就業規則の副業の規定をどう読むか｜禁止と許可制の見分け方

2026年5月27日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓就業規則の副業の規定を
✓全面禁止・許可制・届出制の3つの型に分けて読み解きます
✓厚生労働省のモデル就業規則第70条の4つの禁止事由

就業規則に「副業を禁止する」と書かれていたら、それで話は終わりなのか。結論から書きます。終わりません。国が示しているひな型は「勤務時間外なら他社の業務に従事できる」という文から始まっており、禁止できるのは4つの場合に限られています。そして裁判例では、形式的に規定に触れていても、職場の秩序に影響せず本業に支障がない程度のものは違反に当たらないとされ、懲戒処分が認められていません。つまり読むべきなのは「禁止」の文字ではなく、その規定がどの型なのか、そして自分の副業が4つの事由に当たるかどうかです。この記事では、公式の条文と資料に沿って、その読み方を順に見ていきます。

就業規則の副業の規定は3つの型に分かれる

まず自分の会社の規定がどの型かを判別してください。型は3つです。

1つ目は全面禁止型です。「在職中は他に雇われ、または自ら事業を営んではならない」といった書き方で、例外の記載がありません。古い就業規則にはこの形が残っています。

2つ目は許可制です。「あらかじめ会社の許可を得なければならない」という書き方で、許可の基準が書かれている場合と書かれていない場合があります。基準が書かれていない許可制は、運用が担当者の判断に委ねられるため、実務上は事前の相談が必要になります。

3つ目は届出制です。「事前に会社へ届け出るものとする」という書き方で、許可ではなく届出です。この型であれば、届け出たうえで会社が特定の事由に当たると判断した場合にのみ制限されます。国が示しているひな型はこの型です。

読み分けのコツは、動詞を見ることです。「許可を得る」なら許可制、「届け出る」なら届出制、「してはならない」だけで終わっていれば全面禁止型です。そして条文の後に「ただし」「次の各号に該当する場合」という続きがあるかを確認してください。この続きがあるかどうかで、会社が制限できる範囲が決まります。

なお、就業規則は労働者に周知されていなければ効力が生じないと解されています。閲覧できる場所が示されていない、改定後の内容が知らされていないといった状況であれば、その点も含めて確認する必要があります。個別の効力の判断は事情によって変わるため、争いになりそうな場合は労働基準監督署か弁護士に相談してください。

国が示しているひな型は「できる」から始まっている

厚生労働省が公開しているモデル就業規則には、副業と兼業についての規定があります。令和7年12月版では第14章の第70条に置かれています。その全文は次のとおりです。

第７０条労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。２会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合出典: 厚生労働省モデル就業規則

この条文の構造が重要です。第1項で「できる」と定め、第2項で例外を列挙しています。原則が許可で、例外が禁止です。

解説部分には、さらに踏み込んだ記載があります。ここで言う副業と兼業には、他の会社に雇用される形のものだけでなく、事業主となって行うものや、請負、委託、準委任の契約により行うものも含まれます。つまり業務委託で仕事を受ける形も規定の対象です。また、副業や兼業に関する相談や自己申告を行ったことを理由に不利益な取扱いをすることはできないと明記されています。相談したら評価を下げられるという扱いは、この記載と矛盾します。

なお、厚生労働省の副業に関するWebページの本文には「第14章第68条」という古い表記が残っていますが、現行のモデル就業規則では第70条です。条文の番号を引用するときは、PDFの本体を確認してください。

「全面禁止」と書いてあっても、そのまま通るとは限らない

では全面禁止型の規定はどう扱われるのか。厚生労働省の副業・兼業の促進に関するガイドラインは、裁判例の傾向を次のように整理しています。

・労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であること
・例外的に、労働者の副業・兼業を禁止又は制限することができるとされた場合としては ① 労務提供上の支障がある場合 ② 業務上の秘密が漏洩する場合 ③ 競業により自社の利益が害される場合 ④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合が認められている。出典: 厚生労働省副業・兼業の促進に関するガイドライン

