アルバイトと契約社員の違い｜雇用の条件

アルバイトと契約社員の違いは、法律が決めた区分ではなく、会社ごとの呼び名の違いです。実際の差は「契約期間があるか」「週に何時間働くか」「任される仕事と責任の範囲」の3点で生まれ、社会保険や賞与、無期転換の扱いもそこから決まります。

この記事では、求人票の「アルバイト」「契約社員」という言葉に振り回されずに、自分の雇用条件を見分ける方法を整理します。結論を先に書くと、確かめるべきなのは呼び名ではなく労働条件通知書の中身です。2026年10月1日にはパートタイム・有期雇用労働者のルールが改正され、契約社員やアルバイトが正社員との待遇差について説明を求められることが、雇い入れ時に書面で知らされるようになりました。

アルバイトと契約社員は法律上どう分かれるのか

最初に押さえたいのは、労働基準法にも労働契約法にも「アルバイト」「契約社員」という言葉の定義が無いことです。どちらも会社が社内で使う呼び名で、同じ働き方でも会社によって呼び方が変わります。学生が週3日働く形をアルバイトと呼ぶ会社もあれば、フルタイムで1年ごとに更新する形を契約社員と呼ぶ会社もあります。

法律が見ているのは、呼び名ではなく次の2つです。

• 1週間の所定労働時間が、同じ会社の正社員より短いか（短時間労働者）
• 契約期間の定めがあるか（有期雇用労働者）

この2つのどちらかに当てはまる人は、呼び名に関係なく「パートタイム・有期雇用労働法」の対象になります。この法律は、正社員と非正規の社員との間の不合理な待遇差を禁止するためのものです。厚生労働省は対象者をこう説明しています。

※「パート」、「アルバイト」といった呼称の違いによらず、「パートタイム・有期雇用労働法」の対象になるのは以下の方です。 ○正社員（通常の労働者）と比較して１週間の所定労働時間が短い労働者 ○有期雇用（１年や３年など定めがある労働契約）で働く労働者 出典: 厚生労働省「パートタイム労働者、有期雇用労働者の雇用管理の改善のために」

つまり、アルバイトも契約社員も、法律の目から見ると「短時間か、有期か、その両方か」で分類されます。多くの会社では、アルバイトは「短時間かつ有期」、契約社員は「フルタイムかつ有期」という使い分けをしていますが、これは慣行にすぎません。週40時間働くアルバイトもいれば、週25時間の契約社員もいます。

呼び名が同じでも中身が違うことがあるため、求人を比べるときは「契約社員だから安定している」「アルバイトだから保険が無い」と決めつけないことが大切です。次の節から、実際に差が出る項目を1つずつ見ていきます。

違いが出る5つの項目を一覧で比べる

一般的な使われ方をもとに、アルバイトと契約社員で差が出やすい項目を表にしました。あくまで多くの会社での傾向で、個別の条件は労働条件通知書で確かめる必要があります。

項目	アルバイト（よくある形）	契約社員（よくある形）
契約期間	有期（3か月や6か月ごとの更新が多い）	有期（6か月や1年ごとの更新が多い）
労働時間	短時間、シフト制が多い	フルタイムに近いことが多い
給与の形	時給制が中心	月給制または日給月給制が多い
仕事の範囲	定型業務が中心	専門業務や正社員に近い業務
社会保険	労働時間しだいで加入	フルタイムならほぼ加入

表の5項目のうち、法律で決まっているのは社会保険の加入条件と、契約期間の上限だけです。給与の形や仕事の範囲は会社が決めます。

ここで見落とされがちなのが、どちらも「期間の定めのある契約」である点は同じだということです。契約社員のほうが雇用が安定していると考えられがちですが、契約期間が終われば更新されない可能性は、アルバイトと同じように残ります。安定の度合いを決めるのは呼び名ではなく、更新の回数、更新の判断基準、そして後で説明する無期転換の権利があるかどうかです。

求人票を見比べるときは、この表の左右を入れ替えた求人がないかにも注意します。たとえば「アルバイト・月給制・週5日フルタイム」という求人は、条件だけ見れば契約社員と変わりません。逆に「契約社員・週3日・時給制」という求人もあります。呼び名ではなく、表の各行に何が書いてあるかを読みましょう。

