育児目的休暇は会社の義務か｜努力義務の範囲と働く側の確かめ方

育児目的休暇は会社の義務なのか。結論から言うと、法律が会社に求めているのは「制度を設けるよう努めること」、つまり努力義務です。会社に育児目的休暇の制度がなくても、それだけで法律違反にはなりません。一方で、子の看護等休暇のように会社が必ず認めなければならない休暇もあり、名前が似ていることから両者が混同されがちです。

この記事では、育児目的休暇が法律でどう位置づけられているか、努力義務とは具体的に何を意味するのか、似た名前の休暇との違い、自分の会社に制度があるかどうかの確かめ方、そして制度がない場合に使える休みを順に整理します。配偶者の出産や子どもの入園式に合わせて休みたいと考えている人が、会社に何を確かめればよいかが分かるように書きます。

育児目的休暇とは何か：法律の定め

育児目的休暇は、育児・介護休業法24条1項に出てくる休暇です。条文は、小学校に入る前の子を育てる労働者について、育児に関する目的のために使える休暇を与えるための措置を講ずるよう、事業主は努めなければならないと定めています。

ここでいう休暇には、出産後の養育について出産前に準備するための休暇も含まれます。たとえば、配偶者の出産予定日の前に入院の準備や上の子の世話のために休む場合です。一方で、子の看護等休暇、介護休暇、養育両立支援休暇、労働基準法の年次有給休暇として与えられるものは、育児目的休暇から除かれています。つまり育児目的休暇は、これらの法定の休暇とは別枠で、会社が上乗せして用意する休暇という位置づけです。

厚生労働省の指針は、育児目的休暇の例として次の2つを挙げています。

労働者の申出に基づく育児に関する目的のために利用することができる休暇とは、例えば、次に掲げるものが考えられること。なお、これらの休暇は、必ずしも単独の制度である必要はないこと。イ 配偶者の出産に伴い取得することができるいわゆる配偶者出産休暇 ロ 入園式、卒園式等の行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇(いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として措置することを含む。) 出典: 厚生労働省 子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針

「必ずしも単独の制度である必要はない」という一文がポイントです。「育児目的休暇」という名前の制度がなくても、配偶者出産休暇や、育児にも使える多目的な特別休暇、失効した有給休暇を積み立てて育児に使える制度があれば、それが育児目的休暇の役割を果たしていることになります。厚生労働省の通達では、両親学級や遠足などの行事への参加も、想定される用途として挙げられています。

努力義務とは何か：義務との違い

法律で会社に課される決まりには、大きく分けて「義務」と「努力義務」があります。

義務は、会社が必ず守らなければならない決まりです。たとえば、子の看護等休暇の申出を会社は拒めませんし、3歳未満の子を育てる労働者には短時間勤務制度を用意しなければなりません。守らなければ、労働局から助言や指導、勧告を受けることがあり、勧告に従わない場合は企業名が公表される仕組みもあります。この公表の対象になる条文の一覧に、育児目的休暇を定めた24条は入っていません。

努力義務は、「そうするよう努めなければならない」という決まりです。会社は制度を設けるよう努める必要がありますが、設けなかったとしても、それだけで法律違反として罰せられたり、労働者が法律を根拠に休暇を請求できたりするわけではありません。つまり、育児目的休暇の制度がない会社で「育児目的休暇を取らせてください」と求めても、法律上の権利として認めさせることは難しいのが実情です。

ただし、努力義務だから無意味というわけではありません。国は努力義務を通じて会社に方向性を示していて、次の節で触れる男性の育児休業の取得状況の公表制度とも結びつけて、制度の導入を後押ししています。

これ、知らない人が本当に多いんです。インターネット上の記事の中には、育児目的休暇を「法律で定められた休暇」と書いているものもあり、会社に制度がないことを知って驚く人が少なくありません。法律で定められているのは「会社が制度を設けるよう努める」ことであって、「労働者が休暇を取れる」ことではない、という区別が大切です。

24条が求める努力義務の範囲は休暇だけではない

育児・介護休業法24条1項が会社に努力を求めているのは、育児目的休暇だけではありません。同じ条文は、子の年齢に応じて、法律で義務になっている制度に準じた措置を講ずるよう努めることも求めています。整理すると次のようになります。

