介護休職の要件と、申し出るときに必要な書類 2026

家族の介護が必要になり、仕事を休むことを考えはじめたとき、多くの人が最初に調べるのが「介護休職の要件」です。会社によって「介護休職」「介護休業」と呼び方は違いますが、法律で決められているのは育児・介護休業法の「介護休業」です。要件を満たせば、正社員だけでなく、パートや契約社員も取ることができます。この記事では、介護休業を取るための要件、申し出の期限と書面に書く内容、会社から求められる書類、休業中の収入を支える介護休業給付金の要件と申請書類までを、厚生労働省とハローワークの公開情報をもとに整理します。

介護休業とは何か

介護休業とは、要介護状態にある家族を介護するために、労働者が仕事を休むことができる制度です。育児・介護休業法という法律で決められていて、会社の就業規則に定めがなくても、要件を満たす労働者が申し出れば、会社は原則として拒むことができません。

厚生労働省は、介護休業を次のように説明しています。

労働者が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するための休業です。 介護保険制度の介護サービスや育児・介護休業法の両立支援制度等を組み合わせて活用し、仕事と介護を両立しましょう。 出典: mhlw.go.jp

ここで大切なのは、介護休業は「自分で介護をし続けるための休み」というより、「仕事と介護を両立できる体制を整えるための準備期間」だと位置付けられていることです。厚生労働省は、休業期間中に市区町村や地域包括支援センター、ケアマネジャーに相談し、介護サービスを手配し、家族で介護の分担を決めるといった準備を進めるよう勧めています。

介護休業の期間は、対象家族1人につき通算93日までで、3回まで分けて取ることができます。93日という期間は、介護が続く年月から見ると決して長くありません。この期間をどう使うかが、その後の仕事との両立を左右します。

対象になる労働者の要件

介護休業を取れるのは、対象家族を介護する男女の労働者です。日々雇われる人は除かれますが、正社員に限らず、パート、アルバイト、契約社員も対象になります。

ただし、労働契約の期間が決まっている人、いわゆる有期雇用の人は、申し出の時点で次の要件を満たす必要があります。厚生労働省の説明では、休業開始予定日から数えて93日を経過する日から6か月を経過する日までに、契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと、とされています。

少し分かりにくい表現なので、言い換えます。介護休業を始める予定の日から93日たち、さらにそこから6か月たつまでの間に、契約が終わって更新されないことがはっきりしている場合は、対象になりません。反対に、契約が更新される可能性がある場合や、更新されないことがまだ決まっていない場合は、有期雇用でも取ることができます。

また、会社と労働者の代表との間で「労使協定」が結ばれている場合は、次の人を対象から外すことができます。

1. 継続して雇われている期間が1年未満の人
2. 申し出の日から93日以内に雇用関係が終わることが明らかな人
3. 1週間の所定労働日数が2日以下の人

労使協定とは、会社と、労働者の過半数で作る労働組合、またはそうした組合がない場合は労働者の過半数を代表する人との間で、書面で結ぶ取り決めのことです。自分の勤め先に労使協定があるかどうかは、就業規則や人事担当で確かめられます。入社して1年未満の人は、まずこの点を確認してください。

対象になる家族の範囲

介護休業の対象になる家族は、法律で決まっています。厚生労働省の説明では、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母です。

同居しているかどうか、扶養しているかどうかは問われません。離れて暮らす親の介護のために休業することもできます。

介護に関わる「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子を含む）に限られます。障害のある子や、医療的なケアが必要な子も対象になります。ただし、乳幼児の通常の成長の過程で日常生活に必要な世話をする場合は含まれないとされています。

配偶者の祖父母や、おじ、おばは、この範囲に入っていません。対象家族の範囲から外れる家族の介護のために休む必要がある場合は、年次有給休暇や、会社が独自に設けている休暇制度を使うことになります。

要介護状態の判断基準

介護休業の要件で最も分かりにくいのが、「要介護状態」の判断です。法律では、負傷、病気、身体上や精神上の障害によって、2週間以上の期間にわたって常に介護を必要とする状態と定められています。

介護保険の要介護認定を受けていることは、必ずしも条件ではありません。厚生労働省は、「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」を示しており、次のどちらかに当てはまれば、常に介護が必要な状態にあたるとしています。

