副業がダメな会社で働くとき｜就業規則の読み方と確かめる手順

2026年6月26日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓副業ダメな会社に勤めていても
✓まず確かめるべきは法律ではなく自社の就業規則です
✓厚生労働省のガイドラインが示す制限が認められる4つの場合

結論から書きます。副業を禁止する法律は、民間企業で働く人には存在しません。「副業ダメな会社」という状態は、法律ではなく自社の就業規則がそう書いているという話です。そして就業規則で禁止していても、それが無条件に有効とは限らない。厚生労働省は裁判例を整理して、会社が副業を制限できる場合を4つに絞って示しています。この記事では、その4つを確認したうえで、自社の就業規則をどこから読むか、人事に何をどう聞くか、そして確かめた内容をどう残すかまでを手順として書きます。法律の条文番号を並べるのではなく、実際に自分の会社で確かめる動き方に落とします。

「副業禁止」という言葉の正体

まず前提を整えます。公務員は法律で兼業が制限されていますが、民間企業の従業員にそういう法律はありません。では何が「禁止」しているのか。就業規則です。就業規則とは、その会社で働く人に適用される社内のルールブックのことです。

就業規則には作成と届出の義務があります。労働基準法は、常時10人以上の従業員を使用する会社に対して、就業規則を作成して所轄の労働基準監督署長に届け出るよう求めています。変更したときも同じく届出が必要です。つまり従業員が10人以上いる会社であれば、就業規則は必ず存在していて、あなたはそれを読む権利があります。読ませてもらえない場合は、それ自体が問題です。

ここで大事な点がひとつ。就業規則に書いてあるからといって、その内容が無制限に有効になるわけではありません。労働時間の外で何をするかは、原則として働く人の自由な時間の使い方に属します。会社がその自由に踏み込めるのは、会社の正当な利益が害される場合に限られる、という整理が裁判例の積み重ねからできています。厚生労働省はその整理を文書にしてまとめています。

もうひとつ、「副業禁止」と「許可制」と「届出制」は別物です。就業規則の書き方は会社ごとに違い、完全に禁止している会社、事前の許可を必要とする会社、届け出れば足りる会社の3通りがあります。多くの人が「ダメな会社」だと思い込んでいるケースの実態は、許可制であって禁止ではない。ここを読み分けるだけで、次の行動が変わります。

制限が認められているのは4つの場合だけ

厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を出しています。平成30年1月に作られ、令和2年9月と令和4年7月に改定されているものです。そこには、裁判例を踏まえて会社が副業を制限できる場合が具体的に挙げられています。

副業・兼業に関する裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、例えば、 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 業務上の秘密が漏洩する場合 ③ 競業により自社の利益が害される場合 ④ 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合に該当する場合と解されている。出典: 厚生労働省

この4つを、自分がやろうとしている副業に当てはめて確認します。

労務提供上の支障とは、副業のせいで本業の仕事ができなくなる状態です。深夜まで働いて翌日の勤務に支障が出る、遅刻や欠勤が増える、業務中に副業の連絡を処理する、といった状態が該当します。逆にいえば、本業の勤務時間と体調に影響が出ない量に抑えている限り、この項目には当たりません。

業務上の秘密が漏洩する場合とは、勤務先で知った情報が外に出る状態です。顧客リスト、開発中の製品の仕様、価格の決め方といったものがこれに入ります。同じ業界で副業をする場合、意図しなくても知識として持ち出すことになるため、判断が難しくなります。

競業により自社の利益が害される場合とは、勤務先と競合する仕事を自分で受けることです。ガイドラインでは、競業を避ける義務は会社の正当な利益を不当に侵害してはならないという内容の義務であり、会社の正当な利益が侵害されない場合には、同じ業種や職種であっても副業を認めるべき場合も考えられる、とされています。同業だから一律にだめ、という単純な話ではありません。

自社の名誉や信用を損なう行為とは、勤務先の評判を落とす副業です。会社名を出して発信する、勤務先が扱わない種類の商材を扱う、といった場面が想定されます。

この4つに当てはまらない副業を、会社が一方的に禁止できるという根拠は薄い。だから最初にやるべきなのは、会社と交渉することではなく、自分の副業がこの4つのどこにも触れないと説明できる形に組み直すことです。

モデル就業規則は、すでに原則容認に変わっている

もうひとつ、交渉の材料になる事実があります。厚生労働省が公開しているモデル就業規則、つまり各社が自社の規則を作るときの参考にする雛形が、2018年に大きく変わっています。