同じガイドラインは、懲戒処分についても踏み込んでいます。就業規則で副業に許可の手続を求め、その違反を懲戒の事由としている場合であっても、形式的に規定に抵触したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障を生ぜしめない程度と態様のものは禁止違反に当たらないとして、裁判例は懲戒処分を認めていないという記載です。そのうえで、懲戒処分を行うかどうかは実質的な要素を考慮して慎重に判断することが考えられるとしています。

ただし、これを「禁止されていても自由にやってよい」と読むのは危険です。判断されるのは個別の事情です。本業の時間に副業をしていた、競合する会社の仕事を受けていた、社内の情報を持ち出していたという事実があれば、話は変わります。規定に反していること自体を軽く見るのではなく、4つの事由に当たらない形に整えることが実務上の答えです。

4つの事由を自分の副業に当ててみる

4つの事由を具体的に当てはめてみます。

1つ目の労務提供上の支障は、時間と体力の問題です。深夜に働いて本業で集中できない、遅刻や欠勤が増える、休日が確保できていない。こうした状態は該当する可能性があります。逆に、週末に数時間だけ作業する形であれば、支障を主張する根拠は弱くなります。

2つ目の企業秘密の漏洩は、扱う情報の問題です。本業で知った顧客の情報、仕入れの条件、開発中の内容を副業で使う形は避けてください。同じ業界の仕事を受ける場合、この点がいちばん問題になります。

3つ目の名誉や信用、信頼関係は、副業の内容と発信の問題です。会社名を出して活動する、勤務先が特定できる形で本業の内容に触れる、といった行動はここに触れます。自分の名前で活動するときは、勤務先と結びつかない形にしてください。

4つ目の競業は、事業の重なりの問題です。同じ顧客層に同じ商品やサービスを提供する形は、正面から該当します。判断が難しいのは、業種が同じでも顧客層が違う場合です。ここは会社ごとの判断になるため、届出の段階で明確にしておくほうが安全です。

4つの事由に共通しているのは、いずれも「本業への影響」を軸にしている点です。副業そのものが悪いという発想ではありません。だから説明のしかたも、副業の中身を弁解するのではなく、本業への影響がないことを示す形にしてください。順序を逆にすると通りません。

この4つに当てはまらない副業の例としては、業種がまったく違う分野での作業、時間帯が完全に分かれている仕事、自分の名前を出さない請負の仕事などが挙げられます。文章や資料の作成を受ける形はその代表で、単価の考え方や実績の積み方については会計士の副業ガイド｜監査法人勤務でもできる高収入の稼ぎ方【2026年版】のように、職種ごとに勤務先の規定との折り合いをつけた進め方が参考になります。

副業の形で扱いがまったく変わる

同じ「副業」でも、雇用契約で働くのか、業務委託で受けるのかで、法律の適用が変わります。就業規則の読み方にも影響するので、ここを整理します。

他の会社に雇われる形であれば、労働基準法が適用されます。この場合に発生するのが労働時間の通算です。労働基準法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めており、昭和23年5月14日付けの通達により、この「事業場を異にする場合」には事業主を異にする場合も含まれると解されています。つまり別の会社で働いた時間も、合算して法定労働時間と比べることになります。

一方、業務委託や請負で受ける形、自分が事業主として行う形では、労働基準法が適用されません。ガイドラインは、通算されない場合としてフリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事などを挙げています。また、労働基準法は適用されるが労働時間の規制が適用されない場合として、農業、畜産業、養蚕業、水産業、管理監督者と機密事務取扱者、監視または断続的労働に従事する者、高度プロフェッショナル制度の対象者を挙げています。

