36協定とダブルワークの労働時間の数え方 2026

36協定とダブルワークの関係で結論から書きます。労働時間そのものは2社分を足して数えますが、36協定の上限時間は会社ごとに別々に見ます。この2つが混ざっているせいで、「本業で8時間働いた後に副業で3時間働くのは違法なのか」という問いに、答えが噛み合わないまま議論が進みます。

この記事では、厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインと労働基準法の条文をもとに、何が足し算され何が足し算されないのか、足し算するときの順番はどう決まるのか、そして割増賃金を払うのは本業と副業のどちらなのかを、数字を入れた例で追いかけます。副業を始める側と、副業する人を受け入れる側の両方で、どこを確認すればよいかが分かる形にします。

ダブルワークで36協定が争点になる構図

36協定は、正式には労働基準法36条1項にもとづく労使協定のことです。働く人の過半数を代表する人と会社が書面で取り決めて労働基準監督署に届け出ると、1日8時間・1週40時間という法定労働時間を超えて働かせることができるようになります。この届け出がないまま法定労働時間を超えさせると、それだけで労働基準法違反になります。

問題は、この法定労働時間の数え方です。労働基準法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。そして昭和23年5月14日の労働基準局長通達で、この「事業場を異にする場合」には会社が違う場合も含まれると整理されています。つまり、A社で6時間、B社で3時間働けば、その日の労働時間は9時間として扱われます。別会社だから別々に数える、という理解は成り立ちません。

ここまでは比較的知られています。混乱するのはその先で、「では9時間になった分の1時間は、どちらの会社の36協定で処理するのか」「36協定の月45時間という枠も2社分を足すのか」という点です。結論は、法定労働時間の超過という事実は2社分を足して判定し、36協定に書いた延長時間の枠は各社が自社分だけで見る、という非対称な構造になっています。

副業を認める会社が増えたことで、この非対称さを実務で処理する必要が出てきました。ガイドラインが労働時間管理の章を大きく割いて書いているのも、規定ごとに通算するかしないかが違うという点が、現場で最もつまずきやすいところだからです。副業をする人自身も、申告を求められる項目の意味が分からないまま書類を出している場面が少なくありません。

労働時間が通算されるのはどんな組み合わせか

通算されるのは、両方の働き方が「労働基準法の労働時間規制が適用される労働者」に当たる場合だけです。言い換えると、本業も副業も雇われて働く形、つまり労働契約を結んで給与をもらう形のときに限って足し算されます。ガイドラインはこの点を明示しています。

労働者が、事業主を異にする複数の事業場において、「労基法に定められた労働時間規制が適用される労働者」に該当する場合に、労基法第38条第１項の規定により、それらの複数の事業場における労働時間が通算される。 次のいずれかに該当する場合は、その時間は通算されない。
・ 労基法が適用されない場合（例 フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等）
・ 労基法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合（農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度） 出典: mhlw.go.jp

この列挙が実務では効きます。会社員が業務委託契約で副業をする場合、副業の側は労働基準法の労働者ではないため、労働時間は通算されません。したがって副業先が36協定を結ぶ話にもなりません。逆に、副業がアルバイトやパートで雇われる形なら、時間数が短くても通算の対象です。「週に数時間だけだから関係ない」という判断は誤りです。

また、管理監督者として扱われている人は労働時間規制の対象から外れるため、その働き方の時間は通算されません。ただし、管理監督者かどうかは肩書きではなく実態で判断されます。部長という名前が付いているだけで、出退勤を管理され、経営に関わる権限もない場合は管理監督者と認められないことがあります。この点を自分に都合よく当てはめるのは危険です。

通算されない場合でも、ガイドラインは配慮を求めています。過労で本業に支障が出ないように、申告などを通じて就業時間を把握し、長時間にならないよう配慮することが望ましいと書かれています。法律上の義務ではありませんが、健康管理の実務としては両方の時間を把握しておくのが現実的です。実務で言えば、業務委託の副業であっても、稼働時間を自分で記録しておくと、後から本業の残業と重なっていないか説明できるようになります。

