退職の引き止め｜断り方と進め方

2026年1月4日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓退職の引き止めにあったときの断り方と進め方を
✓民法と労働基準法の決まり
✓よくある引き止めの言葉への返し方

退職の引き止めにあうと、辞めると決めたはずの気持ちが揺れたり、上司との面談が何度も続いて話が先に進まなくなったりします。先に答えを書くと、期間の定めのない雇用であれば、退職を申し出てから2週間がたてば雇用は終わるというのが民法の決まりで、会社の同意がなければ辞められないわけではありません。そのうえで、円満に辞めたいなら「退職の意思は変わらない」ことを早い段階で一貫して伝え、退職日と引き継ぎの段取りを自分から示すのが近道です。この記事では、法律上の位置づけ、よくある引き止めの言葉への返し方、場面別の例文、手順、こじれたときの相談先までを順に説明します。

退職の引き止めが起きる理由

引き止めへの向き合い方を決める前に、会社がなぜ引き止めるのかを知っておくと、言われた言葉を冷静に受け止めやすくなります。多くの場合、引き止めの理由はあなた個人への評価だけではなく、会社側の事情が重なっています。

人の補充が難しい

退職者が出ると、会社は後任を探すか、残った人で仕事を分け合うかのどちらかを選ぶことになります。採用には求人広告や紹介手数料などの費用がかかり、採用できても仕事を覚えるまでに時間がかかります。とくに少人数の部署や、特定の人しか分からない業務がある職場では、1人が抜けるだけで現場が回らなくなる心配があり、上司は強く引き止めがちです。

上司自身の評価に関わる

部下の退職が続くと、管理職としての評価に響く会社もあります。その場合、引き止めはあなたのためというより、上司の立場を守るための行動になっていることがあります。「もう少し考えてみて」と何度も面談を重ねるのは、上の役職者に報告する前に自分の範囲で収めたいという事情の表れであることも少なくありません。

本当に残ってほしいと思っている

一方で、あなたの働きぶりを高く評価していて、条件を見直してでも残ってほしいと考えている場合もあります。この場合の引き止めは、昇給や異動、働き方の見直しといった具体的な提案を伴うことが多く、検討する価値がある話になることもあります。

どの理由であっても、引き止めにあうこと自体は珍しいことではありません。大切なのは、相手の事情を理解しつつも、自分の決めたことを相手の都合で曖昧にしないことです。引き止めを受けたときに「自分が悪いことをしているのでは」と感じる必要はなく、働く人が職場を選び直すのは当たり前の行動だと考えて構いません。

法律では退職はどう扱われるか

引き止めにあうと「会社が認めてくれないと辞められないのでは」と不安になる人がいます。ここでは、退職に関わる法律の決まりを、雇用の形ごとに整理します。個別の事情で扱いが変わることもあるので、迷ったときは後で紹介する相談窓口で確認してください。

期間の定めのない雇用（正社員など）

正社員のように雇用の期間が決まっていない働き方では、民法627条が基本になります。条文は次のとおりです。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。出典: e-Gov法令検索「民法」第627条

「解約の申入れ」とは、ここでは働く側が「辞めます」と伝えることを指します。つまり、退職の意思を伝えた日から2週間がたてば、会社の承諾がなくても雇用は終わるというのが法律の基本の考え方です。

ただし、多くの会社の就業規則には「退職の1か月前までに申し出ること」といった決まりがあります。就業規則とは、会社が定める職場のルールブックのことです。この期間と民法の2週間のどちらが優先されるかは、一般には民法の決まりが基本になると説明されることが多いものの、会社との関係を保って辞めたいなら、就業規則の期間に合わせて早めに伝えるほうが話は進みやすくなります。

期間の定めのある雇用（契約社員など）

契約社員やパートで「1年契約」のように期間が決まっている場合は、扱いが違います。民法628条は、期間を定めた雇用でも「やむを得ない事由」があれば直ちに契約を解除できるとしていますが、そうでない場合は契約期間の満了まで働くのが原則です。体調を崩した、家族の介護が必要になったといった事情があるときは、その事情を会社に伝えて話し合うことになります。契約の途中で辞めたいときは、まず契約書と就業規則を読み、どのような手続きが定められているかを確かめてください。