契約期間と更新のルール

アルバイトも契約社員も、多くは有期の労働契約です。有期契約には、労働基準法で長さの上限が決められています。原則は3年で、高度な専門知識を持つ人や60歳以上の人との契約は5年までです。実際には6か月や1年で契約し、更新を重ねる形が一般的です。

契約期間の途中で会社が辞めさせることは、法律で強く制限されています。労働契約法第17条は、有期契約について「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定めています。期間が決まっている分、期間中は正社員より解雇されにくい面があるのです。

一方で、働く側から期間の途中で辞める場合も、原則として「やむを得ない事由」が必要とされます。ただし、1年を超える契約を結んだ場合は、最初の1年が過ぎれば、労働者はいつでも退職を申し出られるという特例があります。退職を考えているときは、契約書に書かれた期間と、就業規則の退職の手続きをあわせて確かめておきましょう。

更新についてもルールがあります。2024年4月からは、有期契約を結ぶときと更新するときに、「更新上限の有無と内容」を書面で明示することが会社に義務づけられました。更新上限とは、「通算5年まで」「更新は3回まで」のように、契約を更新できる限度のことです。最初の契約より後に上限を新しく設けたり、短くしたりする場合は、会社は理由を前もって説明しなければなりません。

更新されるかどうかを読み取るために、労働条件通知書では次の欄を必ず見ます。

• 契約期間の始まりと終わりの日付
• 更新の有無（自動的に更新する、更新する場合があり得る、更新しない）
• 更新するかどうかを判断する基準（勤務成績、会社の経営状況など）
• 更新上限の有無と、その回数や年数

「更新する場合があり得る」と書かれているときは、判断基準の欄が具体的かどうかが大切です。基準があいまいなまま長く働くと、ある日突然更新されないという事態に備えにくくなります。

労働時間と給与の形の違い

アルバイトは時給制、契約社員は月給制というのが一般的なイメージです。時給制は働いた時間に応じて給与が決まるため、祝日が多い月やシフトが減った月は収入が下がります。月給制は、欠勤がなければ毎月ほぼ同じ額が支払われるので、家計の見通しが立てやすくなります。

ただし、月給制でも「日給月給制」という形がよく使われます。これは月給を基本にしつつ、欠勤した日の分を差し引く仕組みです。完全月給制と違い、休んだ分は減るため、時給制との差は思ったより小さいこともあります。

労働時間の上限は、アルバイトも契約社員も正社員と同じです。1日8時間、週40時間を超えて働かせるには、会社と労働者代表との間で時間外労働の協定を結ぶ必要があり、超えた分には割増賃金がつきます。アルバイトだから残業代が出ない、ということはありません。

年次有給休暇も、雇用形態に関係なく発生します。6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤すれば、フルタイムなら10日の有給休暇が付与されます。週の所定労働時間が30時間未満で、週4日以下の勤務なら、勤務日数に応じて少ない日数が付与されます（比例付与）。週1日勤務でも、6か月たてば1日の有給休暇があります。

給与の額そのものは、契約社員のほうが高い傾向がありますが、これは任される仕事の範囲が広いためです。同じ仕事をしているのに時給換算で大きな差があるなら、次に説明する同一労働同一賃金の考え方から、会社に理由の説明を求められます。

時給と月給を比べるときは、年間の総額で見るのがおすすめです。時給1,300円で週30時間なら、年間の給与はおよそ200万円になります。月給22万円の契約社員なら年264万円ですが、賞与や交通費、残業代の有無でも変わります。月ごとの額ではなく、手当を含めた1年分で並べると、どちらが自分に合うかが判断しやすくなります。

社会保険と雇用保険の加入条件

社会保険（健康保険と厚生年金）や雇用保険に入れるかどうかは、呼び名ではなく労働時間で決まります。ここはアルバイトと契約社員の違いとして最も誤解の多い部分です。

社会保険には、2つの入り口があります。

• 1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が、同じ会社の正社員の4分の3以上ある場合。会社の規模に関係なく加入します
• 4分の3に届かなくても、勤め先の従業員数が51人以上で、週の所定労働時間が20時間以上、2か月を超えて雇われる見込みがあり、学生でない場合

2つ目の条件にあった「月額8.8万円以上の賃金」という要件は、2026年10月に撤廃されました。いまは収入額ではなく、週20時間という時間で判断されます。従業員数の条件も段階的に下がる予定で、36人から50人の会社は2027年10月から、21人から35人の会社は2029年10月から対象になります。