この違いは会社側の負担に直結します。雇用の形で副業をすると、会社は労働時間を把握し、場合によっては割増賃金を払う必要が出ます。だから許可制を厳しく運用する会社があります。逆に業務委託であれば通算が発生しないため、認めやすいというのが実情です。申請が通りやすい形を選ぶなら、雇われる副業より請負の副業のほうが話が進みます。

なお、業務委託で受けるなら契約書の確認が必要になります。発注書や契約書に何を書いてもらうべきかはフリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストに整理されているので、最初の案件を受ける前に一度確かめておいてください。

何が通算され、何が通算されないか

労働時間の通算は、すべての規定に及ぶわけではありません。ガイドラインは、通算されるものと通算されないものを分けて示しています。

通算して適用されるのは、法定労働時間の規定（労働基準法第32条）です。1日8時間、週40時間という枠は、両方の会社の労働時間を合算して判断されます。また、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、複数月の平均で80時間以内という要件も、労働者個人の実労働時間に着目する規定なので通算されます。

通算されないものは4つあります。36協定により延長できる限度時間、特別条項を設ける場合の1年についての延長時間の上限、そして休憩と休日と年次有給休暇です。前の2つは、それぞれの事業場における協定の内容を規制するものなので、事業場ごとに判断されます。後ろの3つは労働時間に関する規定ではないため、通算の対象になりません。

この区別が実務で意味を持つのは、副業先の労働時間を本業の会社にどう伝えるかという場面です。ガイドラインは、他の使用者の事業場における実労働時間を労働者からの申告等により把握するとし、必ずしも日々把握する必要はないとしています。具体的な方法として、一週間分を週末に申告する、所定労働時間どおりに働いた場合は申告を求めず所定外労働があった場合のみ申告させる、時間外労働の上限規制の水準に近づいてきた場合に申告させる、といった形が示されています。

つまり毎日の報告を求められるのが普通なのではなく、必要な頻度で足りるという整理です。申告の方法が過度に細かく設定されている場合は、この記載を示して相談する余地があります。

割増賃金は誰が払うのか

労働時間が通算されると、割増賃金の問題が出ます。ここは順序が決まっています。

ガイドラインによれば、各々の使用者は、まず労働契約の締結の先後の順に所定労働時間を通算し、次に所定外労働の発生順に所定外労働時間を通算します。そのうえで、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分のうち、自ら労働させた時間について、時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。

割増賃金の率は、自らの事業場の就業規則等で定められた率で、2割5分以上です。ただし所定外労働の発生順に通算して法定労働時間を超える部分が1か月について60時間を超えた場合は、その超えた時間のうち自ら労働させた時間については5割以上の率になります。

言い換えると、後から契約した側が割増賃金の負担を負いやすい構造です。副業先が「割増賃金は払えない」と言う場合、その理由は制度を理解していないか、労働時間の申告を求めていないかのどちらかです。労働者の側からすると、この計算を自分でする必要はありませんが、仕組みを知らないと請求できる分を取りこぼします。

ガイドラインは、この計算を簡単にする方法として管理モデルという枠組みも示しています。副業を始める前に、本業の会社での時間外労働の時間と副業先での労働時間の上限をあらかじめ設定し、その範囲内で労働させる形にするものです。この形なら、双方が相手の実労働時間を日々把握しなくても法令を守れます。会社から提案された場合は、上限として設定された時間が自分の予定と合うかを確認してください。

届出を出すときに何を書くか

届出制であれ許可制であれ、会社に伝える内容は共通しています。モデル就業規則の解説は、会社が確認することが考えられる事項を列挙しています。

基本の確認事項は2つです。他の使用者の事業場の事業内容と、そこで従事する業務内容です。まずこの2つを明確に書いてください。事業内容が競合しないことと、業務内容が本業と重ならないことが伝われば、4つの事由に当たらないという説明が成り立ちます。