1つ目は、介護保険制度の要介護状態区分で要介護2以上であることです。

2つ目は、座っていられるか、歩けるか、食事や排せつ、着替えができるか、意思の疎通ができるかなど、12の項目について、介助の必要の程度を3段階で見て、2の段階が2つ以上、または3の段階が1つ以上当てはまり、その状態が続くと認められることです。

この判断基準について、厚生労働省は、基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されないよう、個々の事情に合わせて柔軟に運用することが望ましいとしています。判断基準の詳しい表は、常時介護を必要とする状態に関する判断基準で確かめられます。

つまり、要介護認定の結果が出る前であっても、病気で入院した親が退院後に常に介助を必要とする見込みであるといった場合には、介護休業の対象になりえます。急に介護が必要になったときは、認定を待たずに会社へ相談してください。

介護休業の期間と回数

介護休業は、対象家族1人につき、通算93日まで取ることができます。この93日は、3回まで分けて取ることができます。

たとえば、親が入院して退院後の生活を整えるために30日、その後状態が変わって介護サービスを見直すために30日、さらに施設への入所を準備するために33日、というように、介護の節目に合わせて分けて使うことができます。

93日と3回は、対象家族1人ごとに数えます。父と母の両方を介護する場合は、それぞれについて93日まで取ることができます。

休業を終える予定の日を後ろにずらしたいときは、休業終了予定日の2週間前までに申し出ることで、1回の申し出ごとに1回に限り、理由を問わず延長できると厚生労働省は説明しています。一方、休業を始める予定の日を早めたり遅らせたりすることについては、法律に定めがないため、労働者の申し出だけでは当然には変更できません。会社とよく話し合って決めることになります。

申し出の期限と方法

介護休業を希望どおりの日から始めるには、休業開始予定日の2週間前までに、書面などで会社に申し出る必要があります。

申し出の方法は、育児・介護休業法の施行規則で定められています。原則は書面を会社に出す方法で、会社が適当と認める場合は、ファクスや電子メールなどでも申し出ることができます。社内に決まった様式がある場合は、その様式を使います。社内に様式がない場合は、厚生労働省が公開している様式例を使うことができます。

2週間前を過ぎてから申し出た場合でも、介護休業そのものが取れなくなるわけではありません。ただし、会社は休業開始日を一定の範囲で指定できるようになります。急な事情で介護が必要になったときは、できるだけ早く会社に相談し、申し出の手続きを進めてください。

厚生労働省は、就業規則で申し出の期限を2週間より短くするなど、労働者に有利な条件を決めることは差し支えないとしています。自分の勤め先の就業規則に、法律より有利な決まりがあるかも確かめてみましょう。

会社は、介護休業の申し出を受けたら、休業開始予定日と終了予定日などを、速やかに書面などで労働者に通知しなければならないとされています。申し出をしたのに通知がない場合は、人事担当に確認してください。

申出書に書く項目

介護休業の申出書には、何を書けばよいのでしょうか。育児・介護休業法の施行規則は、介護休業の申し出で会社に伝える事項を次のように定めています。

項目	書く内容
申し出の年月日	申出書を出す日
労働者の氏名	申し出をする本人の名前
対象家族の氏名と続柄	介護する家族の名前と、本人から見た関係
要介護状態にある事実	家族が常に介護を必要とする状態にあること
休業の期間	休業開始予定日と終了予定日
これまでの休業日数	同じ家族についてすでに取った介護休業の日数

最後の項目は、同じ家族について過去に介護休業を取ったことがある場合に、すでに使った日数を書くものです。93日の通算と3回の回数を、会社と本人で正しく把握するための項目です。

要介護状態にある事実は、医学的な診断名を詳しく書く必要はありません。「脳梗塞で入院後、退院後も歩行と排せつに介助が必要な状態が続く見込み」のように、常に介護が必要な状態であることが伝わる書き方で十分です。

