考課面談とは｜評価面談との違いと準備の仕方

会社から「来週、考課面談があります」と言われて、何を話す場なのか、評価面談と何が違うのか、どんな準備をすればよいのか分からず不安になる人は少なくありません。初めて部下を持った管理職も、評価を伝える側として同じように迷います。考課面談とはどんな場なのかを先に知っておくと、当日の緊張はかなり軽くなります。

考課面談とは、一定の期間の仕事ぶりを会社の基準に照らして評価し、その結果と理由を上司が本人に伝え、次の期間に向けた課題を話し合う面談のことです。多くの会社では評価面談とほぼ同じ意味で使われていますが、「考課」という言葉には、評価の結果が給与や賞与、昇格に結び付くという色合いが強く含まれます。この記事では、言葉の違い、面談の流れ、上司と部下それぞれの準備、評価が偏る原因と防ぎ方、面談後に決めたことを追う方法までを順に説明します。面談で決めた行動を担当と期限つきで記録する道具として、Pinatecaのようなボード型の管理サービスを使う方法も紹介します。

考課面談とは何か

考課面談の「考課」は、人事考課の略です。人事考課とは、社員一人ひとりの仕事の成果や行動、能力を、会社が決めた基準に沿って一定の期間ごとに評価する仕組みのことです。その評価の結果を本人に伝え、納得してもらい、次の期間にどう動くかを話し合う場が考課面談です。

考課面談で扱う3つのもの

多くの会社の考課は、大きく次の3つの観点で行われます。

• 成果：期の初めに立てた目標をどこまで達成できたか。売上、件数、納期、品質など、数字や結果で見るもの
• 行動：目標に向けてどんな動き方をしたか。報告や相談、チームへの協力、改善の工夫など、過程で見るもの
• 能力：仕事に必要な知識や技術がどこまで身に付いたか。資格や担当できる業務の範囲など

どの観点をどれだけ重く見るかは会社によって違います。成果を重く見る会社もあれば、若手のうちは行動や能力を重く見る会社もあります。面談の前に、自分の会社の評価シートにどんな項目があり、どんな配分になっているかを確かめておくと、話の焦点がずれません。

公的な基準もある

評価の基準を一から作るのは簡単ではありません。厚生労働省は、業種や職種ごとに求められる知識や行動を整理した「職業能力評価基準」を公開しています。

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。 出典: 厚生労働省「職業能力評価基準」

同じページには、この基準が「人材育成」「採用」「人事評価」など様々な場面で使えること、各企業で必要に応じて手直しして使うものであることが書かれています。評価項目が曖昧で面談の話がかみ合わないと感じている会社は、こうした公的な基準を下敷きにして自社の評価シートを見直すのも1つの方法です。

評価面談・1on1・目標設定面談との違い

考課面談と似た言葉はたくさんあります。会社によって呼び方が違い、同じ面談を別の名前で呼んでいることもあります。一般的な使われ方を整理すると次のようになります。

面談の名前	主な目的	時期の目安	評価の結果を伝えるか
考課面談	評価の結果と理由を伝え、処遇との関係を説明する	半年または1年の評価期間の終わり	伝える
評価面談	評価の結果を伝え、振り返りをする	評価期間の終わり	伝える
フィードバック面談	評価の結果を伝え、次の改善点を話し合う	評価期間の終わり	伝える
目標設定面談	次の期間の目標を上司と本人で決める	評価期間の初め	伝えない
中間面談	目標の進み具合を確かめ、必要なら修正する	評価期間の途中	伝えないことが多い
1on1	仕事の悩みや成長について定期的に話す	毎週から毎月	伝えない

考課面談と評価面談はほぼ同じ

考課面談と評価面談は、実務ではほぼ同じ意味で使われています。違いがあるとすれば言葉の色合いです。「考課」は、評価の結果が給与や賞与、昇格といった処遇に結び付く手続きの一部であることを強く感じさせる言葉です。このため考課面談では、評価の点数や段階だけでなく、それが処遇にどう反映されるのかまで説明されることがあります。どこまで説明するかは会社のルール次第なので、上司の側は事前に人事部門に確かめておくと安心です。

1on1とは目的が違う

1on1は、上司と部下が定期的に1対1で話す時間です。評価の場ではなく、困りごとの相談や成長の支援が目的です。考課面談が「過去の期間を振り返って評価を伝える場」であるのに対し、1on1は「これからの仕事を一緒に考える場」です。日頃から1on1で話していると、考課面談で初めて聞く話が減り、評価への納得感が上がりやすくなります。