36協定そのものは通算されない

ここが記事の核心です。ガイドラインは、通算される規定と通算されない規定を分けて書いています。通算されるのは、法定労働時間（労働基準法32条）と、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満・複数月平均80時間以内という要件です。後者は働く人個人の実際の労働時間に着目した規制なので、2社分を足して判定します。

一方で通算されないのは、36協定で延長できる時間の限度時間と、特別条項を設けた場合の1年の延長時間の上限です。ガイドラインはその理由を、これらが個々の事業場における36協定の内容を規制するものだからだと説明しています。36協定は事業場ごとに結ぶ約束なので、その約束を守っているかどうかも事業場ごとに見る、という筋です。

限度時間の具体的な数字は労働基準法36条4項にあり、1か月について45時間、1年について360時間です。特別条項を設ける場合は、同条5項により1か月の時間外労働と休日労働の合計が100時間未満、1年の時間外労働が720時間以内、そして45時間を超えられる月数は1年について6か月以内という枠が付きます。条文そのものはe-Gov法令検索で確認できます。

この45時間や360時間の枠に、副業先での労働時間が入り込むことはありません。本業で月30時間の時間外労働があり、副業で月40時間働いていたとしても、本業の36協定上の時間外労働は30時間のままです。ただし、単月100時間未満と複数月平均80時間以内のほうは通算されるので、ここは両社分を合わせて見る必要があります。同じ36条の中に、通算する項と通算しない項が同居している形です。

休憩（34条）、休日（35条）、年次有給休暇（39条）も通算されません。これらは労働時間に関する規定ではないからです。副業を足したら休憩時間を長く取らせなければならない、という結論にはなりません。年次有給休暇の日数も、それぞれの会社で別々に計算されます。

通算の順番を数字で追う

通算すると決まったら、次は順番の問題です。ガイドラインは所定労働時間と所定外労働時間で別のルールを置いています。所定労働時間は労働契約を結んだ日の先後で並べ、所定外労働時間は実際に所定外労働が発生した順に並べます。

まず所定労働時間です。副業を始める前に、両社の所定労働時間を足して法定労働時間を超える部分があるかを確認します。超える部分があれば、その超過分は時間的に後から労働契約を結んだ会社の時間外労働になります。つまり、先に契約していた会社が有利で、後から契約した会社が超過分を引き受ける形です。参考ソースの解説も同じ構造を説明しています。

たとえば、1日7時間の所定労働時間の企業で働いている労働者を、1日2時間の所定労働時間の条件で雇用した場合を考えてみましょう。1日2時間の所定労働時間であれば、通常は36協定の締結は必要ありません。しかし、この場合、ダブルワークになるため、労働時間を通算しなければなりません。通算された所定労働時間が1日9時間となり、法定労働時間を超えることになります。このような場合、36協定を締結していなかったり、適切な割増賃金を支払っていなかったりすると、違法になるので注意が必要です。 出典: hrnote.jp

この例だと、後から契約したB社にとっては2時間のうち1時間が時間外労働です。所定労働時間としては2時間しか働かせていないのに、B社は36協定を結び、1時間分に割増賃金を払う必要が出てきます。短時間のアルバイトを採用する側が見落としやすいのがここです。

次に所定外労働時間です。副業を始めた後は、両社の所定外労働を発生順に足していきます。A社の所定労働が7時間、B社の所定労働が1時間で、その日にA社で1時間の残業が出たとします。順番はA社の所定7時間、B社の所定1時間、A社の残業1時間となり、合計9時間のうち1時間が法定労働時間を超えます。この超過1時間はA社が残業させた時間なので、A社の時間外労働として処理します。

逆に、先にB社で働いてから帰宅後にA社の持ち帰り残業をする、という順番なら結果が変わります。順番が結果を左右するため、実務では申告のタイミングと記録の粒度が重要になります。ガイドラインは所定外労働の把握について、必ずしも日々把握する必要はなく、週末に1週間分を申告する、所定どおりでなかった日だけ申告する、上限規制の水準に近づいた段階で申告させる、といった運用でよいと明記しています。3社以上で働く場合も同じ考え方を順に当てはめます。