申出書の書き方の例

社内に決まった様式がなく、自分で申出書を作る場合の書き方の例を示します。会社の様式がある場合は、そちらを優先してください。

• 介護休業申出書
• 〇〇株式会社 人事部長 殿
• 申出日 令和〇年〇月〇日
• 申出者 所属 〇〇部 氏名 〇〇〇〇
• 私は、育児・介護休業法に基づき、下記のとおり介護休業の申出をします。
• 1 対象家族 氏名 〇〇〇〇 続柄 父
• 2 対象家族の状態 〇月に脳梗塞で入院し、退院後も歩行、食事、排せつに介助が必要な状態が2週間以上続く見込みです。
• 3 休業の期間 令和〇年〇月〇日から令和〇年〇月〇日まで
• 4 この家族についてのこれまでの介護休業 なし

対象家族の状態の欄は、医学的な説明を詳しく書く必要はありません。日常生活のどの動作に介助が必要か、その状態がどのくらい続く見込みかが伝われば十分です。休業の期間の欄は、終了予定日も必ず書きます。終了日が決まっていないと、会社も業務の引き継ぎを計画できないからです。

過去に同じ家族について介護休業を取ったことがある場合は、4の欄に、取った回数と日数を書きます。93日の通算と3回の回数を数えるための大切な情報です。

申出書を出したら、控えを必ず手元に残してください。先に説明したとおり、介護休業給付金の申請では、この申出書が添付書類になります。

会社から求められる書類

介護休業の申し出をしたとき、会社から書類の提出を求められることがあります。施行規則は、会社が労働者に対して、対象家族の氏名と続柄、そして家族が要介護状態にある事実を証明することができる書類の提出を求めることができる、と定めています。

ここで注意したいのは、会社が求められるのは「証明することができる書類」であって、医師の診断書に限られているわけではないことです。要介護認定の結果の通知、介護サービスの利用の記録、病院からの説明の書面など、事実が確かめられる書類で足りる場合があります。診断書の取得には費用と時間がかかるので、会社から書類を求められたら、どのような書類なら受け付けてもらえるかを確かめてください。

続柄を証明する書類としては、住民票の写しなどが考えられます。会社によっては、介護休業給付金の申請の準備をかねて、これらの書類をまとめて求めることがあります。

書類がすぐにそろわない場合でも、書類がないことだけを理由に介護休業の申し出そのものを認めないという扱いは、法律の趣旨に沿いません。準備に時間がかかる場合は、その事情を会社に伝え、提出の時期を相談しましょう。

介護休業給付金の要件

介護休業の期間中、会社には給与を支払う義務はありません。多くの場合、休業中は無給になります。この間の収入を支えるのが、雇用保険の介護休業給付金です。

厚生労働省は、雇用保険の被保険者で一定の要件を満たす人には、介護休業期間中に休業開始時の賃金日額の67%相当額の介護休業給付金が支給されると説明しています。

ハローワークの案内によると、支給を受けるには、介護休業を始める日の前2年間に、賃金の支払いの基礎となった日数が11日以上ある月（その日数の月が12か月に満たない場合は、賃金の支払いの基礎となった時間数が80時間以上ある月）が12か月以上あることが必要です。そのうえで、休業期間中の1か月ごとに、休業前の1か月あたりの賃金の8割以上が支払われていないこと、就業している日数が1か月ごとに10日以下であることが求められます。

給付金は、同じ家族について93日を限度に、3回まで支給されます。介護休業の期間と回数の決まりと合わせてあります。

介護休業給付金の金額と上限

介護休業給付金の1か月ごとの支給額は、原則として「休業開始時賃金日額×支給日数×67%」です。休業開始時賃金日額は、原則として介護休業を始める前の6か月の賃金を180で割った額です。支給日数は、休業終了日が含まれる期間以外は30日として計算します。

給付金には上限と下限があります。ハローワークの案内では、賃金日額に30を掛けた「賃金月額」が546,600円を超える場合は546,600円として計算し、これに伴って1か月あたりの給付金の上限額は366,222円になります。賃金月額が96,090円を下回る場合は96,090円として計算します。これらの額は毎年8月1日に変更され、ハローワークの説明資料には令和9年7月31日までの額と記載されています。

休業期間中に会社から賃金が支払われた場合は、給付金が減ることがあります。賃金と給付金の合計が、賃金日額に支給日数を掛けた額の80%を超えるときは、超えた分が減らされ、賃金だけで80%以上になるときは支給されません。会社が独自に休業中の手当を出している場合は、この調整に注意してください。

