人事考課表の書き方｜評価の基準と記入例

人事考課表は、社員の半年や1年の働きぶりを、決められた項目と基準に沿って記録する書類です。書き方で迷う人の多くは、評点の付け方よりも「その点数にした理由をどう書けばよいか」でつまずきます。この記事では、人事考課表の基本の形、業績・能力・情意という3つの評価の基準、評点の決め方、上司が書く場合と本人が書く場合の記入例、職種別のコメント例、評価のずれを防ぐ注意点までを順に説明します。初めて考課表を任された管理職の人も、自己評価欄の書き方に悩む社員の人も、自分の立場の節から読み進めてください。

人事考課表とは何か

人事考課表とは、社員一人ひとりの評価の内容と結果を書き残すための社内文書です。法律で書式が決まっているものではなく、会社ごとに項目や点数の段階を設計します。それでも多くの会社で形はよく似ており、評価の項目、評点の欄、評点の根拠を書くコメント欄の3つでできています。

会計ソフトや給与計算のサービスを提供するマネーフォワードの解説でも、考課表の形を次のように説明しています。

人事考課表とは、従業員に対する評価の内容や結果を記録するための正式な文書です。企業が独自に設計する評価シートとして整備され、多くの場合、業績考課・能力考課・情意考課の3分類ごとの評価欄と、評価理由を記述するコメント欄が含まれます。評価項目には、5段階などの評点が付けられ、それぞれの点数の根拠となる具体的な行動や成果が記入される形式が一般的です。 出典: biz.moneyforward.com

人事考課と人事評価の違い

人事考課と人事評価は、同じ意味で使われることがほとんどです。あえて分けるなら、人事評価は社員の成果や能力を見て価値を判断すること全体を指し、人事考課はその判断を昇給・賞与・昇進といった処遇に結び付けるための、決まった手順の評価を指します。人事考課表は、その手順の中で記入する公式の記録です。会社によっては「評価シート」「考課シート」「人事評価表」と呼びますが、役割は同じです。

考課表が使われる場面

考課表の結果は、主に次の場面で使われます。

• 昇給の幅を決める
• 賞与の支給額を決める
• 昇格や昇進の候補を選ぶ
• 異動や配置換えの判断材料にする
• 次の期の育成計画や研修の対象を決める

つまり考課表は、社員のお金と今後の働き方に直接つながる書類です。根拠のあいまいな点数や、感想だけのコメントが並ぶと、評価された側の納得が得られず、面談でもめる原因になります。逆に、具体的な事実に基づいて書かれた考課表は、本人が次に何を伸ばせばよいかを知る手がかりにもなります。

誰がいつ書くのか

一般的には、評価の対象となる社員の直属の上司が、期末の評価時期に記入します。多くの会社では、半年ごと（上期と下期）か1年ごとに評価を行います。最近は、上司が書く前に本人が自己評価欄を埋め、それを見ながら上司が評価を付け、さらに部長などの2次評価者が確認する、という流れが増えています。人事部はあらかじめ様式と記入の期限を決め、全員分を集めて評価の偏りを確かめます。

人事考課表の基本の構成

考課表を書く前に、どの欄に何を書くのかを押さえておくと、記入の途中で迷わずに済みます。会社の様式によって並びは違いますが、ほとんどの考課表は次の欄を持っています。

基本情報の欄

氏名、社員番号、所属部署、役職や等級、評価の対象期間、評価者の氏名を書く欄です。等級は、会社が社員を役割や能力の段階で分けた区分のことです。同じ「企画力」という項目でも、等級が上がるほど求める水準が高くなるため、等級の記入は評価の前提になります。

評価項目と評点の欄

業績・能力・情意の3つに分けた評価項目が並び、それぞれに評点を付けます。評点は5段階（S・A・B・C・Dや、5・4・3・2・1）が多く、3段階や7段階を使う会社もあります。項目ごとに重み（ウエイト）が決められ、たとえば「業績50%、能力30%、情意20%」のように合計点を出す仕組みが一般的です。

評価のコメント欄

評点の理由を文章で書く欄です。考課表の中で最も時間がかかり、最も差が出る部分です。点数だけでは、なぜその評価なのかが本人にも2次評価者にも伝わりません。コメント欄には、期間中の具体的な行動や成果、数字、そして次の期に期待することを書きます。

自己評価と目標の欄

本人が期初に立てた目標と、その達成度を自分で振り返る欄です。目標管理制度（MBOと呼ばれる、期初に目標を決めて期末に達成度を見る仕組み）を取り入れている会社では、この欄が業績評価の中心になります。

