介護休暇と看護休暇を続けて使うとき｜日数の数え方と申請先

2026年7月21日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓介護看護休暇を続けて使うときの日数の数え方を
✓育児・介護休業法の条文と厚生労働省の資料で確かめて整理します
✓子の看護等休暇と介護休暇は別枠で

親の通院の付き添いと、子どもの発熱が同じ週に重なる。介護看護休暇と検索してこのページに来た方の多くは、いま実際にその状況にいるはずです。会社には何をどう申し出ればよいのか、日数は合計で何日使えるのか、続けて取ったら足りるのか。調べ始めると「子の看護等休暇」と「介護休暇」と「介護休業」という似た名前が並んで、どれが自分の話なのか分からなくなります。

先に結論を置きます。子の看護等休暇と介護休暇は、名前が似ていても別の制度で、日数の枠も別に数えます。対象が1人なら1年間に5日ずつ、対象が2人以上なら10日ずつです。つまり小学生の子ども1人と要介護の親1人がいる人なら、1年間に合わせて10日が使えます。どちらも申し出先は勤務先の事業主で、市区町村や年金事務所ではありません。

この記事では、育児・介護休業法の条文と、厚生労働省が公開している改正資料の記載を突き合わせながら、日数の数え方、年度の区切り、時間単位で取るときの計算、申請の仕方、賃金が出るかどうかを順に整理します。2025年4月の改正で対象も取得事由も広がっているので、古い情報のまま「就学前まで」と覚えている方はそこから確かめてください。

名前が似ている4つの制度を先に切り分ける

混乱の原因は名前です。育児・介護休業法には、似た名前の制度が並んでいます。整理すると次の4つになります。

1つ目が子の看護等休暇です。病気やけがをした子どもの世話などのために、1年間に5日または10日を限度に取れる休暇です。2つ目が介護休暇で、要介護状態にある家族の介護や通院の付き添いのために、同じく1年間に5日または10日を限度に取れます。3つ目が介護休業で、こちらは介護の体制を整えるためにまとまった期間休むもので、対象家族1人につき通算93日まで、3回に分けて取れます。4つ目が介護のための所定労働時間の短縮などの措置で、日常的な介護に定期的に対応するための働き方の調整です。

この4つは目的が違います。厚生労働省が公開している改正法のQ&Aには、それぞれの位置づけがこう書かれています。

・「介護休業」は、要介護状態にある対象家族の介護の体制を構築するため一定期間休業する場合に対応するものと位置付けられている。
・「介護休暇」は、介護保険の手続や要介護状態にある対象家族の通院の付添いなど、日常的な介護のニーズにスポット的に対応するために利用するものと位置付けられている。出典: mhlw.go.jp

言い換えると、介護休暇は「今日の午後だけ抜けたい」という場面のための枠で、介護休業は「2か月かけて施設とケアマネジャーを決めたい」という場面のための枠です。この記事の主題である介護看護休暇は、前者の日単位や時間単位のほうを指します。まとまった期間を休む必要があるなら、使う制度は介護休業に変わります。

日数は合算されない。2つの枠を別々に数える

ここが最も多い誤解です。介護休暇と子の看護等休暇を合わせて5日、と読んでいる方がいますが、条文はそうなっていません。それぞれ別の条文に、それぞれの上限が書かれています。

子の看護等休暇は育児・介護休業法第16条の2にあります。9歳に達する日以後の最初の3月31日までの間にある子、つまり小学校3年生を修了するまでの子を養育する労働者が、1年間に5労働日、その子が2人以上いる場合は10労働日を限度に取得できると定められています。介護休暇は第16条の5で、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者が、1年間に5労働日、対象家族が2人以上の場合は10労働日を限度に取得できると定められています。

条文が別で、日数の上限も別に書かれているので、合算されません。小学生の子ども2人と要介護の親1人がいる人の場合、子の看護等休暇は10日、介護休暇は5日で、1年間に合わせて15日が使えます。子ども1人と親2人なら5日と10日で同じく15日です。この数え方を知らずに「5日使い切ったから、もう休めない」と判断してしまうのは損です。

