育児介護休業法の10月の改正で、働き方と届け出はどう変わるか 2026

2026年1月6日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓育児介護休業法改正の10月施行分（柔軟な働き方を実現するための措置
✓3歳前の個別周知と意向確認
✓意向聴取と配慮）を厚生労働省の資料で整理

「育児介護休業法改正 10 月」と検索する人の多くは、会社から新しい制度の案内や面談の連絡を受け取ったか、人事や総務の担当として就業規則の見直しを任されたかのどちらかです。改正は2段階で施行されており、10月施行分は「3歳から小学校に入るまでの子を育てる人の働き方」と「会社が本人の希望を個別に聞く手順」に関わるものです。この記事では、厚生労働省のリーフレットと改正法の資料をもとに、10月施行分で何が義務になったのか、働く側は何を選べるのか、会社はどんな届け出をするのかを順に整理します。あわせて、2026年10月に始まった国民年金の育児免除と、雇われずに働くフリーランスや副業の人に関係する点も扱います。

「10月の改正」はいつの、何の話か

最初に時期を確かめておきます。育児・介護休業法は令和6年5月に改正され、施行は2段階に分かれました。1段階目が令和7（2025）年4月1日、2段階目が令和7（2025）年10月1日です。検索で「10月」と付けて調べられているのは、この2段階目の内容です。2026年10月の時点では施行から1年が経ち、会社ごとに選んだ制度が実際に動き始めている時期にあたります。

厚生労働省の「育児・介護休業法について」のページには、改正の柱が3つ示されています。

令和６年５月に育児・介護休業法及び次世代育成支援対策推進法が改正されました。１　子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充２　育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化３　介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等出典: mhlw.go.jp

このうち10月施行分に入っているのは、1つ目の柱の中心部分です。具体的には次の2項目です。

・柔軟な働き方を実現するための措置等（会社が5つの選択肢から2つ以上を用意し、働く人が1つを選ぶ）
・仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取と配慮（妊娠や出産の申出時と、子が3歳になる前に、本人の希望を聞いて配慮する）

一方、4月施行分には、子の看護休暇の見直し、残業免除の対象拡大、介護離職を防ぐための周知や研修などが入っています。10月の話を調べている人でも、4月分と組み合わせて理解しないと全体像がつかめないため、後半で4月分にも触れます。

なお、2026年10月には育児・介護休業法そのものの新しい施行はありません。ただし、同じ10月に国民年金の育児免除が始まり、社会保険の加入要件のうち賃金の要件も撤廃されました。「10月に何かが変わる」と聞いて調べている人の中には、こちらを指している人もいるはずです。これらは別の法律の話ですが、子育て中の働き方に直結するため、後の節で分けて説明します。

対象になるのは「雇われて働く人」

育児・介護休業法は、会社に雇われて働く人（労働者）と、その会社（事業主）の関係を定めた法律です。正社員だけでなく、パートや契約社員も対象に含まれますが、業務委託で仕事を受けるフリーランスは対象外です。副業でフリーランスの仕事をしている会社員の場合、本業の会社との関係ではこの法律が適用され、副業の取引先との関係では適用されません。この線引きは見落とされやすいので、最初に押さえておいてください。

背景にある課題と、改正が狙っていること

改正の背景には、子が3歳を過ぎたあとの働き方の空白がありました。改正前から、3歳未満の子を育てる人には短時間勤務制度（1日6時間）が義務として用意されていました。ところが3歳を過ぎると、会社の義務は努力義務にとどまり、保育園の送り迎えや急な発熱への対応が続くのに、使える制度が急に減るという状態が生まれていました。

この時期にフルタイムへ戻るか、短時間勤務を続けるか、退職するかで悩む人は少なくありません。特に、保育園の預かり時間と通勤時間の組み合わせで、毎日の始業時刻が合わないという問題は、本人の努力では解決しにくいものです。改正は、こうした3歳から小学校入学までの時期に、会社が働き方の選択肢を必ず用意する仕組みに変えました。

もう1つの課題は、制度があっても本人に伝わっていないことでした。就業規則に書かれていても、当事者が自分で読み込んで申し出なければ使えない形では、利用は広がりません。そこで、会社の側から個別に知らせ、意向を確かめる手順が義務として組み込まれました。