労働時間の通算の対象になる場合は、さらに5つの事項を確認し、双方で合意しておくことが考えられるとされています。他の使用者との労働契約の締結日と期間、所定労働日と所定労働時間と始業終業の時刻、所定外労働の有無と見込み時間数と最大時間数、実労働時間等の報告の手続、そしてこれらを確認する頻度です。

つまり雇用の形で副業をする場合は、副業先の条件がかなり細かく問われます。届出を出す前に、副業先から労働条件通知書をもらっておいてください。逆に業務委託であれば、通算の対象にならないため、この5項目は不要になります。届出が通りやすい理由の1つはここにあります。

書き方のコツを1つ挙げます。届出書には「本業に支障を生じさせないための措置」を自分から書き添えてください。作業する曜日と時間帯を限定する、繁忙期は受注を止める、本業の情報を一切使わない。この3点を先に書いておくと、担当者が判断する材料がそろい、話が早く進みます。何も書かずに出すと、担当者は判断できずに保留にします。

会社の側は何を心配しているのか

相談を通すには、相手の懸念を先に理解しておくほうが早いです。会社が副業に慎重になる理由は、道徳的な話ではなく実務上の負担です。

最も大きいのは労働時間の管理です。雇用の形で副業をされると、会社は他社での労働時間を把握し、通算して法定労働時間を超えないかを確認する義務が生じます。場合によっては割増賃金の負担も発生します。人事の担当者が最初に渋るのは、この手間と費用です。

2つ目は健康の管理です。長時間の就業により本人の健康が損なわれた場合、会社の安全配慮の観点で問題になり得ます。ガイドラインも、副業の開始後に状況を報告等により把握し、健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずることに触れています。つまり会社は「認めたら終わり」ではなく、認めた後も見る立場に置かれます。

3つ目は情報と競業です。秘密の漏洩と、顧客の取り合いです。この2つは会社にとって直接の損失になるため、最も敏感な部分です。

この3つを理解すると、相談の仕方が変わります。「労働時間の通算が発生しない業務委託の形で受けます」「作業する曜日と時間帯を限定し、月あたりの上限時間を決めます」「本業と競合しない分野で、勤務先の名前は一切出しません」。この3点を先に提示すれば、担当者が心配する材料がほぼ消えます。許可をもらうために必要なのは熱意ではなく、相手の負担を増やさない設計です。

規定が古いままの会社にどう相談するか

就業規則が改定されないまま、全面禁止型の条文が残っている会社は少なくありません。この場合の相談の進め方を3段で示します。

第1段は事実の確認です。過去に副業を申請した人がいるか、認められた例があるかを確認します。人事に直接聞ける関係であれば、規定の運用実態を尋ねるのがいちばん早いです。規定が残っているだけで、実際には届出で運用している会社もあります。

第2段は書面での申し出です。口頭だけで済ませず、業務の内容、稼働する曜日と時間帯、月あたりの上限時間、本業に支障を出さないための措置を書いた文書を出します。メールでも構いません。ここで大事なのは記録が残ることです。後から解釈が食い違ったときに、自分が何を申し出たかを示せます。

第3段は改定の提案です。会社が規定を変える気があるなら、国が示しているひな型を示すのが早道です。モデル就業規則の第70条は、原則を認めたうえで4つの事由で制限する構造になっており、会社側にとっても判断の基準として使いやすい形です。ガイドラインも、裁判例を踏まえれば原則として副業を認める方向とすることが適当であるとしています。この2つの資料を添えて提案すると、話が具体的になります。

それでも認められない場合の判断は、本人の事情によります。規定に反して進めるリスクを取るのか、副業を諦めるのか、転職を含めて考えるのか。どの道を選ぶにしても、就業規則の該当条項と、自分が申し出た記録は手元に残しておいてください。

会社に知られる経路は3つある

副業を始めたときに、会社が把握する経路は主に3つです。仕組みとして知っておいてください。

1つ目は住民税です。副業の所得が市区町村に把握されると、住民税の額が変わります。給与から住民税を差し引く特別徴収の形をとっている会社では、自治体から送られてくる通知の金額から、給与以外の所得があることが推測できます。

