育児休業給付金をもらいながら就労できる範囲｜申告と日数の数え方 2026

結論から書きます。育児休業給付金をもらいながら働ける上限は、支給単位期間ごとに就業した日数が10日以下、10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下、この2つのどちらかを満たす範囲までです。この線を越えると、その支給単位期間の育児休業給付金は1円も出ません。減らされるのではなく、出ません。そして日数と時間の条件をクリアしていても、勤務先から賃金が支払われた場合には別の調整が入ります。休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の13%を超えると減額が始まり、80%以上になると不支給です。「育児休業給付金就労」で検索する方がいちばん知りたいのはこの2段構えの仕組みなので、以下ではまず全体の枠を示し、そのうえで産後パパ育休と通常の育児休業の違い、金額の計算、申告の実務、そしてやりがちな失敗までを厚生労働省の手続案内にさかのぼって整理します。

上限は「10日以下、超えるなら80時間以下」の2本立て

厚生労働省が公開している育児休業等給付の手続案内には、就業できる範囲がはっきり書かれています。

育児休業給付金の対象期間中、一時的・臨時的に就業することになった場合、一支給単位期間中の就業した日数が、10日以下（10日を超える場合は80時間以下）である必要があります。また、育児休業を終了した日の属する支給単位期間は、就業した日数が10日以下（10日を超える場合は80時間以下）であるとともに、全日休業している日が１日以上あることが必要です。 出典: mhlw.go.jp

読み方に注意が必要な点が3つあります。

第一に、日数と時間はどちらかを満たせばよい関係になっています。10日以内なら時間数は問われません。11日以上働くなら、合計時間を80時間以内に収める必要があります。1日あたり短時間で細かく働く形なら、日数が増えても時間で収まることがあります。

第二に、時間の端数の扱いです。同じ案内には、分単位の端数は切り上げ処理になるため、80時間を分単位で超えた場合は81時間として扱われると書かれています。80時間15分は81時間です。ここで落ちるのは避けたいところなので、記録は分単位で残しておいてください。

第三に、育児休業を終えた日が入る支給単位期間には追加の条件があります。就業日数が10日以下または80時間以下であることに加えて、全日休業している日が1日以上必要です。復帰日と休業終了日を同じ日にそろえて、その期間に全休の日が1日もない形にすると、その期間の給付金が出ません。

あわせて、同じ案内が注意として挙げている点も押さえておきましょう。1か月間に11日以上就労した場合、その就労に対する賃金額が、次の子の育児休業を取得したときの給付金の算定に使われることがあり、その結果として次の子の給付金が現在の額より少なくなる可能性があるとされています。目先の収入を取ることで、次の休業の給付が下がる可能性があるという構図です。正直なところ、ここを知らずに働いている方は多いはずです。

育児休業中の就労が原則できない理由と、例外の条件

日数と時間の線を先に書きましたが、その前に押さえるべき前提があります。育児休業とは、子を養育するために労働の義務を免除してもらう制度です。そもそも働かないことが制度の中身なので、育児休業中に働くのは原則として想定されていません。

ではなぜ10日や80時間という線が出てくるのか。ここが、通常の育児休業と産後パパ育休で扱いが分かれます。

通常の育児休業については、労使の話し合いによって、子を養育する必要がない期間に限り、一時的かつ臨時的にその事業主のもとで就労することが認められています。ポイントは「一時的・臨時的」という言葉です。あらかじめ毎週決まった曜日に出勤する取り決めをするような形は、一時的でも臨時的でもありません。急に人手が足りなくなった、自分しか対応できない引き継ぎが発生した、といった事情に応じて単発で働く形が想定されています。

産後パパ育休は、制度の設計が違います。こちらは最初から就業できる仕組みが法律に組み込まれていて、就業のための手続きが条文で定められています。制度の全体像は厚生労働省の育児・介護休業法についてのページに、法律の条文、施行規則、指針、改正の解説資料までまとまっています。

ここで、通常の育児休業と産後パパ育休を整理しておきます。産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に、通算28日まで取得できる休業です。2回に分割して取れます。通常の育児休業は原則として子が1歳になるまでで、こちらも2回に分割できます。産後パパ育休と通常の育児休業は別の制度なので、就業できる条件も別々に判断します。

ひとつ、勘違いしやすい点を挙げます。産後パパ育休という呼び名は通称で、法律上の名前は出生時育児休業です。給付金の名前も出生時育児休業給付金です。手続きの書類やハローワークの案内では法律上の名前が使われるので、両方の言い方を覚えておくと迷いません。

