の子を育てている期間です。この期間、会社は社員の申出にもとづいて、時短勤務の制度を用意しなければなりません。

どれくらいまで短くできるかについて、法律の施行規則（厚生労働省が定めるルール）は、時短勤務の制度に「1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置」を含めなければならないと定めています。つまり、会社の制度の中に、少なくとも1日6時間の勤務を選べる形が用意されている必要があります。

これは「6時間でなければならない」という意味ではありません。会社が6時間の選択肢を用意したうえで、5時間や7時間など、ほかの時間の選択肢を加えることもできます。どの時間を選べるかは、会社の就業規則で確かめます。

時短勤務の対象になるのは、3歳未満の子を育てていて、育児休業をしていない社員です。正社員だけでなく、パートタイムや有期契約の社員も対象になります。ただし、次の人は対象から外れることがあります。

・1日の所定労働時間がもともと6時間以下の人（法律上、時短勤務の対象外）
・会社と労働者の代表との書面の協定（労使協定）で対象外とされた、次のいずれかに当たる人 　・その会社に雇われている期間が1年に満たない人 　・1週間の所定労働日数が2日以下の人 　・業務の性質や実施体制から、時短勤務が難しいと認められる業務に就いている人

最後の「時短勤務が難しい業務」を理由に対象外とする場合、会社は代わりの措置を用意しなければなりません。代わりの措置は、育児休業に準じる制度、始業時刻の変更などの措置、そして令和7年4月からはテレワーク（在宅勤務など）も選べるようになりました。時短勤務が使えないと言われた場合は、代わりにどの措置が用意されているかを会社に確認してください。

3歳から小学校入学前まで：会社が選ぶ「柔軟な働き方」の措置

3歳になると、法律上の時短勤務の義務はいったん終わります。ただし、令和7年10月1日からは、3歳から小学校に入るまでの子を育てる社員について、会社が新しい措置を用意する義務が加わりました。

厚生労働省のリーフレットによると、会社は次の5つの措置の中から2つ以上を選んで用意しなければなりません。社員は、会社が用意した措置の中から1つを選んで利用できます。

措置	内容
① 始業時刻等の変更	フレックスタイム制、または始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ（1日の所定労働時間は変えない）
② テレワーク等	1日の所定労働時間を変えずに、1か月に10日以上利用できるもの
③ 保育施設の設置運営等	保育施設の設置運営や、ベビーシッターの手配と費用の負担など
④ 養育両立支援休暇	1日の所定労働時間を変えずに、1年に10日以上取れる休暇
⑤ 短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの

会社が⑤の短時間勤務制度を選んでいれば、3歳以降も時短勤務を続けられます。一方、会社が⑤以外の2つ、例えば①の時差出勤と②のテレワークを選んだ場合、3歳以降に法律で保障される時短勤務はありません。その場合は、フルタイムの勤務時間のまま、出社の時刻をずらしたり在宅で働いたりする形で、子育てとの両立を図ることになります。

どの措置を選ぶかは会社が決めますが、選ぶときには、労働者の過半数で組織する労働組合や、労働者の代表から意見を聴く機会を設けることが義務づけられています。また、会社は、子が3歳になる前の適切な時期（3歳の誕生日の1か月前までの1年間）に、用意した措置の内容を社員に個別に知らせ、利用の意向を確認しなければなりません。

時短勤務を3歳以降も続けたい人は、子が2歳になったころから、自分の会社がどの措置を選んでいるかを人事に確認しておくと、復職後の働き方を計画しやすくなります。会社によっては、法律の義務を超えて、小学校の低学年まで時短勤務を認めているところもあります。

時短勤務と残業の関係：残業を断れる範囲

時短勤務でどこまで働けるかを考えるとき、見落とされやすいのが残業の扱いです。時短勤務は本来の勤務時間を短くする制度で、残業そのものを禁止する制度ではありません。時短勤務中でも、会社の業務の都合で残業を命じられることは、法律上ありえます。