なお、どちらの休暇も年次有給休暇とは別の枠です。年次有給休暇を先に使い切っていても、子の看護等休暇と介護休暇は別に申し出られます。逆に、この2つを使い切った後に年次有給休暇を使うこともできます。会社の就業規則で法律を上回る日数を定めている場合は、その日数が上限になります。

1年間はいつからいつまでか。年度の区切りで損をしない

日数の枠を数えるうえで見落としやすいのが、1年間の区切りです。条文では、この年度は事業主が別段の定めをする場合を除き、4月1日に始まり翌年3月31日に終わるものとする、と定められています。子の看護等休暇と介護休暇のどちらも同じ書き方です。

つまり原則は年度で、会社が就業規則で別の区切りを定めている場合はそちらが優先します。1月から12月の暦年で管理している会社もありますし、入社日を起点にしている会社もあります。ここを確かめないまま「あと2日残っている」と思い込むと、実際には区切りをまたいでいて残日数が違うという行き違いが起きます。

続けて使うときは、この区切りが効いてきます。たとえば3月に親の入院の付き添いで介護休暇を3日使い、4月に子どもが発熱したという流れなら、4月分は新しい年度の枠から出ます。前の年度の残りは繰り越されないので、3月末までに使わなかった分は消えます。反対に、2月から4月にかけて長く続く事情なら、3月と4月で枠が切り替わるおかげで日数が足りることもあります。事情が数か月続きそうなときは、勤務先の年度の区切りを先に人事に確かめておくと計画が立てられます。

2025年4月の改正で子の看護等休暇はこう広がった

古い情報が多く残っている部分です。2025年4月1日の施行で、子の看護休暇は名称も中身も変わりました。厚生労働省のリーフレットには、改正の前後がこう整理されています。

対象となる子の範囲の拡大　小学校就学の始期に達するまで → 小学校３年生修了まで取得事由の拡大（③④を追加）①病気・けが ②予防接種・健康診断 ③感染症に伴う学級閉鎖等 ④入園（入学）式、卒園式名称変更　子の看護休暇 → 子の看護等休暇出典: mhlw.go.jp

変わった点は3つです。1つは対象の子の範囲で、就学前までだったものが小学校3年生修了までに広がりました。2つ目は取得できる事由で、従来の病気、けが、予防接種、健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖などと、入園式、入学式、卒園式が入りました。3つ目は名称で、看護以外の事由が入ったため「子の看護等休暇」になりました。取得できる日数は変わっていません。

取得事由の線引きには注意が必要です。同じQ&Aには、授業参観や運動会に参加する場合は法的には取得事由として認められないと書かれています。ただし法を上回る措置として事業主が独自の判断で取得事由に含めることは差し支えないとも書かれています。つまり運動会で使えるかどうかは会社の定め次第です。就業規則に何が書かれているかで結論が変わるので、行事で使いたい方は先に規程を見てください。

もう1つ、就学猶予を受けて小学校入学が1年遅れた子については、条文が年齢で線を引いているため、取得できるのは小学校2年生修了まで、つまり9歳になった年度の終わりまでになります。学年ではなく年齢が基準だと覚えておくと迷いません。

介護休暇も条件がゆるくなった。勤続半年未満でも使える

同じ2025年4月の改正で、介護休暇にも変更が入りました。従来は労使協定を結べば、継続して雇用された期間が6か月未満の人を介護休暇の対象から除外できました。この仕組みが廃止されました。

厚生労働省のQ&Aには、継続して雇用された期間が6か月未満の労働者を労使協定によって子の看護等休暇や介護休暇の対象から除外する仕組みを廃止したため、継続して雇用された期間にかかわらず利用できるようになると書かれています。転職した直後でも、入社1か月でも、介護休暇と子の看護等休暇は申し出られるということです。

いまも労使協定で除外できるのは、週の所定労働日数が著しく少ない人だけです。週に1日か2日だけ働く契約の人が該当します。時間単位で取る場合に限っては、業務の性質や実施体制に照らして時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する人を、労使協定で時間単位の対象から外すことも認められています。この場合も日単位での取得はできるので、まったく取れなくなるわけではありません。

