働き方改革とは｜働く人に関わる主な変更

2026年6月12日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓年5日の有給休暇の取得
✓月60時間超の割増賃金
✓2026年10月のガイドライン改正まで

働き方改革とは、長時間労働を減らし、正社員とそれ以外の働き方の不合理な待遇差をなくし、一人ひとりが事情に合った働き方を選べるようにするための、国の一連の制度の見直しのことです。働く人に直接関わる変更は、大きく分けて「残業の上限が法律で決まった」「年5日の有給休暇を必ず取れるようになった」「長い残業の割増賃金が上がった」「正社員と非正規の待遇差の説明を求められるようになった」の4つです。

この記事では、厚生労働省の資料と労働基準法の条文をもとに、それぞれの変更がいつから、誰に、どう関わるのかを整理し、自分の職場で守られているかを確かめる方法と、困ったときの相談先までをまとめます。

働き方改革とは何を目指した改革か

働き方改革という言葉は、2016年ごろから政府の方針として使われ始めました。背景にあるのは、少子高齢化で働き手が減っていくことと、育児や介護をしながら働く人が増え、働き方の希望が多様になっていることです。厚生労働省は、改革の目的を次のように説明しています。

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。出典: 厚生労働省「働き方改革」の実現に向けて

2017年3月には、首相が議長を務める「働き方改革実現会議」で、非正規雇用の処遇改善、賃金引上げと労働生産性の向上、長時間労働の是正、柔軟な働き方がしやすい環境整備など9つの分野について「働き方改革実行計画」がまとめられました。これを受けて、2018年7月に「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」（以下、働き方改革関連法）が公布されています。

働き方改革関連法は、1本の新しい法律ではありません。労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法、パートタイム労働法、労働者派遣法など、複数の法律をまとめて改正したものです。そのため「働き方改革法」という名前の条文を探しても見つからず、実際のルールはそれぞれの法律の中に書かれています。

働く人にとって押さえておきたいのは、この改革が「会社の努力目標」ではなく、多くが法律上の義務になっているという点です。残業の上限を超えて働かせた会社や、年5日の有給休暇を取らせなかった会社には、罰則が定められています。自分の働き方が法律に沿っているかどうかを確かめる物差しとして、内容を知っておく価値があります。

働く人に関わる主な変更の全体像

まず、働き方改革関連法による主な変更と、その施行時期を一覧で確認します。大企業と中小企業で施行の時期が違う項目があるので、自分の勤め先がどちらに当たるかも合わせて見てください。

変更の内容	主な法律	大企業	中小企業
残業時間の上限規制	労働基準法	2019年4月	2020年4月
年5日の年次有給休暇の取得	労働基準法	2019年4月	2019年4月
月60時間超の残業の割増賃金率50%以上	労働基準法	改正前から適用	2023年4月
フレックスタイム制の清算期間を3か月まで延長	労働基準法	2019年4月	2019年4月
高度プロフェッショナル制度の新設	労働基準法	2019年4月	2019年4月
労働時間の状況の把握	労働安全衛生法	2019年4月	2019年4月
勤務間インターバル制度の努力義務	労働時間等設定改善法	2019年4月	2019年4月
正社員と非正規の不合理な待遇差の禁止	パートタイム・有期雇用労働法	2020年4月	2021年4月

中小企業に当たるかどうかは、業種ごとに資本金の額か常時使用する労働者の数で決まります。自分の勤め先がどちらに当たるか分からないときは、厚生労働省の働き方改革特設サイトで業種ごとの基準を確かめるか、人事担当者に聞いてみてください。

また、建設業、自動車の運転業務、医師については、残業の上限規制の適用が5年間猶予され、2024年4月から適用されています。いわゆる「2024年問題」と呼ばれたのはこのためです。

以下の節で、働く人の生活に直接響く変更から順に、中身を詳しく見ていきます。

残業時間に法律の上限ができた

働き方改革で最も大きな変更は、残業時間の上限が法律で決まったことです。改正前は、会社と労働者の代表が「36協定」を結べば、上限は行政指導の目安があるだけで、法律上の上限はありませんでした。36協定とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるために、会社と労働者の代表が結んで労働基準監督署に届け出る協定のことで、労働基準法第36条に定めがあることからこう呼ばれます。