会社がしてはいけないこと

引き止めの中には、法律で禁じられている行為に当たるものもあります。労働基準法5条は、暴行や脅迫、監禁などの手段で、働く人の意思に反して働かせることを禁じています。また、労働基準法16条は、働く約束を破ったときの違約金や、損害賠償の金額をあらかじめ決めておく契約を結ぶことを禁じています。「辞めるなら違約金を払え」と言われても、そうした約束はそもそも結んではいけないものとされています。

ただし、実際に会社に損害を与えた場合の賠償まで一切なくなるわけではありません。引き継ぎをまったくせずに突然出社しなくなるといった行動は、トラブルの原因になります。法律で守られている部分と、自分が誠実に果たすべき部分を分けて考えることが、こじれない辞め方につながります。

よくある引き止めの言葉と返し方

引き止めでは、ある程度決まった言葉が使われます。前もって返し方を考えておくと、面談の場で言葉に詰まらずに済みます。ここでは、よく聞かれる7つの言葉と、その受け止め方を整理します。

「後任が決まるまで待ってほしい」

最も多い引き止めの言葉です。後任探しは会社の仕事であり、いつ決まるか分からない後任を待つ必要はありません。返すときは「引き継ぎ資料は退職日までに作成します。後任の方が決まっていなくても、どなたが見ても分かるように整理しておきます」と、自分にできることを具体的に示します。退職日をあいまいにしたまま待つと、話が数か月単位で延びることがあるので、退職日は動かさないのが基本です。

「給料を上げるから残ってほしい」

昇給の提案は、その場で返事をしないのが得策です。退職を考えた理由が給料だけなら検討する価値はありますが、人間関係や仕事の内容、将来の見通しが理由なら、給料が上がっても同じ悩みが残ります。「ありがたいお話ですが、条件の問題ではなく、自分の進みたい方向が決まったため退職を決めました」と返すと、相手も次の提案を出しにくくなります。

「今辞めるのは無責任だ」

繁忙期や大きな案件の途中で辞めようとすると、責任感に訴える言葉が出てきます。この言葉に反論する必要はありません。「ご迷惑をおかけすることは承知しています。そのため、引き継ぎの計画を作成しました」と、責任の果たし方を行動で示すのが効果的です。

「損害賠償を請求する」

先に触れたとおり、働く約束を破ったときの賠償額をあらかじめ決めておく契約は労働基準法で禁じられています。こうした言葉が出たら、その場で言い争わず、いつ誰に何を言われたかをメモに残し、後で紹介する相談窓口に相談してください。

「部署を異動させるから考え直して」

異動の提案は、退職理由が今の部署の人間関係や業務内容にある場合は検討の余地があります。ただし、異動先や時期が口約束のまま退職の撤回だけを求められると、結局異動が実現しないこともあります。検討するなら、異動先と時期を書面で示してもらえるかを確かめてから判断します。

「退職届は受け取れない」

退職届を受け取ってもらえない場合でも、期間の定めのない雇用では、意思を伝えた日から2週間で雇用が終わるという民法の決まりは変わりません。受け取りを拒まれたときの出し方は、後の節で説明します。

「有給休暇の消化は認めない」

年次有給休暇とは、働いた期間に応じて会社が与えなければならない、給料が出る休みのことで、労働基準法39条で定められています。退職前にまとめて使うことも、働く人の権利として扱われるのが一般的です。会社には休む日を変えてもらう権利（時季変更権）がありますが、退職日を過ぎた日に変えることはできないため、退職前の消化を一方的に拒むのは難しいと説明されることが多い問題です。個別の事情で扱いが変わるので、拒まれたときは労働基準監督署に相談してください。

引き止めにあいにくい伝え方の準備

引き止めは、伝え方の段取りしだいで強さが変わります。面談の前に準備しておくと、話し合いが短く済みやすくなります。

最初に伝える相手は直属の上司

退職の話は、まず直属の上司に伝えるのが基本です。同僚や他部署の人に先に話すと、うわさとして上司の耳に入り、「なぜ先に相談しなかったのか」と感情的にこじれる原因になります。人事部に先に話すのも、上司の頭越しに進めたと受け取られやすいので避けます。上司との関係がどうしても難しい場合は、その上の役職者か人事に相談するという順番で考えます。