総合評価と面談記録の欄

項目ごとの評点を合計した総合評価と、評価面談で話した内容を書く欄です。面談記録は後で評価の経緯を確かめるときの記録になるため、話した要点と本人の意見を短く書き残します。

評価の基準となる3つの考課

人事考課表の評価項目は、業績考課、能力考課、情意考課の3つに分けるのが一般的です。それぞれ何を見る項目なのかを取り違えると、同じ出来事を二重に評価したり、見るべき点を落としたりします。

業績考課は期間中の成果を見る

業績考課は、評価の対象期間に上げた成果を見る項目です。売上や件数のように数字で表せる成果のほか、業務の正確さや期限の厳守、担当した仕事の完了度も含みます。期初に立てた目標がある場合は、その達成度を見ます。たとえば「月間の新規契約を10件」という目標に対して12件なら達成率120%、という形で評価できます。

数字にしにくい職種でも、業績考課は書けます。事務職なら「処理件数」「差し戻しの件数」「締め切りまでに終えた割合」、企画職なら「提案した企画の数」「採用された企画の数」のように、成果の見える形を探して書きます。

能力考課は仕事に使える力を見る

能力考課は、社員が仕事を進めるうえで身に付けている知識や技能、判断力、企画力、指導力などを見る項目です。成果そのものではなく、成果を生み出す力の側を評価します。期間中にたまたま成果が出なかった社員でも、難しい案件を最後まで進めた判断力は能力考課で認められます。

能力の基準を自社で一から作るのは手間がかかります。厚生労働省は、業種や職種ごとに必要な知識や技能、成果につながる行動の例を整理した「職業能力評価基準」を公開しています。

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を、業種別、職種・職務別に整理したものです。 出典: 厚生労働省

同じページには、事務系の職種のほか、製造業やホテル業などを含む56業種の基準が並んでおり、企業ごとに手直しして使うよう案内されています。能力考課の項目や段階の言葉を決めるときの下書きとして使えます。

情意考課は仕事への姿勢を見る

情意考課は、規律を守る姿勢、責任感、協調性、積極性など、仕事への向き合い方を見る項目です。「やる気がある」「真面目」といった印象で付けやすいため、評価者によるぶれが最も出やすい項目でもあります。情意考課を書くときこそ、「会議の議事録を毎回当日中に共有した」「新人の質問に業務の手を止めて対応した」のように、目に見えた行動に置き換えて記録します。

3つの考課の重みは等級で変える

多くの会社では、等級によって3つの考課の重みを変えます。入社間もない社員は情意と能力の比重を高くし、管理職に近づくほど業績の比重を高くするのが一般的な設計です。考課表を書く前に、自社の様式で各項目がどれだけの重みを持っているかを確かめておくと、コメントにかける時間の配分も決めやすくなります。

評点の付け方と5段階の基準

評点は、考課表の中で最も数字として目立つ部分です。評価者によって「3が普通」の人と「4が普通」の人が混ざると、部署ごとに評価がずれます。ここでは、5段階の評点を付けるときの基準の決め方を説明します。

5段階の基準の例

5段階の評点は、次のように「期待する水準」との比較で決めるのが分かりやすい方法です。

評点	基準の目安
S（5）	期待する水準を大きく上回り、周りの手本になった
A（4）	期待する水準を上回った
B（3）	期待する水準どおりに達成した
C（2）	期待する水準をやや下回り、支えが必要だった
D（1）	期待する水準を大きく下回った

基準の言葉は会社ごとに決まっているはずなので、まずは自社の評価マニュアルを開き、Bを「期待どおり」として扱うのか、Bを「平均」として扱うのかを確認します。この違いを確かめないまま書くと、評価者ごとに意味の違う点数が並びます。

評点を先に付けない

よくある失敗が、印象で評点を先に決め、後からその点数に合う理由を探して書くことです。この順番だと、都合のよい事実ばかりが拾われます。先に期間中の行動と成果を書き出し、その事実が基準のどの段階に当たるかを見てから評点を付けると、点数とコメントの食い違いが起きにくくなります。

期間の外の出来事を混ぜない

評価の対象は、決められた期間の中の行動と成果だけです。前の期の大きな失敗や、評価期間が終わった後の出来事を混ぜると、本人が納得できない評価になります。期末の直前の出来事は記憶に残りやすいため、期間の最初の数か月の出来事を落とさないよう、日頃の記録を見返しながら書きます。

