厚生労働省の育児介護休業規程の例を使った、自分の会社の規程の確かめ方 2026

厚生労働省の育児介護休業規程の例を探している人の多くは、出産や家族の介護を前にして、自分の会社の規程で何が使えるのかを確かめたいと考えています。ところが、会社の規程は法律の言葉で書かれていて、読んでもどこが大切なのか分かりにくいものです。そこで役に立つのが、厚生労働省が公開している「育児・介護休業等に関する規則の規定例」です。この記事では、規定例を物差しにして、自分の会社の規程が令和7年の改正に追いついているか、法律を下回る条件が書かれていないかを確かめる手順を、条文ごとに順を追って説明します。

厚生労働省の「規定例」とは何か

規定例とは、会社が育児休業や介護休業の決まりを就業規則に書くときの見本として、厚生労働省が公開している文書のことです。正式な名前は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」で、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が配っているパンフレットにも収められています。

詳細版と簡易版の違い

規定例には、詳細版と簡易版の2種類があります。厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例のページでは、詳細版が令和8年3月作成、簡易版が令和6年11月作成として公開されています。

種類	中身	向いている使い方
詳細版	条文ごとに複数の書き方の例と、法律上の根拠の解説が付いている	自分の会社の規程と1条ずつ照らし合わせる
簡易版	必要な条文を短くまとめた例	全体の構成をつかむ

従業員の立場で自分の会社の規程を確かめるなら、詳細版を使うのがおすすめです。条文の例のあとに「解説」が付いていて、どこまでが法律で決まっていて、どこからが会社の自由なのかが書かれているからです。WordやPDFの形式で、社内様式の例や労使協定の例も一緒に公開されています。

規定例の構成

詳細版の規定例は、次の13章で組み立てられています。

1. 目的
2. 育児休業制度
3. 介護休業制度
4. 子の看護等休暇
5. 介護休暇
6. 所定外労働の制限
7. 時間外労働の制限
8. 深夜業の制限
9. 育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）
10. 柔軟な働き方を実現するための措置
11. 対象家族の介護のための所定労働時間の短縮等の措置
12. 育児休業・介護休業等に関するハラスメント等の防止
13. その他の事項

自分の会社の規程も、ほぼ同じ順番で書かれていることが多いので、章の見出しを並べて比べるだけでも、抜けている章がないかがすぐに分かります。特に第10章の「柔軟な働き方を実現するための措置」は令和7年10月に新しく義務になった制度なので、この章が丸ごと無い規程は、改正に追いついていない可能性が高いと考えてください。

自分の会社の規程を手に入れる方法

規定例と比べるには、まず自分の会社の規程を手元に用意する必要があります。

会社には規程を見せる義務がある

就業規則は、会社が作っただけでは効力がありません。厚生労働省のモデル就業規則は、周知について次のように説明しています。

作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（労基法第１０６条第１項）。 出典: 厚生労働省 モデル就業規則

つまり、従業員がいつでも見られる状態にしておくことは会社の義務です。社内のポータルサイトや共有フォルダ、休憩室の書棚などを探してみてください。見つからなければ、人事や総務の担当者に「育児・介護休業規程を見たい」と伝えれば足ります。理由を詳しく説明する必要はありません。

別の規程になっていても就業規則の一部

育児・介護休業の決まりは、就業規則の本体とは別に「育児・介護休業規程」としてまとめられていることがよくあります。厚生労働省のパンフレットは、別規則にした場合でも就業規則であることに変わりはないと説明しています。本体の就業規則に「育児・介護休業については別に定める」としか書かれていなければ、別の規程を探してください。

なお、常時10人以上の労働者がいる事業所では、就業規則を作ったり変えたりしたときに、労働基準監督署長に届け出る義務があります。育児・介護休業の規程を変えたときも同じです。

規程を読み比べる具体的な手順

規定例と会社の規程を並べても、どこから手をつければよいか迷う人は多いはずです。次の順番で進めると、1時間ほどで全体を確かめられます。

1. 厚生労働省のページから、詳細版の規定例（Word形式かPDF）を取り出す
2. 会社の規程の目次と、規定例の13章の見出しを左右に並べる
3. 会社の規程に無い章、名前が古い章（「子の看護休暇」のままなど）に印を付ける
4. 次の章で紹介する改正の表を使い、対象の子の年齢と取得できる理由を確かめる
5. 「除外」「拒むことができる」と書かれた条文を抜き出す
6. 抜き出した除外について、労使協定が結ばれているかを人事に尋ねる
7. 給与・賞与・昇給の条文を読み、休んだ期間を超えて不利に扱う書き方がないかを見る