伝える時期を選ぶ

繁忙期の真っ最中や、大きな案件が始まった直後に切り出すと、「せめてこれが終わるまで」と引き止められる理由を相手に与えます。就業規則の期限より前で、仕事の区切りが見えている時期を選ぶと、退職日を受け入れてもらいやすくなります。時間帯は、会議の直前や終業間際を避け、上司が落ち着いて話を聞ける時間に「少しお時間をいただけますか」と声をかけます。

伝える前にそろえておくもの

面談の前に、次のものを手元にそろえておくと、話を具体的に進められます。

希望する退職日と最終出社日
有給休暇の残り日数
担当している業務の一覧と、引き継ぎに必要なおおよその日数
退職理由として伝える一言（面談のたびに同じ言葉を使う）
退職届の下書き（会社の指定様式があれば、その様式の入手先）

業務の一覧を先に作っておくと、「後任が決まるまで」という引き止めに対して、「この一覧のとおり、退職日までに引き継げます」と答えられます。準備の量がそのまま、意思の固さを伝える材料になります。

立場ごとに気をつけたいこと

入社して間もない人は、「もう少し続けてから判断したら」と言われがちです。期間の長さではなく、合わないと判断した理由を短く伝えるのが要点です。管理職やチームの中心にいる人は、引き継ぎの範囲が広く、退職日まで余裕を持たせる必要があります。2か月から3か月前に伝えると、会社も後任の準備がしやすくなります。契約社員やパートの人は、契約期間の満了に合わせて「次の更新はしない」と伝える形にすると、引き止めの余地がほとんどなくなります。

引き止めを断るときの5つのポイント

言葉への返し方とは別に、引き止めの面談全体を通して意識しておきたいポイントがあります。ここでは5つに整理します。

「相談」ではなく「報告」として伝える。「辞めようか迷っていて」と切り出すと、引き止める余地があると受け取られます。「退職することを決めましたので、ご報告に参りました」と、決定事項として伝えます。
退職理由は前向きで具体的すぎない内容にする。不満を細かく並べると「それなら改善する」と交渉が始まります。「新しい分野に挑戦したい」「家族の事情で働き方を変える」など、会社が改善しようのない理由にとどめます。
退職日を最初に示す。「〇月〇日付で退職したいと考えています」と日付を先に出すと、話し合いが日程の調整に移り、引き止めが長引きにくくなります。
同じ説明を繰り返す。面談のたびに理由を変えると、つじつまの合わない部分を突かれます。最初に決めた理由を、相手が変わっても同じ言葉で伝えます。
感謝の言葉を添える。引き止めは、会社があなたを必要としていることの裏返しでもあります。「これまで育てていただいたことには感謝しています」と添えるだけで、相手の受け止め方が和らぎます。

この5つのうち、とくに効くのは3つ目の「退職日を最初に示す」です。日付が決まっていないと、引き止める側は「少し先に延ばせないか」と交渉を続けられます。民法の2週間と就業規則の期間、引き継ぎに必要な日数、有給休暇の残りを先に計算しておき、無理のない退職日を自分で決めてから面談に臨むと、話の主導権を握りやすくなります。

また、引き止めの面談は1回で終わらないことが多いと考えておくと、気持ちが楽になります。直属の上司、部長、役員と順に面談が設定されることもありますが、そのたびに同じポイントで同じ説明を繰り返せば、多くの場合は話が収まっていきます。

場面別の断り方の例文

ここからは、実際に使える言い回しを場面ごとに紹介します。会社名や名前、日付はご自身の状況に合わせて書き換えてください。

直属の上司に最初に伝えるとき

「お忙しいところ恐れ入ります。〇〇課長、少しお時間をいただけますでしょうか。突然のご報告で恐縮ですが、〇月〇日付で退職させていただきたく、ご報告に参りました。新しい分野の仕事に挑戦したいと考え、熟慮のうえで決めました。引き継ぎについては、退職日までに資料を作成し、担当業務を整理しておきます。これまでご指導いただき、本当にありがとうございました。」