割増賃金はどちらの会社が払うのか

割増賃金の支払い義務は、自社が労働させた時間について生じます。ガイドラインの整理では、まず労働契約の締結の先後で所定労働時間を通算し、次に所定外労働の発生順に所定外労働時間を通算して、法定労働時間を超える部分のうち自社が労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を払います。

割増率は自社の就業規則などで定めた率になり、労働基準法37条1項により2割5分以上です。さらに、所定外労働の発生順に通算した結果、法定労働時間を超える部分が1か月について60時間を超えた場合は、その超えた時間のうち自社が労働させた時間については5割以上の率になります。ここも通算した数字で60時間を判定するため、自社の残業が月20時間しかなくても、副業先の時間と合わせて60時間を超えていれば割増率が上がる余地があります。

実務でつまずくのは、副業先の時間が分からないと自社の割増賃金額が確定しないという点です。だから会社は申告を求めます。申告の内容が不正確だと、会社が意図せず法違反の状態になります。働く側から見ても、申告を軽く扱うと本業の会社が違反を問われる構造になっているため、正確に伝えるほうが結果的に自分の立場を守ります。

なお、本業が固定残業代を採用している場合や、変形労働時間制を採っている場合は、基礎となる労働時間制度が自社のものになるため計算が複雑になります。ガイドラインは、通算は自社の労働時間制度を基にして行うと定めています。週や月の起算日が2社で違う場合も、それぞれの会社が自社の起算日を基に通算してよいことになっています。個別の計算は給与計算の担当者や社会保険労務士に確認するのが安全です。金額の争いになったときの回収手順については、未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】で、弁護士費用の目安と支払督促の流れを整理しています。

管理モデルという簡便な方法

毎日の申告と通算計算を両社で回すのは、労使ともに負担が重くなります。ガイドラインはその負担を軽くする仕組みとして「管理モデル」を用意しています。実務ではこちらを採る会社のほうが多いと考えられます。

管理モデルの枠組みはこうです。副業を始める前に、先に契約していた会社（使用者A）の法定外労働時間と、後から契約した会社（使用者B）の労働時間の合計が、単月100時間未満・複数月平均80時間以内に収まる範囲で、各社が自社の労働時間の上限をあらかじめ決めます。そのうえでA社は自社の法定外労働時間について、B社は自社の労働時間について、それぞれ自社の36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を払います。

この形を採ると、決めた上限の範囲で働かせている限り、相手の会社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を守れます。副業先に毎回時間を聞く手間がなくなるため、届出制を運用する会社にとっては現実的な落としどころです。ガイドラインは、一般的にはA社が管理モデルでの副業を求め、働く人を通じてB社が応じることで導入されると想定しています。

注意点もあります。A社の法定外労働時間とB社の労働時間の合計を80時間より大きく設定すると、翌月以降に複数月平均80時間未満になるよう上限を調整する必要が出てきます。それでは負担軽減の趣旨が損なわれるため、調整が要らない水準で上限を決めるのが望ましいとされています。また、決めた上限を超えて働かせて法に抵触した場合は、超えて働かせた側が法違反を問われます。上限を変える必要が出たときは、あらかじめ働く人を通じて相手の会社に知らせる手順が示されています。3社以上で働く場合も、C社以降の労働時間を同じ考え方で上限設定すれば導入できます。

36協定を守らなかったときの罰則

36協定を結ばずに法定労働時間を超えさせた場合、あるいは正しい額の割増賃金を払わなかった場合は、労働基準法違反になります。罰則は同法119条に定められており、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。かつて「懲役」と書かれていた部分は、刑法の改正で拘禁刑という表記に変わっています。古い解説記事では懲役のままになっているものが多いので、社内資料を作るときは表記を確認しておくと安全です。

罰則を受ける主体は会社側です。副業をする人が罰せられる形ではありません。ただし、申告を怠ったことで会社が違反状態に陥れば、就業規則上の処分の対象になり得ます。副業自体は原則として自由でも、届出制を守らなかったことが問題にされる余地は残ります。

会社が副業を制限できる場合について、ガイドラインは裁判例を踏まえて4つを挙げています。労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合です。逆に言えば、これらに当たらない副業を一律に禁止する就業規則は、裁判で通りにくいという整理になります。厚生労働省のモデル就業規則も、令和7年12月版の第70条で、勤務時間外に他の会社等の業務に従事できると定めています。