この作業で大切なのは、自分に関係のある章から読むことです。妊娠中なら育児休業と産後パパ育休、子どもが3歳に近いなら柔軟な働き方の措置、親の介護が気になり始めたなら介護休業と介護休暇の章を先に確かめます。全部を一度に読もうとすると、条文の量に圧倒されて途中で止まってしまいます。

規定例のWord版は、そのまま文字を検索できるので便利です。会社の規程もデータで受け取れるなら、「小学校」「6か月」「労使協定」といった言葉で両方を検索すると、違いのある箇所を短い時間で見つけられます。

確かめ方の基本は「法律が最低ライン」

規程を読み比べる前に、判断の軸を1つ持っておきます。それは、法律が最低ラインで、それより良い条件は自由、悪い条件は無効、という考え方です。

厚生労働省のパンフレットは、育児・介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、残業や深夜業の制限について、法律の条件を下回る取り決めをした就業規則の部分は無効と解されると説明しています。逆に、法律より手厚い制度を設けることは自由で、むしろ努力が求められているとしています。

会社の規程が法律より厳しいとき

例えば、会社の規程に「子の看護等休暇は入社6か月以上の者に限る」と書かれていたとします。令和7年4月の改正で、継続して雇われた期間が6か月未満の人を労使協定で除外する仕組みはなくなりました。この場合、規程のその部分は無効と考えられ、入社したばかりの人も法律どおりに休暇を取れます。規程が古いままでも、法律の権利がなくなるわけではありません。

労使協定がなければ除外できない

もう1つ大切なのが、労使協定の有無です。労使協定とは、会社と、従業員の過半数で作る労働組合（なければ従業員の過半数を代表する人）が結ぶ書面の約束のことです。法律では、入社1年未満の人や、週の所定労働日数が2日以下の人などを、労使協定を結べば制度の対象から外せるとしています。

規定例の解説は、規程に「除外する」と書いてあっても、実際に労使協定を結んでいなければ除外できないと明記しています。規程の除外の条文が気になったら、労使協定が本当に結ばれているかを人事に確かめてください。

令和7年の改正で変わった点を照らし合わせる

規程が改正に追いついているかは、次の表で確かめられます。厚生労働省のパンフレットにある改正のポイントを、規程の書き方に置き換えたものです。

施行日	改正の中身	規程で見るところ
令和7年4月1日	子の看護休暇の名前が「子の看護等休暇」に変わり、対象が小学校3年生の修了までに広がった	第4章の対象の子の年齢と名前
令和7年4月1日	子の看護等休暇の理由に、感染症による学級閉鎖等と、入園（入学）式・卒園式が加わった	第4章の取得できる理由
令和7年4月1日	子の看護等休暇と介護休暇で、入社6か月未満の人を除外する仕組みがなくなった	第4章と第5章の除外の条文
令和7年4月1日	育児のための残業免除の対象が、3歳未満から小学校入学前までに広がった	第6章の対象の子の年齢
令和7年4月1日	3歳未満の短時間勤務が難しい場合の代わりの措置に、テレワークが加わった	第9章の代替措置
令和7年4月1日	介護に直面した人への個別の周知と意向の確認、40歳などでの情報提供が義務になった	第13章のその他の事項
令和7年10月1日	3歳から小学校入学前の子を育てる人のために、柔軟な働き方の措置を2つ以上設けることが義務になった	第10章
令和7年10月1日	妊娠・出産の申出時と子が3歳になる前に、仕事と育児の両立について意向を個別に聞くことが義務になった	第13章のその他の事項

表の右端の章を、自分の会社の規程で1つずつ開いてみてください。対象の子の年齢が「小学校就学の始期に達するまで」のままになっている、取得の理由が病気・けがと予防接種・健康診断の2つしか書かれていない、といった点があれば、規程が古いままだと分かります。

子の看護等休暇の条文の例

規定例では、子の看護等休暇を次のように書いています。

小学校第 3 学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第◯条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が 1 人の場合は 1 年間につき 5 日、2 人以上の場合は 1 年間につき 10 日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。 出典: 厚生労働省 育児・介護休業等に関する規則の規定例