残業を断りたい場合は、別の制度である「所定外労働の制限」を使います。所定外労働の制限とは、本来の勤務時間を超える残業を免除してもらう制度のことで、社員が会社に請求すると、会社は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、残業をさせることができなくなります。

この所定外労働の制限は、令和7年4月1日から対象が広がりました。改正前は3歳未満の子を育てる社員が対象でしたが、改正後は小学校に入る前の子を育てる社員まで請求できるようになりました。

つまり、3歳未満の子を育てる人は、時短勤務と残業の免除を組み合わせることで、毎日6時間で確実に仕事を終える働き方ができます。3歳から小学校入学前の人は、会社が選んだ柔軟な働き方の措置と、残業の免除を組み合わせることになります。時短勤務を申し出るときは、残業の免除もあわせて請求するかを考えておくと、思っていたより帰りが遅くなる事態を防げます。

このほか、法律には時間外労働の上限を設ける「時間外労働の制限」や、夜10時から朝5時までの勤務を免除する「深夜業の制限」の制度もあり、小学校入学前の子を育てる社員が請求できます。

子の看護等休暇とテレワーク：時短以外の両立の手段

時短勤務と組み合わせて使える制度も、令和7年4月から広がっています。

1つは子の看護等休暇です。改正前は「子の看護休暇」という名前で、小学校に入る前の子の病気やけがのときに取れる休暇でした。改正後は名前が「子の看護等休暇」に変わり、対象が小学校3年生の修了までに広がりました。取れる理由にも、感染症による学級閉鎖や、入園式、入学式、卒園式への参加が加わりました。取れる日数は、1年間に5日（子が2人以上なら10日）で変わりません。

もう1つはテレワークです。3歳未満の子を育てる社員がテレワークを選べるようにすることが、令和7年4月から会社の努力義務になりました。努力義務とは、法律で「努めなければならない」とされているもので、守らなくても罰則はありませんが、会社に取り組みが求められているものです。

時短勤務、残業の免除、子の看護等休暇、テレワークは、それぞれ別の制度です。どれか1つに頼るのではなく、子どもの年齢と自分の仕事の性質に合わせて組み合わせることで、無理のない両立の形を作れます。会社がどの制度をどんな条件で用意しているかは、就業規則の育児・介護休業に関する規程で確かめます。

子どもの年齢ごとに使える制度の早見表

ここまでの制度を、子どもの年齢ごとに並べると次のようになります。自分の子どもが今どこにいて、次にどの制度に切り替わるのかを確かめるのに使ってください。

子どもの年齢	時短勤務	残業の免除	ほかに使える主な制度
0歳から2歳	会社の義務（1日原則6時間を含む）	請求できる	テレワーク（会社の努力義務）、育児時短就業給付金（2歳未満）
2歳から3歳になるまで	会社の義務（1日原則6時間を含む）	請求できる	テレワーク（会社の努力義務）
3歳から小学校入学前	会社が5つの措置から選んだ場合のみ	請求できる	会社が選んだ柔軟な働き方の措置から1つ
小学校1年生から3年生	法律上の義務はない（会社の独自制度による）	法律上の義務はない	子の看護等休暇（3年生の修了まで）

この表から分かるのは、子どもが成長するにつれて、法律が会社に義務づける範囲が少しずつ狭くなっていくことです。特に、3歳になる時点と、小学校に入る時点が大きな節目になります。

3歳になる時点では、時短勤務が会社の義務から外れ、会社が選んだ措置の範囲に変わります。この切り替わりに気づかないまま3歳の誕生日を迎えると、翌月から時短勤務の扱いが変わることに戸惑うことになります。会社には3歳の誕生日の前に個別に知らせる義務があるので、その案内をきちんと読み、どの措置を選ぶかを早めに決めておきます。