介護休暇を使う相手の範囲も押さえておきます。対象家族は、配偶者、父母、子、配偶者の父母に加えて、施行規則で祖父母、兄弟姉妹、孫が含まれると定められています。事実上婚姻関係と同様の事情にある人も配偶者に含まれます。要介護状態の定義は、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態です。介護保険の要介護認定を受けていることは条件になっていません。認定の有無ではなく実際の状態で判断される点が、介護保険の手続きと違うところです。

時間単位で取るときの数え方。1日分は所定労働時間と同じ

日単位だけでなく、時間単位でも取れます。条文には、1日の所定労働時間が短い労働者として省令で定めるもの以外の人は、省令で定める1日未満の単位で取得できると書かれています。その単位が何かは施行規則に定めがあります。

施行規則では、1日未満の単位は時間であって、始業の時刻から連続するか、終業の時刻まで連続するものとされています。つまり出勤してすぐの2時間か、退勤前の2時間という形です。中抜けの形で真ん中の2時間だけ取ることは、法律が義務づける範囲には入っていません。会社が独自に中抜けを認めている場合は別です。

数え方も決められています。時間単位で取る場合の休暇1日の時間数は、1日の所定労働時間数とされています。日によって所定労働時間が違う場合は、1年間における1日平均所定労働時間で、1時間に満たない端数があるときは1時間に切り上げます。所定労働時間が7時間30分の人なら切り上げて8時間が1日分になり、2時間の休暇を4回取ってようやく1日分を使ったことになります。

この端数の扱いは、使う側に有利に働きます。7時間30分で働いている人が8時間分の休暇を使えるので、15分や30分の細かい残りが出ません。反対に、所定労働時間が短い契約の人は、法律上は時間単位の対象から外れることがあります。1日の所定労働時間が短い労働者として省令で定められた人は日単位での取得になるため、自分の契約時間がどちらに入るかを人事に確かめてください。

申請先は勤務先の事業主。様式と伝える内容が決まっている

役所に行く手続きではありません。申し出先は雇われている会社です。窓口は人事や総務で、会社が指定した申請書やシステムを使う形が一般的です。

伝える内容は施行規則に定められています。子の看護等休暇の場合は、申し出をする労働者の氏名、子の氏名と生年月日、取得する年月日（時間単位なら開始と終了の年月日時）、そして子が負傷または疾病にかかっている事実や、予防接種や健康診断を受けさせる旨、学級閉鎖などに伴う世話を行う旨、式典に参加する旨のいずれかです。介護休暇の場合は、労働者の氏名、対象家族の氏名と自分との続柄、取得する年月日、対象家族が要介護状態にある事実です。

会社は、これらの事実を証明できる書類の提出を求めることができるとも定められています。子どもの受診なら診察券や領収書、学級閉鎖なら学校からの通知、介護なら介護保険の被保険者証やケアマネジャーからの連絡が根拠になります。ただし、あくまで求めることができるという規定で、書類がないと申し出が無効になるわけではありません。当日の朝に電話で申し出て、書類は後日という運用も広く行われています。

申し出のタイミングにも決まりはありません。育児休業のように何日前までという期限がなく、当日の申し出でも会社は拒めないのが原則です。事業主は申し出を拒むことができないと条文に明記されています。急な発熱や急な入院に対応するための制度なので、前日までの届け出を義務づける就業規則があるなら、その部分は法律を下回っている可能性があります。

賃金は出るのか。給付金がある制度とない制度を分ける

ここは期待と実態がずれやすいところです。子の看護等休暇と介護休暇について、法律は賃金の支払いを義務づけていません。有給にするか無給にするかは会社の定めによります。有給にしている会社もありますし、無給で欠勤扱いにはしないという扱いの会社もあります。就業規則の該当条文を確かめてください。

雇用保険からの給付もありません。子の看護等休暇と介護休暇には、育児休業給付金や介護休業給付金に相当する給付が用意されていないので、無給の会社で長く使うと収入が直接減ります。ここが、まとまった期間休む介護休業との大きな違いです。