考課面談の流れ

考課面談の進め方は会社によって違いますが、一般的には次の順番で進みます。時間は30分から1時間程度が多く見られます。

1. 面談の目的を確認する（2〜3分）。「今日は上期の評価について話します」と最初に伝えます
2. 本人の自己評価を聞く（10分前後）。何ができて、何ができなかったと考えているかを本人の言葉で話してもらいます
3. 上司から評価の結果と理由を伝える（10〜15分）。項目ごとに、どんな事実をもとにその評価にしたのかを説明します
4. 評価のずれについて話し合う（5〜10分）。本人の自己評価と上司の評価が違う項目について、理由を確かめ合います
5. 次の期間の課題と行動を決める（10分前後）。何を伸ばすか、何を改善するか、そのために何をするかを決めます
6. 決めたことを確認して終える（2〜3分）。合意した内容を読み上げ、記録に残します

この順番で大事なのは、本人の自己評価を先に聞くことです。上司が先に評価を伝えると、本人はそれに反応するだけになり、自分の考えを話しにくくなります。先に話してもらうことで、上司は本人がどこを頑張ったと思っているのか、どこに自信がないのかを知ることができ、伝え方を調整できます。

時間が足りなくなったときに削ってよいのは、目的の確認や雑談の部分です。評価のずれについての話し合いと、次の期間の行動を決める部分を短くすると、本人が納得しないまま面談が終わり、次の期間の動き方も曖昧になります。予定の時間内に収まりそうにないと分かった時点で、別の日に続きの時間を取るほうが、急いで終わらせるより結果的に早く済みます。

上司が準備すること

考課面談の質は、当日の話し方よりも事前の準備で決まります。上司の側が準備しておきたいことを挙げます。

評価期間全体の事実を集める

面談の直前に思い出せることだけで評価すると、最近の出来事ばかりが印象に残ります。評価期間の初めから終わりまでの仕事を、記録をもとに振り返ります。日報、週報、プロジェクトの記録、顧客からの声、1on1のメモなどが材料になります。

材料を集めるときは、「良かった点」と「改善してほしい点」をそれぞれ具体的な場面で書き出します。「積極的だった」ではなく「4月の新規案件で、担当外の資料作りを自分から引き受けた」のように、日付と出来事で書いておくと、面談で説明しやすくなります。

評価の理由を一言で言えるようにする

各項目の評価について、「なぜこの評価なのか」を1〜2文で説明できるようにしておきます。理由を言えない評価は、本人にとって納得できないだけでなく、上司自身も根拠に自信がないことの表れです。

処遇との関係を確かめる

考課の結果が賞与や昇給、昇格にどう反映されるのか、面談でどこまで伝えてよいのかを人事部門に確かめておきます。上司が独自の判断で「次は昇格できるはず」などと約束すると、後で食い違ったときに信頼を失います。

本人に事前の準備を頼む

面談の1週間ほど前に、本人に自己評価を書いてもらうよう頼みます。評価シートの自己評価欄を埋めてもらう、または「この期間にできたこと、できなかったこと、次にやりたいこと」を簡単にまとめてもらいます。

部下が準備すること

評価される側も、準備をしておくと面談の内容が大きく変わります。受け身で評価を聞くだけの場にせず、自分の仕事を説明する場として使いましょう。

自分の仕事を事実で振り返る

評価期間の目標を見直し、それぞれどこまでできたかを数字や出来事で整理します。「頑張りました」では伝わりません。「目標の月20件に対して、平均24件を処理した」「6月に手順を見直して、確認の手間を減らした」のように書きます。

結果だけでなく、過程も書いておきます。目標に届かなかった項目でも、どんな工夫をしたのか、何が原因で届かなかったのかを説明できれば、行動の面で評価されることがあります。

課題を自分から言えるようにしておく

できなかったことを自分から整理して話せる人は、上司から見て信頼できます。言い訳ではなく、「何が足りなかったか」「次にどうするか」をセットで考えておきます。

聞きたいことを書き出しておく

面談は評価を聞くだけの場ではありません。「次の期間に何を期待されているか」「どんな仕事に挑戦できそうか」「評価を上げるには何が必要か」など、聞きたいことを2〜3個書き出しておきます。

準備の目安

準備すること	かける時間の目安
目標と結果の整理	30分から1時間
良かった点と課題の書き出し	30分
次の期間にやりたいことの整理	15分から30分
聞きたいことの書き出し	10分

