男性の看護師という働き方｜職場での役割と、キャリアの積み方

「看護師 男性」と検索する方は、いくつかの立場に分かれます。これから看護師を目指す男性の方。すでに現場で働いていて、この先どう進めばいいか考えている方。そして、職場で自分の立ち位置に迷っている方。

どの立場であっても、最終的に知りたいことは共通しています。この道で、長く働いていけるのか。 数字はどうなっているのか、職場で何を求められるのか、キャリアはどう積むのか。

この記事では、その3点を軸に整理します。加えて、性別を理由とした扱いについて法律がどう定めているか、育児休業をどう使えるかといった、権利の話もお伝えします。これ、知らない人が本当に多いんです。知っているかどうかで、働き方の選択肢が変わります。

数字で見る、男性看護師の現在地

まず、事実を確認します。看護師という職業における男女の比率について、医療職の情報を扱うメディアは公的な統計をもとに次のように説明しています。

現在でも看護師といえば、まだまだ女性の職業というイメージを持つ方が多い世の中です。確かに、厚生労働省による「令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況」では、男性看護師の割合は8.7％となっており、女性看護師の91.3％に比べると圧倒的に少ないことが分かります。 出典: co-medical.com

つまり、男性看護師は全体の8.7%。10人に1人もいない計算になります。この数字をどう受け取るかで、その後の考え方が変わります。

「少ないから不利だ」と読むこともできますし、「少ないから希少だ」と読むこともできます。実際の現場で起きていることは、どちらかというと後者に近い。人数が少ないからこそ、担う役割が明確になりやすく、必要とされる場面がはっきりしています。この点は後の章で詳しく書きます。

もうひとつ押さえておきたいのは、この比率が固定されたものではないということです。看護師という職業は、かつて法律上の名称も女性を前提としたものでした。名称が統一され、男性が就くことが一般化してから、まだ長い時間が経ったわけではありません。世代別に見れば、若い層ほど男性の割合が高くなる傾向があります。つまり、この数字は動いている途中の数字です。

統計の元になっているのは厚生労働省が公表している調査です。最新の数値や調査の詳細を確認したい方は、厚生労働省のサイトで公表資料を探してみてください。数字の出どころを自分で確認する習慣は、進路を判断するときに役立ちます。

他の業種と並べると、この偏りは際立つ

8.7%という数字が、どれくらい特殊なのか。他の業種と比較した記述があります。

看護師の男女比をみると、男性が8.7%に対して女性が91.3%と、男性看護師の割合は少なく、圧倒的に女性が多い職業といえます。一方、一般企業における男女比を見ると、業種によってばらつきはありますが、全体としては男性の割合が高い傾向にあります。この比較からも、看護業界では男性の割合が極端に少なくなっていることがわかります。 出典: recruit.nurse-senka.com

一般企業では男性の割合が高い業種が多い中で、看護の現場は逆方向に振れている。この構造を理解しておくことは、実務上とても重要です。

なぜかというと、多くの職場のルールや慣習が、女性が多数派であることを前提に作られているからです。更衣室の配置、休憩スペースの使い方、制服のサイズ展開、当直室の設備。こうした細かい部分で、少数派である男性が不便を感じる場面が出てきます。

これは差別ではなく、単に想定されていなかったというだけの話であることが多い。ですから、不便があるなら伝えていいんです。「男だから我慢すべき」ではありません。設備や運用の改善は、要望が出て初めて検討されます。逆に、誰も言わなければ、そこに不便があること自体が認識されません。

もうひとつ、少数派であることの実務的な影響を挙げておきます。同じ立場の相談相手が職場にいない可能性が高いということです。同期に男性がいない、同じ病棟に男性の先輩がいない。この状況では、悩みを共有する相手を職場の外に持つ必要が出てきます。研修や学会、職能団体の集まりなど、外とつながる機会を意識的に作っておくことをおすすめします。