点数の分布を確かめる

部下が複数いる場合は、全員分を書き終えた後に評点の分布を見ます。全員がBやAに集まっていたら、評価に差を付けられていない可能性があります。逆にCやDが目立つ場合は、基準を厳しく読みすぎていないかを見直します。会社によっては「Sは全体の10%まで」のように分布の目安を決めているので、その目安とも照らし合わせます。

評価者が人事考課表を書くときの手順

ここからは、上司として部下の考課表を書く手順を、準備から提出まで順に説明します。初めて担当する人ほど、記入の前の準備に時間をかけると、書く作業そのものが短く済みます。

1. 評価マニュアルと様式を読み、項目の意味と評点の基準を確かめる
2. 期初に部下と決めた目標と、期間中の業務の記録を集める
3. 項目ごとに、期間中の具体的な行動と成果を書き出す
4. 書き出した事実を基準に当てはめ、評点を付ける
5. コメント欄に、事実と評価の理由、次の期への期待を書く
6. 部下の自己評価と見比べ、大きく食い違う項目を面談で話す準備をする
7. 2次評価者に提出し、指摘があれば根拠を添えて説明する

日頃の記録が最大の材料になる

考課表を書く時期になってから半年分を思い出そうとしても、細かい出来事はほとんど残っていません。評価者に必要なのは、期間中に部下の行動を短く記録しておく習慣です。1on1（上司と部下が定期的に1対1で話す面談）の議事メモ、週報、案件の完了報告、顧客からのお礼の連絡などは、どれもそのまま考課表の材料になります。メモは「日付、出来事、結果」の3点だけで十分です。

コメントは事実、評価、期待の順に書く

コメント欄は、次の3つの順で書くと読み手に伝わりやすくなります。

• 事実：期間中に何をしたか、どんな結果が出たか
• 評価：その事実を基準に照らしてどう判断したか
• 期待：次の期にどこを伸ばしてほしいか

この順番で書くと、評価された本人は「どの行動が認められたのか」「次に何をすればよいのか」を読み取れます。2次評価者も、評点の根拠を確かめやすくなります。

評価者向けの記入例

ここでは、上司が書くコメントの記入例を、良い例と見直したい例に分けて紹介します。会社名や数字は自分の部署のものに置き換えて使ってください。

業績考課の記入例

見直したい例は「よく頑張っていた。成果も出ていた。」です。どの成果がどれだけ出たのかが分からず、評点の根拠になりません。

良い例は次のとおりです。

「上期の目標である新規顧客の開拓10社に対し、12社と契約を結び、達成率は120%となった。特に、これまで取引のなかった製造業の顧客に向けて業種別の提案資料を作り、3社の契約につなげた点を高く評価する。下期は、新規顧客の継続率を上げるため、契約後3か月の訪問の計画づくりにも取り組んでほしい。」

能力考課の記入例

「顧客から仕様の変更を求められた案件で、影響の範囲を自分で洗い出し、工程と費用の見直し案を2日で示した。判断の根拠を資料で説明できており、期待する水準を上回る判断力を発揮した。今後は、同じ判断を後輩にも任せられるよう、手順を文書に残す力を伸ばしてほしい。」

情意考課の記入例

見直したい例は「協調性があり、チームの雰囲気を良くしている。」です。印象だけで、具体的な行動がありません。

良い例は次のとおりです。

「繁忙期の9月に、他の担当者の受注処理が遅れていることに自分から気付き、2週間にわたって入力作業を引き受けた。その結果、部署全体の処理の遅れが解消された。自分の業務の期限も守っており、チームの業務を支える姿勢は期待する水準を上回る。」

評価が低い項目の書き方

評点がCやDの項目も、事実を淡々と書きます。人柄を否定する言葉は使わず、行動と結果、そして次の期にどう変えてほしいかを書きます。

「期限内の提出が求められる月次報告のうち、6回中3回が期限を過ぎた。原因は、作業を月末に集中させていたことにあると本人とも確認した。下期は、月の中旬に途中経過を共有する手順を取り入れ、期限内の提出を目指してほしい。」

本人が自己評価欄を書くときのポイント

自己評価欄は、本人が期間中の成果を上司に伝えられる数少ない機会です。上司はすべての仕事を見ているわけではないため、書かれていない成果は評価に入らないこともあります。謙遜しすぎず、事実を正確に書くことが大切です。