小学校に入る時点では、残業の免除や柔軟な働き方の措置も法律上の義務から外れます。いわゆる「小1の壁」と呼ばれる時期で、学童保育の終わる時刻と勤務時間の調整が課題になります。子の看護等休暇は小学校3年生の修了まで使えますが、毎日の勤務時間を短くする仕組みは、会社の独自の制度がなければありません。小学校入学の1年ほど前から、会社の制度と学童保育の時間を照らし合わせて、働き方を見直しておくと安心です。

パートタイムや有期契約の人の時短勤務

時短勤務は正社員だけの制度ではありません。パートタイムや有期契約で働く人も、条件を満たせば対象になります。

対象から外れるのは、先に見たとおり、1日の所定労働時間がもともと6時間以下の人と、労使協定で対象外とされた人です。例えば、1日7時間、週5日のパートタイムで働く人は、時短勤務の対象になり、1日6時間などへの短縮を申し出られます。一方、1日5時間のパートタイムで働く人は、もともと6時間以下なので、法律上の時短勤務の対象には入りません。

有期契約の人の場合、労使協定で「雇われている期間が1年に満たない人」を対象外にしている会社では、入社して1年が経つまでは時短勤務を使えないことがあります。契約の更新を重ねて1年を超えていれば、対象になります。自分の会社に労使協定があるか、どの人を対象外にしているかは、人事に確認すると分かります。

パートタイムで働く人が、時短勤務ではなく、1日の勤務時間そのものを短くする契約に変更するという選択肢もあります。この場合は法律上の時短勤務ではなく、労働条件の変更になります。社会保険の加入の条件や、雇用保険の加入の条件（週20時間以上）に影響することがあるので、変更の前に、勤務時間の変化で何が変わるかを確かめてください。

時短勤務からフルタイムに戻るとき

時短勤務はいつまでも続く制度ではありません。子どもの年齢や家庭の状況に合わせて、どこかの時点でフルタイムに戻ることになります。戻るときに考えておきたい点を整理します。

まず、戻る時期を早めに決めて、会社に伝えることです。時短勤務の期間中、職場は短い勤務時間を前提に仕事を割り振っています。急にフルタイムに戻ると、仕事の量や担当の調整が追いつきません。戻る予定の数か月前には上司に相談し、どの仕事を引き受けるかを話し合っておくと、職場の負担も自分の負担も小さくなります。

次に、一気にフルタイムに戻すのではなく、段階的に勤務時間を延ばす方法も検討します。例えば、6時間から7時間に延ばし、慣れてから8時間に戻すといった形です。会社の制度で選べる時間の幅があれば、その幅を使って調整できます。

家庭の側の準備も欠かせません。勤務時間が延びると、保育園の延長保育や学童保育の利用時間、家族の家事や育児の分担を見直す必要が出てきます。勤務時間を延ばす前に、送り迎えの担当や急な発熱のときの対応を家族で話し合っておくと、戻った直後の混乱を減らせます。

時短勤務からフルタイムに戻ると、給与も元の水準に戻ります。育児時短就業給付金を受けていた人は、時短勤務を終えた月で支給が終わります。社会保険料の標準報酬月額は、給与が大きく変わった場合に見直しの対象になるので、手続きについて人事に確認しておきます。

夫婦で時短勤務や制度を分け合う考え方

育児介護休業法の時短勤務は、母親だけの制度ではありません。3歳未満の子を育てる社員であれば、父親も同じように申し出ることができます。残業の免除、子の看護等休暇、テレワークも、性別に関係なく使える制度です。

夫婦がともに会社員であれば、制度の使い方を分け合うことで、片方だけに負担が偏るのを防げます。例えば、朝の保育園の送りを担当する人は始業時刻を遅らせる措置を使い、夕方のお迎えを担当する人は時短勤務で早めに仕事を終える、という組み合わせです。曜日ごとに分担を決め、それぞれが残業の免除を請求しておく形もあります。

育児時短就業給付金も、要件を満たせば父親も受けられます。夫婦の一方だけが時短勤務をすると、その人の収入だけが大きく減り、キャリアの面でも差がつきやすくなります。2人で少しずつ勤務時間を調整すれば、世帯としての収入の減少を抑えながら、子どもと過ごす時間を確保できる場合があります。