あわせて、従業員数300人超の会社には、男性の育児休業等の取得率を年1回公表する義務が広がりました（改正前は1,000人超）。公表された数字は、求職者が会社を比べる材料にもなっています。転職を考えている人は、応募先が自社のホームページや厚生労働省の「両立支援のひろば」で公表しているかを見ておくと、制度が実際に使われているかの目安になります。

介護の側でも同じ考え方が入った

4月施行分では、介護についても「会社から先に知らせる」仕組みが入りました。介護に直面したと申し出た人への個別の周知と意向確認、40歳になる時期の情報提供が義務になっています。40歳は介護保険の保険料を払い始める年齢で、親の介護が現実味を帯びてくる時期でもあります。育児と介護の両方で、本人が困ってから調べるのではなく、困る前に会社から情報が届く形に寄せたのが、今回の改正の特徴です。

改正のポイント1：柔軟な働き方を実現するための措置

10月施行分の中心がこの措置です。会社は、3歳から小学校に入るまでの子を育てる従業員のために、次の5つの中から2つ以上を選んで制度として用意しなければなりません。従業員は、会社が用意したものの中から1つを選んで使えます。

選択肢	内容
始業時刻等の変更	フレックスタイム制、または始業・終業の時刻を繰り上げ・繰り下げる時差出勤（1日の所定労働時間は変えない）
テレワーク等	1日の所定労働時間を変えずに、月10日以上利用できるもの
保育施設の設置運営等	保育施設の設置運営、またはベビーシッターの手配と費用負担など
養育両立支援休暇	1日の所定労働時間を変えずに、年10日以上取得できる休暇
短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの

厚生労働省のリーフレットでは、テレワーク等と養育両立支援休暇は「原則時間単位で取得可とする必要があります」とされています。たとえば、保育園の面談のために午後の2時間だけ抜ける、といった使い方ができる設計が求められているわけです。

養育両立支援休暇という名前は聞き慣れないかもしれません。これは、子の病気のときに使う看護等休暇とは別に、子育てのために使える休暇を年10日以上用意するものです。取得理由は、子を育てながら働くことに役立つものであれば本人に任されます。習い事の送迎、学校行事、平日の通院の付き添いなど、看護休暇の取得事由に当てはまらない用事にも使える点が特徴です。

会社が2つを選ぶときの手順

会社が5つのうちどれを選ぶかを決めるときは、過半数労働組合、または組合がない場合は従業員の過半数を代表する人から意見を聴く機会を設ける必要があります。意見を聴く義務であって、同意を得る義務ではありません。ただ、現場の実態に合わない2つを選んでしまうと、制度があっても誰も使わない状態になります。

たとえば、工場や店舗のように現場にいることが前提の仕事では、テレワークは選びにくく、時差出勤と短時間勤務の組み合わせが現実的です。逆に、事務職や開発職が中心の会社では、テレワークとフレックスタイム制の組み合わせが多くなります。職種によって使いやすい制度が違う場合、職種ごとに異なる2つを選ぶことも認められています。

働く人が1つを選ぶときの考え方

働く側から見ると、選べるのは会社が用意した2つ以上のうちの1つです。どれを選ぶかで、給料と生活の組み立て方が変わります。

短時間勤務を選ぶと、働く時間が減る分だけ給料は下がるのが一般的です。一方、始業時刻の変更、テレワーク、養育両立支援休暇は、いずれも1日の所定労働時間を変えないことが前提なので、フルタイムの給料を保ちながら働き方を調整できます。保育園の送迎時間がネックになっているだけなら、短時間勤務ではなく時差出勤やテレワークで解決できる場合があります。

選ぶときは、子が小学校に入るまでの数年間を見通して考えるのがおすすめです。保育園の年少から年長までの間に、送迎の担当や預かり時間は変わります。会社によっては、一度選んだ制度を途中で変更できる手続きを用意しています。就業規則や社内の案内で、変更のタイミングと申出の期限を確かめておいてください。

改正のポイント2：3歳になる前の個別周知と意向確認

会社は、3歳未満の子を育てる従業員に対して、子が3歳になる前の決まった期間に、先ほどの「柔軟な働き方を実現するための措置」について個別に知らせ、利用するかどうかの意向を確かめなければなりません。

周知の時期は、子が3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間です。リーフレットでは「1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで」と書かれています。会社から面談や書面で案内が来るのはこの時期です。