1歳未満（育児休業の延長ができる場合は1歳6か月または2歳未満）の子を育てていて育児休業をしていない労働者については、フレックスタイムや時差出勤などの始業時刻変更等の措置に準じた措置。

1歳から3歳までの子を育てる労働者については、育児休業に関する制度か、始業時刻変更等の措置に準じた措置。

3歳から小学校入学前の子を育てる労働者については、育児休業に関する制度に準じた措置。

さらに24条2項は、3歳未満の子を育てていて育児休業をしていない労働者について、在宅勤務等の措置に準じた措置を講ずるよう努めることを求めています。これが2025年4月から加わった、育児のためのテレワークの努力義務です。

つまり24条は、法律の義務でカバーしきれない部分を、会社の工夫で埋めてほしいという趣旨の条文です。育児目的休暇はその中の休暇の部分にあたります。会社に制度の導入を相談するとき、休暇だけでなく、子が3歳を過ぎても育児休業に準じた休業を認めてもらえないか、時差出勤を使える期間を延ばせないか、といった提案も、同じ条文を根拠に話を進められます。

育休の取得状況の公表と育児目的休暇の関係

育児目的休暇には、会社にとってもう1つの意味があります。2025年4月から、従業員数300人を超える会社は、男性の育児休業等の取得状況を年に1回公表することが義務になりました。それまでは1,000人を超える会社だけが対象でした。

公表する数値は、次のどちらかを選べます。

1つめは、男性の「育児休業等の取得率」。配偶者が出産した男性のうち、育児休業や産後パパ育休などを取った人の割合です。

2つめは、男性の「育児休業等と育児目的休暇の取得率」。育児休業等を取った人に、育児目的休暇を使った人を加えた割合です。

2つめの数え方では、配偶者出産休暇や、育児を目的とすることが明らかな多目的休暇を使った男性も数に入ります。厚生労働省の通達では、失効年休の育児目的での使用、配偶者出産休暇、育児参加奨励休暇、子の入園式や予防接種のための外出を認める制度（子の看護等休暇を上回る部分に限る）などが例に挙がっています。年次有給休暇は含まれません。

働く側から見ると、従業員数300人を超える会社に勤めているなら、その会社がどちらの数え方で公表しているかを見れば、育児目的休暇の制度があるかどうかの手がかりになります。会社のホームページや、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」で公表されていることがあります。

似た名前の休暇との違いを整理する

育児に関わる休暇・休業は種類が多く、名前も似ています。義務か努力義務か、対象になる子の年齢、日数で整理しておきます。

制度	会社の義務	対象になる子	日数・期間
育児休業	義務	原則1歳まで	子1人につき2回まで分割可
産後パパ育休	義務	出生後8週間以内	通算4週間（28日）まで、2回に分割可
子の看護等休暇	義務	小学3年生修了まで	年5日（子が2人以上なら年10日）
養育両立支援休暇	会社が選んだ場合に義務	3歳から小学校入学前	年10日以上
育児目的休暇	努力義務	小学校入学前	会社が決める

子の看護等休暇は、2025年4月の改正で大きく広がりました。対象が小学校入学前から小学3年生修了までに延び、取得できる理由に、感染症に伴う学級閉鎖等と、入園式・入学式・卒園式への参列が加わりました。名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わっています。

子の看護等休暇とは小学３年生修了までの子について、１年度に５日まで（対象となる子が２人以上の場合は10日まで）休暇が取得できる制度です。休暇を時間単位で取得することも可能です。 出典: 厚生労働省 育児休業制度特設サイト 子の看護等休暇

この改正で、これまで育児目的休暇の代表例とされてきた「入園式・卒園式への参加」の一部は、子の看護等休暇という義務の制度でカバーされるようになりました。会社に育児目的休暇の制度がなくても、入園式や入学式、卒園式に出るためなら、子の看護等休暇を使って休めます。ただし、遠足や運動会、授業参観は子の看護等休暇の取得理由には入っていません。

養育両立支援休暇は、2025年10月から始まった「柔軟な働き方を実現するための措置」の選択肢の1つです。会社は、3歳から小学校入学前の子を育てる労働者のために、始業時刻の変更、テレワーク、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務の5つから2つ以上を選んで用意しなければなりません。養育両立支援休暇を選んだ会社では、年10日以上、原則として時間単位で取れる休暇が用意されます。使い道は育児に関することで、子の看護等休暇より幅広い用途に使えるのが特徴です。