平成30年１月、モデル就業規則を改定し、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定を削除し、副業・兼業について規定を新設しました。出典: 厚生労働省

削除された「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という一文は、多くの会社の就業規則にそのまま残っています。国の雛形からこの文言が消えてから8年が経っている、という事実は知っておく価値があります。現在のモデル就業規則では「労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」という形になりました。

さらにガイドラインは、企業側の対応についてこう述べています。副業や兼業を禁止したり一律の許可制にしている企業は、それが自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については働く人の希望に応じて原則として認める方向で検討することが求められる、という趣旨です。つまり国の方針としては、一律禁止から動く側に会社が置かれている。

モデル就業規則そのものは令和7年12月に改訂されており、最新版は厚生労働省のモデル就業規則のページからWord形式とPDF形式で入手できます。自社の規則と読み比べると、どこが古い雛形のままなのかが見えます。

形式的に違反していても、即座に懲戒とはならない

もし就業規則の手続きを踏まずに副業を始めてしまっていた場合について、ガイドラインの記載を確認しておきます。

ガイドラインは、就業規則で副業を行う際に許可などの手続を求め、その違反を懲戒の理由としている場合であっても、形式的に規則に抵触したとしても、職場の秩序に影響せず会社への労務提供に支障を生じない程度と態様のものは禁止違反に当たらないとして、裁判例が懲戒処分を認めていないことを紹介しています。そして、形式的に抵触する場合であっても懲戒処分を行うかどうかは、職場の秩序に影響が及んだかどうかといった実質的な要素を考慮したうえで、あくまでも慎重に判断することが考えられる、としています。

これは「黙ってやっていい」という意味ではありません。読み取るべきなのは、判断の軸が「手続を踏んだか」ではなく「実害が出たか」に置かれているという点です。だから守るべき優先順位は、まず本業に実害を出さないこと、次に手続を踏むこと、という順番になります。

ただし懲戒の有効性は個別の事情で結論が変わる領域です。すでに会社と対立している状況にあるなら、記事の一般論で判断せず、労働基準監督署の相談窓口や弁護士に相談してください。報酬の回収や契約のもめごとに弁護士を使うときの費用感は未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】にまとまっていて、相談にいくらかかるかの目安として参考になります。

就業規則のどこを読むか、順番を決める

ここから実際の手順です。自社の就業規則を開いて、次の順に探します。

第1に、目次で「服務規律」または「服務」という章を探します。多くの会社はここに遵守事項を並べていて、副業に関する文言が入っているのはこの章です。「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という一文があれば、それが根拠条文です。

第2に、「副業」「兼業」「二重就職」「他社就業」という言葉で全文を検索します。章立てとは別の場所に独立した条文が置かれている会社も増えています。新しく条文を作った会社は、届出の様式や判断基準まで書き込んでいることがあります。

第3に、「懲戒」の章を見ます。副業がどの懲戒事由に紐づけられているかを確認します。「許可なく他に就業したとき」が譴責や減給の事由に置かれているのか、懲戒解雇の事由に置かれているのかで、リスクの大きさが違います。多くの会社では軽い処分の側に置かれています。

第4に、「秘密保持」と「競業」の条文を読みます。副業の中身がここに触れないかを、自分で判定するために必要です。前述の4つのうち2つめと3つめは、この条文で具体化されています。

第5に、就業規則の別規程を探します。「副業・兼業取扱規程」「兼業許可申請手続」といった名前で、本体とは別のファイルになっていることがあります。本体だけ読んで「書いていない」と判断するのは早い。

条文を見つけたら、その文言を一字一句そのままメモしてください。要約せずに写します。後で人事に確認するとき、条文の言葉で話すと話が早く、解釈のずれが起きません。

人事に確認するときの聞き方

就業規則を読んでも判断がつかない場合、人事や上司に確認することになります。この聞き方に工夫が要ります。

避けたいのは「副業していいですか」という聞き方です。これは相手に許可の判断を丸投げする質問で、判断のコストを負わせるため断られやすい。かわりに、事実の確認から始めます。

第1の質問は「副業に関する規程は、服務規律の第何条ですか。別規程はありますか」。これは事実確認なので、誰でも答えられます。

第2の質問は「届出が必要な場合、どの様式で、誰に出すのですか」。手続の有無を聞く形にすると、禁止か許可制か届出制かが自然に判明します。

第3の質問は、自分の副業の中身を具体的に示したうえで「本業の業務時間外に、勤務先の顧客と取引先を含まない範囲で、月に何時間の作業を行う予定です。秘密保持と競業の条文に触れないと考えていますが、確認したい点はありますか」という形にします。判断材料を自分で揃えて渡すと、相手は確認するだけで済みます。