産後パパ育休の就業は4つの段階で決まる

産後パパ育休の期間中に働くには、法律が定めた手順を踏みます。育児・介護休業法の第9条の5がその条文です。順に見ていきます。

第一段階は、労使協定です。事業所の労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と書面で協定を結び、産後パパ育休の期間中に就業させることができる労働者として定めておく必要があります。この協定がない事業所では、産後パパ育休中に働くこと自体ができません。まずここを勤務先に確かめるのが出発点になります。

第二段階は、労働者からの申出です。産後パパ育休の開始予定日の前日までに、事業主に対して、就業できる日などを申し出ます。労働者の側から先に出す形です。会社から一方的に「この日に出てほしい」と言われて始まるものではありません。申出の内容は、開始予定日の前日までなら変更や撤回ができます。

第三段階は、事業主からの提示です。事業主は、労働者が申し出た範囲の中で日時を提示します。申し出た範囲を超えて日時を決めることはできません。

第四段階は、労働者の同意です。開始予定日の前日までに労働者の同意を得た場合に限り、その日時に就業させることができます。同意は書面の提出、ファクシミリの送信、電子メール等の送信のいずれかの方法で行います。ファクシミリと電子メールは、事業主が適当と認める場合に限られます。事業主は同意を得たら、同意を得た旨と、就業させる日時その他の労働条件を速やかに労働者に通知しなければなりません。

そして、同意した後でも撤回できます。全部でも一部でも撤回できます。ただし、開始予定日以後の撤回は、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合に限られます。開始前なら自由に撤回できる、開始後は事情が要る、という切り分けです。

この手順の意味は明快です。産後パパ育休中の就業は、労働者の意思が出発点であり、労働者の同意がなければ成立しません。会社に押し切られる形を防ぐために、段階が分けられています。

産後パパ育休で働ける上限は「所定労働日数の半分」まで

前の節の手順を踏んだうえで、実際に働ける量にも上限があります。育児・介護休業法施行規則の第21条の17が、その範囲を3つ定めています。

ひとつは、就業させることとした日の数の合計が、産後パパ育休の期間の所定労働日数の2分の1以下であること。1日未満の端数があるときは切り捨てた日数になります。

ふたつめは、就業日における労働時間の合計が、産後パパ育休の期間における所定労働時間の合計の2分の1以下であること。

3つめは、産後パパ育休の開始予定日または終了予定日を就業日とする場合、その日の労働時間数がその日の所定労働時間数に満たないものであること。つまり、初日と最終日を丸1日働く形にはできません。

ここで混同しやすいのが、この「半分」の上限と、給付金の「10日または80時間」の上限の関係です。この2つは別の制度が定めた別の上限です。労働法の側が定める上限が半分まで、雇用保険の側が定める上限が10日または80時間、という二重の網がかかっています。両方を満たさなければなりません。

給付金の側の上限は、休業の長さに応じて比例して縮みます。厚生労働省の手続案内には、次の例が示されています。

出生時育児休業給付金の支給対象期間中、最大10日（10日を超える場合は80時間）まで就業することが可能です。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。 例：14日間の休業 ⇒ 最大５日（５日を超える場合は40時間） 10日間の休業 ⇒ 最大４日（４日を超える場合は約28.57時間） 出典: mhlw.go.jp

10日の休業で最大4日となる計算は、10日に10を掛けて28で割った値を端数切り上げしたものです。時間の側は80時間に10を掛けて28で割り、約28.57時間となり、こちらは端数処理をしません。日数は切り上げ、時間は切り上げない、という非対称になっているので、計算するときは注意してください。

同じ案内には、線を越えた場合の結果も示されています。28日の産後パパ育休のうち14日、112時間就業した例では、10日かつ80時間を超えているため、全期間を通じて出生時育児休業給付金は不支給になると書かれています。一部が削られるのではなく、その休業に対する給付が全部出ないという扱いです。

賃金が支払われたときの支給調整。13%と80%の2本の線

日数と時間の条件を満たしていても、賃金を受け取れば別の調整が入ります。ここが2段目の網です。

基準になるのは、休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額です。この額に対する賃金の割合で、3つに分かれます。

賃金が13%以下なら、育児休業給付金は減額されません。休業開始時賃金日額に支給日数を掛けて67%を掛けた額が、そのまま支給されます。

賃金が13%を超えて80%未満なら、支給額は「休業開始時賃金日額×支給日数×80%」から賃金額を引いた額になります。つまり、賃金と給付金の合計が休業前の80%になるように調整されます。