伝えなければならない内容は3つです。

・会社が選んだ2つ以上の措置の内容
・措置の申出先（人事部など）
・残業免除、時間外労働の制限、深夜業の制限に関する制度

方法は、面談、書面の交付、FAX、電子メール等のいずれかです。面談はオンラインでも構いませんが、FAXと電子メール等は本人が希望した場合に限られます。また、利用を控えさせるような周知や意向確認は認められていません。「使ってもいいけれど、チームに迷惑がかかる」といった言い方で利用をためらわせるのは、この義務の趣旨に反します。

案内を受けた側がしておくこと

案内を受けたら、まず自分の家庭の状況に照らして、どの制度が必要かを書き出しておくと面談がスムーズです。保育園の預かり時間、配偶者の勤務時間、通勤にかかる時間、近くに頼れる親族がいるかどうかを並べてみると、時差出勤で足りるのか、テレワークが必要なのかが見えてきます。

面談の場で即答する必要はありません。意向確認は「使うかどうかを確かめる」手続きで、その場で決めないと使えなくなるわけではありません。迷う場合は、どの制度とどの制度で迷っているかを伝えたうえで、申出の期限を確認してください。

改正のポイント3：仕事と育児の両立に関する意向聴取と配慮

もう1つの義務は、会社が本人の両立に関する希望を個別に聞き、その希望に配慮することです。聞く時期は2回あります。

・本人または配偶者の妊娠や出産等を申し出たとき
・子が3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間（ポイント2と同じ時期）

聞く内容は、勤務時間帯（始業と終業の時刻）、勤務地、両立支援制度を使う期間、業務量や労働条件の見直しなど、両立に役立つ働く条件です。方法はポイント2と同じく、面談、書面、FAX、電子メール等のいずれかです。

聞いた希望について、会社は自社の状況に応じて配慮しなければなりません。配慮の例として、勤務時間帯や勤務地の配置、業務量の調整、制度を使う期間の見直し、労働条件の見直しが挙げられています。希望をすべてかなえる義務ではありませんが、聞いて終わりにはできず、検討した結果を示す必要があります。

リーフレットでは、望ましい対応として、子に障害がある場合などに短時間勤務や看護等休暇を使える期間を延ばすこと、ひとり親家庭で希望があれば看護等休暇の日数に配慮することも挙げられています。義務ではありませんが、事情がある場合は面談の場で伝えておくと、会社が検討する材料になります。

希望を伝えるときの具体例

希望は、できるだけ具体的な時刻や日数で伝えると、会社が検討しやすくなります。「もう少し早く帰りたい」より、「保育園のお迎えが18時なので、終業を17時15分にしたい」のほうが、業務の割り振りを考えやすいからです。

勤務地についても同じです。転勤のある会社では、子が小学校に入るまでの数年間は転居を伴う異動を避けたい、という希望を伝える場面があります。必ず通るとは限りませんが、聞く手順が義務になったことで、伝える機会は確保されています。

4月施行分とあわせて押さえる改正点

10月施行分を使いこなすには、4月施行分も一緒に知っておく必要があります。働く人に関係の深いものを整理します。

項目	改正前	改正後（令和7年4月から）
子の看護休暇の名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
看護等休暇の対象となる子	小学校に入るまで	小学校3年生修了まで
看護等休暇の取得事由	病気・けが、予防接種・健康診断	左に加えて感染症による学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園式
残業免除を請求できる人	3歳未満の子を育てる人	小学校に入るまでの子を育てる人
3歳未満の短時間勤務の代替措置	育児休業に準ずる措置、始業時刻の変更等	左に加えてテレワーク

看護等休暇の日数は、改正前と同じく1年に5日、子が2人以上なら10日です。また、労使協定で「継続雇用期間6か月未満の人」を対象から外す仕組みは廃止されました。入社して間もない人でも、看護等休暇と介護休暇を取れるようになっています。

3歳未満の子を育てる人がテレワークを選べるようにすることは、会社の努力義務になりました。義務ではないため、会社によって対応に差があります。

時間外労働の制限は従来どおり

小学校に入るまでの子を育てる人は、改正前から、時間外労働を1か月24時間、1年150時間までに制限するよう請求できます。深夜業（午後10時から午前5時まで）の制限も請求できます。今回の改正で残業そのものを免除してもらえる範囲が広がったことで、残業ゼロにするか、残業に上限を設けるかを、子の年齢に応じて選びやすくなりました。