自分の会社に制度があるか確かめる方法

育児目的休暇は名前が会社ごとに違うので、「育児目的休暇」という言葉で就業規則を探しても見つからないことがあります。次の順番で確かめます。

1つめは、就業規則の特別休暇の欄を見ることです。「配偶者出産休暇」「育児参加休暇」「ファミリーサポート休暇」「多目的休暇」「積立休暇」「ストック休暇」などの名前で、育児に使える休暇が定められていないかを探します。

2つめは、育児・介護休業規程を見ることです。法定の制度に加えて、会社独自の上乗せ制度が書かれていることがあります。

3つめは、人事や総務の担当者に聞くことです。聞くときは「育児目的休暇はありますか」より、「配偶者の出産のときや、子どもの行事のときに使える特別休暇はありますか」と具体的に聞くほうが答えが返ってきやすくなります。

4つめは、会社の公表資料を見ることです。従業員数300人を超える会社なら、男性の育児休業等の取得率を公表しています。「育児休業等と育児目的休暇の取得率」で公表していれば、育児目的休暇にあたる制度がある可能性が高いと言えます。

就業規則は、会社が職場で見られるようにしておかなければならないものです。見せてもらえない場合は、そのこと自体が問題になりえます。

調べた結果は、制度の名前、日数、有給か無給か、申請期限を1枚のメモに書き出しておくと、配偶者や家族とも共有しやすくなります。出産や入園の時期は家族の予定と重なるので、夫婦それぞれの会社の制度を並べて、どちらがいつ休むかを早めに話し合っておくと、直前になって慌てずに済みます。

制度があった場合に確かめておく5つのこと

育児目的休暇にあたる制度が見つかったら、次の5点を確かめておきます。

1つめは、有給か無給か。会社独自の制度なので、給料が出るかどうかは会社の定めによります。同じ会社の中でも、配偶者出産休暇は有給、多目的休暇は無給というように、休暇ごとに扱いが違うことがあります。

2つめは、日数と取れる期間。配偶者出産休暇なら「出産予定日の前後2週間以内に3日まで」のように、取れる時期が限られていることがあります。

3つめは、使える理由。配偶者の出産だけか、子どもの行事や通院にも使えるか。失効年休の積立制度の場合は、育児に使えることが明記されているかを見ます。

4つめは、取得の単位。1日単位だけか、半日や時間単位でも取れるか。

5つめは、申請の期限と方法。何日前までに、どの書類で申し出るか。出産は予定日どおりに来るとは限らないので、急な場合の取り扱いも確認しておきます。

ここまで確かめておけば、いざというときに慌てずに済みます。とくに配偶者出産休暇は、出産予定日が近づいてから調べ始めると、申請期限に間に合わないことがあるので注意してください。

制度がない場合に使える休み

会社に育児目的休暇の制度がなかったとしても、育児のために使える休みはほかにもあります。場面ごとに整理します。

配偶者の出産に合わせて休みたい場合は、産後パパ育休が使えます。子の出生後8週間以内に、通算4週間（28日）まで、2回に分けて取れる休業です。会社は申出を拒めません。休業開始予定日の2週間前までに申し出るのが原則ですが、出産予定日より早く生まれた場合などは、1週間前までの申出で希望どおりに休めることがあります。雇用保険の被保険者で要件を満たせば、休業開始時の賃金日額の67%相当の出生時育児休業給付金が支給されます。子の出生直後の一定期間内に本人と配偶者の両方が14日以上の育児休業を取った場合は、最大28日間、休業開始時の賃金日額の13%相当の出生後休業支援給付金も支給され、合わせた給付率は80%（手取りで10割相当）になります。

子どもの入園式や入学式、卒園式に出たい場合は、子の看護等休暇が使えます。小学3年生修了までの子が対象で、時間単位でも取れます。

遠足や運動会、授業参観など、子の看護等休暇の対象にならない行事は、年次有給休暇を使うのが基本です。会社に時間単位の有給休暇の制度があれば、授業参観の1〜2時間だけ抜けることもできます。