改正後の上限は次のとおりです。

原則は月45時間・年360時間まで
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内
休日労働を含めて、2か月から6か月のどの期間の平均でも月80時間以内
休日労働を含めて、単月で月100時間未満
原則の月45時間を超えられるのは、年6か月まで

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。出典: 厚生労働省働き方改革特設サイト（時間外労働の上限規制）

月80時間は、1日あたり4時間程度の残業に相当します。厚生労働省の特設サイトでもこの換算が示されています。

上限に違反した会社には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。拘禁刑とは、2025年6月の刑法改正で懲役と禁錮を一本化した刑罰のことです。

注意したいのは、上限は「会社が働かせてよい時間の上限」であって、「ここまでなら健康に問題がない時間」ではないという点です。月80時間前後の残業は、健康への影響が強まる目安としても使われています。残業が続いて体調が気になるときは、上限の内側かどうかにかかわらず、職場の産業医や医療機関に相談してください。

2024年4月から上限が適用された業種

建設業、自動車の運転業務、医師は、業務の特性から上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月から適用されています。自動車の運転業務については、特別条項付きの36協定を結んだ場合の上限は年960時間で、月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制や、月45時間を超えられるのは年6か月までという規制は適用されません。建設業は、災害の復旧・復興の事業を除いて一般と同じ上限が適用されます。

建設業の一人親方のように、会社に雇われずに請負で働く人には、この上限規制は直接は適用されません。ただし、元請けの工期の組み方が変わることで、仕事の入り方や単価が変わることはあります。建設の現場で独立して働く人の収入の考え方は、建設業の一人親方で年収1000万を突破する働き方2026｜最新の単価相場で詳しく紹介しています。

年5日の有給休暇を必ず取れるようになった

2019年4月からは、会社は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に、毎年5日を確実に取らせることが義務になりました。年次有給休暇とは、賃金を受け取りながら休める日のことで、労働基準法第39条で、入社から6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤した人に与えられると定められています。

フルタイムで働く人の付与日数は、勤続年数によって次のように増えます。

勤続年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

5日の取得は、本人が自分で申請して取った日、会社が労使協定で計画的に取得日を決めた日（計画年休）、会社が本人の意見を聞いて時季を指定した日の、いずれの方法でもかまいません。本人が自分で5日以上取っていれば、会社が時季を指定する必要はありません。

会社には、労働者ごとに年次有給休暇管理簿をつくり、3年間保存することも義務づけられています。自分が何日付与され、何日取ったかが分からないときは、管理簿の内容を人事担当者に確かめられます。

パートやアルバイトでも、週の所定労働日数に応じて有給休暇が付与されます。付与日数が10日以上になる人は、この年5日の取得義務の対象です。週4日や週3日の勤務でも、勤続年数が長くなって付与日数が10日以上になれば対象に入ります。

長い残業の割増賃金が上がった

残業の割増賃金率は、労働基準法第37条で、通常の賃金の25%以上と定められています。そのうえで、月60時間を超える残業については、超えた部分の割増率を50%以上にしなければなりません。

この50%以上のルールは、大企業には以前から適用されていましたが、中小企業には猶予されていました。働き方改革関連法でこの猶予が廃止され、2023年4月からは中小企業にも適用されています。

たとえば、1時間あたりの賃金が2,000円の人が月70時間の残業をした場合、60時間までは25%増しの2,500円、60時間を超えた10時間は50%増しの3,000円で計算します。給与明細の残業代が、60時間を超えた月に計算が変わっているかを確かめると、ルールが守られているかが分かります。

なお、会社と労働者の代表が労使協定を結べば、60時間を超えた部分の上乗せの割増賃金の代わりに、有給の休暇（代替休暇）を与えることもできます。この場合は就業規則に定めがあるはずなので、気になるときは就業規則を確かめてください。

深夜（22時から翌5時まで）の労働には、別途25%以上の割増が加わります。深夜に月60時間を超える残業をした場合は、50%と25%を合わせて75%以上の割増になります。