職場で担うことになりやすい役割

現場に入ると、男性看護師には特定の役割が回ってきやすくなります。良い面と負担になる面の両方があるので、フェアに整理します。

1つめ、身体的な負担の大きい業務。 体格の大きな患者さんの移乗、体位変換、ストレッチャーの移動。力を要する場面で声がかかりやすくなります。頼られること自体は悪いことではありませんが、頻度が高すぎると腰への負担が蓄積します。身体の使い方を正しく教わることと、必要な補助具を使うこと。 この2つは、頼まれる側として自分を守るために重要です。

2つめ、緊急時や急変時の対応。 人手が必要な場面で、機動力が期待されます。救急外来や集中治療の領域で男性看護師の割合が比較的高いのは、この要素が関係しています。

3つめ、男性患者さんへの対応。 排泄や清潔の介助、着替えといった場面で、同性のほうが患者さんの心理的な負担が小さいことがあります。泌尿器科などでは、この点が明確な役割になります。

4つめ、暴力的な言動への対応。 精神科や救急の現場で、患者さんが興奮状態にあるときの対応を求められることがあります。これは危険を伴う業務なので、施設としてマニュアルと体制が整っているかを確認すべき領域です。個人の体格や性別に依存した運用は、本来望ましくありません。

5つめ、機器やシステムの担当。 医療機器の管理、電子カルテの操作説明、院内システムの窓口といった役割が回ってくることがあります。これは性別と直接関係のない話ですが、実際にはそうした割り振りが起きている職場があります。

ここで注意しておきたいことがあります。役割の偏りが業務量の偏りになっていないかという点です。力仕事を引き受けるのは構いませんが、それが評価に反映されず、単に負担だけが増えているなら、それは職場の設計の問題です。業務の割り振りに納得がいかない場合は、記録を残したうえで上長に相談してください。感情ではなく事実で伝えることが、話を動かすうえで効きます。

活躍している診療科と、選びやすい領域

男性看護師が比較的多く見られる領域を挙げます。ただし、これは「そこ以外には向かない」という意味ではまったくありません。選択の参考として読んでください。

救急外来と集中治療の領域。 急変対応が日常的に発生し、体力と判断の速さが求められます。人手が要る場面が多いことから、男性の比率が高くなりやすい領域です。

手術室。 器械の準備、患者さんの移乗、長時間の立ち仕事。専門性が高く、業務が定型化されているため、技術を積み上げる実感を得やすい領域です。

精神科。 患者さんの安全を守る場面で人手が必要になることから、男性看護師が多く配置される傾向があります。ただし、力で対応する仕事ではありません。コミュニケーションの技術が中心であり、そこを誤解して入ると続きません。

透析。 穿刺の技術と機器の管理が中心で、通院する患者さんが固定されています。手順が定型化されており、経験を積みやすい領域です。

訪問看護。 一人で判断して動く場面が多く、利用者さんのお宅で身体介助を行うこともあります。移動を含む働き方に抵抗がなければ、選択肢に入ります。

泌尿器科。 男性患者さんの割合が高く、同性の看護師が対応することの意味が大きい領域です。

産業保健の分野。 企業の健康管理室で働く形です。医療機関とは時間の流れがまったく違い、日勤中心で土日休みという条件になることが多くなります。

教育や管理の職。 看護学校の教員、病棟の管理職、看護部門の運営。臨床から離れて組織を動かす方向です。

領域を選ぶときの基準は、性別ではなく自分が何を積み上げたいかです。技術を深めたいなら手術室や透析、判断力を鍛えたいなら救急、対話の技術を磨きたいなら精神科や訪問看護。この基準で選んだほうが、結果的に長く続きます。

メリットを、具体的に分解する

男性が看護師として働くことの利点を、抽象論ではなく要素に分けます。

1つめ、資格が全国で通用すること。 看護師免許は国家資格で、勤務先を選ばず、地域を選ばず使えます。転居があっても仕事を探せる。この安定性は、他の職種と比べて明確な強みです。