正直なところ、就業規則に副業禁止と書いてあるだけで諦めてしまう人が多すぎます。禁止の根拠が4つのどれに当たるのかを会社に確認するだけで、話が進むことは少なくありません。相談したことで不利益な取扱いを受けてはならない点も、ガイドラインに書かれています。

副業を始める前に確認しておく項目

ガイドラインは、会社が働く人から確認する事項を列挙しています。副業をする側は、この項目を先に用意しておくと手続きが早く済みます。確認されるのは、相手の会社の事業内容、そこで従事する業務内容、そして労働時間通算の対象になるかどうかです。

通算の対象になる場合は、さらに次の項目を確認して両社と合意しておくことが望ましいとされています。相手の会社との労働契約の締結日と期間、所定労働日と所定労働時間と始業・終業時刻、所定外労働の有無と見込み時間数と最大時間数、実労働時間の報告手続、そしてこれらを確認する頻度です。締結日を聞かれる理由は、所定労働時間の通算が契約の先後で決まるためです。

この一覧を見ると、副業の契約書に何が書かれているかが重要になることが分かります。業務委託で副業をする場合でも、契約書の内容は自分で把握しておく必要があります。発注書や契約書に入れておくべき項目は、フリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストにチェックリストの形でまとめています。

職種によって、通算の対象になりやすいかどうかも変わります。事務や販売のアルバイトは雇われる形が多いため通算の対象になりやすく、開発や制作の仕事は業務委託が多いため対象外になりやすい傾向があります。求められるスキルの相場感を掴むには、ソフトウェア作成者の年収・単価相場や著述家，記者，編集者の年収・単価相場のように、職種ごとの単価水準を並べたデータが手がかりになります。時間で売るか成果で売るかを決める材料にもなります。

書類のやり取りが増える点も見落とされがちです。届出書や実労働時間の報告を毎月出すことになるため、文書の作り方に慣れていると負担が軽くなります。ビジネス文書検定のように、社内文書の型を体系的に学べる資格は、こうした場面で地味に効きます。

労災・雇用保険・社会保険での扱いはまた別

労働時間の通算と、保険の扱いは別の話として整理されています。混ぜて考えると判断を誤るので、分けて押さえておきます。

労災保険は、副業をしているかどうかに関係なく、労働者を1人でも雇っていれば加入手続きが必要です。給付額の算定については、令和2年法律第14号の改正で、災害が起きていない側の会社の賃金額も合算して計算することになりました。複数の会社での業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行う仕組みも同時に入っています。また、一方の会社から他方の会社へ移動する途中で起きた事故は、通勤災害として労災保険の対象になります。この点は2社で働く人にとって実利のある改正です。

雇用保険は、同じ会社の下で週の所定労働時間が20時間未満の人、31日以上雇用される見込みがない人は被保険者になりません。複数の会社でそれぞれ被保険者の要件を満たす場合は、生計を維持するために必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者になります。加えて、65歳以上の人が本人の申出を起点として2つの会社の労働時間を合算して雇用保険に入れる仕組みが令和4年1月から動いています。この制度の要件は、65歳以上であること、2社それぞれで週5時間以上20時間未満、合計で20時間以上になること、それぞれの雇用見込みが31日以上あることで、加入できるのは2社までです。詳しい要件は厚生労働省の雇用保険マルチジョブホルダー制度のページに出ています。

健康保険と厚生年金保険は、適用要件を会社ごとに判断します。どちらの会社でも単独では要件を満たさない場合、労働時間を合算して要件を満たしたとしても適用されません。労働時間の通算とは逆の考え方なので、ここは注意が必要です。両方の会社で被保険者の要件を満たす場合は、どちらかの年金事務所と医療保険者を選び、各社の報酬月額を合算して標準報酬月額を決めます。保険料は各社が支払う報酬額で按分して納めます。この手続きに使う二以上事業所勤務届の書式と提出先は、日本年金機構の案内で確認できます。