目標ごとに結果と数字を書く

期初の目標を1つずつ取り上げ、何をしてどうなったかを書きます。「頑張りました」ではなく「目標の月20件に対して平均22件を処理しました」のように、数字があるものは数字で示します。数字にしにくい仕事でも、「問い合わせの返答の文例を15本作り、チームで共有しました」のように、作ったもの、変えたことを具体的に書けます。

達成できなかった目標も書く

未達の目標を書かずに飛ばすと、上司からは「振り返りができていない」と受け取られます。達成できなかった理由を、言い訳ではなく原因として書き、次の期にどう取り組むかを添えます。

「目標の資格取得は、試験日が繁忙期と重なり受験を見送りました。下期は試験日から逆算して学習の予定を組み、次回の試験で受験します。」

前向きな表現で次の期につなげる

自己評価欄の最後には、次の期に取り組みたいことを1つか2つ書きます。上司が次の期の目標を一緒に決めるときの材料になります。

自己評価で起きやすいつまずき

初めて自己評価を書く人がつまずきやすい点を3つ挙げます。

• 周りの人の成果と自分の成果を混ぜて書いてしまう。チームで出した成果は、自分が担った役割を分けて書く
• 評点を低く付けすぎる。謙遜した点数は、そのまま本人の考えとして受け取られることがある
• 期初の目標を見ずに書く。目標の言葉を見ながら、1つずつ対応させて書く

職種別のコメント例

職種によって、成果の見え方は違います。ここでは、事務職、営業職、技術職、新入社員の4つに分けて、上司が書くコメントの例を紹介します。

事務職のコメント例

「経費精算の受付から確認までの手順を見直し、確認の項目をチェックリストにまとめて共有した。その結果、申請の差し戻しが前期より大きく減り、月末の残業時間も短くなった。正確さと改善の姿勢を高く評価する。今後は、この手順を他の部署にも広げるための説明会の進行を担ってほしい。」

事務職は、成果が「当たり前に終わること」に見えて評価が埋もれがちです。処理の件数、ミスの減り方、手順の改善など、変化が見える形で書きます。

営業職のコメント例

「担当地域の売上目標3,000万円に対し、3,300万円を達成した。既存顧客への追加の提案を計画的に進め、上位5社の取引額を前期より伸ばした点が大きい。一方で、新規顧客の開拓は目標の6社に対し4社にとどまった。下期は、新規の訪問の件数を週ごとに確かめながら進めてほしい。」

営業職は数字で書きやすい反面、数字だけを並べると「なぜ達成できたのか」が伝わりません。成果を生んだ行動を一言添えます。

技術職のコメント例

「社内の勤怠管理の仕組みの改修を担当し、予定どおりの期日に公開した。公開後の不具合は軽微なもの2件にとどまり、いずれも当日中に修正した。設計の段階で利用部門の担当者に聞き取りを行い、画面の使いやすさを高めた点を評価する。今後は、後輩の書いた設計書を確認する役割も担ってほしい。」

技術職は、作ったものの品質、期日、利用者への配慮といった点を具体的に書きます。

新入社員のコメント例

「入社後の6か月で、受注処理と問い合わせ対応の基本を身に付けた。分からない点をその日のうちに先輩に確認し、同じ質問を繰り返さないよう自分の手順書を作っている点を評価する。今後は、処理の速さを上げることと、顧客からの質問に先回りして答えられる知識を身に付けることを期待する。」

新入社員は、成果よりも学ぶ姿勢と成長の速さを中心に書きます。厳しすぎる評価は意欲を下げるため、できたことと次の課題を両方書きます。

評価のずれを防ぐ注意点

考課表は人が書くものなので、どうしても評価者の思い込みが入ります。代表的な評価のずれ（評価エラーと呼ばれます）を知っておくと、書いた後に自分で見直せます。

ハロー効果

ハロー効果とは、1つの目立つ長所や短所に引っ張られて、他の項目まで同じように評価してしまうことです。たとえば、営業成績がとても良い社員の協調性まで高く付けてしまう、といった形です。項目ごとに、その項目だけの事実を見て評点を付けると防げます。

寛大化と中心化

寛大化とは、部下との関係を気にして全体的に甘く付けることです。中心化とは、差を付けることを避けて、全員を真ん中の評点に集めることです。どちらも、本当に成果を上げた社員が報われない結果になります。評点の分布を見直し、基準どおりに差を付けているかを確かめます。

