ハラスメント相談窓口の作り方｜会社が決めることと受け方

会社には、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどについて、働く人が相談できる窓口を設けることが法律で求められています。ハラスメント相談窓口とは、職場でのいやがらせやいじめ、性的な言動、顧客からの著しい迷惑行為などについて、働く人が安心して相談でき、会社が事実を確かめて対応につなげるための受付のことです。2026年10月1日からは、カスタマーハラスメントと、求職者に対するセクシュアルハラスメントへの対策も、すべての事業主の義務になりました。この記事では、厚生労働省の指針とパンフレットに沿って、窓口で決めること、社内と社外の窓口の選び方、相談の受け方と記録の残し方、事実確認から再発防止までの流れを順に説明します。相談の受付から対応の完了までを担当と状況を付けて管理する道具として、受付から対応までのフォームのHalictにも後半で触れます。

会社に求められているハラスメント対策

職場のハラスメントについては、いくつかの法律で、事業主が防止の措置を講じることが義務付けられています。厚生労働省の職場のハラスメント対策のページでは、令和2年6月1日からパワーハラスメント対策が事業主の義務となり、令和8年10月1日からはカスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの対策が、全ての事業主の義務となったと案内されています。

いま事業主が防止の措置を求められている主なハラスメントは、次のとおりです。

ハラスメント	内容の例
パワーハラスメント	上司や同僚からの暴言、過大な要求、無視、人格を否定する言動
セクシュアルハラスメント	性的な言動、性的な冗談、体への接触、性的な関係の要求
妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント	妊娠や育児休業の取得を理由にした嫌がらせ、制度を使うことを妨げる言動
カスタマーハラスメント	顧客や取引先からの暴言、威圧的な言動、長時間の拘束、不当な要求
求職者等に対するセクシュアルハラスメント	就職活動中の学生やインターンシップの参加者への性的な言動

厚生労働省の事業主向けのパンフレットでは、パワーハラスメントを、職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの、と説明し、この3つの要素をすべて満たすものとしています。客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務の指示や指導は、パワーハラスメントには当たらないとされています。

カスタマーハラスメントについても、同じパンフレットで、顧客等の言動であって、業務の性質などに照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの、という3つの要素で説明されています。顧客からの苦情のすべてがカスタマーハラスメントに当たるわけではない点も明記されています。詳しい内容は、厚生労働省の職場におけるハラスメントの防止のためにのページで確かめられます。

事業主が講じるべき措置の全体像

厚生労働省のパンフレットでは、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に次の4つの柱が示されています。

1. 事業主の方針等の明確化と、その周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. ハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. あわせて講ずべき措置（プライバシーの保護、不利益な取扱いの禁止など）

相談窓口は、このうちの2番目の柱の中心です。ただし、窓口だけを作っても、ほかの柱がそろっていなければ働きません。「ハラスメントを許さない」という会社の方針が示され（1番目）、相談のあとに事実を確かめて対応する流れがあり（3番目）、相談した人が不利益を受けないことが約束されていて（4番目）、初めて働く人は安心して窓口を使えます。

方針の明確化では、就業規則や社内の規程に、ハラスメントを行ってはならないこと、行った人は懲戒の対象になることを定め、研修や社内報で周知します。この記事では、主に2番目と3番目の柱、つまり窓口の作り方と相談への対応の流れを中心に説明します。

「窓口がある」とはどういう状態か

厚生労働省のパンフレットでは、相談窓口について次のように説明しています。

「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。 このためには、労働者（求職者等）に対して窓口を周知し、労働者（求職者等）が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。 出典: 厚生労働省「事業主が講ずべきハラスメント対策パンフレット」

就業規則に「相談は人事部へ」と1行書いてあるだけで、だれが担当なのか、どうやって連絡すればよいのかが働く人に知られていなければ、窓口があるとはいえません。同じパンフレットでは、相談に対応する担当者をあらかじめ定めること、相談に対応するための制度を設けること、外部の機関に相談への対応を委託することが、窓口を定めていると認められる取り組みの例として挙げられています。