働く人から見たメリットとデメリット

制度が増えたことは、働く側にとって選択肢が広がったことを意味します。ただ、使い方によっては注意が必要な点もあります。両面を整理します。

メリット

1つ目は、フルタイムの給料を保ったまま、生活に合わせて働き方を変えられる可能性が広がったことです。時差出勤、テレワーク、養育両立支援休暇はいずれも所定労働時間を変えないため、短時間勤務と違って給料が下がりにくい選択肢です。

2つ目は、会社から個別に案内が来るようになったことです。制度を知らずに退職を考えていた人が、面談で選択肢を知る機会が生まれます。

3つ目は、希望を伝える場が義務として確保されたことです。言い出しにくかった勤務時間や勤務地の希望を、会社の手続きの中で伝えられます。

デメリットと注意点

1つ目は、会社がどの2つを選ぶかによって、自分に合う制度がない場合があることです。テレワークを希望していても、会社が時差出勤と短時間勤務を選んでいれば、テレワークは使えません。選ばれた制度が合わない場合は、意向聴取の場で事情を伝え、配慮を求めることになります。厚生労働省のQ&Aでは、職種や配置から利用できないことがあらかじめ分かっている措置を選んでも、会社が義務を果たしたことにはならないとされています。たとえば、店頭に立つ販売職しかいない事業所でテレワークと保育施設だけを用意する、といった選び方は認められません。会社は事業所ごとや職種ごとに組み合わせを変えることができるので、自分の職種で実際に使える制度が2つ以上あるかを確かめてください。

2つ目は、短時間勤務を選ぶと給料が下がり、賞与や将来の年金額にも影響しうることです。雇用保険には、2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短縮して働く人に、時短中に支払われた賃金の原則10%を支給する育児時短就業給付があります。ただし対象は2歳未満の子までで、10月施行分が対象とする3歳以降の時期には使えません。

3つ目は、周囲との業務の調整です。制度を使う人が増えると、残る人に負担が寄ることがあります。会社には業務量の調整も配慮の例として挙げられているので、個人で抱え込まず、面談で業務の割り振りについても話しておくことが大切です。

会社がする届け出と社内手続き

タイトルにある「届け出」について、会社側の手続きを整理します。10月施行分について、役所に提出する専用の届出書があるわけではありません。必要になるのは、就業規則の変更とその届け出です。

常時10人以上の従業員を雇う会社は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。育児や介護に関する制度は就業規則に書く事項にあたるため、柔軟な働き方を実現するための措置や養育両立支援休暇を新しく設けた場合は、就業規則（または育児・介護休業規程）を変更し、従業員の過半数代表の意見書を添えて届け出ます。

手続きの流れは、おおむね次のとおりです。

5つの措置のうちどれを選ぶかを検討する
過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴く
就業規則や育児・介護休業規程を改定する
過半数代表者の意見書を添えて、労働基準監督署に変更を届け出る
従業員に周知し、対象者への個別周知と意向確認の手順を整える

厚生労働省は「育児・介護休業等に関する規則の規定例」を公開しています。社内規程の文案や、個別周知と意向確認に使う様式例も同じページから入手できます。小さな会社でゼロから作るのは負担が大きいため、規定例を自社の選んだ措置に合わせて直すのが現実的です。

届け出をしていないとどうなるか

措置を用意しない、個別周知をしないといった状態が続くと、都道府県労働局から助言や指導、勧告を受けることがあります。勧告に従わない場合は、企業名が公表される仕組みもあります。働く側として「会社に制度がない」と感じた場合は、まず社内の人事窓口に確認し、それでも解決しなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。相談は無料です。

保険と給付はどう関わるか

育児・介護休業法は働き方の制度を決める法律で、お金を支給する仕組みは別の法律にあります。10月施行分の制度を使うときに関係する保険と給付を整理しておきます。

雇用保険の給付

雇用保険からは、育児休業中の育児休業給付金と出生時育児休業給付金、両親がともに一定期間休業したときの出生後休業支援給付金、時短勤務中の育児時短就業給付金が支給されます。厚生労働省の育児休業等給付のQ&Aでは、出生時育児休業給付金は休業開始時の賃金日額に支給日数と67%を掛けた額、出生後休業支援給付金は同じく13%を掛けた額と説明されています。両方を受けると、休業前の賃金の80%（手取りでおおむね10割相当）になります。