期末に引っ張られる

期間の終わり近くの出来事ほど記憶に残り、評価に強く反映されやすくなります。日頃の記録を見返し、期間全体の行動を評価に入れます。

対比のずれ

評価者が自分の得意な分野を基準にして、部下を厳しく見たり、逆に自分の苦手な分野を甘く見たりすることもあります。評価の基準は、評価者自身ではなく、等級ごとに決めた期待の水準です。

面談で伝える準備をする

考課表を書き終えたら、評価面談で本人に伝える準備をします。評点だけを伝えるのではなく、コメントに書いた事実と理由を話し、本人の意見も聞きます。本人の自己評価と上司の評価が大きく食い違う項目は、どちらが正しいかを決めつけず、どの事実を見ているかを確かめ合います。

評価面談で考課表の内容を伝える進め方

考課表は、書いて提出すれば終わりではありません。多くの会社では、評価の結果を本人に伝える面談を行います。面談の進め方しだいで、同じ評価でも本人の受け止め方が大きく変わります。

面談の前に準備すること

面談の前に、本人の自己評価と上司の評価を並べ、食い違いの大きい項目に印を付けておきます。そのうえで、各項目について「どの事実を見てその評点にしたのか」を一言で説明できるようにしておきます。時間は1人あたり30分から1時間ほどを取り、ほかの社員に話が聞こえない部屋か、オンラインなら個別の会議を用意します。

面談の流れ

面談は、次の順で進めると話がそれにくくなります。

1. 面談の目的と、話す順番を最初に伝える
2. 本人に期間中の振り返りを先に話してもらう
3. 上司の評価と、その根拠となる事実を項目ごとに伝える
4. 食い違いのある項目について、本人の見方を聞く
5. 次の期の目標と、上司が手伝えることを一緒に決める

本人に先に話してもらうと、上司が見落としていた成果が出てくることがあります。その場合は、考課表の確定前であれば、2次評価者に事情を伝えて見直しを相談します。

伝え方で気をつけること

評価が低い項目を伝えるときは、人柄ではなく行動について話します。「あなたは計画性がない」ではなく、「月次報告の6回中3回が期限を過ぎた」という事実を示し、原因と次の手順を一緒に考えます。また、良い評価の項目も必ず具体的に伝えます。悪い点だけを話す面談は、本人の意欲を下げ、次の期の行動も変わりにくくなります。

面談の後に記録を残す

面談が終わったら、話した要点、本人の意見、次の期に決めた目標を考課表の面談記録の欄に書き残します。次の評価の時期に、前の期の約束が守られたかを確かめる材料になります。

無料のひな形とExcel、評価システムの比べ方

考課表の様式を新しく作る、または見直すときは、無料のひな形を使う方法、Excelやスプレッドシートで自作する方法、人事評価のシステムを入れる方法の3つがあります。

無料のひな形を使う

人事や給与のサービスを提供する会社の多くが、考課表のひな形を無料で配布しています。項目の並びや評点の段階が一通りそろっているため、初めて様式を作る会社の出発点として使えます。そのまま使うのではなく、自社の等級や職種に合わせて項目を直すことが前提です。先に紹介した厚生労働省の職業能力評価基準も、能力の項目の言葉を決めるときの参考になります。

Excelやスプレッドシートで管理する

社員が数十人ほどの会社なら、Excelやスプレッドシートで考課表を作り、評価の時期ごとにファイルを配る方法が手軽です。費用がかからず、項目を自由に変えられる点が利点です。一方で、社員ごとのファイルが増えると、最新版がどれか分からなくなる、集計の手間がかかる、閲覧の権限を細かく分けにくい、といった課題が出てきます。考課表は個人の評価という扱いに注意が要る情報なので、保存の場所と見られる人を必ず決めておきます。

人事評価のシステムを入れる

社員の数が増え、評価者も複数の段階に分かれる会社では、人事評価のシステムを入れる例が増えています。目標の登録から自己評価、上司の評価、2次評価、集計までを1つの画面で進められ、過去の評価の推移も見られます。費用は社員の数に応じた月額で決まるものが多く、導入前に無料の試用期間で実際の操作を確かめてから選ぶと失敗が少なくなります。

自社の項目を決めるときの手順

ひな形を直して自社の考課表を作るときは、次の順で進めると項目が増えすぎずに済みます。

1. 会社として社員に期待する役割を、等級ごとに短い文で書き出す
2. その役割を、業績・能力・情意の3つのどれで見るかに振り分ける
3. 各項目に、5段階それぞれの水準を表す具体的な行動の例を付ける
4. 項目の数を、1人の評価に1時間ほどで書き終えられる量に絞る
5. 数人の管理職に試しに書いてもらい、分かりにくい言葉を直す