2つめ、就業の継続がしやすいこと。 医療の需要は景気の変動に左右されにくく、求人が途切れにくい職種です。

3つめ、給与水準が性別で差をつけられない構造であること。 看護師の給与は、経験年数や資格、夜勤の回数、役職に応じて設定されるのが一般的で、性別による差を設けることは法律上認められていません。この点は次の章で詳しく書きます。

4つめ、キャリアの選択肢が広いこと。 臨床を深める道、管理職に進む道、教育に回る道、専門性の高い資格を取る道、そして医療の知識を別の分野で使う道。年数を重ねるほど、選べる方向が増えます。

5つめ、少数派であることが記憶に残りやすいこと。 これは実務上、無視できない利点です。院内で顔と名前を覚えられやすく、他部署との連携で動きやすくなります。役割を任される機会も、結果として増えやすい。

6つめ、夜勤による収入への影響。 夜勤を担当することで、収入は変わります。生活のリズムと引き換えではありますが、収入面での選択肢を持てるということでもあります。

職種そのものの利点を整理したものとしては、看護師 メリットを徹底解説！フリーランスエンジニアが語るキャリアの魅力に、資格の強さと働き方の選択肢がまとめられています。性別を問わず当てはまる内容なので、進路を考えている段階の方は目を通しておくとよいでしょう。

デメリットと、実際に起きやすい困りごと

良い面だけを書くのはフェアではないので、負担になる部分も挙げます。

1つめ、設備が想定されていないこと。 更衣室、当直室、休憩スペース。男性が少数である前提で作られた施設では、不便が生じます。これは職場を選ぶときに見学で確認できる部分です。

2つめ、相談相手が見つけにくいこと。 同じ立場の同僚が少ないため、悩みを共有する相手が職場内にいない場合があります。孤立を防ぐには、外部とのつながりを意識的に作る必要があります。

3つめ、患者さんから性別を理由に拒否される場面があること。 女性の患者さんが、清潔ケアや排泄の介助で女性看護師を希望されることがあります。これは患者さんの権利として尊重されるべきものであり、あなたが否定されたわけではありません。ここを個人的な評価として受け取ってしまうと、消耗します。

4つめ、力仕事が集中しやすいこと。 前の章で書いた通りです。腰への負担が蓄積し、長期的に働き続けることに影響します。

5つめ、周囲の期待が偏ること。 「男性だから頼りになる」「男性だから冷静だろう」といった期待が向けられることがあります。これは善意であることが多いのですが、期待に応えようとして無理を重ねる原因にもなります。

6つめ、家庭との両立で誤解されること。 育児休業を取りたいと申し出たときに、前例がないという理由で調整が難航するケースがあります。ここは法律の話になるので、章を分けて書きます。

デメリットの多くは、職場の設計と運用の問題であって、この職業そのものの欠陥ではありません。だから、職場を変えることで解消する部分が相当にあります。

性別を理由とした扱いについて、法律はどう定めているか

ここからが、私が最もお伝えしたい部分です。

日本には、雇用の場面における男女の均等な機会と待遇の確保に関する法律があります。一般に男女雇用機会均等法と呼ばれるものです。この法律では、募集や採用、配置、昇進、教育訓練、賃金以外の待遇などについて、性別を理由とする差別的な取扱いを禁止しています。加えて、賃金について性別を理由とする差別的取扱いを禁じる定めは労働基準法にあります。

つまり、「男性だから採用しない」「男性だからこの部署には配置しない」「男性だから昇進させない」といった扱いは、法律上認められていません。 これ、知らない人が本当に多いんです。

ただし、注意点があります。業務の性質上、一方の性でなければ適切に遂行できないと認められる場合など、例外として扱われる範囲が定められています。看護の現場では、患者さんのプライバシーに関わる場面で配慮が必要になることがあり、この線引きは個別の状況によって判断が分かれます。ですから、「性別で扱いが違う場面がすべて違法」と単純に考えるのは正確ではありません。