フルタイムに近い契約社員は1つ目の入り口で加入することがほとんどです。アルバイトでも、週20時間以上働き、勤め先の規模が条件を満たせば加入対象です。加入すると保険料が給与から引かれますが、将来の厚生年金が上乗せされ、病気で休んだときの傷病手当金（病気やけがで働けない間に健康保険から出るお金）も受け取れるようになります。

雇用保険は、31日以上雇われる見込みがあり、週の所定労働時間が20時間以上であれば、会社の規模に関係なく加入します。雇用保険に入っていると、離職したときの基本手当（いわゆる失業保険）や、育児休業給付を受け取れる可能性があります。

加入しているかどうかは、給与明細で確かめられます。「健康保険料」「厚生年金保険料」「雇用保険料」の欄に金額が引かれていれば加入しています。条件を満たしているのに引かれていない場合は、まず勤め先の担当者に確かめ、それでも解決しなければ年金事務所やハローワークに相談できます。ハローワークでは、雇用保険の資格取得の届け出がされているかを本人が照会することもできます。

賞与・手当・福利厚生と同一労働同一賃金

アルバイトと契約社員、そして正社員の間で、賞与や手当に差がある会社は少なくありません。ただし、その差は何でも認められるわけではありません。パートタイム・有期雇用労働法は、正社員と非正規の社員の間で、仕事の内容や責任の範囲、配置転換の有無などに照らして不合理な待遇差を設けることを禁止しています。これを「同一労働同一賃金」と呼びます。

どのような差が不合理にあたるのかを具体的に示したのが「同一労働同一賃金ガイドライン」で、2026年10月1日に改正されました。厚生労働省のリーフレットでは、新しく次のような内容が加わっています。

• 正社員と業務の内容が同じなら、無事故手当は正社員と同じ額を支給する
• 契約の更新を繰り返すなど、継続的な勤務が見込まれる人には、正社員と同じ家族手当を支給する
• 正社員に病気休職中の給与の保障があるなら、継続的な勤務が見込まれる人にも同じ保障を行う
• 夏季冬季休暇は、パートタイム・有期雇用の人にも正社員と同じものを付与する
• 賞与や退職手当は、その目的が非正規の社員にも当てはまるなら、働き方の違いに応じたバランスのとれた支給が求められる

あわせて、待遇差を解消するときは正社員の待遇を下げるのではなく、非正規の社員の待遇を上げることが求められる、とも明記されました。「正社員の人材確保のため」という理由だけでは、待遇差が当然に不合理でないとは認められない、という考え方も示されています。

さらに、2026年10月1日からは、雇い入れ時の労働条件明示事項に「待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる」旨が加わりました。会社がこれを明示しなかった場合は、10万円以下の過料（行政上の罰として科されるお金）の対象になります。説明を求めたことを理由に不利益な扱いをすることも禁止されています。

アルバイトと契約社員の比較では、契約社員には賞与があってアルバイトには無い、という会社もあります。その差が仕事の内容や責任の違いで説明できるかどうかが、判断のポイントになります。詳しい内容は厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページにまとまっています。

無期転換と正社員登用の道

アルバイトも契約社員も、同じ会社で有期契約を更新し続けて通算5年を超えると、「無期転換」を申し込む権利が生まれます。無期転換とは、期間の定めのある契約を、期間の定めのない契約に切り替えることです。労働者が申し込めば、会社は断ることができず、申し込んだ時点で承諾したものとみなされます。

ここで注意したいのは、無期転換は「正社員になること」とは別だという点です。法律が変えるのは契約期間だけで、給与や仕事の内容などの労働条件は、別の取り決めがなければ転換前と同じです。無期転換したアルバイトは「期間の定めのないアルバイト」になる、と考えると分かりやすいでしょう。

2024年4月からは、無期転換の申込権が生まれる更新のときに、会社が「無期転換を申し込めること」と「転換後の労働条件」を書面で明示することが義務になりました。知らないまま権利を使わずに過ごす人を減らすための改正です。

正社員登用は、これとは別に会社が独自に設けている制度です。試験や面接を経て正社員の契約に切り替える仕組みで、制度があるかどうか、過去にどれくらいの人が登用されたかは会社によって大きく違います。求人票に「正社員登用あり」と書かれていても、実績がほとんど無い場合もあるため、面接で過去の登用の実績を質問してみる価値があります。