最初の一言で「ご報告」と言い切ること、退職日と引き継ぎの段取りを同じ場で示すことがポイントです。

条件の見直しを提案されたとき

「ご配慮いただき、ありがとうございます。ただ、今回の退職は給与や待遇の問題ではなく、今後の働き方を考えたうえでの決断です。お気持ちは大変ありがたいのですが、退職の意思は変わりません。」

提案への感謝を先に伝え、そのうえで条件の問題ではないことをはっきりさせます。「少し考えます」と返すと、検討の余地があると受け取られるので避けます。

上の役職者との面談に呼ばれたとき

「お時間をいただき、ありがとうございます。〇〇課長にもお伝えしたとおり、〇月〇日付での退職を考えております。引き継ぎの計画も課長と相談しながら進めております。ご迷惑をおかけしますが、ご理解いただけますと幸いです。」

上の役職者には、直属の上司に伝えた内容と同じ説明をします。説明が食い違わないよう、最初に伝えた言葉をメモにしておくと安心です。

面談の後にメールで意思を残すとき

口頭のやり取りだけでは、後で「聞いていない」と言われることがあります。面談の後に、次のようなメールを送っておくと、伝えた日付が記録に残ります。

件名：退職のご相談の件（〇〇部氏名）

〇〇課長

お疲れさまです。〇〇部の氏名です。本日はお時間をいただき、ありがとうございました。面談でお伝えしたとおり、〇年〇月〇日付で退職させていただきたく、改めてご連絡いたします。引き継ぎの計画は、〇月〇日までに資料をまとめてご相談いたします。ご迷惑をおかけいたしますが、どうぞよろしくお願いいたします。

氏名

メールは、言った言わないのトラブルを防ぐ記録になります。社内のチャットツールを使う職場でも、退職の意思はメールで残しておくほうが確実です。

退職までの進め方の手順

引き止めを乗り越えた後も、退職日までにやることは多くあります。全体の流れを先に把握しておくと、途中で迷わずに済みます。

就業規則で退職の申し出の期限と手続きを確かめる。
有給休暇の残り日数を確かめ、最終出社日と退職日を決める。
直属の上司に口頭で退職の意思を伝える。
会社の指示に従い、退職届を提出する。
引き継ぎの計画を作り、資料をまとめる。
取引先や社内の関係者へ挨拶をする。
貸与品（社員証、パソコン、制服など）を返却する。
離職票、源泉徴収票、年金手帳などの書類の受け取り方法を確認する。

この中で引き止めと関わりが深いのは、2番と3番です。退職日を決めずに上司に伝えると、退職日そのものが交渉の材料になります。逆に、有給休暇の残りと引き継ぎに必要な日数から逆算した日付を示せば、上司も「その日までに何を終わらせるか」という話に切り替えやすくなります。

退職日から逆算したスケジュールの例

就業規則で「1か月前までに申し出る」と決められていて、有給休暇が10日残っている人を例に、退職日から逆算した流れを示します。

退職日の2か月前：上司に退職の意思を伝え、退職日を相談する
退職日の7週間前：会社の様式で退職届を提出する
退職日の6週間前から4週間前：引き継ぎ資料を作成し、後任や上司と内容を確認する
退職日の3週間前：取引先への挨拶と、担当交代の連絡を終える
退職日の2週間前：最終出社日。貸与品を返却し、社内の挨拶を済ませる
最終出社日の翌日から退職日まで：有給休暇を消化する

この例のように、有給休暇を消化する期間を最後にまとめると、最終出社日が退職日より2週間ほど早くなります。引き止めにあって面談が何度か入っても、最初に2か月の余裕を見ておけば、退職日を動かさずに済みます。逆に、退職日の1か月前に初めて伝えると、引き継ぎと有給休暇の消化の両方が窮屈になり、「それなら退職日を延ばしてほしい」という引き止めの口実を与えてしまいます。

退職届と退職願の違いも押さえておきます。退職願は「退職させてください」とお願いする書類で、会社が承諾するまでは取り下げられる余地があると考えられています。退職届は「退職します」と意思を伝える書類で、出した後に撤回するのは難しいとされます。引き止めが強い職場で意思をはっきり示したいなら、退職届を出すのが一般的です。会社によって指定の様式があるので、まず人事や総務に確かめてください。