もうひとつ、ハラスメントについて。職場におけるハラスメントの防止のために、事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが法律で義務づけられています。相談窓口の設置もそのひとつです。性別を理由としたからかいや、過度な役割の押し付けが続く場合、これは相談の対象になり得ます。

実務的な進め方を書きます。まず記録を残してください。 いつ、どこで、誰から、何を言われたか、何をされたか。周囲に誰がいたか。業務にどんな支障が出ているか。この4点を、その日のうちに書き留めます。時間が経つと記憶は変形しますし、記録がないと相談は「言った言わない」の話になります。

次に、職場の相談窓口を使ってください。 就業規則や掲示物に、窓口の案内があるはずです。窓口が機能していない場合や、相談したことで不利益な扱いを受けた場合は、都道府県の労働局に相談窓口があります。制度の詳細や窓口の所在は厚生労働省のサイトから確認できます。

※個別の紛争に発展しそうな段階、あるいは損害の賠償を求めることを検討する段階では、弁護士に相談してください。ここから先は、一般的な制度の説明では対応しきれない領域になります。

育児休業と、家庭との両立

家庭を持つ、あるいはこれから持つ予定の方に向けて、制度の話を書きます。

育児休業は、性別を問わず取得できる制度として法律に定められています。「男性だから取れない」という運用は、制度の趣旨に反します。 出生後の一定期間に柔軟に取得できる仕組みも設けられており、分割して取得する方法も制度化されています。

ただし、実際の運用は職場によって差があります。前例がない職場では、申し出たときに調整に時間がかかることがあります。ここで有効なのが、早めに、書面で、具体的に伝えることです。いつからいつまで、どういう形で取得したいか。口頭だけで済ませず、記録が残る形にしておく。これは職場を疑うという意味ではなく、双方の認識をそろえるための手順です。

制度の詳細、対象となる期間、給付の要件は、法改正によって変わることがあります。最新の内容は厚生労働省の案内で確認してください。給付に関する手続きの窓口も、そこから調べられます。

もうひとつ、シフト勤務と家庭の両立について。夜勤のある働き方では、家族の生活リズムと合わない場面が出てきます。ここは制度ではなく、働き方の選択の問題です。夜勤の回数を減らす、日勤のみの部署に異動する、外来やクリニックに移る。選択肢があることを知っておくだけで、追い詰められずに済みます。

職場を選ぶときに、育児休業の取得実績を確認するのは有効です。「男性の取得実績はありますか」と面接で聞いてください。答えられない、あるいは濁される職場は、制度が実態として使われていない可能性があります。

年収の考え方と、キャリアの積み方

収入について整理します。

看護師の給与は、勤務先の種類、地域、経験年数、夜勤の回数、保有する資格、役職によって決まります。性別によって賃金に差を設けることは法律上認められていません。 ですから、「男性看護師の平均年収」という数字が女性のそれと違って見える場合、その差の要因は性別そのものではなく、夜勤の回数、勤続年数、役職に就いている割合といった要素の分布の違いによるものと考えるのが自然です。

職種としての水準を確認したい方は、看護師の年収・単価相場に相場の情報がまとまっています。地域や経験年数による幅を把握しておくと、求人票の数字を判断する基準ができます。

収入を上げる方向は、大きく4つあります。

1つめ、夜勤の回数を増やす。 短期的には最も直接的ですが、体調と生活への影響が大きく、長期的な戦略としては限界があります。

2つめ、役職に就く。 主任、師長といった管理職の道です。臨床から離れる部分がありますが、収入と権限の両方が変わります。

3つめ、専門性の高い資格を取る。 特定の分野に特化した認定制度があり、資格手当の対象になる場合があります。取得には実務経験と研修が必要で、要件は認定を行う団体の規定によります。挑戦する前に、必ず公式な案内で最新の要件を確認してください。

4つめ、勤務先の種類を変える。 施設の種類、規模、地域によって給与水準は変わります。ただし、額面だけで判断すると失敗します。基本給、夜勤手当、資格手当、賞与、昇給の5項目に分解して比べてください。