3歳から小学校入学前の子を育てている場合は、会社が2025年10月から用意している柔軟な働き方の措置の中に、養育両立支援休暇やテレワーク、時差出勤があるかを確かめます。会社は5つのうち2つ以上を用意しなければならず、労働者はその中から1つを選べます。

場面ごとに使える休みを当てはめる

育児目的休暇がない会社でも、場面ごとに使える制度を当てはめていくと、意外に多くの用事を法律上の休みでカバーできます。妊娠から小学校入学前までのよくある場面で整理します。

妊娠中の健診に付き添いたい場面は、法律上の休暇の対象にはなりません。会社に配偶者出産休暇があり、出産前の準備にも使えると定められていればそれを使い、なければ年次有給休暇を使うのが基本です。育児目的休暇の定義には「出産後の養育について出産前に準備する休暇」が含まれているので、会社に制度を提案するときの材料にはなります。

出産の当日から退院までは、産後パパ育休を出生日から取るのが一般的な選択肢です。出産予定日を休業開始予定日として申し出ておけば、予定日より早く生まれた場合でも、1週間前までに申し出ることで開始日を繰り上げられます。出生届や健康保険の手続きもこの期間に済ませられます。

上の子の世話のために休みたい場面では、上の子が病気やけがをしていれば子の看護等休暇が使えます。病気ではなく、配偶者の入院中に上の子の送り迎えや食事の世話をする必要がある場合は、産後パパ育休や育児休業の中で対応するか、有給休暇を使うことになります。

保育園の慣らし保育の期間は、育児休業から職場に戻る時期と重なることが多い場面です。育児休業の終了日を慣らし保育の終わりに合わせる、復帰直後は短時間勤務を使う、といった組み合わせで乗り切る人が多くいます。

予防接種や乳幼児健診は、2025年4月以前から子の看護等休暇の対象です。時間単位で取れるので、午前中に1〜2時間だけ抜けて病院に連れて行き、そのまま出勤するという使い方ができます。

感染症で学級閉鎖や園の休園になった場面は、2025年4月から子の看護等休暇の対象になりました。子ども本人が感染していなくても取れます。

運動会や遠足、授業参観、発表会は、子の看護等休暇の対象外です。会社に育児目的休暇にあたる制度がなければ、年次有給休暇を使います。3歳から小学校入学前の子なら、会社が養育両立支援休暇を用意していればそちらも使えます。

休まずに時間を確保する制度もある

休暇だけで子育ての用事をすべて埋めるのは難しいものです。休みを取らずに働く時間を調整できる制度も組み合わせます。

残業の免除（所定外労働の制限）は、2025年4月から小学校入学前の子を育てる労働者まで対象が広がりました。それまでは3歳未満の子に限られていました。請求すれば、会社は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定の労働時間を超えて働かせることができません。保育園のお迎えに確実に間に合わせたい人には、休暇より効き目のある制度です。

時間外労働の制限は、小学校入学前の子を育てる労働者が請求すれば、時間外労働を1か月24時間、1年150時間までに抑えられる制度です。深夜業の制限を請求すれば、午後10時から午前5時までの勤務を免除してもらえます。

3歳未満の子を育てる労働者には、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度を会社が用意しなければなりません。2025年4月からは、3歳未満の子を育てる労働者がテレワークを選べるようにすることが会社の努力義務になりました。3歳から小学校入学前の子については、2025年10月から始まった柔軟な働き方の措置の中から、時差出勤やテレワーク、短時間勤務などを選べます。

これらの制度で日々の時間に余裕を作っておけば、育児目的休暇がなくても、休暇は本当に必要な場面に回せます。

会社に制度の導入を提案するときの考え方

育児目的休暇がない会社で働いていて、制度を作ってほしいと考える人もいるでしょう。努力義務である以上、法律を盾に導入を迫るのは難しいのですが、提案のしかたによっては話が進むこともあります。

1つの方法は、既存の制度を少し広げる提案です。たとえば、失効する有給休暇を積み立てる制度がすでにあるなら、その使い道に「子の行事参加」を加えてもらう。新しい休暇を作るより会社の負担が小さく、受け入れられやすい提案です。

もう1つは、会社にとっての利点を添えることです。従業員数300人を超える会社なら、育児目的休暇を使った男性を取得率の計算に含められるようになります。採用の場面でも、子育てと両立しやすい制度は求職者の目にとまりやすくなります。