引き止めがこじれたときの対処

面談を重ねても話が進まない、退職届を受け取ってもらえない、強い言葉で責められるといった状況になったら、自分だけで抱え込まず、記録を残しながら外部の手を借ります。

退職届を郵送する

退職届を受け取ってもらえないときは、郵送で会社に届ける方法があります。普通郵便では届いたことを証明しにくいので、配達の記録が残る書留を使うと安心です。日本郵便の簡易書留は、基本料金に350円を加えると利用でき、引受けと配達が記録されます。どんな内容の文書を送ったかまで証明したいときは、内容証明郵便という仕組みもあります。どちらを使うかは状況によって変わるので、郵便局の窓口で相談してください。

やり取りを記録に残す

面談の日時、出席者、言われた内容をメモに残しておくと、相談窓口に相談するときに状況を正確に伝えられます。メールやチャットのやり取りも保存しておきます。とくに「損害賠償」「退職は認めない」といった言葉が出た場合は、その日のうちに記録しておくことが大切です。

退職時に会社が果たすべきこと

労働基準法には、退職する人を守るための決まりもあります。22条は、退職する人が求めたときには、働いた期間や仕事の種類、退職の理由などを記した証明書を遅れずに渡さなければならないとしています。23条は、退職した人から請求があれば、7日以内に賃金を支払い、本人の権利に属するお金や物を返さなければならないとしています。退職後に会社とのやり取りが止まりそうなときは、こうした決まりを知っておくと落ち着いて対応できます。

外部の相談窓口

退職をめぐるトラブルは、国の相談窓口で無料で相談できます。厚生労働省は、各都道府県の労働局や労働基準監督署などに総合労働相談コーナーを設けています。

職場のトラブルに関するご相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っています。出典: 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

総合労働相談コーナーでは、解雇や雇止め、いじめや嫌がらせ、パワハラなど、あらゆる分野の労働問題を対象としており、専門の相談員が面談か電話で対応します。予約は不要で、利用は無料です。賃金の未払いや有給休暇の拒否のように法律違反が疑われる場合は、労働基準監督署が窓口になります。弁護士に相談したいけれど費用が心配な場合は、法テラス（日本司法支援センター）で、収入などの条件に応じた無料の法律相談を利用できることがあります。

相談に行くときは、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則の該当部分、面談の記録、退職届の控えを持参すると、相談員が状況を早く把握できます。電話で相談する場合も、手元にこれらを用意してから電話をかけると、話が具体的に進みます。相談は相談者のプライバシーに配慮して行われ、状況に応じて労働局による「助言・指導」や「あっせん」（間に入って話し合いを取り持つ制度）も案内されます。まずは状況を整理する場として使って構いません。

退職代行サービスを使う人も増えていますが、会社との交渉が必要な場面では、どの事業者が何をできるかに違いがあります。使う前に、交渉まで任せられるのか、費用はいくらかを確かめてから選んでください。

引き止めに応じて残るかを判断する基準

引き止めの中には、検討に値する提案が含まれていることもあります。すぐに断るのではなく、一度立ち止まって考えたほうがよい場合もあります。ここでは、残るかどうかを判断するための基準を整理します。

退職理由が解消されるか

まず、退職を考えた理由を紙に書き出してください。その理由が、会社の提案によって本当に解消されるのかを1つずつ確かめます。給料が理由で、提示された昇給額が転職先の条件と同じ水準なら、残る選択にも意味があります。一方で、人間関係や会社の将来性が理由なら、待遇が変わっても悩みは残ります。

提案が書面で示されるか

昇給や異動、働き方の変更を約束されたら、いつから、どのような条件になるのかを書面で示してもらえるかを確かめます。口約束のまま退職を撤回すると、半年後に約束が実現していなかったという話は珍しくありません。書面で示すことをためらう会社であれば、提案の重みもその程度だと考えたほうがよいでしょう。