賃金が80%以上なら、育児休業給付金は支給されません。

ここで重要な例外があります。育児休業の開始から181日目以降は給付率が50%に下がり、それに伴って減額が始まる線も13%ではなく30%になります。長く休むほど給付率は下がり、そのぶん減額なしで受け取れる賃金の幅は広がる、という関係です。

具体的な数字で見てみましょう。厚生労働省の手続案内が挙げている例です。休業開始時の賃金日額が10,000円、賃金月額が300,000円の場合。支給単位期間に賃金が支払われなければ、育児休業給付金は10,000円×30日×67%で201,000円です。同じ期間に賃金120,000円が支払われた場合は、10,000円×30日×80%の240,000円から120,000円を引いた120,000円になります。賃金と給付金を合わせて240,000円になるように調整されているわけです。

産後パパ育休の側も同じ構造です。休業開始時の賃金日額が10,000円で14日間の産後パパ育休を取り、その期間に賃金がなければ、出生時育児休業給付金は10,000円×14日×67%で93,800円。3日就労して賃金30,000円が支払われた場合は、10,000円×14日×80%の112,000円から30,000円を引いた82,000円です。

この調整で気をつけたいのは、「賃金」に含まれる範囲です。手続案内には、育児休業期間を対象として事業主から支払われた賃金とは、原則として支給単位期間中に支払日のある給与や手当などの賃金総額をいうと書かれています。働いた分の対価だけでなく、その期間に支払日が来る手当も含まれる可能性があります。手当の扱いは給与の仕組みによって変わるので、就業を引き受ける前に勤務先の担当者に計算を出してもらうのが安全です。

出生後休業支援給付金。給付率を80%まで引き上げる仕組み

2025年4月から出生後休業支援給付金が新設されました。育児休業給付金の67%に13%を上乗せして、合わせて給付率80%にする制度です。手続案内には、育児休業中は申出により健康保険と厚生年金保険の保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料の負担もなく、育児休業等給付は非課税であるため、休業開始時賃金日額の80%の給付率で手取り10割相当の給付になると説明されています。ただし休業開始時賃金日額には上限があるので、誰でも手取り満額になるわけではありません。

支給の条件は2つです。

ひとつは、同一の子について、育児休業給付金が支給される育児休業を対象期間内に通算して14日以上取得していること。産後パパ育休を取っている場合は、その日数も通算します。

ふたつめは、配偶者が、子の出生日または出産予定日のうち早い日から、遅い日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間に、通算して14日以上の育児休業を取得したこと。または、配偶者の育児休業を要件としない場合に該当していることです。

この「配偶者の育児休業を要件としない場合」に、実務で当てはまることが多い項目が並んでいます。配偶者がいない、配偶者が子と法律上の親子関係がない、暴力を受けて別居中、配偶者が無業者、配偶者が自営業者やフリーランスなど雇用される労働者でない、配偶者が産後休業中、といった場合です。配偶者が自営業やフリーランスなら、配偶者側が育児休業を取っていなくても条件を満たします。個人で仕事をしている方が配偶者にいる家庭では、この項目を必ず確かめてください。

就労との関係で押さえておきたいのは、この上乗せ分の扱いです。手続案内には、事業主から賃金が支払われて育児休業給付金の額が減額される場合でも、出生後休業支援給付金の額は減額されないと書かれています。ただし、賃金が80%以上になって育児休業給付金が支給されない場合は、出生後休業支援給付金も支給されません。上乗せ分は減額されないが、本体が消えれば一緒に消える、という関係です。

就労状況や賃金の支払状況によって育児休業給付金または出生時育児休業給付金が不支給になった場合も、出生後休業支援給付金の支給は行われないと明記されています。日数と時間の線を越えて本体が出なくなると、上乗せも失う計算になります。

上限額と下限額。金額の天井を先に知る

支給額の計算には天井があります。休業開始時賃金日額の上限額は16,540円、下限額は3,203円です。これは令和9年7月31日までの額として示されているものです。

支給日数が30日の場合の支給上限額は、給付率67%で332,454円、給付率50%で248,100円です。支給下限額は67%で64,380円、50%で48,045円です。ただし下限額は、育児休業期間を対象として事業主から賃金が支払われなかった場合の額であり、休業中に賃金が支払われればこの額を下回ることがあると注記されています。