項目が多すぎると、評価者が一つひとつに根拠を書けなくなり、コメント欄が空欄や決まり文句で埋まります。最初は少なめの項目で始め、運用しながら見直すほうが、結果として使われる考課表になります。

選ぶときの目安

方法	向いている会社	気をつける点
無料のひな形	初めて様式を作る会社	自社の等級と職種に合わせて直す
Excelやスプレッドシート	社員が数十人ほどの会社	最新版の管理と閲覧の権限
人事評価のシステム	評価者が多段階に分かれる会社	月額の費用と操作のしやすさ

業務委託やフリーランスと考課表の関係

最近は、社員だけでなく業務委託のフリーランスや副業の人材と一緒に働く会社が増えています。ここで注意したいのは、業務委託の相手は社員ではないため、社内の人事考課表の対象にはならないという点です。業務委託では、働きぶりではなく、契約で決めた成果物や作業の内容で取引をします。相手の仕事を評価したいときは、納品物の品質や期日を確かめ、次の依頼の内容や報酬の相談に生かす形になります。

一方で、評価の考え方そのものは、フリーランスとして働く人にとっても役に立ちます。自分の仕事を「どんな成果を、どの期日で、どの品質で出したか」で振り返る習慣は、取引先に実績を説明するときの材料になります。人事や評価制度づくりの支援は、社外の専門家に頼む会社も多い分野です。業務の見直しや新しい道具の導入を支援する仕事の内容は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事で紹介しています。また、経営の診断と助言を行う国家資格として、評価制度を含む会社の仕組みづくりに関わる人が多い資格については、中小企業診断士のページで試験の内容と活かし方をまとめています。

運営者として見てきた評価と働き方の傾向

2004年から在宅ワークとフリーランスの仲介を続けてきた運営者の立場で見ると、長く仕事が続く人ほど、自分の仕事を事実と数字で説明する習慣を持っています。会社員のときに考課表の自己評価欄を丁寧に書いてきた人は、独立した後も「この案件で何を任され、どの期日までに何を仕上げたか」を取引先に短く伝えられます。発注する側から見ても、成果を具体的に話せる相手には次の仕事を頼みやすくなります。

また、中間の手数料がかからない直接の取引では、同じ予算で発注する側はより多くの作業を頼め、受ける側は手取りが厚くなります。こうした取引ほど、相手との信頼は「何を任せたら、どう仕上がってきたか」の積み重ねで決まります。考課表のコメント欄で求められる「事実、評価、期待」の書き方は、そのまま取引先への報告や振り返りにも使えます。

職種ごとの報酬の相場を知っておくと、自分の仕事の価値を説明するときの手がかりになります。たとえば制作系の仕事の相場はデザイナーの年収・単価相場で、調査や分析の仕事の相場は研究者の年収・単価相場で確かめられます。評価の書き方を身に付けることは、社内で正当に評価されるためだけでなく、働き方を広げたときに自分の仕事を伝える力にもつながります。

よくある質問

Q. 人事考課表と人事評価シートは違うものですか？

呼び方が違うだけで、役割はほとんど同じです。どちらも社員の成果や能力、仕事への姿勢を決められた項目と基準で記録し、昇給や賞与、昇進の判断に使います。会社によって「考課シート」「人事評価表」と呼ぶこともあるので、自社の評価マニュアルで様式の名前と記入の流れを確かめてください。

Q. 人事考課表のコメントはどのくらいの長さで書けばよいですか？

1項目あたり2文から4文ほどが目安です。期間中の具体的な行動と結果、その事実を基準に照らした評価、次の期への期待の3つが入っていれば、長さよりも中身が伝わります。会社によって文字数の上限がある場合は、事実と期待を優先して残してください。

Q. 自己評価は低めに付けたほうが印象がよいですか？

謙遜して低く付ける必要はありません。自己評価は本人の考えとしてそのまま受け取られることがあり、成果を上げた項目を低く付けると、上司が評価の根拠を見落とす原因になります。期初の目標と結果を数字や事実で示し、基準に照らした評点を付けてください。

Q. 考課表を書く時期に半年分を思い出せないときはどうすればよいですか？

週報、1on1のメモ、案件の完了報告、顧客からの連絡などを見返して、出来事と結果を書き出してください。次の期からは、日付と出来事と結果の3点だけを短く記録しておくと、考課表を書く時間が大きく短くなります。期末の出来事に偏らない評価にもつながります。