あわせて、相談は面談だけでなく、電話やメールなど複数の方法で受けられるよう工夫すること、相談の結果に応じて人事担当者や相談者の上司と連絡を取るなど、フォローの体制を考えておくことも勧められています。

窓口を作るときに決めること

相談窓口を作るときは、次の項目を順に決めていきます。

項目	決めること	例
対象	だれが相談できるか	正社員、契約社員、パート、アルバイト、派遣で来ている人
相談の範囲	何を相談できるか	すべてのハラスメント。該当するか分からない場合も含む
担当者	だれが受けるか	人事の担当者、男女1名ずつ。外部の窓口も併用
相談の方法	どうやって相談するか	面談、電話、メール、相談用のフォーム
受付時間	いつ受けるか	平日9時から18時。メールとフォームは常時受付
秘密の扱い	相談の内容をだれが知るか	相談者の同意なく、担当者以外に伝えない
対応の流れ	相談のあとどう進めるか	事実確認、措置の検討、相談者への結果の説明
記録	何をどこに残すか	相談の記録票を、限られた担当者だけが見られる場所に保管
周知の方法	どうやって知らせるか	社内の掲示、イントラネット、入社時の説明、名刺大のカード

担当者を決めるときは、相談する人が話しやすいように、性別や年代の違う複数の担当者を選べるようにしておくのが望ましい形です。直属の上司が担当者だと、上司からのハラスメントを相談しにくくなるため、相談者が窓口を選べるようにしておくことも大切です。

厚生労働省のパンフレットでは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントについては、求職者が人事担当者への相談をためらうことも考えられることから、人事担当者以外の人を窓口の担当者に指定することも考えられるとしています。カスタマーハラスメントについては、上司に当たる管理監督者を担当者とすることも考えられ、その場合は管理監督者自身が相談できる窓口を別に設けることも考えられるとしています。

社内の窓口と社外の窓口

相談窓口は、社内に設ける方法と、社外の専門の機関に委託する方法があります。両方を組み合わせる会社も多くあります。

種類	よい点	気を付ける点
社内の窓口（人事・総務など）	社内の事情に詳しく、事実確認や措置にすぐつなげられる	相談者が「社内に知られる」と不安を感じやすい。担当者の負担が大きい
社内の窓口（ハラスメント相談員を各部署に配置する）	身近で相談しやすい	相談員の研修が欠かせない。秘密の扱いがばらつきやすい
社外の窓口（弁護士、社会保険労務士、専門の相談機関）	中立の立場で、相談者が安心しやすい。専門的な判断ができる	費用がかかる。社内の事情を伝えるまでに時間がかかることがある

小さな会社では、社内に専任の担当者を配置するのが難しいこともあります。その場合は、社長以外の担当者を1人決めたうえで、外部の窓口をもう1つ用意しておくと、社長自身に関わる相談も受けられるようになります。外部の窓口に委託する場合も、相談を受けたあとに社内のだれに報告され、どう対応が進むのかを決めておく必要があります。委託すれば会社の責任がなくなるわけではありません。

なお、内部通報（会社の不正を通報する仕組み）の窓口と、ハラスメントの相談窓口を同じ担当者が受け持つこともあります。内部通報の窓口の設け方と費用は、改正公益通報者保護法への対応｜外部通報窓口の設置費用と運営【2026年最新】で紹介しています。

相談窓口の決まりを文書にする

窓口の運用を担当者の記憶に頼ると、担当者が替わったときに対応がばらつきます。窓口で決めたことは、社内の規程として文書にしておきます。規程に書く主な内容は次のとおりです。

1. 目的：ハラスメントを防ぎ、起きた場合に迅速に対応するために窓口を設けること
2. 対象：相談できる人の範囲（雇用の形を問わないことなど）
3. 窓口と担当者：社内の担当者、外部の窓口、それぞれの連絡先
4. 相談の方法：面談、電話、メール、フォームなど
5. 秘密の保持：担当者は相談の内容を、相談者の同意なくほかに伝えないこと
6. 不利益な取扱いの禁止：相談したこと、事実確認に協力したことを理由に不利益な扱いをしないこと
7. 対応の流れ：相談、事実確認、措置の判断、相談者への説明までの手順
8. 記録の保管：記録票の保管場所、見られる人、保管の期間
9. 再発防止：研修や方針の再周知を行うこと