短時間で働く人の社会保険については、週20時間以上、2か月を超える雇用の見込み、学生でないことという要件があります。以前は所定内賃金が月額8.8万円以上という要件もありましたが、この賃金要件は2026年10月に撤廃されました。副業先の時間を増やすかどうかを考えるときは、保険料の負担が変わる境目を先に確認しておくと判断しやすくなります。個別の扱いは会社や事情で変わるので、年金事務所や健康保険の窓口で確かめるのが確実です。

通算の判断で取り違えられやすい点を整理する

ここまでの内容を、間違いの形で並べ直しておきます。実務の相談で繰り返し出てくるものです。

1つ目は、週40時間を超えたかどうかだけを見てしまう間違いです。法定労働時間には1日8時間という枠と1週40時間という枠の両方があり、どちらかを超えれば時間外労働になります。週の合計が35時間でも、ある日に合計9時間働けばその日の1時間は時間外労働です。日ごとの確認が抜けると、月末に集計した時点で処理漏れが見つかります。

2つ目は、時給の低いほうを後回しにして計算してしまう間違いです。所定労働時間の通算の順番は、契約を結んだ日の先後で決まります。時給の高さや本業かどうかでは決まりません。副業のほうが給与が高くても、契約が後なら副業先が超過分を引き受けます。

3つ目は、副業先が小さい会社なら36協定は要らないと考える間違いです。36協定の届出義務に会社の規模による免除はありません。従業員が数人の会社でも、法定労働時間を超えて働かせるなら締結と届出が必要です。通算の結果として超えるだけであっても同じ扱いです。

4つ目は、休日労働を時間外労働と同じ枠で考える間違いです。法定休日に働かせた時間は3割5分以上の割増賃金の対象で、時間外労働の割増とは別の計算になります。ただし、単月100時間未満と複数月平均80時間以内の判定では、時間外労働と休日労働を合計して見ます。

5つ目は、確定申告をしなければ知られないと考える間違いです。労働時間の通算は税の手続きとは無関係に発生する義務で、申告の有無で消えるものではありません。給与の支払いがある場合は給与支払報告書が翌年1月31日までに市区町村へ提出されるため、住民税の側から把握される経路も残ります。

シフト制のアルバイトを2つ掛け持ちする場合

正社員の副業ではなく、アルバイトを2つ掛け持ちする形でも通算の考え方は変わりません。ただし、シフト制だと所定労働時間が週ごとに動くため、確認の手間が増えます。

シフト制の場合、労働条件通知書に書かれた1日の所定労働時間と1週の所定労働日数が出発点になります。シフトが確定した時点で、その週の所定労働時間が決まります。両方の勤務先で確定したシフトを並べて、1日8時間・1週40時間を超える日や週がないかを見ます。超える見込みが立った時点で、後から契約した側に伝えるのが実務上の順序です。

掛け持ちで起きやすいのは、片方の欠員補充で急にシフトを増やされ、その週だけ通算が40時間を超える場面です。この場合、増えた分は所定外労働として扱われ、発生順に通算されます。増やす側が自社の36協定の範囲内かを確認し、割増賃金を計算する必要があります。シフトを増やす連絡をもらった時点で、もう一方の勤務が入っている日を伝えておくと、後から時間を巻き戻す事態を避けられます。

雇用保険の側も併せて見ておく価値があります。週の所定労働時間が20時間未満だと、その勤務先では雇用保険の被保険者になりません。2つのアルバイトがどちらも20時間未満だと、合計で20時間を超えていても、65歳未満の人は雇用保険に入れない状態が続きます。失業したときの基本手当の対象から外れるため、時間の振り分けを決めるときの判断材料になります。65歳以上の人だけは、先に触れたマルチジョブホルダー制度で合算して加入できます。

通算の対象にならない働き方を選ぶという判断

ここまで見てきたとおり、副業を雇われる形で行うと、本業の会社と副業先の双方に手続きと計算の負担が生じます。通算のために毎月時間を申告し、後から契約した側が時間外労働として処理し、割増賃金の計算に相手の時間が必要になる。この構造は、副業を受け入れる会社にとっても採用のハードルになります。