育児時短就業給付は、2歳未満の子を育てるために週の所定労働時間を短縮して働く人が対象です。時短中に支払われた賃金額が、時短を始めたときの賃金月額の90%以下なら、支払われた賃金額の10%が支給されます。いずれも支給額には上限があり、金額は個別の賃金で変わるため、正確な額は勤務先かハローワークで確認してください。

社会保険料

育児休業期間中は、健康保険と厚生年金の保険料が本人負担分も会社負担分も免除されます。一方、短時間勤務やテレワークで働いている期間は休業ではないため、保険料は通常どおりかかります。短時間勤務で給料が下がった場合は、保険料の基準となる標準報酬月額を下げる手続き（育児休業等終了時報酬月額変更届）や、将来の年金額を時短前の水準で計算する特例（養育期間標準報酬月額特例）を使える場合があります。どちらも本人の申出が必要なので、時短に入るときに会社の担当者に確認してください。

2026年10月に始まった国民年金の育児免除

育児・介護休業法とは別に、2026年10月から国民年金に新しい免除制度が始まりました。会社員ではなく、自営業者やフリーランスなど国民年金の第1号被保険者が対象です。日本年金機構は次のように説明しています。

子を育てている方（実父母・養父母）は、届出することで、所得に関係なく国民年金保険料の納付が免除されます。また、納付が免除された期間は、保険料を納付したものとして老齢基礎年金の受給額に反映されます。出典: nenkin.go.jp

対象は、令和8年10月1日以降に1歳未満の子を育てる第1号被保険者の実父母と養父母です。子と親子関係があり、同じ住所に住んでいることが要件で、所得の要件はありません。夫婦がともに第1号被保険者なら、2人とも対象になります。

免除される期間は立場によって異なります。産前産後免除を受けた実母は、産前産後免除の期間に続く9か月間です。実父や養父母、産前産後免除を受けていない実母は、子を育て始めた月から1歳の誕生日の前月までの最大12か月間です。制度が始まる前から子を育てていて、2026年10月時点で子が1歳未満なら、10月以降の月が対象になります。

手続きは、住民登録をしている市区町村の国民年金の窓口に届書を出すか、マイナポータルから電子申請します。産前産後免除の期間が令和8年9月以降に終わる実母で、マイナンバーによる情報連携で親子関係と同一世帯が確認できる人には、日本年金機構から該当通知書が送られ、届出は要りません。実父や養父母は手続きが必要です。

会社員（第2号被保険者）は、この制度ではなく、育児休業中の厚生年金保険料の免除の対象です。会社員に扶養されている配偶者（第3号被保険者）も対象外です。

2026年10月に撤廃された社会保険の賃金要件

もう1つ、10月と関係があるのが社会保険の加入要件です。パートやアルバイトなど短時間で働く人が勤務先の社会保険に加入する要件のうち、所定内賃金が月額8.8万円以上という賃金の要件は、2026年10月に撤廃されました。厚生労働省の社会保険適用拡大の特設サイトのよくある質問では、次のように説明されています。

賃金要件（所定内賃金の月額が8.8万円以上）については、令和7年年金制度改正により、2026年10月に撤廃されました。そのため、年収約106万円を気にする必要はありません。出典: 厚生労働省「社会保険適用拡大特設サイトよくあるご質問」

時短勤務やパートで子育てと仕事を両立している人にとって、社会保険に入るかどうかは手取りと将来の年金に影響します。賃金の要件がなくなったので、いまは週の所定労働時間が20時間以上かどうかが加入の分かれ目になります。勤務先の規模による適用の違いもあるため、自分が対象になるかは勤務先と年金事務所で確認してください。

フリーランスと副業の人に関係すること

雇われずに業務委託で働くフリーランスには、育児・介護休業法の制度は適用されません。会社員ではないので、看護等休暇も、柔軟な働き方を実現するための措置もありません。その代わりに関係するのが、2024年11月に施行されたフリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス法）です。

厚生労働省が公表している法律の概要では、発注する事業者の義務として次のように書かれています。

特定受託事業者が育児介護等と両立して業務委託（６か月以上のもの）に係る業務を行えるよう、申出に応じて必要な配慮をしなければならないものとする。出典: mhlw.go.jp