規程の作り方に迷う場合は、厚生労働省のパンフレットに、就業規則に定める例や、相談窓口の周知の文面の例が載っているので、自社の実情に合わせて書き換えると早く作れます。

あわせて、担当者が相談を受けるときの手順書も作っておきます。パンフレットでも、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づいて対応することが、取り組みの例として挙げられています。手順書には、最初に伝える秘密の扱いの説明、聞き取る項目、避けたい言葉、相談のあとに報告する先を書いておくと、初めて相談を受ける担当者でも落ち着いて対応できます。

相談窓口の案内文の例

働く人に窓口を知らせる案内文の例を紹介します。社内の掲示やイントラネットに載せる文面です。

ハラスメント相談窓口のご案内

〇〇株式会社では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児・介護に関するハラスメント、お客様や取引先からの著しい迷惑行為などについて、相談窓口を設けています。

相談できる人：正社員、契約社員、パート、アルバイト、〇〇株式会社で働く派遣社員の方 相談の方法：面談、電話、メール、相談フォーム 社内の担当者：人事部 〇〇（内線123）、総務部 △△（内線456） 社外の窓口：〇〇社会保険労務士事務所（電話・メール）

ハラスメントに当たるかどうか分からない場合や、周りで見聞きしたことも相談できます。 相談の内容は、ご本人の同意なくほかの人に伝えることはありません。 相談したこと、事実確認に協力したことを理由に、不利益な扱いをすることはありません。

案内文は、だれでも見られる場所に掲示するだけでなく、入社のときに配る資料にも入れます。担当者の名前と連絡先が変わったら、その日のうちに案内文を書き換えます。

相談の受け方

窓口に相談が来たときに、担当者がどう受けるかで、相談者の安心感は大きく変わります。厚生労働省のパンフレットでは、相談者の話に真摯に耳を傾け、相談者の意向などを的確に把握することが必要であり、ハラスメントを受けた心理的な影響から理路整然と話せない場合もあるので、忍耐強く聞くよう努めることが勧められています。

相談を受けるときの流れは、次のとおりです。

1. 場所と時間を整える：ほかの人に聞かれない部屋を用意する。オンラインなら、相談者が周りを気にせず話せる時間を選んでもらう
2. 最初に秘密の扱いを説明する：相談の内容は、本人の同意なしにほかの人に伝えないこと、相談したことで不利益な扱いを受けないことを伝える
3. 話をさえぎらずに聞く：いつ、どこで、だれから、何をされたか、そのときどう感じたかを、相談者のペースで話してもらう
4. 事実と気持ちを分けて記録する：相談者の言葉をできるだけそのまま書き留める
5. 相談者の希望を確かめる：話を聞いてほしいだけなのか、相手に注意してほしいのか、配置の変更を望むのか
6. 今後の流れを説明する：事実確認をするかどうか、いつごろ、だれから連絡するか

相談を受ける担当者が避けたい言葉もあります。

• 「あなたにも原因があったのでは」：相談者を責める言葉になる
• 「その程度のことで」「気にしすぎでは」：相談者の受け止めを否定する
• 「あの人がそんなことをするとは思えない」：相手をかばっているように聞こえる
• 「すぐに解決します」：できるかどうか分からない約束をする

パンフレットでは、相談者が窓口の担当者の言動によってさらに傷つくことを二次被害と呼び、それを防ぐことも適切な対応に含まれるとしています。担当者が対応を誤ると問題がこじれることがあるため、相談を受ける人への研修も勧められています。

該当するか分からない相談も受ける

同じパンフレットでは、ハラスメントが実際に起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も、広く相談に対応するよう求めています。また、言動を直接受けた人だけでなく、それを見聞きした周りの人からの相談も含まれるとしています。