合わせて2時間ほど取れれば、十分な準備ができます。

評価が偏る原因と防ぎ方

人が人を評価する以上、どうしても偏りは生まれます。よく知られている偏りを知っておくと、上司の側は防ぎやすくなり、部下の側も評価に疑問を持ったときに冷静に質問できます。

直近の出来事に引っ張られる

評価期間の終わりに近い出来事ほど、強く印象に残ります。人事担当者向けの情報サイトでも、この偏りについて次のように説明しています。

近接誤差とは、直近の出来事のほうが、昔の出来事よりも重要に感じられるバイアスです。例えば、同じ1件の商談成立でも直近の案件のほうが、評価に反映されやすくなります。同様に直近のミスのほうが、昔のミスよりも過大に感じられてしまいます。人事考課面談においては、面談で話題になった内容にクローズアップしてしまう場合もあるでしょう。その場の印象に惑わされないためにも、考課者は評価対象期間の仕事内容を前もって振り返っておくことが大切です。 出典: hrmos.co

防ぐには、評価期間を通じて記録を残しておくことです。毎月1回、部下ごとに印象に残った出来事を数行メモしておくだけでも、期末に思い出す材料が大きく変わります。

1つの印象で全体を判断する

ある1つの良い点や悪い点に引っ張られて、他の項目まで同じように評価してしまう偏りです。たとえば、プレゼンが上手な人を、事務作業の正確さまで高く評価してしまう場合です。項目ごとに別々の事実を当てはめて評価することで防げます。

真ん中に寄せる

厳しい評価も高い評価も付けにくく、全員を「普通」の段階にしてしまう偏りです。差が付かない評価は、頑張った人の意欲を下げます。評価の段階ごとに「どんな状態ならこの段階か」を具体的に決めておくと、迷いが減ります。

自分と比べる

上司が自分の得意なことを基準にして、それが苦手な部下を厳しく評価してしまう偏りです。評価の基準は上司個人ではなく、会社の評価シートの言葉に戻って確かめます。

甘く付ける、または厳しく付ける

部下との関係を悪くしたくない、自分の部署の評価を高く見せたい、といった気持ちから、全体を実際より高く付けてしまう偏りがあります。反対に、自分に厳しい上司ほど、部下の評価も全体に低く付けてしまうことがあります。どちらも、部署によって評価の水準がそろわない原因になります。

防ぐには、評価を付け終えたあとに、部署全体の評価の散らばりを見直します。全員が上の段階に集まっていないか、逆に下に集まっていないかを確かめ、偏っていると感じたら、項目ごとの根拠となる事実に戻って付け直します。会社によっては、評価者どうしが集まって評価の水準をそろえる会議を開いているところもあります。

話しにくい場面での伝え方と受け止め方

考課面談では、期待より低い評価を伝えなければならない場面や、評価に納得できない場面が出てきます。

低い評価を伝えるとき

• 評価の結果だけでなく、事実と理由をセットで伝える
• 人柄ではなく、行動と結果について話す
• 良かった点も必ず伝える
• 次の期間に何をすれば評価が上がるのかを、具体的な行動で示す

「あなたは計画性がない」ではなく、「5月と7月の案件で締め切りの前日に作業が集中し、確認の時間が取れなかった。次の期間は、締め切りの3日前に一度途中の状態を共有してほしい」のように伝えます。

評価に納得できないとき

部下の側は、感情的に反論するのではなく、「どの事実をもとにこの評価になったのか」を落ち着いて質問します。そのうえで、上司が知らなかった事実があれば、記録をもとに説明します。それでも納得できない場合は、会社によっては評価への異議を申し立てる手続きや、人事部門に相談する窓口があります。就業規則や評価制度の説明資料を確かめてみてください。

上司の側が気をつけたい言葉

面談では、言葉の選び方1つで受け止め方が大きく変わります。他の社員と比べる言い方（「Aさんはできているのに」）、人格を否定する言い方、根拠のない約束（「次は必ず上がる」）は避けます。

考課面談で使える質問の例

面談が一方的な通知の場にならないように、質問を用意しておくと話が広がります。上司から部下へ、部下から上司へ、それぞれ使いやすい質問を挙げます。

上司から部下に聞く質問

振り返りの質問

• この期間で、いちばん手応えのあった仕事は何でしたか
• 目標に届かなかった項目について、何が壁になっていましたか
• 期の初めに想定していなかったことで、苦労したことはありますか