働く時間の柔軟さと健康を守る仕組み

残業の上限や割増賃金のほかにも、働く時間の選び方や健康を守るための変更がいくつかあります。

フレックスタイム制の清算期間が3か月に

フレックスタイム制とは、一定の期間の総労働時間を決めたうえで、毎日の始業と終業の時刻を働く人が自分で決められる制度のことです。この「一定の期間」を清算期間といい、改正前は1か月が上限でしたが、2019年4月から3か月まで延ばせるようになりました。

清算期間が3か月になると、たとえば子どもの夏休みがある8月は短めに働き、6月や7月に多めに働いて調整する、といった使い方ができます。ただし、清算期間が1か月を超える場合でも、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えた部分は、その月の残業として扱われます。

勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度とは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間以上の休息を確保する仕組みのことです。たとえば休息時間を11時間と決めた会社では、23時まで残業した人は、翌日の始業が10時以降になります。働き方改革関連法では、会社がこの制度を導入するよう努めることが定められました。義務ではなく努力義務なので、導入しているかどうかは会社によって違います。

労働時間の状況の把握と産業医の役割

労働安全衛生法の改正で、会社は、管理職や裁量労働制で働く人も含めて、労働時間の状況をタイムカードやパソコンの使用時間の記録など客観的な方法で把握することが義務になりました。長時間働いて疲労がたまった人が医師の面接指導を受けられるようにするためです。あわせて、産業医が働く人の健康管理に必要な情報を会社から受け取れるよう、産業医の機能も強化されています。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、高い専門知識を持ち、年収が一定額以上の人について、本人の同意などを条件に、労働時間や休日、深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度のことです。対象は、金融商品の開発や研究開発など、省令で定める一部の専門的な業務に限られます。本人の同意が必要で、同意はあとから撤回することもできます。

正社員と非正規の待遇差のルールと2026年10月の改正

働き方改革のもう1つの柱が「同一労働同一賃金」です。これは、同じ会社の中で、正社員と、契約社員・パート・派遣社員などの非正規で働く人との間で、基本給や賞与、手当、福利厚生に不合理な差をつけることを禁止するルールのことです。大企業には2020年4月、中小企業には2021年4月から適用されています。

パートタイム・有期雇用労働法第8条は、待遇ごとに、その性質と目的に照らして、仕事の内容や責任の程度、配置の変更の範囲などの違いを考慮し、不合理な差を設けてはならないと定めています。また、第14条第2項では、非正規で働く人から求めがあったときは、会社は正社員との待遇の違いの内容と理由を説明しなければならないとしています。説明を求めたことを理由に解雇などの不利な扱いをすることも禁じられています。

このルールは2026年に見直され、10月1日から次の改正が施行されています。

雇い入れのときの労働条件の明示事項に「待遇の違いの内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わった。違反した会社は10万円以下の過料の対象になる
同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、病気休職中の給与の保障、夏季冬季休暇などについて、考え方や具体例が追加された
正社員の待遇を下げて差をなくすのではなく、非正規で働く人の待遇を上げて差を解消することが求められると明記された

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため、「同一労働同一賃金」に関する施行規則と告示が改正されました。＜令和８年10月１日施行・適用＞出典: 厚生労働省同一労働同一賃金特集ページ

たとえば、家族手当については、契約の更新を繰り返すなど継続的な勤務が見込まれる非正規の人には、正社員と同じ家族手当を支給しなければならないとされました。夏季冬季休暇も、非正規の人に正社員と同じ日数を付与しなければならないとされています。

契約社員やパートで働いていて、正社員との待遇の違いに納得できないときは、まず会社に説明を求めることができます。説明の内容に納得できない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談でき、無料の調停の制度も使えます。

立場ごとに見る働き方改革の影響

同じ働き方改革でも、働く立場によって関わり方が違います。ここでは、正社員、管理職、契約社員・パート、派遣社員の4つの立場ごとに、何が変わったのかを整理します。

正社員として働く人

正社員にとって最も大きな変化は、残業の上限と年5日の有給休暇の取得です。繁忙期でも、特別条項の上限を超える残業は法律上認められません。会社が上限を守るために、残業の事前申請制を導入したり、パソコンのログで在社時間を管理したりするようになった職場も多いはずです。