窓口の担当者は、相談を聞いた段階で「これはハラスメントに当たらない」と判断して門前払いにしないことが大切です。当たるかどうかの判断は、事実を確かめたあとに会社として行います。

相談の記録の残し方

相談の内容は、記録票に残します。記録は、事実確認や措置の判断の材料になり、後で争いになったときに会社がどう対応したかを示す資料にもなります。

記録票に書く主な項目は次のとおりです。

• 相談を受けた日時、方法（面談、電話、メールなど）、受けた担当者
• 相談者の氏名、部署（匿名の相談の場合はその旨）
• 相手とされる人の氏名、部署、相談者との関係
• いつ、どこで、何があったか（日時と場所、具体的な言動）
• 目撃した人の有無
• 相談者が受けている影響（体調、仕事への影響）
• 相談者の希望
• 担当者が説明したこと、今後の予定
• 相談者が情報の共有に同意した範囲

記録は、相談者の言葉をできるだけそのまま書き、担当者の推測や評価を混ぜないようにします。「暴言を吐かれた」とまとめるのではなく、「会議の席で『こんなこともできないのか』と大声で言われた」のように、具体的な言葉を書きます。

メールやフォームで届いた相談は、届いた文面そのものも記録として保存します。担当者が要約し直すと、相談者の言葉の細かな部分が失われることがあるからです。

記録を保管する場所は、担当者と、対応の判断に関わる限られた人だけが見られる場所にします。共有のフォルダにだれでも見られる形で保存すると、それ自体がプライバシーの侵害になり、相談者の信頼を失います。

事実確認から措置までの流れ

相談を受けたあとは、次の流れで進めます。厚生労働省のパンフレットでは、事後の迅速かつ適切な対応として、事実関係の迅速かつ正確な確認、被害を受けた人への配慮の措置、行為者に対する措置、再発防止の措置が求められています。

1. 事実確認の進め方を決める：相談者の同意を得たうえで、だれに、どの順番で話を聞くかを決める
2. 相手とされる人から話を聞く：相談者の話と食い違う点があれば、その点を確かめる
3. 必要に応じて周りの人から話を聞く：目撃した人など。相談者の名前が知られないよう配慮する
4. 会社として判断する：ハラスメントに当たるかどうか、どのような措置をとるか
5. 被害を受けた人への配慮：配置の変更、相手との接触を避ける工夫、休みの取得、心身のケアの案内など
6. 行為者への措置：注意、指導、謝罪の場の調整、就業規則に基づく懲戒など
7. 相談者への説明：会社がどう判断し、どう対応するのかを伝える
8. 再発防止：方針の再周知、研修、職場の環境の見直し

パンフレットでは、相談担当者が相談を受けて終わりではなく、事業主としてどのように判断したのか、今後組織としてどう対応するのかを、相談者本人に伝えることも大切だとしています。対応の結果を知らされないままだと、相談者は「相談しても何も変わらない」と感じ、次に何か起きても相談しなくなります。

事実確認で話を聞くときは、相談者、相手、周りの人のいずれにも、話した内容を秘密にすることと、確認に協力したことで不利益な扱いを受けないことを最初に伝えます。相手から話を聞く際は、最初から決めつけた聞き方をせず、相手の言い分も記録します。聞き取りは原則として2人で行い、1人が質問し、もう1人が記録すると、聞き漏らしや言った言わないの食い違いを防げます。

事実が確認できなかった場合でも、相談者への配慮は続けます。言った、言わないの争いになって事実が確かめられないこともありますが、そのことで相談者を責めたり、窓口の対応を打ち切ったりせず、職場の環境を見守る、研修で方針を改めて伝えるなどの対応をとります。

対応の途中で、相談者の体調が悪くなっている様子があれば、産業医や外部の専門家への相談を勧めます。窓口の担当者が心の不調の診断や治療に関わる助言をすることはできないので、専門家につなぐことが大切です。