アルバイトと契約社員を比べると、契約社員のほうが正社員登用の対象になりやすい傾向があります。仕事の範囲が正社員に近く、評価の材料が集まりやすいためです。ただ、アルバイトから契約社員、契約社員から正社員と段階を踏める会社もあります。長く働くつもりなら、登用の制度と無期転換の両方を確かめておくと、将来の選択肢が広がります。

どちらが向いているかを判断する4つの視点

アルバイトと契約社員のどちらを選ぶかは、収入の額だけで決めると後悔しやすい選択です。次の4つの視点で、自分の状況に当てはめてみましょう。

視点1：使える時間がどれくらいあるか

学業や家事、介護、別の仕事との両立が必要なら、シフトを調整しやすいアルバイトが合います。週5日フルタイムで働ける状況なら、月給制で収入が安定しやすい契約社員の求人も候補に入ります。

視点2：家族の扶養の範囲で働きたいか

配偶者や親の扶養に入っている場合、収入が増えると税金や健康保険の扶養から外れることがあります。令和8年分からは、扶養親族として控除の対象になる給与収入の目安が136万円以下に変わりました。健康保険の被扶養者の基準は原則として年間収入130万円未満で、19歳以上23歳未満の人は150万円未満です。扶養の範囲で調整したい人は、時間を自分で調整しやすいアルバイトのほうが働き方を合わせやすくなります。

視点3：身につけたい経験があるか

契約社員は、正社員に近い業務や専門的な業務を任されることが多く、職務経歴書に書ける経験を積みやすい働き方です。将来の転職や独立を考えているなら、業務の内容で選ぶ視点も大切です。たとえば事務職の契約社員として契約書や社内文書の作成を担当した経験は、在宅の仕事を探すときにも役立ちます。在宅で受けられる文書作成の仕事の中身はビジネス文書・契約書作成のお仕事で紹介しています。

視点4：いつまで働くつもりか

半年ほどの短い期間だけ働きたいなら、アルバイトのほうが契約の区切りを合わせやすいこともあります。数年単位で同じ会社にいるつもりなら、無期転換や正社員登用の制度がある契約社員の求人を優先する考え方もあります。

この4つの視点で、どちらか一方にはっきり寄るなら、その働き方を選んで問題ありません。迷う場合は、呼び名ではなく求人の条件（時間、給与、更新の判断基準、保険）を並べて比べるのが近道です。

求人票と労働条件通知書で確かめる項目

アルバイトと契約社員のどちらであっても、働き始める前に会社から労働条件通知書（雇用契約書）を受け取り、中身を確かめることが大切です。会社は労働契約を結ぶとき、一定の労働条件を書面などで明示する義務があります。

最低限、次の項目が書かれているかを確かめましょう。

1. 契約期間と、更新の有無、更新の判断基準、更新上限
2. 働く場所と仕事の内容、それらが将来変わり得る範囲
3. 始業と終業の時刻、休憩、休日、残業の有無
4. 給与の額、計算と支払いの方法、締め日と支払日
5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
6. 昇給、賞与、退職手当の有無
7. 相談窓口と、待遇差の説明を求められる旨

2024年4月の改正で、すべての労働契約について「働く場所と仕事の内容が将来変わり得る範囲」も書くことになりました。契約社員の求人で「業務の変更の範囲：会社の定める業務」とだけあるなら、配置転換で仕事が大きく変わる可能性があります。気になる場合は、採用面接や内定後の面談で具体例を聞いておきましょう。

求人票と労働条件通知書の内容が違う場合は、働き始める前に会社に確かめます。求人票は募集のときの案内で、実際の契約の内容は労働条件通知書で決まります。食い違いを残したまま署名すると、後で「書面に同意した」と扱われるおそれがあります。

困ったときの相談先も知っておくと安心です。労働条件の明示がされない、聞いていた条件と違うといった労働基準法に関わる問題は、都道府県労働局や全国の労働基準監督署が窓口です。無期転換や待遇差など、労働契約をめぐるトラブルは都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が相談を受けています。相談は無料で、会社に知られずに相談することもできます。

面接で聞いておきたい質問の例

求人票と労働条件通知書だけでは分からないことは、面接や内定後の面談で聞くのが確実です。聞きにくいと感じる人も多いのですが、条件の確認は働く側として当然の行動で、聞き方さえ丁寧なら印象を損なうことはほとんどありません。