注意したいのは、残業が減った分だけ、仕事の量が減っているとは限らないことです。持ち帰りの仕事や、始業前の準備を記録に残さずに行っていると、記録上の残業は減っても実際の働く時間は変わりません。会社の指示で行う作業は、職場の外でも労働時間に当たる場合があります。記録と実態がずれていると感じたら、上司に相談するか、自分で時刻の記録を残しておきます。

管理職として働く人

労働基準法第41条で定める「管理監督者」に当たる人は、労働時間、休憩、休日の規定が適用されないため、残業の上限規制も原則として適用されません。ただし、管理監督者に当たるかどうかは、役職名ではなく、経営に関わる権限や、出退勤の自由、地位にふさわしい待遇があるかといった実態で判断されます。課長や店長という肩書きがあっても、実態が伴わなければ管理監督者には当たらず、残業代の対象になります。

また、管理監督者であっても、年5日の有給休暇の取得義務と、労働時間の状況の把握の対象には含まれます。深夜の割増賃金も支払いの対象です。管理職になったから働く時間のルールがすべて外れるわけではない、という点は覚えておいてください。

契約社員・パートとして働く人

契約社員やパートにとっての変化は、同一労働同一賃金の導入と、2026年10月のガイドライン改正です。基本給だけでなく、通勤手当や賞与、慶弔休暇、福利厚生施設の利用など、待遇の1つ1つについて、正社員との差が不合理でないかが問われます。

契約を更新するときには、労働条件通知書の内容を毎回確かめてください。2024年4月からは、有期の契約を結ぶときと更新するときに、更新の上限の有無と内容を示すことが会社に義務づけられています。通算5年を超えて更新されると無期の契約への転換を申し込める「無期転換ルール」もあり、申し込める時期には、その旨と転換後の条件も示されます。

派遣社員として働く人

派遣社員については、労働者派遣法の改正で、派遣先の正社員との均等・均衡を図る方式か、一定の要件を満たす労使協定で賃金を決める方式のどちらかで、待遇を確保することが派遣会社に義務づけられました。どちらの方式で待遇が決まっているかは、派遣会社に説明を求めることができます。派遣先の食堂や休憩室などの施設を、派遣先の社員と同じように使えるよう配慮することも、派遣先に求められています。

働き方改革についてよくある誤解

働き方改革については、言葉だけが広まった結果、誤解されている点もいくつかあります。代表的なものを3つ取り上げます。

1つ目は「残業が禁止された」という誤解です。働き方改革で決まったのは残業の上限であって、残業そのものが禁止されたわけではありません。36協定の範囲内であれば、会社は残業を命じることができ、働く人には残業代が支払われます。

2つ目は「有給休暇は会社が決めた日に取らされる」という誤解です。会社が時季を指定できるのは、本人が自分で取った日数が年5日に届かない場合の不足分だけです。しかも会社は時季を指定するときに本人の意見を聞き、できる限り尊重するよう努めなければなりません。本人が年5日以上を自分で取っていれば、会社が日を指定する必要はありません。

3つ目は「同一労働同一賃金で、正社員と非正規の給料は同じになる」という誤解です。このルールは、すべての待遇を同じにすることを求めるものではなく、仕事の内容や責任、配置の変更の範囲などの違いに見合わない、不合理な差を禁じるものです。違いに応じた差は認められます。ただし、その差の理由を説明できなければならず、2026年10月の改正で、説明を求められることを雇い入れの時点で知らせることが義務になりました。

誤解のまま働いていると、本来受けられる権利を見落としたり、逆に会社の正当な指示を拒んで関係がこじれたりします。疑問があるときは、就業規則と労働条件通知書を読み、それでも分からなければ次に紹介する方法で確かめてください。