カスタマーハラスメントの相談への対応

2026年10月から義務になったカスタマーハラスメントの対策では、社内の人どうしのハラスメントとは違う点に気を付けます。相手が社外の顧客や取引先なので、行為者への懲戒といった措置はとれません。その代わり、働く人を守るための対応の手順を前もって決めておくことが中心になります。

決めておきたいことの例は次のとおりです。

• どのような言動をカスタマーハラスメントとして扱うかの考え方と、具体的な例
• 現場の担当者が1人で対応しない決まり（上司に代わる、複数で対応する）
• 対応を打ち切る判断の基準と、だれが判断するか
• 電話や面談の記録の残し方
• 警察や弁護士に相談する場合の基準
• 被害を受けた従業員への配慮（休憩、配置の変更、心身のケアの案内）

厚生労働省は、カスタマーハラスメント対策の企業向けのマニュアルや、業種別のマニュアルを公開しています。同じ職場のハラスメント対策のページから入手できるので、自社の手順を作るときの参考になります。

相談しやすい窓口にする周知の工夫

窓口を作っても、働く人に知られていなければ使われません。周知のためにできることは次のとおりです。

• 入社のときの説明で、窓口の担当者と相談の方法を伝える
• 社内の掲示板やイントラネットに、担当者の名前、連絡先、受付時間を載せる
• 名刺大のカードを配り、いつでも連絡先を確かめられるようにする
• 担当者が替わったら、その都度知らせる
• 年に1回の研修で、窓口の存在と、相談しても不利益を受けないことを改めて伝える
• パートやアルバイト、派遣で来ている人にも、同じように知らせる

窓口が実際に使われているかどうかは、年に1回ほど振り返ります。相談の件数がまったくないことは、ハラスメントがないことを意味するとは限りません。窓口が知られていない、相談しても意味がないと思われている可能性もあります。匿名の職場のアンケートで、窓口を知っているか、相談しやすいと感じるかを尋ねると、周知の見直しの手がかりになります。

周知の文面では、「ハラスメントかどうか分からなくても相談してよい」「周りで見聞きしたことも相談してよい」「相談したことで不利益な扱いは受けない」の3点をはっきり書きます。この3点が伝わっていると、働く人が相談の一歩を踏み出しやすくなります。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントの相談窓口は、社内の人だけでなく、求職者に知らせる必要があります。厚生労働省のパンフレットでは、パンフレットやホームページなどで求職者に窓口を周知することが取り組みの例として挙げられています。採用のページや、インターンシップの案内に窓口の連絡先を載せておきます。

小さな会社が最初にすること

社員が数人から数十人の会社では、大企業のような体制をすぐに作るのは難しいかもしれません。その場合でも、次の5つから始めれば、窓口として働く形を作れます。

1. 就業規則に、ハラスメントの禁止と懲戒の定めを入れる
2. 相談の担当者を1人決め、社長以外の人にする
3. 外部の相談先を1つ決める（顧問の社会保険労務士や弁護士、専門の相談機関など）
4. 相談の方法を2つ以上用意する（面談とメール、など）
5. 全員に、担当者と相談の方法、秘密が守られること、不利益な扱いをしないことを知らせる

会社の中で解決が難しい場合や、働く人が社外で相談したい場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や、総合労働相談コーナーで相談できることも、周知の文面に書いておくと親切です。厚生労働省のページでは、これらの窓口は匿名でも相談でき、相談は無料と案内されています。

窓口の担当者を支える仕組み

ハラスメントの相談を受ける担当者は、つらい話を聞き、ときには相談者と相手の板挟みになる、負担の大きい役割です。担当者が1人で抱え込むと、心身の不調につながったり、対応の判断を誤ったりするおそれがあります。

担当者を支えるために、次のような仕組みを用意しておきます。

• 担当者が判断に迷ったときに相談できる上の立場の人や、外部の専門家を決めておく
• 担当者を複数にして、1人に相談が集中しないようにする
• 担当者向けの研修を定期的に行う（聞き方、記録の書き方、二次被害を防ぐ言葉づかい）
• 担当者自身が行為者や相手と近い関係にある相談は、別の担当者に引き継ぐ決まりにする
• 担当者の業務の量を、窓口の仕事を含めて見直す