2つ目は社会保険です。2つの会社で雇われ、それぞれで社会保険の加入要件を満たす場合は、二以上事業所勤務届という手続が必要になります。この届出を出すと、双方の会社に保険料が按分されるため、両方の会社が把握します。手続の内容は日本年金機構の二以上事業所勤務届のページで確認できます。

3つ目は雇用保険です。雇用保険は原則として主たる賃金を受ける1つの事業所で加入するため、副業先で加入手続をしようとした時点で確認が入ることがあります。

このうち、業務委託で受ける形であれば2つ目と3つ目は発生しません。残るのは住民税だけです。そして住民税については、条件を満たせば徴収の方法を選べます。

住民税を普通徴収にできる条件

地方税法は、給与所得者の住民税を給与から差し引く特別徴収の方法によって徴収すると定めています。給与以外の所得がある場合については、第321条の3第2項に規定があります。

前項の給与所得者について、当該給与所得者の前年中の所得に給与所得以外の所得がある場合においては、市町村は、当該市町村の条例の定めるところによつて、当該給与所得以外の所得に係る所得割額を同項本文の規定によつて特別徴収の方法によつて徴収すべき給与所得に係る所得割額及び均等割額の合算額に加算して特別徴収の方法によつて徴収することができる。ただし、第三百十七条の二第一項の申告書に給与所得以外の所得に係る所得割額を普通徴収の方法によつて徴収されたい旨の記載があるときは、この限りでない。出典: e-Gov法令検索

ここで押さえるべき点が2つあります。1つは、この規定の対象が「給与所得以外の所得」に限られていることです。副業がアルバイトやパートで、報酬が給与として支払われている場合は、この方法を選べません。給与は給与として合算され、特別徴収の対象になります。よく誤解されるところです。

もう1つは、確定申告書または住民税の申告書に、普通徴収を希望する旨の記載が必要だということです。記載を忘れると特別徴収になります。確定申告書には該当の欄があるので、申告のときに必ず確認してください。

また、確定申告が不要な場合でも住民税の申告は必要になることがあります。住民税の申告の期限は3月15日で、提出先は1月1日現在の住所地の市区町村です。所得税で言われる20万円という線は所得税の話であって、住民税には同じ線がありません。この点を取り違えて申告をしないままにすると、後から指摘を受けることになります。個別の判定は所得の種類や金額で変わるため、自分の場合について市区町村の課税課に確認するのが確実です。

公務員は別の法律で決まっている

会社員と公務員では、根拠となる法律が違います。公務員の場合、就業規則ではなく法律が兼業を制限しています。

地方公務員については、地方公務員法に規定があります。

職員は、任命権者の許可を受けなければ、商業、工業又は金融業その他営利を目的とする私企業（以下この項及び次条第一項において「営利企業」という。）を営むことを目的とする会社その他の団体の役員その他人事委員会規則（人事委員会を置かない地方公共団体においては、地方公共団体の規則）で定める地位を兼ね、若しくは自ら営利企業を営み、又は報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事してはならない。出典: e-Gov法令検索

「報酬を得ていかなる事業若しくは事務にも従事してはならない」という書き方なので、範囲が広いです。ただし任命権者の許可を受ければ可能であり、非常勤職員については適用されません。許可の基準は人事委員会規則で定められるため、自分が所属する団体の基準を確認する必要があります。

国家公務員については、制度が変わっています。人事院は自営兼業制度を見直し、令和8年4月から、承認できる対象事業に「職員の有する知識・技能をいかした事業」と「社会貢献に資する事業」を追加しました。前者の例としてハンドメイド品の販売やスポーツや芸術の教室、後者の例として地域振興イベントの主催や高齢者を対象とした買物代行が挙げられています。