アルバイトと契約社員のどちらの求人でも使える質問の例を並べます。

• 「契約の更新は、どのような基準で判断されていますか。これまでに更新されなかった例はありますか」
• 「この職種で、同じ会社に5年を超えて働いている方はいらっしゃいますか」
• 「正社員登用の制度について、直近の登用の実績を教えていただけますか」
• 「シフトは何日前に決まりますか。希望を出せる仕組みはありますか」
• 「賞与や各種手当は、この雇用形態でも支給の対象になりますか」
• 「社会保険と雇用保険には、入社と同時に加入する形でしょうか」

質問は、志望の理由や仕事への意欲を伝えたあと、面接の終わりに「最後に確認させてください」と切り出すと自然です。条件ばかりを質問すると、仕事より待遇に関心があると受け取られることもあるため、2つか3つに絞るのが無難です。

聞いた答えは、その場でメモに残しておきましょう。複数の会社を比べるときに記憶が混ざるのを防げますし、後で労働条件通知書の内容と食い違っていないかを確かめる材料にもなります。

内定の連絡を受けたあとは、署名の前に労働条件通知書を受け取り、面接で聞いた内容と同じかを確かめます。違いがあれば、その時点で問い合わせるのが最も負担の少ないタイミングです。

契約が更新されないときと、辞めたあとの違い

有期契約で働く人にとって、いちばん気になるのは「次も更新されるのか」という点です。会社が契約を更新せずに終わらせることを「雇止め」と呼びます。雇止めのルールは、アルバイトにも契約社員にも同じように適用されます。

まず、会社が雇止めをするときの手続きです。厚生労働大臣が定めた基準により、3回以上更新されている人や、1年を超えて続けて雇われている人を雇止めするときは、少なくとも契約期間が終わる30日前までに予告することが求められています。労働者が求めれば、会社は更新しない理由を書面で示す必要もあります。

次に、雇止めそのものが無効になる場合があります。労働契約法第19条は、過去に何度も更新されていて実質的に期間の定めが無いのと同じ状態になっている場合や、労働者が更新を期待することに合理的な理由がある場合に、会社が更新を拒むには客観的に合理的な理由が必要だと定めています。理由が認められなければ、同じ条件で契約が更新されたものとみなされます。いわゆる「雇止め法理」と呼ばれる考え方を、法律の条文にしたものです。

辞めたあとの失業保険の扱いも、雇止めかどうかで変わります。雇用保険の基本手当（失業保険）は、自分の都合で辞めた場合には給付制限があり、令和7年4月1日以降の離職なら原則1か月は支給が始まりません。一方、ハローワークの基準では、次のような人は会社都合に近い扱いになり、給付制限がかかりません。

• 契約の更新で3年以上続けて雇われてきたのに、更新されずに離職した人
• 契約を結ぶときに「更新する」と明示されていたのに、更新されずに離職した人
• 更新を希望したのに、合意できずに契約期間が終わって離職した人

どの区分に当たるかで、給付が始まる時期や受け取れる日数が変わります。区分の詳しい基準はハローワークインターネットサービスの特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準に載っています。

ここで大切なのが、更新を希望したかどうかの記録です。雇止めを告げられたときに「更新を希望します」と伝えたことを、メールなどの記録に残しておくと、離職票の離職理由を確かめるときの材料になります。離職票に書かれた理由に納得できない場合は、ハローワークで異議を申し立てられます。

アルバイトと契約社員で差が出るのは、ここでも雇用保険に入っているかどうかです。週20時間未満のアルバイトは雇用保険に入っていないことが多く、その場合は基本手当を受け取れません。辞めたあとの備えまで考えるなら、契約の段階で保険の加入を確かめておくことが大切です。

派遣社員・正社員・業務委託との違い

アルバイトと契約社員を比べるときに、あわせて迷いやすいのが派遣社員、正社員、業務委託の3つです。それぞれ、誰と契約を結ぶのか、どのルールに守られるのかが違います。

働き方	契約の相手	指示を出す人	主に守るルール
アルバイト・契約社員	働く会社	働く会社	労働基準法、パートタイム・有期雇用労働法
正社員	働く会社	働く会社	労働基準法、労働契約法
派遣社員	派遣会社	派遣先の会社	労働基準法、労働者派遣法
業務委託	仕事を頼む会社	指示を受けないのが原則	民法、フリーランス法