ポイントは、年次有給休暇とは別の休暇であることと、時間単位で取れることです。規定例の解説では、事業主は業務が忙しいことを理由に拒むことはできないとされています。休暇中の給与を払うかどうかは会社の自由なので、無給と書かれていても法律違反ではありません。

育児休業の条文で見るところ

育児休業の章は条文の数が多いので、見る場所を絞ります。

対象者の書き方

規定例では、育児休業の対象者について3通りの書き方を示しています。

・有期雇用の人も含めて全員を対象にする書き方
・法律に沿って、一定の有期雇用の人を対象から外す書き方
・さらに労使協定で、入社1年未満の人などを対象から外す書き方

有期雇用で働いている人は、自分の会社がどの書き方を選んでいるかを確かめてください。法律に沿った書き方の場合、申出の時点で、子が1歳6か月になる日までに契約が満了し、更新されないことが明らかな人は対象外になります。逆に言えば、更新されないことが明らかでなければ、有期雇用でも育児休業を取れます。また、契約の形式が有期でも、実質的に期間の定めのない契約と変わらない状態であれば対象になると解説されています。

申出の期限と回数

規定例では、1歳までの育児休業の申出は、休業を始める予定の日の1か月前までとしています。1歳を超えて延長する場合は2週間前までです。1歳までの育児休業は、1人の子につき2回まで分けて取れます。

会社の規程で申出の期限を「1週間前」のように短くするのは、法律より有利なので問題ありません。逆に「2か月前まで」と長くしている規程は、法律より厳しい条件になります。

産後パパ育休（出生時育児休業）

出生時育児休業とは、子の出生後8週間以内に、合計4週間（28日）まで取れる休業のことで、「産後パパ育休」とも呼ばれます。規定例では、2回に分けて取ることができ、2回に分ける場合はまとめて申し出ることとしています。まとめて申し出なかった場合、会社は後からの申出を拒めます。分けて取る予定の人は、最初の申出のときに2回分の日程を出すようにしてください。

1歳を超える延長

保育所に入れないなどの事情がある場合、育児休業は子が1歳6か月まで、さらに2歳まで延長できます。規定例では、1歳6か月までの延長の要件として、本人か配偶者が子の1歳の誕生日の前日に育児休業をしていることと、次のいずれかの事情があることを挙げています。

・保育所等への入所を希望しているが、入所できない
・1歳以降に育児をする予定だった配偶者が、死亡、けが、病気などで育児が難しくなった

延長の申出は、休業を始める予定の日の2週間前までとされています。保育所の入所の結果が出る時期と、申出の期限が近いことが多いので、入所の申し込みをした段階で、人事に延長の可能性を伝えておくと手続きが慌ただしくなりません。

パパ・ママ育休プラス

両親がともに育児休業を取る場合、子が1歳2か月になるまで休業できる期間を延ばせる仕組みもあります。規定例では、取れる期間は出生日以後の産前・産後休業、育児休業、出生時育児休業の合計で1年までとしています。夫婦で交代しながら休む予定の人は、この条文を確かめておくと計画を立てやすくなります。

短時間勤務と柔軟な働き方の条文で見るところ

子育て中の人が復帰後に最も使うのが、短時間勤務と柔軟な働き方の措置です。

3歳未満の短時間勤務

規定例では、3歳に満たない子を育てる従業員は、申し出れば所定労働時間を原則6時間にできるとしています。申出は1回につき1か月以上1年以内の期間で、短縮を始める日の1か月前までに行う例が示されています。

規程で見るのは、6時間にする選択肢があるかどうかです。法律は1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むことを求めているので、「7時間のみ」としか書かれていない規程は確認が必要です。

3歳から小学校入学前の柔軟な働き方

令和7年10月から、会社は3歳から小学校入学前の子を育てる人のために、次の5つの中から2つ以上を選んで設けなければならなくなりました。

措置	中身
始業時刻等の変更	フレックスタイム制か、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
テレワーク等	1か月につき10日以上、時間単位でも使える
保育施設の設置運営等	保育施設の運営や、ベビーシッターの手配と費用負担など
養育両立支援休暇	1年につき10日以上、原則として時間単位でも取れる休暇
短時間勤務	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む