キャリアの積み方について、私が実務でお伝えしていることをひとつ書きます。転職を考える前に、いまの職場で得られるものを整理してください。 経験できる症例、任せてもらえる業務、取得を支援してもらえる資格。これらを書き出したうえで、足りないものがあるなら、それを得られる職場を探す。この順番でないと、条件だけを見て移って後悔することになります。

実際に何が起きるかは、看護師の転職失敗談から学ぶ｜よくある後悔パターン5つに、条件面だけで判断したときの後悔がまとめられています。移る前に読んでおく価値があります。

資格を取るまでの道のりと、社会人から目指す場合

これから看護師を目指す方に向けて、資格の取り方を整理します。

看護師として働くには、看護師国家試験に合格して免許を取得する必要があります。受験資格を得るには、看護系の大学、短期大学、看護専門学校といった養成課程を修了することが求められます。准看護師の資格を先に取得し、そこから看護師を目指す道もあります。試験の日程、受験資格の要件、養成課程の種類については制度上の定めがありますので、正確な内容は厚生労働省の案内で確認してください。

社会人から目指す場合について、実務的な話を書きます。

費用と期間の見通しを先に立ててください。 養成課程は複数年にわたります。その間の学費と生活費をどう賄うかは、入学前に計画しておくべき部分です。医療機関が実施している奨学金の制度があり、卒業後に一定期間その施設で働くことを条件に返還が免除される仕組みを設けているところもあります。ただし、条件を満たさずに退職した場合の返還義務が生じることがあるため、契約の内容は必ず書面で確認してください。これ、後からもめる典型的なパターンです。

働きながら学べる課程を検討してください。 定時制や、実習の日程が調整されている課程もあります。ただし、看護の養成課程は実習の比重が大きく、まったく負担なく両立できるものではありません。無理な計画を立てると、途中で立ち行かなくなります。

年齢について不安を持つ方が多いのですが、養成課程には幅広い年代の方が在籍しています。 社会人としての経験が、患者さんや家族とのやりとりで役に立つ場面も少なくありません。

男性であることが不利になるかというと、入学の段階でも国家試験の段階でも、性別による扱いの差はありません。 実習先で配慮が必要になる場面はありますが、それは資格取得の可否とは別の話です。

そして、資格を取ったあとも学びは続きます。特定の分野に特化した認定の制度、専門性を認める資格、管理職向けの研修。それぞれ実務経験や研修の受講が要件になっており、内容は認定を行う団体の規定によって変わります。挑戦を考えるときは、必ず主催団体の公式な案内で最新の要件を確認してください。

職場での関係づくりと、職場選びのポイント

少数派として働くうえで、人間関係をどう作るか。実務的なポイントを挙げます。

1つめ、報告と共有の頻度を上げる。 何をしているか分かりにくい人は、警戒されます。作業に入る前と終わった後に一言添える。これだけで、周囲の受け取り方が変わります。

2つめ、力仕事を引き受けるときは、引き受け方を工夫する。 「呼んでください」と伝えておくのは有効ですが、すべてを一人で抱えると負担が集中します。補助具の使用を提案する、二人で行う運用を提案する。仕組みの話に変換すると、個人への依存が減ります。

3つめ、雑談の場に無理に入ろうとしない。 全員と親しくなる必要はありません。目標は「この人と組んでも業務が回る」であって「好かれる」ではない。この基準にしておくと、気持ちが軽くなります。

4つめ、外に相談相手を持つ。 職場に同じ立場の人がいないなら、研修や勉強会、職能団体の場でつながりを作っておく。孤立の予防は、早いほど効きます。

職場を選ぶときのポイントも挙げます。見学は必ず申し込んでください。 見るのは設備よりも人です。スタッフ同士の会話の語尾、挨拶の有無、休憩室が使われているか。そして、男性看護師が何名在籍しているか、更衣室や当直室の設備がどうなっているかも、遠慮せずに聞いてかまいません。