厚生労働省は、企業が働く人の副業の内容を申告に基づいて確認するときに参考にできる届出の様式例、そして双方が取扱いについて合意を取り交わす場合の合意書の様式例を公開しています。社内に様式がない会社なら、この様式例を持ち込んで「これに沿って出します」と提案するのが最も摩擦が少ない。

そしてガイドラインは、副業に係る相談や自己申告を行ったことによって不利益な取扱いをすることはできない、と明記しています。聞いたこと自体を理由に評価を下げられる、という扱いは認められていません。相談の記録を残しておくことに意味があるのは、このためです。メールかチャットで、いつ誰に何を確認したかを文字で残してください。

雇用で受けるか、業務委託で受けるかで話が変わる

副業の形が「どこかに雇われる」のか「自分で仕事を受ける」のかで、会社にとっての負担が変わります。これは交渉のしやすさに直結するので押さえておきたい。

雇われる形だと、労働時間が通算されます。労働基準法第38条第1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めており、この「事業場を異にする場合」は事業主が違う場合も含むと解釈されています。つまり本業で8時間働いた後にアルバイトをすると、その分は法定労働時間を超える扱いになり、割増賃金の支払いや上限規制の管理が必要になります。会社が副業を嫌がる実務上の理由の大半はこれです。管理の手間が増えるからです。

一方、業務委託や個人事業として受ける形は通算されません。ガイドラインは、労働基準法が適用されない場合の例としてフリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問などを挙げ、その時間は通算されないとしています。会社にとって管理の負担がないので、許可が出やすい。

この差は交渉の材料になります。「雇用ではなく業務委託で受けるので、労働時間の通算は発生しません」と説明できると、人事側の懸念のひとつが消えます。あわせて、自分の作業時間の上限を先に宣言してください。ガイドラインでも、働く人の側が各事業場の業務量や進捗、費やす時間と健康状態を自分で管理する必要があるとされています。「平日は21時以降、週に合計8時間まで」という形で数字を出すと、労務提供上の支障がないことを示せます。

業務委託で受けるなら、受け手の側の保護の枠組みも知っておきたい。契約条件を書面で受け取る権利や報酬の支払期日の目安を定めた法律があり、その実務はフリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストに整理されています。副業を業務委託で始めるなら、最初の契約でここを確認する癖をつけてください。

許可制の会社で、申請を通す書き方

就業規則が許可制になっていた場合、申請書の書き方で通りやすさが変わります。会社が判断に使う材料は、結局のところ前述の4つの事由に触れないかどうかです。だから申請書は、その4つに答える形で書くのが最短です。

労務提供上の支障については、作業する曜日と時間帯、そして月の上限時間を数字で書きます。「土日と平日21時以降、月40時間以内」という形です。上限を自分から書くことに意味があります。上限のない申請は、会社側が最悪の想定で判断するため落ちやすい。

業務上の秘密については、扱う情報の範囲を書きます。「勤務先の顧客情報、開発情報、社内資料は一切使用しない」と明記し、副業先に提供する成果物が自分で作ったものだけであることを述べます。

競業については、副業先の業種と、勤務先との取引関係の有無を書きます。取引先や競合に当たらないことを確認したうえで、その確認をどうやったかも添えます。会社名を出せない場合は、業種と規模だけでも書きます。

名誉と信用については、勤務先の社名を出さないことを書きます。発信を伴う副業なら、どの媒体で何を出すかまで具体化します。

そして最後に、更新の扱いを書きます。「契約内容が変わった場合は再申請します」という一文を入れると、会社は一度の判断で済むと分かるので通しやすい。ガイドラインが公開している届出の様式例や合意書の様式例には、こうした項目の枠が用意されています。社内に様式がない会社では、この様式例をそのまま添付して提出するのが早い。

申請が通らなかった場合も、理由を文字でもらってください。「前例がない」という理由なら、モデル就業規則が原則容認に変わっていることと、ガイドラインが一律禁止の精査を求めていることを材料に、もう一度出す余地があります。4つの事由のどれかに当たるという理由なら、その事由に触れない形に副業の中身を組み替えるほうが早い。