出生後休業支援給付金については、支給日数が28日の場合の支給上限額が60,205円、支給下限額が11,658円です。

産後パパ育休の側では、休業28日の場合の出生時育児休業給付金の支給上限額が16,540円×28日×67%で310,290円、出生後休業支援給付金の支給上限額が16,540円×28日×13%で60,205円です。

給付率の切り替わりの数え方にも注意点があります。出生時育児休業給付金が支給された日数は、育児休業給付金の給付率67%の上限日数である180日に通算されます。181日目以降は50%になります。産後パパ育休で28日取っていれば、通常の育児休業で67%が続くのは152日までという計算です。

180日という数字は、就労を引き受けるかどうかの判断にも関わります。67%の期間は13%を超えると減額が始まりますが、50%の期間は30%までは減額されません。就労の時期を後半に寄せるほうが手元に残る金額は大きくなる、という計算が成り立ちます。ただし休業の目的は子の養育なので、金額だけで決める話ではありません。

支給単位期間の数え方。暦月ではない

就労の可否を判断するうえで、期間の切り方を間違えると計算が全部ずれます。ここははっきりさせておきます。

支給単位期間とは、育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間です。その1か月の間に育児休業の終了日が入る場合は、その終了日までの期間になります。月の初日から末日までという暦の月ではありません。

たとえば2月4日に育児休業を始めたなら、最初の支給単位期間は2月4日から3月3日まで、次が3月4日から4月3日までという区切りになります。各月における育児休業の開始日に応答する日が区切りの目印です。カレンダーの月末で数えると、10日や80時間の判定が実際とずれます。

もうひとつ、期間が1か月に満たない場合の扱いが定められています。支給単位期間が1か月に満たない場合も、就業日数が10日以下、10日を超える場合は就業した時間数が80時間以下かどうかで判断します。日数の上限が期間の長さに応じて縮む、という扱いにはなっていません。育児休業を終える月が半月しかなくても、10日または80時間の枠はそのまま使えます。産後パパ育休の側では休業の長さに比例して縮むのに、通常の育児休業では縮まない。この違いは混同しやすいところです。

支給日数についても補足します。支給日数は原則として30日間で、休業終了日が入る支給単位期間は休業終了日までの日数になります。前の節で見た支給上限額は、支給日数が30日の場合の金額です。終了月は日数が短くなるぶん、金額も下がります。

実務では、まず自分の支給単位期間の区切りを紙に書き出すことをおすすめします。休業開始日を確かめて、そこから1か月ごとに線を引く。そのうえで、就労を頼まれた日がどの区切りに入るかを見る。ここを先にやっておけば、うっかり同じ区切りに就労が集まる形を避けられます。

社会保険料の免除と税金。働くと何が変わるか

給付の金額だけでなく、社会保険料と税金の扱いも見ておく必要があります。給付率80%で手取り10割相当という説明が成り立つ理由が、ここにあります。

厚生労働省の手続案内には、育児休業中は申出により健康保険と厚生年金保険の保険料が免除され、勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料の負担もなく、育児休業等給付は非課税であると書かれています。この3つが重なるため、休業開始時賃金日額の80%の給付率で手取りが休業前の10割に近づく計算になります。ただし休業開始時賃金日額には上限額があるため、賃金が高い方ほど10割には届きません。

就労して賃金を受け取ると、この前提のいくつかが変わります。給与が支給されれば、そこから雇用保険料が引かれます。給与は課税の対象なので、所得税と、翌年の住民税にも影響します。給付金は非課税ですが、賃金は非課税ではありません。同じ手取り額を目指すなら、賃金で受け取るぶんは税と保険料が引かれることを見込んでおく必要があります。

健康保険と厚生年金保険の保険料免除は、育児休業を取得していることが前提です。就労が一時的かつ臨時的な範囲を超えて、育児休業をしていないと判断される形になれば、免除の前提が崩れる可能性があります。保険料の免除は、年金の記録の面でも有利な扱いを受ける仕組みなので、軽く扱わないほうがよい部分です。免除の手続きと条件は、勤務先を通じて日本年金機構に確かめてください。

まとめて言えば、就労で受け取る賃金は、額面のまま手元に残るわけではありません。給付金が減る分、税と保険料が増える分、この両方を引いた後の金額で比べる必要があります。実際に計算してみると、手元に残る差が思ったほど大きくない例が少なくありません。

申告の実務。どこに何を書くか

手続きは、原則として勤務先を通して行われます。育児休業給付金の支給申請は、2か月に1回、2つの支給単位期間分をまとめて行うのが基本です。申請書には、支給単位期間ごとの就業日数と、その期間に支払われた賃金額を記入します。