従業員は、会社が設けた措置の中から1つを選んで使えます。規程の第10章に当たる部分で、自分の会社がどの2つを選んでいるか、申出の手続きはどうなっているかを確かめてください。規定例では、時差出勤とテレワークの2つを設ける例が示され、テレワークは1か月につき10日を限度に使えるとしています。

会社は、どの措置を選ぶかを決める際に、過半数の従業員で作る労働組合などの意見を聞く機会を設ける必要があります。3歳になる前には、会社が選んだ措置を個別に知らせ、使う意向を確かめることも義務になっています。子が3歳に近づいても何の案内もない場合は、人事に問い合わせてみてください。

残業・時間外・深夜業の制限の条文で見るところ

育児休業から復帰したあと、短時間勤務を使わずにフルタイムで働く人にとって大切なのが、残業や深夜の勤務を制限する3つの制度です。規定例では、第6章から第8章で次のように定めています。

制度	対象	中身
所定外労働の制限	小学校入学前の子を育てる人、要介護の家族を介護する人	所定労働時間を超える労働（残業）をさせない
時間外労働の制限	同上	時間外労働を1か月24時間、1年150時間までにする
深夜業の制限	同上	午後10時から午前5時までの間に働かせない

いずれも、本人が請求した場合に、事業の正常な運営に支障がある場合を除いて会社が守る決まりです。請求は1回につき1か月以上1年以内（深夜業は6か月以内）の期間で、始める日の1か月前までに行う例が示されています。

規程で確かめたいのは、所定外労働の制限の対象が「小学校就学の始期に達するまで」になっているかです。令和7年4月の改正で3歳未満から広がった制度なので、「3歳に満たない子」のままの規程は古いと分かります。時間外労働と深夜業の制限は、入社1年未満の人などを対象から外せることになっていますが、所定外労働の制限で除外できるのは、労使協定を結んだ場合の入社1年未満の人と週の所定労働日数が2日以下の人です。

介護の条文で見るところ

介護の制度は、必要になってから慌てて調べる人がほとんどです。親が元気なうちに、規程の該当部分を一度読んでおくだけで、いざというときの動きが変わります。

介護に直面する前の情報提供

令和7年4月から、会社は従業員が介護に直面する前の早い段階、例えば40歳になったときなどに、介護休業や介護の両立支援制度について情報を提供することが義務になりました。家族の介護に直面したと申し出た人には、制度を個別に知らせ、使う意向を確かめることも義務です。

厚生労働省は、会社がこれらを実施するための資料も公開しています。

令和６年改正育児・介護休業法により義務付けられた・介護離職防止のための雇用環境整備・両立支援制度等の早期（40歳）の情報提供・介護に直面した労働者への個別の制度周知・意向確認を、各企業の皆様が効果的に実施するためのポイントや様式・資料集をまとめました。 出典: 厚生労働省 育児・介護休業法について

40歳を過ぎても会社から何の案内も受けていない場合は、規程の該当部分を確かめたうえで、人事に情報提供の予定を尋ねてみてください。

介護休業と介護休暇

厚生労働省のパンフレットでは、介護休業と介護休暇を次のように説明しています。

・介護休業：介護が必要な家族1人について、通算93日まで、3回を上限に分けて休める
・介護休暇：介護が必要な家族1人につき1年度に5日まで、2人以上なら10日まで、1日単位か時間単位で休める

介護休業の期間中は、要件を満たせば雇用保険から休業前の賃金の67%が介護休業給付金として支給されます。会社が給与を払わなくても、この給付があることを知っておくと、休むかどうかの判断がしやすくなります。

介護のための短時間勤務等の措置

会社は、介護をする人のために、短時間勤務、フレックスタイム制、時差出勤、介護サービスの費用の助成などのうち、いずれかの制度を設けなければなりません。介護が必要な家族1人につき、利用を始めてから3年以上の期間で2回以上使えることが条件です。介護が終わるまで使える残業免除の制度もあります。

有期雇用の人の介護休業

規定例では、有期雇用の人について、介護休業を始める予定の日から93日を経過した日から6か月を経過する日までに契約が満了し、更新されないことが明らかでない人は、介護休業を取れるとしています。育児休業と同じように、更新されないことが明らかでない限り対象になる、という作りです。