本人の考えを引き出す質問

• 自分の評価をつけるとしたら、どの項目に自信があって、どの項目に自信がありませんか
• 周りの人の仕事で、手本にしたいと思ったものはありますか
• 仕事の進め方で、変えたいと思っていることはありますか

次の期間に向けた質問

• 次の半年で、どんな力を伸ばしたいですか
• 挑戦してみたい仕事や役割はありますか
• そのために、上司や会社に手伝ってほしいことはありますか

質問は全部を使う必要はありません。本人の自己評価を聞いたうえで、話が浅いと感じた項目について1つか2つ深く聞くほうが、たくさんの質問を並べるより中身のある話になります。

部下から上司に聞く質問

• 次の期間に、特に期待されていることは何ですか
• 評価を1段階上げるには、どんな行動や結果が必要ですか
• 自分の仕事で、周りから見て改善したほうがよい点はありますか
• 今の担当の範囲を広げるとしたら、どんな仕事が考えられますか

評価を上げる条件を具体的に聞いておくと、次の期間の目標が立てやすくなり、次の考課面談で「何を基準に評価されたのか分からない」という状態を避けられます。

目標設定から考課面談までの1年の流れ

考課面談は単独の行事ではなく、評価期間を通じた流れの最後に来るものです。半年ごとに評価する会社を例に、一般的な流れを示します。

時期	面談	やること
期の初め	目標設定面談	期間中の目標と、達成したかどうかを判断する基準を決める
毎月	1on1	困りごとを聞き、進み具合を確かめる
期の途中	中間面談	目標の進み具合を確かめ、状況が変わっていれば目標を直す
期の終わり	考課面談	評価の結果と理由を伝え、次の期間の課題を決める

この流れの中で特に大事なのが、目標設定面談で「どうなれば達成と言えるか」を決めておくことです。「顧客満足を上げる」のような目標だと、期末にできたかどうかを判断できません。「問い合わせへの返信を1営業日以内にする割合を9割以上にする」のように、確かめられる形にしておくと、考課面談で評価の根拠を説明しやすくなります。

中間面談で目標を直したときは、直した内容と理由を必ず記録に残しておきます。期末になって「最初の目標と違う」と食い違うのを防げます。

面談の記録の残し方

考課面談で話したことは、その日のうちに記録に残します。記録がないと、次の面談で「前回こう言った」「言っていない」という食い違いが起きます。

記録に書く項目の例を挙げます。

• 面談の日付と参加者
• 項目ごとの評価と、その理由として伝えた事実
• 本人の自己評価と、上司の評価がずれた項目と、話し合った内容
• 次の期間の課題と、具体的な行動、期限
• 本人からの要望や質問と、それへの回答
• 後日に回答すると約束したこと

記録は上司が書き、本人にも内容を見せて、言い違いがないかを確かめてもらうのが望ましい形です。評価シートに面談の記録欄がある会社なら、そこを使います。記録の扱い方や保存先は会社のルールに従い、個人のメモ帳やチャットに評価の内容をそのまま残すのは避けます。

初めて考課面談をする管理職の点検表

初めて部下の考課面談を担当する人に向けて、前日までに確かめたいことを点検表にしました。

1. 会社の評価シートの項目と、評価の段階ごとの基準を読み直したか
2. 評価期間の初めから終わりまでの記録に目を通したか
3. 各項目の評価に、理由となる具体的な出来事を1つ以上用意したか
4. 本人の自己評価を事前に受け取り、自分の評価とずれている項目を把握したか
5. 評価と処遇の関係について、面談でどこまで話してよいかを人事部門に確かめたか
6. 面談の時間と場所（オンラインなら会議の招待）を本人に伝えたか
7. 次の期間に期待することを、1〜3個に絞って言えるようにしたか
8. 面談の記録を書く場所と、本人に確かめてもらう方法を決めたか

8つすべてに印が付けば、当日に慌てることはまずありません。特に3番と4番が抜けていると、本人から「なぜこの評価なのか」と聞かれたときに答えに詰まります。

オンラインで考課面談をするときの注意

在宅勤務が広がり、考課面談をビデオ会議で行う会社も増えています。オンラインならではの注意点があります。

• 音声と映像の確認を事前に済ませる。面談の最初に通信の不具合で時間を取られると、話の流れが崩れます
• 評価シートを画面で共有する。手元の資料が見えないと、どの項目の話をしているのかが伝わりにくくなります
• 相手の表情が読み取りにくいので、こまめに「ここまでで気になる点はありますか」と確認する
• 周りに人がいない場所で受けてもらう。評価の話は人に聞かれたくない内容です
• 面談の後に、合意した内容を文章で送って確認する