派遣社員は、雇用契約を派遣会社と結び、実際に働くのは派遣先の会社です。給与は派遣会社から支払われ、有給休暇や社会保険も派遣会社の制度で決まります。同じ職場で働いていても、アルバイトや契約社員とは契約の相手が違う点が大きな差です。派遣ならではの比較は派遣エンジニアとフリーランスの違いを徹底比較｜年収・安定性【2026年版】でも取り上げています。

正社員は、一般に期間の定めのない契約で、フルタイムで働きます。異動や転勤の範囲が広く、その分、賞与や退職金などの待遇が手厚い傾向があります。アルバイトや契約社員との待遇差は、この責任や異動の範囲の違いで説明される必要があります。

業務委託は、雇用ではなく「仕事を完成させる」「業務を引き受ける」契約です。労働時間の規制や有給休暇、雇用保険の対象にはならず、税金や社会保険の手続きも自分で行います。その代わり、働く時間や場所、進め方を自分で決められます。2024年11月からは、フリーランスとして業務を受ける人を守るためのフリーランス法が施行され、取引条件の明示や報酬の支払期日などのルールが定められました。

雇用の中で選ぶならアルバイトか契約社員か正社員、雇用の外に出るなら業務委託、と整理すると、それぞれの位置づけが見えやすくなります。

アルバイトと契約社員の違いを、働き方の選択にどう生かすか

ここまで見てきたとおり、アルバイトと契約社員の差は、呼び名ではなく契約の中身にあります。どちらを選ぶ場合も、契約期間と更新の基準、週の所定労働時間、保険の加入、待遇差の説明を求められる窓口の4つを押さえておけば、大きく外すことはありません。

フリーランスや在宅ワークの市場を2004年から見てきた運営者として感じるのは、雇用形態の呼び名にこだわるより、「その職場で何を経験できるか」を基準にした人のほうが、次の選択肢を広げやすいということです。契約社員として事務や企画の仕事を数年続け、そこで身につけた書類作成や調整の力を生かして、業務委託の仕事を並行して受けるようになる人もいます。雇用とは違い、業務委託では契約の条件を自分で読み、交渉する場面が増えます。会社員から独立を考えるときの判断の材料は会社員からフリーランスへ｜転職理由の伝え方と独立の判断基準で詳しく整理しています。

雇用の契約でも業務委託の契約でも、条件を読み解く力は共通して役立ちます。ビジネス文書の書き方を体系的に学びたい人には、文書の作り方や表現の正確さを測るビジネス文書検定が目安になります。契約書や企画書の作成は在宅で受けやすい仕事の1つで、その仕事の中身は契約書・資料・企画書作成のお仕事にまとめています。

アルバイトか契約社員かで迷ったら、まず求人票の条件を表にし、労働条件通知書で同じ項目を確かめるところから始めてみてください。呼び名ではなく条件で選ぶ習慣は、雇用で働く間も、いつか独立する日にも、自分を守る力になります。

よくある質問

Q. アルバイトから契約社員に切り替えると何が変わりますか？

一般には、労働時間がフルタイムに近くなり、給与が時給制から月給制に変わることが多くなります。ただし法律上の区分は呼び名で決まらないため、契約期間や更新の基準、社会保険の加入、賞与の有無などは新しい労働条件通知書で確かめる必要があります。切り替えの前に、変わる項目を書面で受け取りましょう。

Q. アルバイトでも有給休暇はもらえますか？

もらえます。6か月続けて働き、全労働日の8割以上出勤すれば、雇用形態に関係なく年次有給休暇が付与されます。週の所定労働時間が30時間未満で週4日以下の勤務なら、勤務日数に応じた日数が付与されます。週1日の勤務でも、条件を満たせば有給休暇があります。

Q. 契約社員は5年たてば正社員になれますか？

同じ会社で有期契約を更新し、通算5年を超えると、無期転換を申し込む権利が生まれます。ただし無期転換で変わるのは契約期間だけで、給与や仕事の内容は別の取り決めがなければ転換前と同じです。正社員になれるかどうかは、会社が設けている正社員登用の制度によります。

Q. 正社員と同じ仕事なのに手当が出ない場合はどうすればよいですか？

パートタイム・有期雇用労働法は、仕事の内容や責任に照らして不合理な待遇差を禁止しています。まず会社に待遇差の内容と理由の説明を求めることができ、説明を求めたことで不利益に扱うことは禁止されています。納得できない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談できます。