給与と社会保険料の条文で見るところ

制度を使ったときにお金がどうなるかは、規程の「その他の事項」に書かれています。

無給でも違法ではないが、限度がある

規定例では、育児・介護休業の期間中は月ごとの給与を支給しない例が示されています。休業した期間を無給にすること、短時間勤務で短くした時間の分を減らすことは、不利益な取扱いには当たらないと解説されています。

一方で、働かなかった期間を超えて働かなかったものとして扱うことは、不利益な取扱いとして禁止されています。例えば、2週間の育児休業を取っただけなのに賞与を全額支給しない、昇給の対象から1年間外すといった扱いです。規程の賞与や昇給の条文が、休んだ期間の分だけを差し引く書き方になっているかを確かめてください。

休業中の収入は雇用保険の給付で支える

会社の規程で休業中を無給としていても、収入がまったくなくなるわけではありません。育児休業には雇用保険の育児休業給付が、介護休業には介護休業給付金があり、要件を満たせばハローワークから支給されます。手続きは会社を通じて行うのが一般的なので、休業を申し出るときに、給付の申請を誰がいつ行うのかも人事に確かめておいてください。規程を読むときは、会社が払う給与と、雇用保険から出る給付を分けて考えると、休業中の家計の見通しが立てやすくなります。

介護休業中の社会保険料

育児休業中は健康保険と厚生年金の保険料が免除されますが、介護休業にはこの免除がありません。規定例でも、介護休業で給与が出ない月の社会保険料の本人負担分は、会社が立て替えて納め、翌月に従業員に請求する例が示されています。介護休業を取る人は、休業中も保険料の負担が続くことを前提に、請求の方法と支払いの期限を規程で確かめておいてください。

規定例と違っていても問題のない部分

規定例と見比べていると、会社の規程の書き方が違う箇所がたくさん見つかります。ただし、違いがすべて問題になるわけではありません。規定例はあくまで見本で、法律の最低ラインを満たしていれば、会社が自由に決めてよい部分が多くあるからです。

問題のない違いの代表例を挙げます。

・子の看護等休暇や介護休暇を有給にしている
・育児休業の申出の期限を、1か月前より短くしている
・休業の開始日や終了日の変更を、法律で決められた回数より多く認めている
・育児休業中に、基本給の一部や一定の額を給与として支給している
・柔軟な働き方の措置を、法律で求められる2つより多く設けている
・テレワークの上限を、1か月10日より多くしている

規定例の解説でも、給与について「基本給の◯%を給与として支給する」といった書き方の例が示されています。こうした規程は、法律より手厚い制度として歓迎されるものです。

逆に、注意が必要な違いは、法律より厳しい条件になっている部分です。対象者を狭めている、申出の期限を長くしている、取得できる理由を減らしている、休んだ期間を超えて給与や賞与を減らしている、といった書き方がそれに当たります。見比べるときは「規定例と違うかどうか」ではなく、「法律より不利かどうか」で判断してください。

迷ったときは、規定例の各条文のあとにある解説を読むと、どこまでが法律の義務で、どこからが会社の任意なのかが書かれています。解説に「法律を上回る措置」とある部分は、会社が独自に手厚くしてよい部分です。

規程が古いとき、法律と違うときの対応

照らし合わせた結果、規程が古いままだったり、法律より厳しい条件が書かれていたりした場合の動き方を整理します。

まず人事に事実を確かめる

規程の文面が古くても、実際の運用は法律どおりに行われていることがあります。規程の改定作業が遅れているだけのこともあるので、まずは人事の担当者に「規程では看護休暇が小学校入学前までとなっていますが、今の運用はどうなっていますか」のように、条文を示して尋ねてください。条文の番号を添えて聞くと、相手も確認しやすくなります。

法律の権利は規程がなくても使える

育児休業、子の看護等休暇、介護休業、介護休暇、残業や深夜業の制限は、法律の要件を満たす人が正しく申し出れば効果が生じる権利です。会社の規程に書かれていなかったとしても、法律に基づいて申し出ることができます。申し出るときは、日付や期間を書いた書面で出すと、後から行き違いが起きにくくなります。