だから実務では、副業を業務委託で受けるという選択が広く使われています。労働基準法の労働者に当たらないため労働時間は通算されず、36協定の話も出てきません。ただし、名前だけ業務委託で実態が雇用なら、就労の実態に応じて使用者責任が問われます。ガイドラインにも、違法な偽装請負の場合や、請負の形をとっているが実態は雇用契約だと認められる場合には、労働基準法や労働安全衛生法における使用者責任が問われると書かれています。形式を選べば逃げられる、という話ではありません。

20年この市場を見てきた立場から言えば、時間で売る副業と成果で売る副業では、続き方がまるで違います。時間で売る形は、本業の繁忙期にそのまま破綻します。通算の計算が回らなくなるだけでなく、体力が持ちません。一方、成果で売る形に切り替えた人は、繁忙期に受注量を落として乗り切り、翌月に戻してきます。長く続く人ほど、単発の作業をこなすことより、この人に任せると楽だと思ってもらえる関係づくりに時間を使っています。

もう一つ、運営者として見てきた限りでは、手取りの厚さが継続の条件になっています。仲介の手数料が乗る経路では、同じ予算でも受け手に届く額が薄くなり、割に合わないと感じた時点で人が抜けます。中間のマージンが乗らない直接取引では、依頼する側は同じ予算でより多く頼めて、受ける側は手数料0%の厚い手取りを確保できます。額面の大小より、この手取りの質が、副業を数年単位で続けられるかどうかを分けていました。

成果で売る形に移るなら、どの分野に需要があるかを先に見ておく価値があります。開発系ならアプリケーション開発のお仕事で案件の種類と求められる工程を確認できますし、需要が伸びている領域を押さえるならAI・マーケティング・セキュリティのお仕事が参考になります。資格を軸に組み立てるなら、ネットワーク系の認定資格が在宅の運用保守案件で評価されやすい傾向があります。

会社員として専門職に就いている人が副業を組み立てる例としては、会計士の副業ガイド｜監査法人勤務でもできる高収入の稼ぎ方【2026年版】が、勤務先の規程との折り合いをつける進め方を扱っています。職種は違っても、就業規則の確認から契約形態の選択までの手順は共通します。

最後に整理すると、確認する順番はこうなります。副業が雇われる形かどうかを判定する。雇われる形なら、契約の先後と所定労働時間を両社に伝える。所定外労働が出る見込みがあるなら、管理モデルで上限を決めてもらう。保険の要件は労働時間の通算とは別に、会社ごとに判断されることを押さえる。この4点を先に済ませておけば、後から割増賃金や保険料で揉める場面はかなり減ります。

よくある質問

Q. 本業で8時間働いた日に副業で3時間働くのは違法ですか？

違法になるかどうかは会社側の手続き次第です。労働時間は通算されるので合計11時間となり、法定労働時間を超える3時間は時間外労働として扱われます。後から労働契約を結んだ会社が36協定を結んでいて割増賃金を払えば、違法ではありません。働く側が罰せられる仕組みではありませんが、申告を怠ると会社が違反状態になります。

Q. 36協定の月45時間という枠に、副業先の労働時間も入りますか？

入りません。36協定で定める限度時間は事業場ごとの協定内容を規制するものなので、各社が自社分だけで判定します。ただし、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満・複数月平均80時間以内という要件は通算して見るため、こちらは両社分を合わせて確認する必要があります。

Q. 副業が業務委託なら労働時間は通算されませんか？

通算されません。厚生労働省のガイドラインは、フリーランスや起業、顧問などで労働基準法が適用されない場合は通算しないと明記しています。ただし、契約名が業務委託でも実態が雇用と認められれば、就労の実態に応じて使用者責任が問われます。指示の受け方や時間の拘束の有無で判断されるため、形式だけで決まる話ではありません。

Q. 管理モデルを使うと何が楽になりますか？

副業を始める前に各社が労働時間の上限を決めておく方法です。決めた範囲で働かせている限り、相手の会社の実労働時間を毎回把握しなくても労働基準法を守れます。毎日の時間申告と通算計算の手間が減るため、届出制を運用する会社では現実的な選択肢になります。上限を超えて働かせた側が法違反を問われる点には注意が必要です。