面接で聞くとよい質問を挙げます。男性看護師の在籍人数と勤続年数。育児休業の男性の取得実績。教育の担当者が固定されているか。業務の割り振りはどう決めているか。この4つで、その職場の運用がかなり見えます。

環境を変えるという選択について、医療職向けのメディアはこう述べています。

もし、今の職場環境がキャリアアップしていく上で不十分な職場だと感じた場合は、他の職場への転職もおすすめです。待遇面で好条件の職場に転職したい、男性看護師が活躍できる職場を見つけたいといった気持ちがある方は、求人に目を通してみてはいかがでしょうか。 出典: co-medical.com

大事なのは、環境は選べるという事実です。いまの職場がすべてではありません。合わない職場に留まり続けることが誠実さだという考え方を、私は取りません。

就職や転職の場面で、条件をどう確かめるか

職場選びの視点をもう一段掘り下げます。求人票と、実際に交わす契約の内容は別のものだからです。

使用者は、労働者を雇い入れるときに、賃金や労働時間などの労働条件を明示する義務を負っています。書面などで示されるこの書類が労働条件通知書で、雇用契約書と兼ねている場合もあります。求人票は募集のための情報であり、最終的にあなたを縛るのはこちらの書類です。ここを読まずにサインする方が、本当に多いんです。

確認すべき項目を挙げます。

・契約期間の定めがあるか。ある場合、更新の判断基準は何か ・就業の場所と業務の内容。変更の範囲がどこまで書かれているか ・始業と終業の時刻、休憩、休日。交代制ならシフトの種類が全部書かれているか ・夜勤の回数の目安と、仮眠時間の扱い ・所定時間外労働の有無と、割増賃金の計算方法 ・賃金の内訳。基本給、各種手当、締め日と支払日、昇給の有無 ・退職に関する定め。自己都合で辞める場合の申し出の時期 ・社会保険と雇用保険の加入

特に注意していただきたいのが、業務内容の欄です。 ここが「当社の定める業務」だけで終わっている契約は、配属も業務も会社の裁量で変えられるという意味になります。病棟勤務のつもりで入って別の部署に回されるといったことが、実際に起こり得ます。変更の範囲がどこまでかを、口頭でよいので確認しておいてください。

求人票を見た段階でこれらが分からなくても構いません。面接の場で聞き、最終的に書面で確認する。この二段構えで進めれば、入職してから条件が違ったという事態は、かなりの確率で防げます。

書類を受け取ったら、その場でサインせず、一度持ち帰って読む。これは失礼な行為ではありませんし、まっとうな職場が問題視することもありません。逆に、その場で急かされる場合は、それ自体が判断材料になります。

※求人票の条件と実際の契約内容が大きく食い違っていた場合や、著しく不利な条件を提示された場合は、都道府県の労働局や労働基準監督署に相談窓口があります。制度の詳細や窓口の所在は厚生労働省のサイトから確認できます。個別の紛争に発展しそうな段階では、弁護士への相談も検討してください。

将来性と需要、そして働き方の広がりについての考察

最後に、この先の話をします。

医療の需要は、人口構成の変化とともに続いていきます。同時に、医療現場では業務の分担を見直す動きが進んでおり、看護師が専門的な業務に集中できる体制づくりが各地で進められています。この流れの中で、看護師という職種の需要が急に縮小する状況は考えにくいと言えます。

そして、男性看護師の割合は、世代が下がるほど高くなる傾向にあります。いま少数派であることは、この先も同じ比率が続くという意味ではありません。設備や運用が整っていない部分も、人数が増えるにつれて改善が進みます。

そのうえで、資格を土台に働き方を広げるという方向についても書いておきます。臨床の知識を文章の仕事に変える道については、看護師ライターとして月5万円稼ぐ方法｜専門記事の書き方【2026年版】に、専門記事を書くために必要なことが整理されています。夜勤の負担を減らしながら知識を活かしたい方には、検討する価値のある方向です。文章を扱う仕事の報酬水準は著述家，記者，編集者の年収・単価相場で確認できます。