申出書の控えを残す

育児休業や介護休業などを申し出るときは、会社が用意した申出書を使うのが基本です。規定例では、申出書が出されたら会社は速やかに取扱通知書を交付するとされています。取扱通知書とは、休業の期間などを会社が確認したことを本人に知らせる書面のことです。申出書の控えと取扱通知書は、休業が終わるまで手元に保存しておいてください。期間の行き違いや給付の手続きで、後から確かめる場面があります。

ハラスメント防止の章

規程の第12章に当たる部分には、育児休業や介護休業などに関するハラスメントの防止が書かれています。制度の利用を相談したことなどを理由とする不利益な取扱いの禁止と、ハラスメントを防ぐための会社と従業員の責務が定められていて、防止の対策は会社の義務です。規定例の解説では、令和8年10月1日から求職者などに対するセクシュアルハラスメントについても防止の対策が義務になると説明されています。相談窓口がどこに書かれているかも、あわせて確かめておくと安心です。

相談先

会社と話し合っても解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。育児・介護休業法を担当する窓口です。規定例のパンフレットの裏表紙に全国の所在地と電話番号が載っています。また、育児休業や介護休業の申出や利用を理由にした嫌がらせ（ハラスメント）を防ぐ措置も会社の義務で、規程の第12章に当たる部分に書かれています。

規程を読む力は、働き方を選ぶ力になる

フリーランスと在宅ワークの市場を長く運営してきた立場から見ると、育児や介護をきっかけに働き方を見直す人は少なくありません。会社の制度を使って両立できる人もいれば、在宅で業務委託の仕事に移る人もいます。どちらを選ぶにしても、自分が使える制度を正確に知ったうえで決めた人ほど、後から「知らなかった」と悔やむことが少ないと感じます。

会社員のまま両立を目指すなら、規程を読み、必要な書類を正確に書く力が役に立ちます。ビジネス文書検定は、社内の申出書や報告書のような実務文書の書き方を扱う検定で、規程の条文を読み解く練習にもなります。

一方、在宅の業務委託に移る場合は、会社の規程の代わりに、取引先と結ぶ契約が自分を守る決まりになります。フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストでは、発注書や契約書で確かめるべき項目を整理しています。業務委託では育児休業や介護休業の制度がないので、納期や稼働時間を契約で調整することが両立の手段になります。

在宅でできる仕事の中身と相場を知っておくと、働き方を比べる材料になります。開発の仕事であればソフトウェア作成者の年収・単価相場で単価の目安を確かめられ、アプリケーション開発のお仕事では業務の流れと求められるスキルを紹介しています。

運営者として見てきた実感として、直接の取引は、発注する側は同じ予算でより多くを頼めて、受ける側は手元に残る額が厚くなります。手数料0%の直接取引で手取りを厚くできれば、育児や介護で稼働できる時間が短くなっても、生活を支えやすくなります。会社の制度で両立するにしても、独立して両立するにしても、まずは自分が使える仕組みを正確に知ることが出発点です。

よくある質問

Q. 厚生労働省の規定例はどこで手に入りますか？

厚生労働省のウェブサイトの「育児・介護休業等に関する規則の規定例」のページで、詳細版と簡易版が公開されています。詳細版は令和8年3月作成で、PDFのほかWord形式の規定例、社内様式例、労使協定例もそろっています。都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）でもパンフレットとして配布されています。

Q. 会社の規程が古いままだと、改正後の制度は使えないのですか？

使えます。育児休業や子の看護等休暇、介護休暇などは、法律の要件を満たす人が正しく申し出れば効果が生じる権利です。法律を下回る条件を定めた就業規則の部分は無効と解されています。まずは人事に条文を示して運用を確かめ、解決しなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談してください。

Q. 子の看護等休暇は有給ですか？

法律は休暇を取らせることを義務づけていますが、休暇中の給与を払うかどうかは会社が決めます。規定例でも、取得した時間分を給与から控除する例が示されています。無給でも法律違反ではないので、自分の会社の規程の給与の条文を確かめてください。年次有給休暇とは別の休暇なので、有給休暇の日数は減りません。

Q. 柔軟な働き方の措置は、会社が選んだもの以外は使えませんか？

会社は5つの措置の中から2つ以上を選んで設ける義務があり、従業員はその中から1つを選んで使えます。会社が設けていない措置を求める権利までは法律にありません。ただし、法律より手厚い制度を設けることは自由なので、希望がある場合は人事に相談してみてください。子が3歳になる前に、会社から個別の案内がある決まりになっています。