提案するときは、個人の要望として伝えるより、同じ立場の同僚と一緒に、あるいは労働組合や従業員代表を通じて伝えるほうが、会社も検討しやすくなります。2025年10月から、柔軟な働き方の措置を選ぶ際に会社は過半数組合等の意見を聴く機会を設けなければならなくなったので、その場で育児に関する休暇の希望を伝えるのも1つの方法です。

会社との面談の機会を使って確かめる

2025年4月以降、会社には育児に関する制度を個別に知らせる場面がいくつか義務づけられています。この機会を使えば、育児目的休暇にあたる会社独自の制度についても確かめやすくなります。

1つめは、本人や配偶者の妊娠・出産を会社に申し出たときです。会社は育児休業や産後パパ育休の制度を個別に知らせ、取得の意向を確かめなければなりません。2025年10月からは、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量などの就業条件について、本人の意向を個別に聞き取り、配慮することも義務になりました。

2つめは、子が3歳になる前の時期です。子が1歳11か月から2歳11か月になるまでの間に、会社は柔軟な働き方の措置として選んだ制度の内容や申出先を知らせ、利用の意向を確かめなければなりません。同じ時期に、働き方についての意向の聞き取りと配慮も行われます。

方法は面談、書面、FAX、電子メールなどで、FAXと電子メールは労働者が希望した場合に限られます。面談はオンラインでも構いません。会社からの案内が書面だけだった場合でも、疑問があれば人事担当者に面談を頼んで構いません。その場で「法律上の制度のほかに、配偶者の出産や子どもの行事で使える特別休暇はありますか」と聞いておけば、育児目的休暇の有無がはっきりします。

パートや契約社員の場合

育児目的休暇は会社独自の制度なので、正社員だけを対象にしている会社もあります。就業規則の適用範囲を見て、パートや契約社員にも同じ特別休暇があるかを確かめます。パートタイム・有期雇用労働法は、正社員と同じ仕事をしているのに休暇の扱いだけ不合理に違うことを禁じています。正社員にある配偶者出産休暇がパートにはまったくない、という扱いが不合理かどうかは、仕事の内容や配置の変更の範囲などで判断が分かれるので、気になる場合は労働局に相談してください。

一方、産後パパ育休や子の看護等休暇などの法律上の制度は、日々雇用の人を除き、パートや契約社員も対象です。子の看護等休暇は、労使協定で除外されるのは週の所定労働日数が2日以下の人だけで、2025年4月から勤続6か月未満の人も除外できなくなりました。産後パパ育休は、契約期間の定めがある人の場合、子の出生日または出産予定日のいずれか遅いほうから8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに契約が満了し、更新されないことが明らかでなければ取れます。

トラブルになりやすい場面と相談先

育児目的休暇そのものは努力義務ですが、会社が制度を設けて就業規則に書いた以上、その内容は労働条件の一部になります。就業規則に「配偶者が出産したときは3日の有給の特別休暇を与える」と書いてあるのに、上司が「忙しいから」と認めない、という対応は就業規則に反します。

また、産後パパ育休や子の看護等休暇のような法律上の制度については、申出や取得を理由にした解雇や降格、不利益な配置転換は禁止されています。上司や同僚が、休暇の利用を妨げるような言動をすることも、会社が防止の措置をとるべきハラスメントにあたります。

困ったときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。育児・介護休業法についての相談を無料で受け付け、会社への助言や指導、紛争解決の援助も行っています。会社独自の特別休暇の扱いなど、就業規則の解釈が争点になる場合は、労働基準監督署や、弁護士・社会保険労務士への相談も検討してください。

相談するときは、就業規則の該当箇所の写し、申請したときのやり取りの記録、断られた理由を書き留めたメモを用意しておくと、話が具体的に進みます。

子育てと仕事を両立する人の数

総務省統計局の令和4年就業構造基本調査によると、ふだん育児をしている人は965万人で、そのうち仕事をしている人は821万人でした。育児をしている人のうち仕事をしている人の割合は85.2%で、5年前より5.9ポイント上がっています。女性に限ると73.4%で、5年前より9.2ポイント上がりました。