就労した場合に実務で問題になるのは、記録の粒度です。就業日数は日単位でよいのですが、11日以上働いた場合は時間数の合計が必要になり、しかも分単位の端数は切り上げられます。会社の勤怠システムで記録が残っていればよいのですが、在宅で断片的に作業した場合は記録が残りません。自分でも作業した日と時間を記録しておいてください。後から思い出して書くと、実際と合わない申告になります。

令和8年8月1日から育児休業等給付の申請手続きが見直されているため、書類の様式や添付の要否が以前と変わっている可能性があります。最新の様式と手順は厚生労働省の育児休業等給付の案内ページに掲載されている手続案内で確かめるのが確実です。同じページに、出生後休業支援給付金の申請で配偶者の同意書を出す場合の案内や、育児休業等給付専用のコールセンターの案内も置かれています。

判断に迷う場面では、自己判断で進めずにハローワークに確かめてください。とくに次の3つは、個別の事情で結論が変わるため、一般論で断定できません。

ひとつは、勤務先以外の会社や個人の依頼で働いた場合の扱いです。給付金の支給調整は、育児休業を取得している事業主から支払われた賃金を基準にしています。それ以外の収入がどう扱われるかは、働き方と契約の内容によって判断が分かれます。事前にハローワークで確認したうえで引き受けるのが安全です。

ふたつめは、就労が一時的かつ臨時的な範囲に収まるかどうかです。週に決まった日数を継続して働く形は、育児休業をしていないと判断される可能性があります。日数が10日以内でも、継続的な勤務に見える形は避けるべきです。

3つめは、手当や賞与の扱いです。支給単位期間中に支払日がある手当が賃金に含まれると、想定より減額が大きくなることがあります。給与の仕組みによって変わるので、勤務先の担当者に計算してもらってください。

やりがちな失敗と、避けるための段取り

ここまでの内容から、実務でつまずく点をまとめて挙げます。

第一に、80時間をわずかに超える失敗です。分単位で切り上げられるため、80時間ちょうどを狙う段取りは危険です。11日以上働く予定があるなら、70時間台で止める余裕を持ってください。

第二に、育児休業を終える月の全休日がない失敗です。復帰日の設定と、その支給単位期間に全日休業する日が1日以上あるかを、カレンダーで確かめてから決めます。

第三に、事前の手続きを踏まない失敗です。産後パパ育休で働くには、労使協定、労働者の申出、事業主の提示、労働者の同意という順番が法律で決まっています。当日に口頭で頼まれて働いた形は、この手順を満たしません。

第四に、賃金の総額を見落とす失敗です。実際に働いた分の対価だけを見て13%以内に収めたつもりでも、同じ期間に支払日が来る手当が乗って線を越えることがあります。

第五に、次の子への影響を見落とす失敗です。1か月に11日以上就労した月の賃金が、次の子の育児休業給付金の算定に使われる可能性があります。短期的な収入と、次の休業の給付を並べて考える必要があります。

避けるための段取りは単純です。就労を引き受ける前に、その支給単位期間の日数と時間の見込み、支払われる賃金の見込み、そして全休日の有無を1枚の表に書き出します。そのうえで勤務先の担当者に計算を確かめ、判断に迷う点はハローワークに聞く。この順番を守るだけで、ほとんどの失敗は防げます。

復帰後に短時間で働く場合。育児時短就業給付金

育休中に働くことを考える理由のひとつに、収入を落としたくないという事情があります。その場合、休業中に働くより、復帰して短時間で働くほうが制度上すっきりすることがあります。2025年4月から育児時短就業給付金が新設されているためです。

これは、2歳未満の子を養育するために時短勤務をしている雇用保険の被保険者に対して、支給対象月に支払われた賃金額の10%を給付する制度です。計算式は、支給対象月に支払われた賃金額に10%を掛けた額です。

育休中の就労と、復帰しての時短勤務は、制度としてまったく別物です。育休中の就労には日数と時間の上限があり、賃金が増えれば給付が減ります。時短勤務なら日数や時間の上限はなく、支払われた賃金に対して一定の割合が上乗せされます。ただし時短勤務は育児休業ではないので、社会保険料の免除はありません。どちらが有利かは賃金の額と時間によって変わるため、両方を計算して比べるのが正しい進め方です。