介護休業のほうには給付があります。ハローワークの案内では、介護休業給付の各支給対象期間ごとの支給額は原則として休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の67%とされています。同じ家族について通算93日を限度に3回まで支給され、賃金月額の上限は546,600円で、支給対象期間1か月あたりの上限額は366,222円です。これらの額は毎年8月1日に変わります。

使い分けの考え方はこうなります。数日で終わる用事は介護休暇で、数週間から数か月かかる体制づくりは介護休業です。介護休暇を細切れに使って日数を消費してしまうと、後から本当に休みたい場面で枠が残っていません。親の状態が変わり始めた段階で、介護休業を含めた見通しを人事に相談しておくほうが結果的に収入が安定します。

続けて使う場面での組み立て方

実際の場面に落とします。たとえば親が転倒して入院し、同じ週に子どもが感染症で学級閉鎖になったという状況です。

介護のほうは、入院初日の付き添いと医師の説明に介護休暇を1日、退院後のケアマネジャーとの面談に時間単位で2時間を使う、という組み立てになります。子どものほうは、学級閉鎖の期間に子の看護等休暇を2日使います。ここで日数を数えると、介護休暇は1日と2時間、子の看護等休暇は2日です。枠が別なので、どちらも残りがあります。

ここから先が長くなりそうなら、制度を切り替えます。施設の選定や介護保険の申請で何週間も動く必要があるなら介護休業、在宅での見守りが毎日必要になるなら介護のための所定労働時間の短縮などの措置です。2025年4月からは、要介護状態の家族を介護する人がテレワークを選べるようにする措置を講ずることが事業主の努力義務になりました。同じ年の10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する人向けに、始業時刻等の変更、テレワーク、養育両立支援休暇などの中から2つ以上を選んで講じることが事業主の義務になっています。会社が何を選んだかで使える手が変わるので、選択された措置を確かめておくと打ち手が増えます。

記録の残し方も実務では効きます。いつ何時間使ったか、どの事由で使ったかを自分でも控えておくと、残日数の認識が会社とずれたときにすぐ照合できます。時間単位で細かく使うほどずれやすいので、勤怠システムの打刻だけに任せず、手元に一覧を残しておくと安全です。

家族の人数ごとに、使える日数を数えてみる

計算そのものは簡単ですが、対象の数え方を間違えると結果が変わります。子の看護等休暇は「小学校3年生修了までの子」の人数で数え、介護休暇は「要介護状態にある対象家族」の人数で数えます。それぞれ2人以上になった時点で上限が10日に変わります。

具体例で見ます。小学1年生の子が1人で、要介護状態の親が1人の場合、子の看護等休暇が5日、介護休暇が5日で合計10日です。小学2年生と小学5年生の子がいる場合、小学5年生は対象に入らないので、対象の子は1人と数えて子の看護等休暇は5日です。学年で切るのではなく年齢で切るため、9歳に達した日以後の最初の3月31日を過ぎているかどうかで判断します。

要介護状態の父と母がいて、さらに同居している祖母も要介護状態という場合は、対象家族が3人なので介護休暇は10日です。上限は2人以上でまとめて10日なので、3人でも4人でも10日のままです。ここを「1人につき5日だから3人で15日」と読み違える方がいます。条文は対象家族が2人以上の場合は10労働日を限度とすると書いているので、人数が増えても上限は動きません。

兄弟姉妹や孫、祖父母も対象家族に含まれる点は見落としやすい部分です。施行規則で、配偶者、父母、子、配偶者の父母に加えて祖父母、兄弟姉妹、孫が対象家族に含まれると定められています。同居や扶養の条件は付いていません。別居している兄の介護でも、要介護状態であれば介護休暇の対象になります。

会社の対応と法律の内容がずれていたときの相談先

申し出を断られた、前日までの届け出がないと認めないと言われた、勤続半年未満だから対象外だと説明された。こうした行き違いは、法律の内容が2025年4月に変わったのに就業規則が追いついていない会社で起きます。

まず確かめるのは就業規則です。育児・介護休業に関する規程が別冊になっている会社も多いので、人事に最新版を求めてください。そこに「継続雇用6か月未満は対象外」と書かれていたままなら、改正に対応していない可能性があります。厚生労働省のリーフレットには、この改正が義務であり就業規則等の見直しが必要だと明記されています。