育児をしている者は965万人で、うち有業者は821万人 出典: 総務省統計局 令和4年就業構造基本調査 結果の概要

共働きで子育てをする家庭が当たり前になった今、子どもの行事や配偶者の出産のために休める仕組みがあるかどうかは、会社選びの基準の1つになりつつあります。育児目的休暇は努力義務とはいえ、制度の有無が働きやすさに直結する場面は少なくありません。

働き方そのものを選び直すという視点

会社に育児目的休暇がなく、有給休暇も足りないという状況が続くと、子育てと両立しやすい働き方へ移ることを考える人もいます。在宅で、作業の時間帯を自分で決めやすい仕事に移れば、子どもの行事に合わせて予定を組むことはしやすくなります。

ただし、会社員を辞めて業務委託に移ると、育児休業給付や産後パパ育休といった雇用保険の給付も、子の看護等休暇のような休暇の権利も使えなくなります。辞める前に、今の会社で使える制度を一通り確かめることが先です。

業務委託で働く場合も、2024年11月に施行されたフリーランス法により、6か月以上続く業務委託では、従業員を使う発注者は、フリーランスからの申出に応じて育児と両立できるよう必要な配慮をしなければなりません。契約の前に確かめるべき項目は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで整理されています。

在宅で取り組みやすい仕事としては、文章の作成や編集、システム開発、業務へのAI活用の支援などがあります。分野ごとの仕事内容はAI・マーケティング・セキュリティのお仕事のような職種ガイドで確かめられます。収入の水準を知りたい場合は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場のような職種別の相場が参考になります。

現場を長く見てきた立場から見えること

フリーランス・在宅ワーク市場を20年近く見てきた立場から言えば、子育て中に働き方を変える人の多くは、休暇制度の不足そのものより、「休みを申し出るたびに気をつかう」ことに疲れて決断しています。制度があっても使いにくい職場では、結局使われません。逆に、配偶者出産休暇のような短い休暇でも、当たり前に使える雰囲気のある職場では、長く働き続ける人が多いという実感があります。

在宅で業務委託の仕事を受ける人の中では、仲介の手数料がかからない直接取引で仕事を受けている人ほど、子どもの行事に合わせて稼働を減らしても、手取りを保ちやすい傾向があります。手数料0%の取引は、限られた時間で働く子育て中の人にとって、受け取る報酬の厚さとして効いてきます。書く仕事の基礎を固めたい人は、ビジネス文書検定のような資格から始める方法もあります。

育児目的休暇は努力義務なので、会社によってあったりなかったりします。だからこそ、自分の会社の就業規則を一度きちんと読み、使える休暇と使えない休暇を把握しておくことが大切です。法律で守られている休みと、会社が上乗せしている休みを区別して使い分ければ、子育てと仕事の両立はぐっとしやすくなります。法律はあなたの味方です。

よくある質問

Q. 育児目的休暇がない会社は法律違反ですか？

法律違反にはなりません。育児・介護休業法24条1項は、小学校入学前の子を育てる労働者のために育児目的休暇の措置を講ずるよう事業主に求めていますが、これは努力義務です。制度を設けていなくても罰則はなく、労働者が法律を根拠に育児目的休暇を請求することも難しいのが実情です。

Q. 育児目的休暇と子の看護等休暇は何が違いますか？

子の看護等休暇は会社が必ず認めなければならない法律上の休暇で、小学3年生修了までの子について年5日（子が2人以上なら年10日）取れます。育児目的休暇は会社が任意に設ける休暇で、日数や給料の有無も会社が決めます。入園式や入学式、卒園式への参列は、2025年4月から子の看護等休暇で休めるようになりました。

Q. 配偶者の出産のときに使える休みはありますか？

会社に配偶者出産休暇があればそれを使えます。制度がなくても、子の出生後8週間以内に通算4週間まで取れる産後パパ育休があり、会社は申出を拒めません。要件を満たせば出生時育児休業給付金も支給されます。出産前の準備のために休みたい場合は、有給休暇か会社の特別休暇で対応するのが一般的です。

Q. 育児目的休暇は有給ですか？

会社が独自に設ける制度なので、給料が出るかどうかは会社の就業規則で決まります。同じ会社でも、配偶者出産休暇は有給、多目的休暇は無給というように休暇ごとに扱いが違うことがあります。失効した有給休暇を積み立てる制度の場合も、賃金の扱いは規程で確かめる必要があります。利用する前に就業規則で確認してください。