医療の外に軸を広げる場合、需要のある領域を知っておくと動きやすくなります。企業がAIを業務に取り入れる際の支援についてはAIコンサル・業務活用支援のお仕事に、その周辺で必要とされる知識の範囲はAI・マーケティング・セキュリティのお仕事にまとまっています。開発の領域に関心があるならアプリケーション開発のお仕事も参考になります。

学び直しの入口としては、業務文書の基本を体系的に整理できるビジネス文書検定や、IT分野の登竜門として知られるCCNA（シスコ技術者認定）といった資格ガイドがあります。どちらも働きながら準備できる範囲のものです。

ここで、在宅ワークとフリーランスの市場を20年運営してきた立場からの観察をひとつ書いておきます。この市場で長く仕事が続いている人に共通していたのは、条件を最初に文字にしておく習慣でした。何を、いつまでに、どこまでやるのか。ここを最初に決めておく人は、後でもめません。持ち込まれる相談の大半は、最初の取り決めが曖昧だったことに起因しています。雇用でも業務委託でも、構造は同じです。職場で業務の割り振りに納得がいかないとき、記録を残して事実で伝えるという手順は、そのまま将来どんな働き方をするときにも効いてきます。

もうひとつ、運営者として見てきた限りでは、働き方を移した方が最も驚くのは額面ではなく手取りの厚みです。仲介が何段も入る仕組みでは、依頼者が支払った額と受け手が受け取る額の差が大きくなります。仲介手数料のかからない直接のやりとりであれば、同じ予算で依頼者はより多く頼めて、受け手の手取りは厚くなる。手数料0%という条件が意味するのは、金額の派手さではなく、働いた分が目減りしないという構造の話です。

少数派として働くことには、確かに不便があります。けれども、その不便の多くは職場の運用の問題であって、制度上あなたが不利に扱われてよい理由はどこにもありません。記録を残し、窓口を使い、それでも変わらないなら環境を変える。この順番で動けば、必ず次の手があります。法律は、あなたの味方です。

よくある質問

Q. 男性看護師の割合はどれくらいですか？

公表されている統計をもとにした説明では、男性看護師の割合は8.7%、女性は91.3%とされています。10人に1人に満たない比率です。ただし世代別に見ると若い層ほど男性の割合が高くなる傾向があり、この数字は動いている途中の数字です。最新の数値を確認したい場合は、厚生労働省が公表している調査資料をご覧ください。

Q. 男性だからという理由で、配置や昇進が制限されることはありますか？

雇用の場面で性別を理由とする差別的な取扱いは法律で禁止されており、募集や採用、配置、昇進などが対象に含まれます。賃金についても性別を理由とする差別的取扱いは禁じられています。ただし、業務の性質上の配慮が必要な場面など例外として扱われる範囲もあります。不当な扱いが続く場合は記録を残し、職場の相談窓口や労働局に相談してください。

Q. 男性看護師はどんな診療科で多く働いていますか？

救急外来、集中治療の領域、手術室、精神科、透析、訪問看護、泌尿器科などで比較的多く見られます。人手が必要な場面が多い領域や、同性による対応の意味が大きい領域です。ただしこれは傾向であって制限ではありません。領域を選ぶ基準は性別ではなく、技術を深めたいのか判断力を鍛えたいのかという自分の目的で決めるほうが長続きします。

Q. 男性でも育児休業は取得できますか？

できます。育児休業は性別を問わず取得できる制度として法律に定められており、出生後の一定期間に柔軟に取得する仕組みや分割して取得する方法も制度化されています。前例のない職場では調整に時間がかかることがあるため、早めに、書面で、期間と形を具体的に伝えてください。制度の詳細や給付の要件は改正で変わるため、厚生労働省の案内で最新の内容を確認してください。