介護休業給付金の申請に必要な書類

介護休業給付金の申請は、原則として会社を通じて行います。ハローワークの案内によると、会社は休業開始時賃金月額証明書をハローワークに出し、そのうえで支給申請書を出します。本人が自分で申請することを希望する場合は、本人が申請することもできるとされています。

申請に必要な書類は次のとおりです。詳しくはハローワークインターネットサービスの雇用継続給付の案内で確かめられます。

1. 介護休業給付金支給申請書（振込先の金融機関の指定届が下に付いている）
2. 本人が会社に出した介護休業申出書
3. 介護する家族の氏名、本人との続柄、性別、生年月日などが確認できる書類（住民票記載事項証明書など）
4. 介護休業の開始日と終了日、休業日数の実績が確認できる書類（出勤簿やタイムカードなど）
5. 休業期間中に支払われた賃金が確認できる書類（賃金台帳など）

3つ目の書類は、本人と家族が同じ世帯にいて、申請のときに両方のマイナンバーを届け出た場合は、続柄を確認できる書類を省略できるとされています。

注目したいのは、2つ目に「介護休業申出書」が入っていることです。会社に出した申出書が、給付金の申請の添付書類になります。申出書は控えを手元に残しておくと、後で内容を確かめるときに役立ちます。

申請の期限は、各介護休業の終了日（休業が3か月を超えたときは、開始日から3か月を経過した日）の翌日から数えて2か月を経過する日が属する月の末日までです。分けて休業した場合は、休業ごとに申請します。

介護休業以外に使える両立支援の制度

介護休業の93日だけで介護に対応するのは、現実にはむずかしいことがほとんどです。育児・介護休業法には、休業以外にも仕事と介護を両立するための制度が用意されています。

介護休暇は、通院の付き添いやケアマネジャーとの打ち合わせなど、短い用事のために休める制度です。対象家族が1人なら1年に5日まで、2人以上なら10日まで取ることができ、1日単位か時間単位で取れます。年次有給休暇とは別の休暇で、有給か無給かは会社の決まりによります。申し出は書面に限られず、口頭でもできます。2025年4月からは、継続雇用6か月未満の人を労使協定で対象外にする仕組みが廃止されました。

所定外労働の制限は、介護のために請求すれば、会社が残業を免除しなければならない制度です。1回につき1か月以上1年以内の期間で、回数の制限はありません。制限を始める予定日の1か月前までに書面などで請求します。

時間外労働の制限は、請求すれば、法定労働時間を超える労働を1か月24時間、1年150時間までに抑えてもらえる制度です。深夜業の制限は、午後10時から午前5時までの深夜に働かせないよう請求できる制度です。

短時間勤務などの措置は、会社が、短時間勤務、フレックスタイム、時差出勤、介護サービスの費用の助成などのうち、1つ以上を設けなければならないとされている制度です。対象家族1人につき、利用を始めた日から連続する3年以上の期間で、2回以上利用できます。

これらの制度を組み合わせることで、介護休業で体制を整えたあと、働き続けながら介護に向き合う形をつくることができます。

2025年4月からの改正で会社に求められていること

育児・介護休業法の改正で、2025年4月1日から、介護離職を防ぐための措置が会社の義務になりました。厚生労働省の説明をもとに、労働者の側から知っておきたい点を整理します。

1つ目は、介護に直面したと申し出た労働者に対して、会社が個別に制度を知らせ、利用の意向を確かめることです。知らせる内容は、介護休業や両立支援の制度、申し出先、介護休業給付金のことです。方法は、面談、書面の交付、ファクス、電子メールなどのいずれかで、ファクスと電子メールは労働者が希望した場合に限られます。取得を控えさせるような知らせ方や意向の確かめ方は認められないとされています。

2つ目は、介護に直面する前の早い段階での情報提供です。会社は、労働者が40歳に達する日が属する年度、または40歳の誕生日から1年間のうちに、介護休業などの制度について情報を提供しなければなりません。

3つ目は、制度を利用しやすい環境づくりです。会社は、研修の実施、相談窓口の設置、利用事例の収集と提供、利用促進の方針の周知のうち、いずれかの措置をとる必要があります。