会社の側にもメリットがある、という材料

交渉のときに使える材料として、ガイドラインが企業側のメリットとして挙げている項目も知っておく価値があります。

ガイドラインは、企業のメリットとして4つを挙げています。働く人が社内では得られない知識やスキルを獲得できること。働く人の自律性や自主性を促せること。優秀な人材の獲得と流出の防止ができ、競争力が向上すること。働く人が社外から新たな知識や情報、人脈を入れることで事業機会の拡大につながること。

同時に、働く人の側のメリットも4つ挙げられています。離職せずに別の仕事に就くことができ、スキルや経験を得ることで主体的にキャリアを形成できること。本業の所得を活かして自分がやりたいことに挑戦できること。所得が増えること。本業を続けつつ、よりリスクの小さい形で将来の起業や転職に向けた準備や試行ができること。

この4つめが、実は交渉でいちばん効きます。副業を「辞める準備」と受け取られると会社は警戒しますが、ガイドラインは逆に「離職せずに済む手段」として位置づけています。副業を認めることで流出を防げる、という整理が公的な文書に書かれている。この点を申請書の趣旨欄に一行入れておくだけで、受け取られ方が変わります。

留意点も挙げられています。働く人の側は、就業時間が長くなる可能性があるため自分で就業時間と健康の管理が一定程度必要であること、職務に専念する義務と秘密を守る義務、競業を避ける義務を意識する必要があること、1週間の所定労働時間が短い業務を複数行う場合には雇用保険などの適用がない場合があることです。3つめは見落としやすい。週20時間未満の雇用を複数持つと、どちらでも雇用保険の被保険者にならない可能性があります。

なお、ガイドラインは企業が副業や兼業の取組を公表することが望ましいともしています。転職を考える段階では、応募先が副業の扱いを公表しているかどうかが判断材料になります。ハローワークで受理されて公開されている求人は内容の適法性の確認作業を経ている、という記載もガイドラインにあります。副業先を探す段階でも、こうした確認を経た求人から見ていくと、条件の食い違いが減ります。

会社に伝わる経路を、仕組みから理解する

「バレる」という言葉で語られがちな部分を、仕組みとして整理します。隠す方法の話ではなく、どこで情報がつながるかを知って正しく手続きするための整理です。

第1の経路は住民税です。副業の所得も住民税の計算に入るため、自治体が本業の会社に通知する税額が変わります。所得税の確定申告をするとき、給与以外の所得については住民税の納め方を自分で納付する方式にできる欄がありますが、副業が給与として支払われている場合は本業の給与と合算されて本業側で徴収されるのが一般的です。自治体によって扱いが異なるため、正確なところは自分の市区町村に確認してください。

第2の経路は社会保険です。ガイドラインは、同時に複数の事業所で働いている人がそれぞれの事業所で被保険者の要件を満たす場合、どちらかの事業所を管轄する年金事務所と医療保険者を選択し、そこで各事業所の報酬月額を合算して標準報酬月額を算定し、保険料を決めると説明しています。各事業主は支払う報酬の額で按分した保険料を納付します。つまり要件を満たす雇用を2つ持つと、手続きの過程で会社に伝わります。

第3の経路は雇用保険です。雇用保険は、同一の事業主の下で1週間の所定労働時間が20時間未満である人、継続して31日以上雇用される見込みがない人は被保険者になりません。複数の事業主に雇用されている人がそれぞれで要件を満たす場合は、生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける雇用関係についてのみ被保険者になります。なお65歳以上の人については、本人の申出を起点として2つの事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が令和4年1月から始まっています。

この3つを見ると分かることがあります。業務委託で受ける形なら、社会保険と雇用保険の経路は発生しません。残るのは住民税だけです。隠すためではなく、手続きを間違えないために構造を知っておく、という位置づけで押さえてください。

ひとつ補足しておくと、労災保険については副業をしている人に有利な改正が入っています。従来は災害が発生した勤務先の賃金分のみで給付額を算定していましたが、災害が発生していない勤務先の賃金額も合算して算定することになり、複数の勤務先の業務上の負荷を総合的に評価して労災の認定を行うことになりました。複数の勤務先のあいだを移動する途中に起きた災害も通勤災害の対象になります。

確定申告の線引きと、記録の残し方

金額の線を確認します。国税庁の案内では、給与を1か所から受けていてその給与の全部が源泉徴収の対象になっている人は、給与所得と退職所得を除く各種の所得金額の合計額が20万円を超える場合に確定申告が必要とされています。給与を2か所以上から受けている場合は、年末調整されなかった給与の収入金額と各種の所得金額との合計額が20万円を超えるかどうかで判断します。