判断の軸として、次の3つを並べてください。手元に入る金額、子と過ごせる時間、そして仕事の継続性です。育休中の就労は、日数と時間の縛りが厳しいため、まとまった仕事を引き受けにくい構造になっています。引き継ぎや単発の対応には向いていますが、収入の柱にはなりません。収入を維持したいなら、時短勤務への切り替えを検討するほうが現実的です。

在宅の仕事と育休。長く市場を見てきた立場からの観察

在宅ワークと業務委託の市場を20年にわたって見てきた運営者の立場から、この分野で見えていることを書きます。

育休中の就労について相談が増えているのは、給付率が上がったこととは逆の理由です。給付が80%になっても、住居費と教育費が上がっている家庭では、残りの2割を埋めたいという動機が消えません。そこで副業を探す方が増えています。

ここで注意していただきたいのが、雇用されている形での就労と、業務委託で仕事を受ける形は、制度上の扱いが違うという点です。育児休業給付金の支給調整は、育児休業を取得している事業主が支払う賃金を基準にしています。それとは別に、休業中に他の相手から報酬を受け取る形がどう扱われるかは、契約の内容と働き方によって判断が変わります。断定を避けるのはここが個別判断になるからで、引き受ける前にハローワークで確かめる以外に安全な道はありません。

運営者として見てきた限りでは、育休の期間を収入の穴埋めに使うより、復帰後に使える技能を伸ばす時間に使った方のほうが、その後の年収の伸びが大きく出ています。育休中に技術系や分析系の学習を進め、復帰後に単価の高い仕事に移った方は少なくありません。学習の方向を決めるときは、自分の職種の相場を先に見ておくと判断しやすくなります。ソフトウェア作成者の年収・単価相場や著述家，記者，編集者の年収・単価相場のような職種別のデータは、どの方向に伸ばすと報酬に反映されるかを考える材料になります。

技能の裏付けとして資格を取る方も多いです。育休中はまとまった学習時間が取りにくいので、範囲がはっきりしていて出題傾向が安定している検定のほうが向いています。ネットワークの分野ならCCNA（シスコ技術者認定）、文書の作り方を固めたいならビジネス文書検定といった選び方ができます。

もうひとつ、額面と手取りの話をしておきます。仲介が何段も入る取引では、同じ予算でも受け手に届く額が段ごとに削られます。中間のマージンが乗らない直接取引なら、依頼する側は同じ予算でより多く頼めて、受ける側は手数料0%のぶん手取りが厚くなります。育休明けに働ける時間が限られている時期こそ、この差は大きく出ます。時間あたりの手取りが薄い仕事を数でこなす形は、子育てと両立しません。

復帰後の働き方を考えるなら、どの分野に需要があるかを先に見ておくのが有利です。AIの活用支援やセキュリティの分野は、在宅でも成り立つ仕事が増えています。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事やAIコンサル・業務活用支援のお仕事で、どういう業務が委託で回っているかを確かめてみてください。育休中に急いで働くより、復帰後の選択肢を広げるほうが、家計にとっては確実な手になります。

よくある質問

Q. 育児休業給付金をもらいながら何日まで働けますか？

支給単位期間ごとに、就業した日数が10日以下であれば時間数は問われません。10日を超えて働く場合は、就業した時間の合計を80時間以下に収める必要があります。分単位の端数は切り上げられるため、80時間を分単位で超えると81時間として扱われます。この線を越えると、その期間の給付金は全額が支給されません。

Q. 働いて賃金をもらうと給付金はどうなりますか？

休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の13%以下なら減額されません。13%を超えて80%未満なら、賃金と給付金の合計が休業前の80%になるように調整されます。80%以上になると給付金は支給されません。育児休業の開始から181日目以降は給付率が50%になり、減額が始まる線も30%に変わります。

Q. 産後パパ育休中に働くにはどんな手続きが必要ですか？

まず勤務先に、産後パパ育休中に就業させられる労働者を定めた労使協定があるかを確かめます。協定があれば、休業の開始予定日の前日までに、就業できる日などを労働者から申し出ます。事業主がその範囲内で日時を提示し、開始予定日の前日までに労働者が同意して初めて就業できます。同意は開始前ならいつでも撤回できます。

Q. 収入を維持したいなら育休中に働くほうがよいですか？

制度の縛りを考えると、復帰して時短勤務に切り替える道も検討する価値があります。2025年4月から育児時短就業給付金が新設され、2歳未満の子を養育しながら時短勤務をする場合に、支払われた賃金額の10%が給付されます。育休中の就労には日数と時間の上限があるため、まとまった仕事は引き受けにくい構造です。両方を計算して比べてください。