自分の職場で守られているかを確かめる方法

法律の内容が分かっても、自分の職場で守られているかは別に確かめる必要があります。確かめる方法は、次の5つです。

36協定の内容を確かめる。36協定は、会社が労働者に周知することが義務づけられているので、社内の掲示板や共有フォルダ、就業規則と一緒に保管されているはずです。特別条項の有無と、延長できる時間の上限を見ます
自分の労働時間の記録を残す。会社の勤怠記録のほかに、始業と終業の時刻を手帳やスマートフォンのメモに書いておくと、後で食い違いがあったときの証拠になります
給与明細で残業代を確かめる。残業時間と残業代の金額が合っているか、月60時間を超えた月に割増率が変わっているかを見ます
年次有給休暇の付与日数と取得日数を確かめる。年5日を取れていないなら、残りの期間で取れるよう上司や人事担当者に相談します
労働条件通知書と就業規則を読み直す。契約社員やパートの人は、待遇の違いについて説明を求めることができる旨の記載があるかも確かめます

確かめた結果、明らかに法律と違う運用があると感じたら、次の節の相談先を使ってください。社内に相談窓口がある場合は、まずそこに相談するのも1つの方法です。

職場の条件が改善しないときは、転職を考える人もいるでしょう。30代で条件の良い職場を探す場合の転職サービスの選び方は、30代の転職サイトおすすめ7選｜キャリアアップに強いのは？で比べています。

困ったときの相談先

労働時間や賃金、休暇の扱いで困ったときに使える公的な相談先は、主に次の3つです。どれも無料で、匿名での相談に応じる窓口もあります。

総合労働相談コーナー：各都道府県労働局や労働基準監督署の中にあり、解雇、賃金の引下げ、ハラスメントなど、労働に関するあらゆる相談を受け付けています
労働基準監督署：残業代の未払いや、上限を超える残業など、労働基準法の違反の疑いがあるときに相談や申告ができます
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）：同一労働同一賃金、育児や介護との両立、ハラスメントに関する相談を受け付けています

職場のトラブルに関するご相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っています。出典: 厚生労働省総合労働相談コーナーのご案内

相談の前に、労働時間の記録、給与明細、労働条件通知書、就業規則のコピーなどをそろえておくと、話が早く進みます。法律の判断は個別の事情で変わるため、ここで紹介した内容だけで「違法だ」と決めつけず、窓口で事情を伝えたうえで判断を仰いでください。

なお、全国47都道府県には「働き方改革推進支援センター」もあります。こちらは主に会社向けの窓口で、長時間労働の是正や同一労働同一賃金の対応について、専門家が無料で相談やコンサルティングを行っています。

テレワークと働き方改革

働き方改革実行計画では「柔軟な働き方がしやすい環境整備」も柱の1つに挙げられ、その代表がテレワークです。テレワークとは、情報通信機器を使って、会社以外の場所で働くことを指し、在宅勤務のほか、サテライトオフィスやカフェなどで働くモバイルワークも含まれます。

テレワークでも、雇用されて働く限り、労働基準法のルールはそのまま適用されます。残業の上限、休憩、深夜の割増賃金、年次有給休暇は、出社しているときと同じです。会社は、パソコンの使用時間の記録などで、在宅で働く人の労働時間も把握しなければなりません。

テレワークで起きやすいのは、仕事と生活の区切りがあいまいになり、夜間や休日にメールやチャットへの返信を続けてしまうことです。会社によっては、時間外の連絡を控えるルールや、業務用のパソコンへの夜間のアクセスを制限する仕組みを設けています。自分の職場にそうしたルールがない場合は、返信する時間帯をチームで決めておくだけでも、長時間労働を防ぐ効果があります。

また、在宅勤務で使う通信費や電気代、机や椅子などの費用を誰が負担するかは、就業規則や労使の取り決めで決めておくべき事項です。厚生労働省はテレワーク向けのモデル就業規則の手引きを公表しており、費用負担や労働時間の管理の考え方が示されています。在宅勤務の制度がある会社に転職する場合は、費用の扱いも確かめておくと、入社後の負担の見通しが立ちます。

育児や介護との両立の面でも、テレワークの位置づけは強まっています。2025年4月からは3歳未満の子を育てる人がテレワークを選べるようにすることが会社の努力義務になり、2025年10月からは、3歳から小学校に入る前の子を育てる人のための制度の選択肢に、月10日以上のテレワークが含まれました。