ガイドラインの側でも、副業を行って20万円を超える副収入がある場合は、会社による年末調整ではなく個人による確定申告が必要であるとされています。

ここで押さえたいのは、20万円は収入ではなく所得、つまり収入から必要経費を引いた額だという点です。仕事に使った通信費や機材、書籍の費用は経費に入りうる。逆に、所得税の申告が不要でも住民税の申告は別に必要になる場合があります。金額や事情で結論が変わるので、個別の判断は税務署か自治体の窓口で確認してください。

記録の残し方も決めておきます。副業を始める前に、次の4つをフォルダにまとめてください。ひとつ、自社の就業規則の該当条文の写し。ふたつ、人事や上司とのやりとりの記録。みっつ、副業先との契約条件の書面。よっつ、月ごとの作業時間と報酬の記録です。

このうち4つめが効きます。本業に支障が出ていないことを示すには、実際の作業時間を記録しているのがいちばん強い。ガイドラインも、使用者が提供する健康相談の機会を活用し、勤務時間や健康診断の結果を管理しやすいツールを使うことが望ましいとしています。スプレッドシート1枚で足ります。

禁止されている会社でも進めやすい仕事の選び方

最後に、実務的な選び方を書きます。前述の4つの制限事由に触れにくい副業には特徴があります。

第1に、本業と取引関係のない分野であること。競業の判定は業界の重なりで見られるので、業界そのものをずらすのが最も確実です。

第2に、納期が自分で調整できること。締切が相手都合で動く仕事は、本業の繁忙期と衝突して労務提供上の支障を生みます。成果物単位で受けられて、着手のタイミングを自分で決められる仕事が向いています。

第3に、自分の名前や勤務先を出さずに完結すること。発信を伴う副業は、自社の名誉や信用に関わる4つめの事由に触れやすい。まず名前を出さずに成立する業務から入るのが無難です。

第4に、成果物で評価が完結すること。継続的な打ち合わせが必要な仕事は、本業の勤務時間と重なります。

第5に、報酬の受け取り方が明確であること。契約書があり、振込日が決まっている取引は、記録として残るので申告でも会社への説明でも困りません。現金でのやりとりや、報酬の名目が曖昧な取引は、後から経緯を説明できなくなります。

この5条件のうち、見落とされやすいのが2つめの納期です。副業を始めて数か月で止める人の理由を並べると、報酬が安かったからではなく、締切が本業の繁忙期と重なって身動きが取れなくなったというものが多い。契約の前に「納期の相談ができるか」「繁忙期に一時的に受注を止められるか」を確認しておくと、この事故が減ります。受注を止められる契約かどうかは、契約書の解除条項や中断に関する記載を見れば分かります。

この5条件を満たす在宅業務は、文章の執筆や編集、資料の作成、データの整理、開発の一部工程などに集まります。単価の決まり方を先に知っておくと、時間の使い方を設計しやすい。ソフトウェア作成者の年収・単価相場を見ると、同じ職種名のなかで単価の幅が大きく、担当できる工程の広さが報酬を決めていることが読み取れます。文章の側も同じ構造で、著述家，記者，編集者の年収・単価相場では執筆だけの人と編集まで担う人で相場が分かれます。

20年この市場を見てきた立場から言えば、副業が本業と衝突して止まる人の共通点は、量ではなく時間帯です。作業の総量が少なくても、平日の日中に連絡対応が必要な案件を受けると必ず衝突します。逆に、週末にまとめて作業できる案件を選んでいる人は、量が多くても続いています。就業規則の読み方と同じくらい、案件の時間帯の条件を先に確認する価値があります。

運営者として見てきた限りでは、仲介の手数料が抜けない直接の取引のほうが、この時間帯の条件を交渉しやすい。発注側と直接話せる形だと「平日の連絡は夜だけ」という前提を最初に共有できて、後から崩れません。手数料0%の取引で手取りが厚くなるのは金額の話ですが、実際に続く理由はこの交渉のしやすさにあります。間に人が入るほど、条件の細部が伝わらなくなります。

資格や専門性を持っている人は、その分野での副業の可否が個別に決まります。会計や監査のように職業上の制約が絡む領域では、勤務先の規則とは別の制約が乗ります。同じ職種の人がどこまでできているかを見るのが早く、会計士の副業ガイド｜監査法人勤務でもできる高収入の稼ぎ方【2026年版】のように職種を絞った整理が参考になります。自分の職種で前例を探してから、就業規則の交渉に入る順番が効率的です。