社内で解決しない場合の窓口は、都道府県労働局の雇用環境・均等部または雇用環境・均等室です。育児・介護休業法に関する相談を受け付けている行政の窓口で、リーフレットの案内にも問い合わせ先として記載されています。労働基準監督署とは別の組織なので、育児や介護の休暇の相談はこちらに向かいます。相談の際は、就業規則の該当部分と、自分が申し出た日と会社の回答を控えておくと話が早く進みます。

会社の側にも準備が求められています。2025年4月からは、介護に直面した旨を申し出た労働者に対して、介護休業や介護両立支援制度の内容、申出先、介護休業給付金に関することを個別に周知し、取得や利用の意向を確認することが事業主の義務になりました。周知の方法は面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで、面談はオンラインでもかまいません。取得を控えさせるような周知や意向確認は認められないとも明記されています。介護が始まったことを会社に伝えたのに何の案内もない場合は、この義務が果たされていないことになります。

育児と介護で使えるほかの手も並べて確かめる

休暇の日数だけで足りないときに、次に使える手があります。2025年4月と10月の改正で選択肢が増えているので、合わせて確かめる価値があります。

1つ目が所定外労働の制限、いわゆる残業免除です。従来は3歳未満の子を養育する労働者が請求できる制度でしたが、2025年4月から小学校就学前の子を養育する労働者まで対象が広がりました。毎日30分でも早く帰れると、通院の付き添いや保育の迎えが回るようになります。2つ目が育児や介護のためのテレワークで、3歳未満の子を養育する労働者と、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選べるようにする措置が事業主の努力義務になりました。

3つ目が2025年10月から義務になった、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置です。3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主は次の5つから2つ以上を選んで講じる必要があります。始業時刻等の変更、1か月に10日以上利用できるテレワーク等、保育施設の設置運営等、1年に10日以上取得できる養育両立支援休暇の付与、1日の所定労働時間を原則6時間とする短時間勤務制度です。労働者はそのうち1つを選んで使えます。

このうち養育両立支援休暇は、子の看護等休暇とは別の枠です。厚生労働省のQ&Aでは、養育両立支援休暇は子の看護等休暇、介護休暇、年次有給休暇とは別の制度として設定する必要があると整理されています。会社がこの休暇を選んでいるなら、子の看護等休暇の5日を使い切った後にさらに使える日数があるということです。自分の勤務先が5つのうちどれを選んだかは、就業規則か人事への確認で分かります。

介護の側にも、所定労働時間の短縮等の措置があります。日常的な介護に定期的に対応するための制度で、休暇のように日数を消費する形ではありません。毎日決まった時間に親の様子を見に行く必要があるなら、休暇を細切れに使うよりこちらのほうが枠を消費せずに続けられます。

働き方が雇用でない人には、この休暇の制度がない

ここは残酷な話ですが、先に知っておくべきことです。子の看護等休暇と介護休暇は、育児・介護休業法が労働者に与えている権利です。業務委託で仕事を受けているフリーランスや個人事業主は労働者に当たらないため、この制度の対象になりません。

つまり、親の通院に付き添った日は、そのぶんの売上が立たないだけです。会社員なら申し出れば拒まれない休暇が、業務委託では納期の交渉になります。介護や子育てと仕事を両立させようとして雇用から業務委託に移る人がいますが、時間の自由が増える代わりに、この種の法律上の休暇と給付金は手元から消えます。両方を天秤にかけて選ぶ必要があります。

対策は、契約の組み方でしか打てません。稼働日を固定しない契約にする、納期に余裕を持たせる、複数の取引先に分散して1件が止まっても収入が途切れないようにする。この3つが現実的です。書類のやり取りを型にしておくのも効きます。発注書と契約書に何を書いてもらうべきかを整理したフリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストを見ておくと、納期と検収の条件を先に文書にしておく意味が分かります。介護や看護で急に動けなくなる可能性があるなら、納期の変更手続きを契約段階で決めておくのが安全です。