あわせて基準が緩和されました。不動産等の賃貸について、承認が必要となる賃料の年額の基準が500万円以上から1,000万円以上に変わり、500万円から999万円の範囲は承認が不要になりました。太陽光電気の販売については、定格出力の基準が10キロワット以上から50キロワット以上に変わり、10キロワットから49キロワットの範囲は承認が不要になりました。公務員として副業を検討する場合は、この見直しの内容を先に確認してください。

就業規則を読むときの手順

実務の手順として、確認の順序を整理します。

第1段は規定の所在を確かめることです。副業の条項は、服務規律の章にある場合と、独立した章にある場合があります。就業規則の本体だけでなく、別に定められた規程や内規に書かれていることもあるため、目次を通して見てください。

第2段は型の判別です。全面禁止型か許可制か届出制か。動詞で読み分けます。

第3段は例外の有無です。禁止または制限できる事由が列挙されているかを確認します。列挙されていれば、自分の副業がそれに当たるかを1つずつ検討します。列挙されていない全面禁止型であれば、ガイドラインの4つの事由に照らして、実質的に問題がない形に整えることを考えます。

第4段は手続の確認です。届出や申請の様式、提出先、提出の時期、判断までの期間。様式が用意されていない会社では、書面で申し出た記録を残しておくことが後の備えになります。メールで出して控えを保存する形でも構いません。

第5段は副業の形の選択です。雇用で働くのか、業務委託で受けるのか。ここまで見てきたとおり、通算の有無、社会保険の手続、住民税の徴収方法、いずれも形によって変わります。会社の承認を得やすいのは業務委託の形です。

トラブルになったときの備えも触れておきます。報酬が支払われない事態になった場合の進め方は未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】に整理されています。契約前に読んでおくと、契約書に何を入れるべきかが見えてきます。

規定を味方にしている人の共通点

在宅ワークとフリーランスの市場を20年見てきた立場から言えば、勤務先の規定と折り合いをつけて副業を続けている人には共通点が2つあります。

1つは、隠さずに形を整えていることです。黙って始めた人は、住民税や社会保険の経路で把握されたときに説明ができず、そこで止まります。運営者として見てきた限りでは、先に届け出て、本業に支障を出さない条件を自分から提示した人のほうが、長く続けています。届出は制約ではなく、続けるための手続です。

もう1つは、手取りの構造を理解していることです。仲介する会社を通すと、依頼元が払った金額から手数料が抜かれます。同じ予算でも、中間で抜かれない直接の取引なら、依頼元はより多くの仕事を頼めて、受け手の手取りは厚くなります。手数料0%で受けられる経路を1本持っているかどうかが、数年後の手取りを分けています。限られた時間で副業をする人にとって、この差は大きいです。

就業規則の副業の規定は、読み方を知っていれば恐れる対象ではありません。型を判別し、4つの事由に当たらない形を選び、届出の場で本業に支障を出さない条件を示す。この順序を踏めば、たいていの規定と両立できます。なお個別の事案の判断は事情によって変わるため、争いになりそうな場合は、就業規則の写しを持って労働基準監督署か弁護士に相談してください。どんな副業が自分の技能で成り立つのかを幅広く見たいときはAIコンサル・業務活用支援のお仕事のように業務の内容から探せる案内を見ると、勤務先と競合しない領域が見つかります。文書の作成を軸にするなら、ビジネス文書検定で扱われる文書の型が、そのまま受注できる仕事につながります。

よくある質問

Q. 就業規則に副業禁止と書かれていたら絶対にできませんか？

一概には言えません。厚生労働省のガイドラインは、裁判例において労働時間以外の時間の利用は基本的に労働者の自由とされており、禁止や制限が認められるのは労務提供上の支障、業務上の秘密の漏洩、競業による利益侵害、名誉や信用の毀損の4つの場合と整理しています。個別の判断は事情によるため、就業規則の写しを持って労働基準監督署か弁護士に相談してください。