働き方改革と副業・フリーランスの関係

働き方改革は、会社に雇われる働き方だけでなく、副業やフリーランスの広がりにも関わっています。

厚生労働省は、働き方改革実行計画を踏まえて、2018年1月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」をつくり、モデル就業規則から「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定を削除しました。その後もガイドラインは2020年9月と2022年7月に改定され、会社が副業を認めるときの労働時間の通算の考え方や、副業の可否を公表することなどが示されています。現在の厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）では、副業・兼業の規定は第70条にあります。

副業で注意したいのは、会社に雇われて2か所以上で働く場合、労働時間が通算されることです。本業で8時間働いたあとに別の会社でアルバイトをすると、アルバイトの時間は法律上の残業として扱われ、割増賃金の対象になる場合があります。一方、業務委託やフリーランスとして副業をする場合は雇用ではないため、労働時間の通算はされません。

フリーランスについては、2024年11月から「フリーランス・事業者間取引適正化等法」（フリーランス法）が施行されています。仕事を発注する事業者に、取引条件の書面などでの明示や、報酬の60日以内の支払い、ハラスメント対策などを義務づける法律です。フリーランスには労働基準法の残業の上限や有給休暇は適用されませんが、この法律で取引の場面での保護が図られています。

IT分野では、業務委託で働く人が増えています。AIの活用支援のように新しく生まれた仕事もあり、仕事の内容はAIコンサル・業務活用支援のお仕事で、開発の仕事の内容はアプリケーション開発のお仕事で紹介しています。インフラやネットワークの分野で働く人なら、CCNA（シスコ技術者認定）のような資格が、雇用でも業務委託でもスキルの証明になります。

運営者の視点から見た、働き方改革のあとの変化

在宅ワークとフリーランスの仲介を2004年から続けてきた運営者として見てきた限りでは、働き方改革のあと、会社員が副業として業務委託の仕事を受ける動きがはっきり増えました。残業の上限ができたことで、平日の夜や週末に時間の余裕が生まれ、その時間をスキルを生かした仕事にあてる人が出てきたためです。

長く続く人ほど、本業の働き方のルールと副業の契約条件を混同しない傾向があります。雇用の働き方では、労働時間や休暇が法律で守られます。業務委託の仕事では、納期や修正の回数、報酬の支払時期を契約で決めて自分で守ります。この違いを最初に理解している人は、無理な受け方をせず、本業にも副業にも支障を出しません。

報酬の受け取り方では、手取りの厚さが続けやすさを左右します。仲介の手数料が高いと、同じ報酬でも手元に残る金額が減り、時間あたりの収入が下がります。手数料0%で直接取引できる仕組みなら、依頼する側は予算を仕事そのものに回せ、受ける側は手取りが厚くなります。働き方改革で生まれた時間を、双方が得をする取引に使えるかどうかが、副業を長く続けられるかの分かれ目になっているというのが、現場を長く見てきた実感です。

転職や副業の準備では、これまでの経験を整理して伝える書類が欠かせません。職務経歴書の書き方は、職務経歴書の書き方完全ガイド｜転職成功率を上げるコツ【2026年版】で、構成と例文をまとめています。研究や分析の仕事で働く人の収入の目安は、研究者の年収・単価相場も参考にしてください。

よくある質問

Q. 働き方改革で、残業はどこまで認められていますか？

原則は月45時間・年360時間までです。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内、休日労働を含めて単月100時間未満、2か月から6か月の平均で月80時間以内に収める必要があり、月45時間を超えられるのは年6か月までです。違反した会社には罰則が定められています。

Q. 有給休暇を自分から申請しにくい場合でも、年5日は取れますか？

年次有給休暇が10日以上付与される人には、会社が毎年5日を取らせることが義務になっています。本人が申請しない場合は、会社が本人の意見を聞いたうえで時季を指定して取らせる必要があります。取れていないときは、人事担当者に年次有給休暇管理簿の内容を確かめてみてください。

Q. 契約社員ですが、正社員との手当の差に納得できません。どうすればよいですか？

パートタイム・有期雇用労働法では、会社に待遇の違いの内容と理由の説明を求めることができ、説明を求めたことを理由とする不利な扱いは禁じられています。2026年10月には同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、家族手当や住宅手当などの考え方が追加されました。納得できない場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。