市場から見た介護と仕事の両立。運営者としての観察

2025年4月からは、介護離職を防ぐための取り組みが事業主の義務になりました。介護休業や介護両立支援制度の研修の実施、相談窓口の設置、取得事例の収集と提供、利用促進に関する方針の周知のうち、いずれかを講じなければなりません。さらに労働者が40歳に達する年度、または40歳の誕生日から1年間のいずれかに、介護休業制度や申出先、介護休業給付金について情報提供することも義務になりました。40歳を過ぎたあたりで会社から介護の案内が届くのは、この規定によるものです。

在宅ワークと業務委託の市場を20年にわたって見てきた立場から言えば、介護や看護を抱えた人が仕事を失う理由は、休めないことそのものより「予定が読めないことを相手に伝えられないこと」でした。急に動けなくなる可能性を先に共有していた人は、仕事が続いています。伏せていた人は、1度の遅れで信用を落としています。制度の日数を数えるのと同じくらい、相手への伝え方を型にしておくことが効きます。

運営者として見てきた限りでは、長く続く人ほど、単発の作業ではなく「この人に任せると段取りが楽だ」という関係づくりに時間を使っています。中間に人が入らない直接の取引では、同じ予算でも依頼する側はより多く頼めて、受ける側の手取りは厚くなります。手数料0%の直接取引が強いのは金額の話だけではなく、事情を直接説明できる相手が増えることで、休まざるを得ない日の調整がしやすくなる点にもあります。

介護や看護と両立しやすい仕事の中身を知りたい方は、職種ごとの単価の分布から見ておくと判断しやすくなります。文章を書く仕事が中心なら著述家，記者，編集者の年収・単価相場、開発系ならソフトウェア作成者の年収・単価相場に相場が整理されています。1日あたりいくらの稼ぎになるかを把握しておけば、休んだ日の影響を先に見積もれます。

次に動くこと

確かめた事実をもう一度並べます。子の看護等休暇は小学校3年生修了までの子が対象で、1年間に5日、2人以上なら10日。介護休暇は要介護状態の対象家族について、1年間に5日、2人以上なら10日。2つの枠は合算しません。年度は原則4月1日から翌年3月31日で、会社が別に定めていればそちらが優先します。時間単位で取れて、1日分は所定労働時間と同じ時間数で、端数は1時間に切り上げます。申し出先は勤務先で、事業主は拒めません。賃金の支払い義務はなく、雇用保険からの給付もありません。勤続6か月未満でも使えます。

介護保険の手続きとの関係も整理しておきます。介護休暇を使える条件は「要介護状態」で、これは負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態と定められています。介護保険の要介護認定を受けていることは条件に入っていません。認定の申請中でも、認定が非該当だったとしても、実際の状態が要件を満たしていれば介護休暇は使えます。会社から認定結果の提出を求められたときは、この条文の建て方を根拠に、状態を示す別の資料で足りないか相談してみてください。

動く順番は4つです。1つ目に就業規則で年度の区切りと有給か無給かを確かめる。2つ目に自分の対象家族と子どもの人数から使える日数を計算する。3つ目に時間単位で取れるかどうかを人事に確認する。4つ目に数か月続きそうな事情なら介護休業と短時間勤務まで含めて相談する。この順番で進めると、手戻りがありません。

働き方そのものを見直す段階に入っている方は、在宅でできる仕事の中身を職種別に見ておくと選択肢が具体になります。企業から業務委託で受けやすい領域の仕事の流れはAIコンサル・業務活用支援のお仕事に整理されています。開発の仕事に寄せたい方はアプリケーション開発のお仕事で案件の進み方を確かめてください。会社とのやり取りで書式に迷う方は、ビジネス文書検定で問われる内容を見ておくと、申請書や報告の書き方の基準が分かります。

よくある質問

Q. 介護休暇と子の看護等休暇は合わせて5日までですか？

別の枠なので合算されません。子の看護等休暇は対象の子が1人なら1年間に5日、2人以上なら10日です。介護休暇も対象家族が1人なら5日、2人以上なら10日です。小学生の子ども1人と要介護の親1人がいる方なら、合わせて10日が使えます。会社が法律を上回る日数を定めている場合は、その日数が上限になります。