6か月以上続く業務委託であれば、フリーランスから申し出があったときに、発注者は育児や介護と両立できるよう配慮しなければなりません。6か月未満の業務委託では、配慮は努力義務です。配慮の例としては、納期の調整、打ち合わせの時間帯の変更、オンラインでの打ち合わせへの切り替えなどが考えられます。会社員の制度のように休暇や時短の権利があるわけではないため、申出は契約の条件を話し合う形で行うことになります。

副業でフリーランスの仕事をしている会社員は、本業の会社では10月施行分の制度を使え、副業の取引先にはフリーランス法の配慮を求める、という組み合わせになります。テレワークや時差出勤で本業の時間を調整した結果、副業に使える時間帯が変わる場合は、取引先との納期や連絡時間の取り決めも見直しておくと、無理が生じにくくなります。契約書や発注書に書くべき事項は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで整理しています。発注書に書かれていない条件は後から争いになりやすいため、育児を理由に連絡時間や納期を調整してもらった場合も、メールなど記録に残る形で合意しておいてください。

在宅で働く選択肢から見た考察

最後に、在宅ワークと業務委託の仕事を長く見てきた運営者の視点から、今回の改正が働き方の選び方にどう影響するかを整理します。

運営者として見てきた限りでは、子が3歳を過ぎた時期に会社を辞めてフリーランスに移る人は少なくありません。理由として多いのは、時短勤務を続けにくい、通勤時間が合わない、という働く時間帯の問題です。今回の改正で、会社員のままテレワークや時差出勤を選べる余地が広がったことで、この時期に退職を急がずに済む人は増えるはずです。退職してフリーランスになると、看護等休暇や育児時短就業給付のような会社員向けの制度は使えなくなり、国民年金と国民健康保険に切り替わります。収入が不安定な時期と子育ての負担が重なると、立て直しに時間がかかります。まずは社内の制度を使い切ってから判断するという順番は、現場を見てきた立場からも妥当だと考えます。

一方で、テレワークを選べた人が、空いた通勤時間を使って在宅の副業を始める流れも見られます。たとえば開発職なら、アプリや業務システムの改修を少しずつ請け負う形が多く、仕事の幅はアプリケーション開発のお仕事で職種ごとに紹介しています。相場を確かめるときはソフトウェア作成者の年収・単価相場が参考になります。文章の仕事なら、取材を伴わない記事作成や編集の仕事が子育てと両立しやすく、相場は著述家，記者，編集者の年収・単価相場で公的統計をもとに整理しています。生成AIの導入支援のように新しく伸びている分野はAIコンサル・業務活用支援のお仕事で、求められるスキルと案件の形を確認できます。

副業を始める場合は、本業の就業規則で副業が認められているか、労働時間の管理がどうなるかを先に確かめておく必要があります。また、仲介サイトを通す場合は手数料の差が手取りに直結します。中間の手数料がかからない直接取引の形なら、依頼する側は同じ予算でより多くを頼め、受ける側は手取りが厚くなります。手数料0%の仕組みは、限られた時間で働く子育て期の人にとって、金額以上に「同じ時間でどれだけ手元に残るか」という意味で効いてきます。

面談の前に整理しておく3つの数字

最後に、会社から個別周知や意向聴取の連絡が来たときに、事前に整理しておくと役立つ数字を挙げておきます。1つ目は、保育園や学童の預かり時間と、そこから職場までの移動時間です。2つ目は、1か月に何日くらい在宅で働ければ回るか、という日数です。テレワーク等は月10日以上が基準なので、それで足りるかを判断できます。3つ目は、年に何日くらい子の用事で休む必要があるかです。看護等休暇の年5日（2人以上なら10日）と、養育両立支援休暇の年10日以上を組み合わせて足りるかを見積もれます。

この3つを紙に書いて面談に臨むと、会社が用意した2つの制度のどちらが合うかを短い時間で判断でき、配慮を求める希望も具体的に伝えられます。制度は申し出て初めて動くものです。案内が来たら後回しにせず、期限内に意向を伝えてください。本業の働き方を固めたうえで在宅の仕事を検討する場合は、AI・マーケティング・セキュリティのお仕事のように、短い時間単位で受けやすい職種から見ていくと、子育てとの両立の見通しを立てやすくなります。