このほか、要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選べるようにすることが、会社の努力義務になりました。介護に直面したら、まず会社に申し出ることで、こうした個別の案内を受けられます。ひとりで抱え込まずに、早めに伝えることが大切です。

介護休業を理由とした不利益な扱いは禁止されている

介護休業を申し出たり取ったりしたことを理由に、解雇、雇い止め、降格などの不利益な扱いをすることは禁止されています。厚生労働省は、介護休業などに関するハラスメントを防ぐ措置をとることも、会社の義務だと説明しています。

介護休業の申し出をためらう理由として、職場に迷惑をかけるのではないか、評価が下がるのではないかという不安を挙げる人は少なくありません。しかし、介護休業は法律で認められた権利です。会社から不利益な扱いを受けたり、申し出を拒まれたりした場合は、ひとりで悩まずに相談してください。

育児・介護休業法や両立支援の制度に関する相談の窓口は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。介護休業給付金については、ハローワークが窓口になります。介護そのものの相談は、高齢の家族の場合、住んでいる地域の地域包括支援センターが入り口になります。

申し出の前に準備しておくこと

介護休業を申し出る前に、準備しておきたいことを整理します。

1. 就業規則と労使協定の確認。介護休業の手続き、申出書の様式、対象外になる人の決まり
2. 雇用期間の確認。入社1年未満なら労使協定の有無、有期雇用なら契約の更新の見込み
3. 家族の状態の整理。常に介護が必要な状態にあることを説明できる材料
4. 休業の期間の見通し。93日を何回に分けて使うか、最初の休業で何を整えるか
5. 介護休業給付金の要件の確認。過去2年の雇用保険の加入期間
6. 相談先の確認。地域包括支援センター、ケアマネジャー、家族の役割分担

特に4つ目の休業の期間の見通しは大切です。最初の休業でケアマネジャーとの相談、介護サービスの契約、住まいの手すりの設置など、仕事と両立するための体制をどこまで整えるかを考えておくと、限られた日数を有効に使えます。

93日の使い方を考える

介護休業の93日をどう使うかは、介護の始まり方によって変わります。ここでは、親が急に倒れて入院した場合を例に、休業の使い方の考え方を整理します。

最初の休業は、入院から退院、在宅での生活の立ち上げまでに充てることが多くなります。入院中に病院の相談員と退院後の生活について話し合い、要介護認定の申請をし、ケアマネジャーを決めます。退院が近づいたら、介護サービスの契約、手すりの設置や段差の解消などの住まいの準備、家族の役割分担を進めます。この最初の休業では、自分がすべての介護を担うのではなく、介護サービスを使って仕事に戻れる形をつくることを目標にします。

2回目以降の休業は、状態が大きく変わったときのために残しておく考え方があります。たとえば、介護の度合いが重くなってサービスの組み直しが必要になったとき、施設への入所を検討して見学や手続きを進めるときなどです。93日をすべて最初に使い切ってしまうと、こうした節目に休業を使えなくなります。

一方で、休業を使わずに無理を重ねると、体調を崩して仕事も介護も続けられなくなるおそれがあります。介護休暇や残業の免除、短時間勤務といった制度を組み合わせながら、休業は大きな節目に充てるという使い分けを、ケアマネジャーや会社と相談しながら考えていきましょう。

離れて暮らす家族を介護する場合

介護休業の対象家族は、同居していることを求められていません。実家の親が遠方に住んでいて、離れたところから介護を支える場合にも、介護休業を取ることができます。

離れて暮らす家族の介護では、休業の使い方が同居の場合と少し違います。帰省して介護にあたる期間に休業を使うことに加えて、現地の地域包括支援センターやケアマネジャーとの打ち合わせ、介護サービスの事業所との契約、近所の人や親族への協力のお願いなど、現地でしかできない準備に休業を充てることになります。

普段の通院の付き添いや、ケアマネジャーとの短い打ち合わせのために帰省する場合は、介護休業より介護休暇を使うほうが合うこともあります。介護休暇は時間単位でも取れるので、移動の時間に合わせて使い分けられます。

交通費や移動の時間の負担は、離れて暮らす家族の介護で特に重くなります。介護サービスの利用や、見守りの仕組みの導入など、自分が現地にいない時間をどう支えるかを、ケアマネジャーと相談しながら組み立てていくことが大切です。