どの形がよいかは、それぞれの職場の制度と仕事の性質によって変わります。夫婦で互いの会社の就業規則を見せ合い、使える制度を一覧にして話し合うと、家庭に合った分担の形が見えてきます。

時短勤務中の評価とキャリアの考え方

時短勤務を使うときに、多くの人が気にするのが、昇進や評価への影響です。

法律は、時短勤務を理由とした不利益な扱いを禁じています。ただし、短くなった勤務時間の分だけ給与が減ることや、働いた時間に比例して賞与の算定が変わることは、直ちに不利益な扱いになるわけではありません。問題になるのは、働かなかった時間の分を超えて、給与や賞与を減らしたり、時短勤務を理由に昇進の対象から一律に外したりする扱いです。どこまでが許される扱いかは、事情によって変わるので、疑問があれば労働局の窓口で確認してください。

キャリアの面では、時短勤務の期間を「止まっている期間」ではなく、「仕事の進め方を見直す期間」として使う人もいます。限られた時間で成果を出すために、仕事の優先順位をつける、資料の作り方を効率化する、ほかの人に任せられる仕事を切り出す、といった工夫は、フルタイムに戻った後にも生きる力になります。業務の進め方を見直す考え方は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事で紹介している業務改善の仕事の視点が参考になります。

時短勤務中の収入を支える、育児時短就業給付金

時短勤務を選ぶと、働く時間が減る分だけ、給与も減るのが一般的です。法律は時短勤務の制度を会社に義務づけていますが、短くなった時間の分の給与を支払うことまでは義務づけていません。

この収入の減少を一部補うために、令和7年4月1日に雇用保険の育児時短就業給付金が新しく作られました。厚生労働省のパンフレットによると、雇用保険の被保険者が、2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短くして働き、賃金が下がるなど一定の要件を満たすと支給されます。

支給額は、原則として、時短勤務中の各月に支払われた賃金の10%です。ただし、支給額と賃金の合計が、時短勤務を始める前の賃金を超えないように支給率が調整されます。支給額が2,562円以下の月は支給されません。これらの金額は2027年7月31日までの額で、毎年8月1日に改定されます。

対象になる時短勤務は、育児介護休業法の1日原則6時間の時短勤務に限りません。2歳未満の子を育てるために1週間あたりの所定労働時間を短くした場合は広く対象になり、短時間正社員やパートタイムへの転換による短縮も含まれます。ただし、短縮後の週の所定労働時間が20時間を下回ると、原則として雇用保険の被保険者でなくなり、給付の対象から外れます。

受給には、育児休業給付の対象となる育児休業から引き続いて時短勤務を始めたこと、またはそれ以前の2年間に一定の雇用保険の加入期間があることなどの要件があります。手続きは原則として会社を通じてハローワークで行います。自分が対象になるかは、育児時短就業給付の内容と支給申請手続で要件を確かめたうえで、会社の人事担当者に相談してください。

介護のための時短勤務

育児介護休業法の時短勤務は、育児だけでなく介護のためにも用意されています。第23条第3項は、要介護状態にある家族を介護する社員について、会社に所定労働時間の短縮などの措置を義務づけています。

介護のための措置は、利用を始めた日から連続する3年以上の期間で利用できるものでなければなりません。措置の方法は、所定労働時間の短縮のほか、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げや繰り下げ、介護サービスの費用の助成などから会社が選びます。施行規則では、費用の助成以外の方法を選んだ場合、その期間の中で2回以上利用できる形にしなければならないとされています。介護の状況は時期によって変わるので、必要な時期に分けて使えるようにするための決まりです。

育児の時短勤務と同じく、会社に雇われている期間が1年に満たない人などは、労使協定で対象外とされることがあります。また、令和7年4月からは、介護をする社員がテレワークを選べるようにすることも会社の努力義務になりました。