対面よりも言葉の行き違いが起きやすいので、最後に決めたことを文章で残す習慣は、オンラインの面談ではとくに大事です。

職種によって変わる考課の見方

同じ評価シートを使っていても、職種によって評価の材料になるものは違います。面談で話す内容の重心も変わるので、代表的な職種ごとの見方を整理します。

営業職

売上や契約の件数など、成果が数字で見えやすい職種です。その反面、数字だけで評価が決まりやすく、市場の変化や担当地域の違いといった本人の力ではどうにもならない要因が見落とされがちです。考課面談では数字の結果に加えて、顧客との関係づくりや提案の工夫など、数字に表れにくい行動にも触れると、本人の納得感が上がります。

事務職

成果が数字で見えにくく、ミスがなかったことが当たり前とされやすい職種です。処理した件数、締め切りを守った割合、手順の見直しで短くなった時間など、比べられる材料を期間中から集めておくことが大切です。周りの人を手伝った場面や、問い合わせに素早く答えた場面も、行動の評価の材料になります。

技術職や専門職

担当した案件の難しさや、身に付けた技術の幅が評価の中心になります。上司が同じ専門を持っていない場合は、本人に「どんな課題を、どんな方法で解決したか」を説明してもらう時間を長めに取ります。専門の外の人にも分かる言葉で仕事を説明できるかどうかも、評価の対象になることがあります。

在宅勤務が中心の人

働いている様子が見えにくいので、成果物や記録が評価の材料になります。日々の報告や共有の書き込み、締め切りまでに出した成果物を、期間を通じて残しておくと、面談で説明しやすくなります。上司の側は「見えないから評価が低い」とならないように、記録をもとに評価しているかを自分で点検します。

パートや契約社員の考課面談

考課面談は正社員だけのものとは限りません。パートやアルバイト、契約社員にも評価の仕組みを設けている会社があります。時給の見直しや契約の更新、正社員への登用の判断材料として、面談が行われることもあります。

この場合も、基本の流れは正社員と同じです。ただし、勤務時間や担当する業務の範囲が限られているので、評価の基準もそれに合わせたものになっているはずです。正社員と同じ基準で比べられていないかを確かめ、疑問があれば上司や人事部門に聞いてみてください。評価の結果が時給や契約の更新にどう関係するのかは、会社の就業規則や雇用契約書、評価制度の説明資料に書かれていることが多いので、面談の前に目を通しておくと話が具体的になります。

考課面談のあとにやること

面談が終わったら、上司も部下もやることがあります。

上司の側

• 面談の記録をその日のうちに書き、本人に確かめてもらう
• 面談で「後日に答える」と約束したことに、期限までに答える
• 決めた行動に必要な研修の手配や、担当の調整を進める
• 次の1on1の日程を決め、決めた行動の進み具合を確かめる場を作る

部下の側

• 面談で伝えられた評価と理由を、自分の言葉で書き出しておく
• 次の期間の行動を、日々の予定に組み込む
• 不明な点や納得できない点が残っていれば、早めに質問する

面談の直後は内容をよく覚えていますが、1か月もたつと細かい部分は忘れてしまいます。記録と予定への組み込みを、面談の当日か翌日のうちに済ませるのがこつです。

面談で決めたことを追う方法

考課面談の価値は、面談の時間そのものより、その後の半年や1年で決めたことが実行されるかどうかで決まります。面談で「次の期間はこれをやる」と決めても、日々の仕事に追われて忘れてしまえば、次の考課面談で同じ話を繰り返すことになります。

まずは評価シートとメモで十分

1人の部下と1つか2つの目標を追うだけなら、会社の評価シートの「次期の課題」欄と、上司と部下それぞれの手元のメモで十分です。毎月の1on1でその欄を開き、進み具合を一言ずつ確かめるだけで、忘れることはかなり防げます。Excelやスプレッドシートで「課題」「具体的な行動」「期限」「進み具合」の4列の表を作り、上司と部下で共有する方法もあります。

チームで担当と期限と進み具合を共有したいとき

部下が何人もいて、それぞれに面談で決めた行動が3〜5個ある場合、表1枚では誰がどこまで進んだのかが見えにくくなります。研修の受講、資格の勉強、担当業務の引き継ぎ、新しい手順の試行など、期限と担当が違う行動が並ぶと、管理する側も追い切れません。