休業から職場に戻るときに確かめること

介護休業を終えて職場に戻るときにも、確かめておきたいことがあります。

まず、復帰後の働き方です。介護は休業の期間で終わるものではなく、復帰したあとも続きます。所定外労働の制限、時間外労働や深夜業の制限、短時間勤務やフレックスタイムなど、復帰後に使う制度を、休業中から会社と相談しておくと、戻ってからの負担を減らせます。テレワークが選べるかどうかも、確かめておきたい点です。

次に、介護休業給付金の申請の時期です。給付金の申請の期限は、休業の終了日などから数えて2か月を経過する日が属する月の末日までです。会社を通じて申請する場合は、必要な書類を会社に早めに渡しておきましょう。

そして、職場との連絡の取り方です。休業中の業務の状況や、復帰の時期の見通しを、定期的に上司や人事担当と共有しておくと、復帰がスムーズになります。急な事情で復帰の時期を延ばす必要が出てきたら、終了予定日の2週間前までに申し出ることで、1回の申し出ごとに1回に限り延長できることも覚えておきましょう。

運営者の視点から見た、介護と働き方の組み立て

在宅ワークや業務委託の市場を長く見てきた立場から言えば、介護をきっかけに働き方を見直す人は少なくありません。通勤の時間を介護に充てたい、決まった時間に職場にいることがむずかしくなった、という理由から、在宅でできる仕事を探しはじめる人もいます。

ただし、会社を辞めて業務委託で在宅の仕事に移ると、介護休業や介護休業給付金、介護休暇といった、雇われて働く人のための制度は使えなくなります。辞める前に、まず介護休業や短時間勤務、テレワークなどの制度で両立できないかを確かめることが大切です。そのうえで、在宅の仕事を副業として少しずつ始め、介護の状況を見ながら働き方を移していく、という順番が現実的です。

在宅の仕事を直接取引で受けるようになると、間に入る手数料がない分、発注者は同じ予算で頼め、受ける側は手取りが厚くなります。手数料0%の直接取引は、介護で働ける時間が限られる人にとって、作業時間あたりの手取りを確保しやすい形です。一方で、業務委託の取引では、発注書や契約書で条件を確かめることが欠かせません。その確認項目は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで整理されています。

在宅でできる仕事として書く仕事を考えている人は、著述家，記者，編集者の年収・単価相場で、書く仕事の収入水準を確認できます。会社に出す申出書や、ケアマネジャーとのやり取りの記録など、正確な文書を書く力は介護の場面でも役立ちます。文書の書き方を体系的に確かめたい人には、ビジネス文書検定のページで、試験の内容と受験の流れがまとめられています。

よくある質問

Q. パートや契約社員でも介護休業は取れますか？

取れます。日々雇われる人を除き、パートや契約社員も対象です。ただし有期雇用の人は、休業開始予定日から93日を経過する日から6か月を経過する日までに、契約が満了して更新されないことが明らかでないことが必要です。また労使協定がある会社では、入社1年未満の人や週2日以下の人が対象外になることがあります。

Q. 介護休業を取るには要介護認定が必要ですか？

必ずしも必要ではありません。要介護状態は、2週間以上にわたり常に介護が必要な状態とされ、厚生労働省の判断基準では要介護2以上であること、または座位や歩行、食事などの12項目の状態から判断します。基準は柔軟に運用することが望ましいとされているので、認定の結果を待たずに会社へ相談してください。

Q. 介護休業を申し出るときに診断書は必要ですか？

会社は、家族の続柄と要介護状態にある事実を証明できる書類の提出を求めることができますが、医師の診断書に限られてはいません。要介護認定の通知や、介護サービスの利用の記録などで足りる場合があります。どの書類なら受け付けてもらえるかを、勤め先の人事担当に確かめてください。

Q. 介護休業給付金はいくらもらえますか？

原則として、休業開始時の賃金日額に支給日数と67%を掛けた額です。ハローワークの案内では、1か月あたりの上限額は366,222円で、この額は毎年8月1日に見直されます。休業前2年間に雇用保険の加入期間が12か月以上あることなどが要件で、同じ家族について93日を限度に3回まで支給されます。