介護の両立支援では、令和7年4月から、会社の情報提供の義務も強化されています。社員が家族の介護に直面したことを申し出た場合、会社は介護休業や両立支援の制度の内容、申出先、介護休業給付金について個別に知らせ、利用の意向を確認しなければなりません。さらに、40歳になるころの社員に対しては、介護に直面する前の段階で、これらの制度の情報を提供することも義務になりました。

時短勤務を申し出る前に確かめておきたいこと

時短勤務は法律で保障された制度ですが、実際に使うときには、会社のルールによって細かい条件が変わります。申し出る前に、次の点を就業規則と人事への確認で整理しておくと、復職後の行き違いを防げます。

1つ目は、選べる勤務時間と、始業・終業の時刻です。6時間のほかにどの時間を選べるか、何時から何時までの勤務になるかを確かめます。保育園の送り迎えの時刻と照らし合わせて、無理のない時間帯を選びます。

2つ目は、申出の期限と手続きです。法律は、申出の方法を会社の定めに委ねています。何日前までに、どの書式で申し出るかを確かめます。

3つ目は、給与と賞与の計算方法です。時短勤務中の給与は、短くなった時間の分を差し引いて計算されるのが一般的です。賞与や昇給の評価をどう扱うかも会社によって違います。時短勤務を理由に、働いていない時間の分を超えて不利に扱うことは、不利益な扱いとして問題になるおそれがあります。

4つ目は、社会保険料の扱いです。時短勤務で給与が下がっても、社会保険料はすぐには下がりません。3歳未満の子を育てる社員には、給与が下がっても将来の年金額を下げないための「養育期間の標準報酬月額の特例」という仕組みがあり、日本年金機構への申出が必要です。手続きは会社を通じて行うのが一般的なので、人事に確認してください。

5つ目は、仕事の量と役割です。勤務時間が短くなっても、仕事の量が変わらなければ、結局は時間内に終わらず負担が増えます。時短勤務に入る前に、上司と担当の仕事の範囲と引き継ぎの方法を話し合っておくことが、制度を実際に使いこなすための鍵になります。

会社と話がこじれたときの相談先

時短勤務を申し出たのに認めてもらえない、時短勤務を理由に不利な扱いを受けた、といった場合には、1人で抱え込まずに外部の窓口に相談できます。

育児介護休業法に関する相談の窓口は、各都道府県の労働局の雇用環境・均等部（室）です。厚生労働省のリーフレットにも、問い合わせ先として記載されています。労働局では、法律の内容についての相談に応じるほか、会社と労働者の間のトラブルについて、助言や指導、調停による解決の手助けを行っています。相談は無料です。会社に知られずに、まず制度の内容だけを確かめたいという相談もできます。会社の人事担当者が法律の改正を把握していないこともあるので、労働局で確かめた内容をもとに、改めて会社と話し合うという進め方も取れます。

相談するときは、いつ、誰に、どんな方法で時短勤務を申し出たか、会社からどんな返事があったかを、日付とともに記録しておくと、状況を正確に伝えられます。メールや書面のやり取りは保存しておきます。会社とのやり取りは、感情的な言葉を避け、事実と希望を分けて書くと、話し合いが前に進みやすくなります。社内向けの文書の書き方の基準は、ビジネス文書検定で確かめられます。

法律の制度の詳しい内容は、厚生労働省の育児・介護休業法についてのページで、改正の資料や規則の規定例とともに公開されています。ただし、個別の事情に当てはめた判断は、事情によって変わります。自分のケースがどう扱われるかは、労働局の窓口で確認してください。

時短勤務と在宅の副業を組み合わせるときの注意点

時短勤務で生まれた時間を使って、在宅で副業を始めることを考える人もいます。ただ、ここには注意が必要です。

時短勤務は、子どもを育てる時間を確保するための制度です。副業そのものは法律で禁じられていませんが、会社の就業規則で副業が届出制や許可制になっていることがあります。時短勤務中に副業を始める場合は、本業の会社のルールを確かめ、必要な届出を済ませてください。時短勤務の目的と矛盾しないか、上司に説明できる形にしておくことも大切です。