こうした場面では、1つの行動を1枚のカードにして、担当と期限と進み具合を共有できる道具を使うと見通しがよくなります。選択肢の1つが、Pinatecaです。Pinatecaはボードで仕事を進めるプロジェクト管理のサービスで、公式の使い方ガイドによると、カードには担当者、開始日と終了日、チェックリスト、説明、添付、コメントを付けられます。終了日を過ぎたカードは赤く表示され、チェックリストの進み具合がカードの表に出ます。また、金額や個人情報のように全員には見せたくない項目は「機密」にでき、オーナーと管理者、それに見てよいと決めた役割の人だけに表示できると説明されています。

料金は、5人までのフリープランが0円で、ボードは10個まで使えます。6人目または11個目のボードからはスタンダードプランで、1人あたり月額500円（税抜）です。Pinatecaは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

ただし、評価の点数や処遇に関わる情報は、会社が決めた人事の仕組みの中で扱うのが原則です。外部の道具に記録してよい範囲は、会社の情報管理のルールを確かめてから決めてください。行動の進み具合だけを共有し、評価の内容は人事のシステムに残す、という分け方が無難です。

業務委託や外部の人と働くときの振り返り

最後に、フリーランスや在宅ワークの市場を20年以上見てきた運営者の視点から、考課面談の考え方を社外の人との仕事に当てはめる話を書きます。

業務委託で外部の人に仕事を頼む場合、雇用している社員とは違い、人事考課の仕組みは使いません。それでも、一定の期間ごとに「何ができて、何が課題で、次に何を変えるか」を話す場を持つと、仕事の質は大きく変わります。運営者として見てきた限りでは、長く続く取引ほど、依頼する側と受ける側が定期的に振り返りをしています。評価を一方的に伝えるのではなく、依頼する側の説明の足りなさも含めて、お互いに改善点を出し合う形です。

仲介の手数料が乗らない直接のやりとりでは、依頼する側は同じ予算で頼める範囲が広がり、受ける側は手取りが厚くなります。その余裕が、振り返りに時間を使う関係を育てます。手数料0%で直接取引できる仕組みは、こうした長い関係を作りやすくします。

外部の専門家に業務の改善や人材育成の仕組みづくりを頼む会社も増えています。AIコンサル・業務活用支援のお仕事では、AIを使った業務の見直しや社内への定着を支援する仕事の内容と始め方をまとめています。評価の材料集めや面談の記録づくりを効率化したい会社にとっても、参考になる分野です。

評価制度や人材育成を経営の視点から学びたい人には、中小企業診断士という国家資格もあります。試験では組織や人事の考え方も扱い、資格を生かして企業の人事制度づくりを支援する人もいます。

考課面談は、評価を言い渡される場ではなく、過去を振り返って次の半年をどう過ごすかを決める場です。上司も部下も、事実をもとに準備して臨めば、怖がる必要のない時間になります。

よくある質問

Q. 考課面談と評価面談の違いは何ですか？

実務ではほぼ同じ意味で使われています。違いがあるとすれば言葉の色合いで、考課面談の「考課」は人事考課の略であり、評価の結果が給与や賞与、昇格などの処遇に結び付く手続きの一部であることを強く感じさせます。そのため考課面談では、処遇との関係まで説明されることがあります。呼び方は会社によって違うので、社内の評価制度の説明資料で確かめてください。

Q. 考課面談の前に部下は何を準備すればいいですか？

評価期間の目標を見直し、どこまでできたかを数字や出来事で整理します。目標に届かなかった項目も、どんな工夫をしたか、何が原因だったかを説明できるようにしておきます。あわせて、次の期間にやりたいことと、面談で上司に聞きたいことを2〜3個書き出しておくと、評価を聞くだけでなく自分の仕事を説明する場として使えます。

Q. 考課面談で評価に納得できないときはどうすればいいですか？

感情的に反論せず、どの事実をもとにその評価になったのかを落ち着いて質問します。上司が知らなかった事実があれば、記録をもとに説明します。それでも納得できない場合は、会社によっては評価への異議を申し立てる手続きや人事部門の相談窓口があります。就業規則や評価制度の資料を確かめ、決められた手順で相談してください。

Q. 考課面談はどれくらいの時間で行うものですか？

30分から1時間程度で行う会社が多く見られます。目的の確認、本人の自己評価、上司からの評価と理由の説明、評価のずれについての話し合い、次の期間の課題と行動の決定、合意内容の確認という順に進めるのが一般的です。時間を確保できない場合でも、本人の自己評価を先に聞くことと、最後に決めたことを記録に残すことは省かないようにします。