一度辞めると言った後の居心地

退職を申し出たことは、社内で少しずつ知られていきます。撤回して残った場合、「一度辞めようとした人」として見られることを気にする人もいます。残ると決めたなら、周囲の目よりも自分の仕事に集中できるかどうかを考えてください。

転職先や次の仕事の状況

すでに転職先から内定をもらっている場合、引き止めに応じると内定を辞退することになります。内定先にも迷惑がかかるため、迷っているなら早めに判断する必要があります。次の仕事が決まっていない場合は、引き止めに応じて在籍しながら次の準備を進めるという選択も考えられます。

どの基準で考えても答えが出ないときは、退職を決めたときの気持ちを思い出してください。多くの場合、引き止めで揺れるのは、新しい環境への不安が一時的に大きくなっているからです。不安があることと、決断が間違っていることは別の話です。

退職後の働き方を見据えた準備

引き止めを断って退職すると決めたら、次の働き方の準備も並行して進めます。転職するのか、独立してフリーランスになるのか、しばらく休むのかによって、準備することは変わります。

転職する場合は、職務経歴書を早めに整えておくと、退職の話し合いで気持ちが揺れたときの支えにもなります。書き方の基本は職務経歴書の書き方完全ガイド｜転職成功率を上げるコツ【2026年版】で、職務要約の作り方から実績の書き方まで説明しています。転職サイトの選び方は転職サイトおすすめ比較【2026年版】｜年代・職種別の選び方で、年代や職種ごとの使い分けを紹介しています。20代で初めての転職なら、20代の転職サイトおすすめ5選｜未経験・第二新卒向けも参考になります。

在籍中にスキルを証明する資格を取っておくのも1つの方法です。社内外のメールや報告書を書く力を示したいなら、ビジネス文書検定のページで試験の内容と難易度を紹介しています。

独立して業務委託で働くことを考えているなら、どのような仕事があり、どの程度の単価で取引されているかを先に知っておくと、退職のタイミングを決める材料になります。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事では、広告運用やセキュリティ診断など在宅で受けられる仕事の種類と始め方を紹介しています。デザインの仕事で独立を考えている人は、デザイナーの年収・単価相場で、会社員と業務委託の収入の目安を確かめられます。

退職の手続きでは、健康保険と年金の切り替えも忘れずに進めます。会社の健康保険を退職後も続ける任意継続は、協会けんぽの場合、退職日の翌日から20日以内に申し出る必要があります。国民年金への切り替えは、退職日の翌日から14日以内に住所地の市区町村で手続きします。引き止めの話し合いが長引いても、こうした期限は退職日を基準に進むので、退職日が決まったら早めに確かめておいてください。

退職の引き止めについて運営の現場から見えること

在宅ワークとフリーランスの仲介を20年続けてきた運営の立場から見ると、会社員から業務委託の働き方に移る人の中には、退職の引き止めで数か月を費やしてしまう人が少なくありません。その間に、準備していた最初の取引先との契約時期を逃したり、気持ちが疲れて新しい仕事に向かう力を失ったりする場面も見てきました。引き止めへの対応は、次の働き方の準備と同じくらい大切な仕事だと考えておくと、時間の配分を誤りにくくなります。

もう1つ見えてくるのは、円満に辞めた人ほど、退職した会社から業務委託の仕事を頼まれることがあるという点です。引き継ぎを丁寧に終え、感謝を伝えて辞めた人は、元の職場から「あの業務だけ手伝ってほしい」と声がかかることがあります。仲介を通さずに元の職場と直接取引できれば、同じ予算でも働く側の手取りは厚くなり、頼む側も中間の費用を払わずに済みます。引き止めを断るときに関係を壊さないことは、退職後の仕事の入口を残しておくことでもあります。

退職の引き止めは、自分の決断を相手に伝え、納得してもらうための交渉の場です。法律の決まりを知ったうえで、退職日を先に示し、同じ説明を繰り返し、記録を残しながら進めれば、多くの場合は話がまとまります。それでも解決しないときは、総合労働相談コーナーなどの窓口を早めに頼ってください。業務委託で働くことを考えているなら、退職の準備と並行してAIコンサル・業務活用支援のお仕事のような仕事の中身を調べておくと、次の一歩を具体的に描きやすくなります。