在宅の副業として業務委託の仕事を受ける場合は、会社員とは違う立場で仕事をすることになります。発注者との契約の内容、報酬の支払いの時期、トラブルになったときの対応を、自分で確かめる必要があります。業務委託で仕事を受けるときに確認したい契約の項目は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで整理しています。報酬が支払われない場合の手段については、未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】で流れを紹介しています。

文章を書く仕事は、短い時間を積み重ねて進めやすく、子育て中の副業として選ばれることが多い分野です。単価の幅は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場で確かめられます。

独自データから見える、時短勤務と在宅ワークの両立

在宅ワークや業務委託の市場を長く見てきた運営者の立場から言えば、子育て中に在宅の仕事を長く続けている人には、「時間を区切る力」が共通しています。時短勤務の本業がある日は、保育園のお迎えまでの時間と、子どもが寝た後の時間を明確に分け、副業に使う時間をあらかじめ決めています。受ける仕事の量も、その時間で無理なくこなせる範囲に抑えています。

運営者として見てきた限りでは、両立が崩れるのは、本業の時短で空いた時間を、すべて副業で埋めようとしたときです。時短勤務の制度は、子どもと過ごす時間を守るために作られたものです。副業はその残りの時間で、継続できる量にとどめることが、結果として長く続く道になります。

継続して仕事を受ける関係ができたとき、間に仲介の手数料が入らない直接のやり取りであれば、依頼主は同じ予算でより多くを頼めて、受け手の手取りも厚くなります。手数料0%の取引は、限られた時間で働く人ほど、時間あたりの手取りの差として効いてきます。

育児介護休業法の時短勤務は、3歳未満の子を育てる間は1日原則6時間の勤務を選べる、会社の義務の制度です。3歳から小学校入学前は、会社が選んだ柔軟な働き方の措置の中から選ぶ形に変わり、残業の免除は小学校入学前まで請求できます。2歳未満の子のための時短勤務には、賃金の10%を原則とする給付金も用意されています。自分の会社の規程と、子どもの年齢ごとに使える制度を早めに確かめ、無理のない働き方を組み立ててください。在宅の仕事を検討するなら、業務の進め方を見直す視点としてAIコンサル・業務活用支援のお仕事も参考になります。

よくある質問

Q. 時短勤務は子どもが何歳まで使えますか？

法律で会社に義務づけられているのは、3歳未満の子を育てる社員の時短勤務です。3歳から小学校入学前までは、会社が5つの措置から2つ以上を選んで用意する義務があり、その中に短時間勤務制度が含まれていれば時短勤務を続けられます。会社によっては法律を上回り、小学校の低学年まで認めている場合もあるので、就業規則で確認してください。

Q. 時短勤務は1日何時間まで短くできますか？

会社の時短勤務の制度には、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含める必要があります。6時間の選択肢を用意したうえで、5時間や7時間などを加えることも会社の判断でできます。選べる時間や始業・終業の時刻は会社によって違うので、申し出る前に就業規則と人事への確認で整理してください。

Q. 時短勤務中に残業を断ることはできますか？

時短勤務そのものは残業を禁止する制度ではありませんが、別の制度である所定外労働の制限を請求すれば、会社は事業の正常な運営を妨げる場合を除き残業をさせられなくなります。令和7年4月から、この請求ができるのは小学校入学前の子を育てる社員まで広がりました。時短勤務とあわせて請求するのが確実です。

Q. 時短勤務で減った給与を補う制度はありますか？

雇用保険の育児時短就業給付金があります。2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短くして働き、賃金が下がるなどの要件を満たすと、原則として各月の賃金の10%が支給されます。賃金と支給額の合計が時短前の賃金を超えないよう調整され、週の所定労働時間が20時間を下回ると原則対象外です。手続きは会社を通じてハローワークで行います。