窓口の担当者が疲れきってしまうと、相談への対応が遅れ、相談者にも影響が出ます。担当者を守ることは、窓口そのものを守ることでもあります。

業務委託で働く人からの相談

社員だけでなく、業務委託で仕事を受けているフリーランスの人が、発注した会社の社員からハラスメントを受けることもあります。厚生労働省の職場のハラスメント対策のページでも、フリーランスに対するハラスメント対策に係る体制整備義務について案内されています。業務委託で継続して仕事を頼んでいる人がいる会社は、その人からの相談をどこで受けるのかも決め、契約のときに窓口を知らせておくと安心です。

相談の受付から対応の完了までを管理する方法

相談の件数が少ないうちは、紙の記録票と、鍵のかかる棚での保管で十分に回ります。電子で管理する場合も、見られる人を限ったフォルダに記録票を保存し、表計算ソフトで「受付日」「担当者」「状況」「次の対応の予定」を管理する形で足ります。

相談の窓口を複数の担当者で受け持つようになり、メールや電話、面談と受付の経路が増えると、どの相談がどこまで進んでいるのか、相談者への連絡が済んだのかが見えにくくなります。対応が止まっている相談に気づかないと、相談者に「放置された」と感じさせてしまいます。

こうした場面では、相談をフォームで受け付け、1件ずつ担当と状況を付けて管理する方法があります。選択肢の1つが、受付から対応までのフォームのHalictです。公式サイトによると、Halictではフォームから届いた1件ごとに担当と状況が残り、返信も同じ画面から送れて、送ったメールが開封されたかどうかまで記録されます。たとえば「受付」「聞き取り中」「事実確認中」「相談者へ説明済み」「完了」のように状況を決めておけば、担当者どうしで進み具合を確かめられます。公式サイトでは、組織ごとにデータは分離されると案内されています。

公式の料金ページによると、メンバー1人までのフリープランは0円で、フォームの数と回答の数はどのプランでも無制限です。3人まで使えるスターターは月額2,980円、10人まで使えるチームは月額7,800円（いずれも税抜）と案内されています。Halictは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

ハラスメントの相談は、とりわけ秘密の扱いに注意が必要な情報です。どの道具を使う場合も、相談の内容を見られるメンバーを窓口の担当者だけに限ること、フォームの案内に相談の内容がどの範囲で共有されるかを書いておくことが欠かせません。また、Halictは相談を受け付けて対応の状況を管理する道具であり、ハラスメントに当たるかどうかを判断したり、相談者の心のケアをしたりするものではありません。判断と対応は担当者と会社が行い、受付から完了までの流れを整理する場面で使う、という分担で考えると無理がありません。

相談を受ける力を仕事に生かす

ハラスメントの相談窓口の担当者に求められる、相手の話を最後まで聞き、事実と気持ちを分けて受け止め、必要な専門家につなぐ力は、さまざまな相談の仕事に通じるものです。キャリアや働き方の悩みを聞く仕事、オンラインで相談に乗る仕事は、在宅でも請け負えるようになっています。

フリーランスと副業の仲介を2004年から続けてきた運営者として見てきた限りでは、相談の仕事で長く信頼される人ほど、自分にできることとできないことの線引きがはっきりしています。話を聞くことに徹し、専門的な判断が必要な場面では、ためらわずに専門家や公的な窓口を案内できる人です。

キャリアや副業、人生の悩みの相談に乗る仕事の内容は、キャリア・副業・人生相談のお仕事で紹介しています。健康や美容の悩みの相談に乗る仕事については、健康・美容・ファッション相談のお仕事も参考になります。まずは自社の就業規則を開き、相談の担当者と方法がどう書かれているかを確かめるところから始めてみてください。

よくある質問

Q. ハラスメント相談窓口の設置は義務ですか？

法律により、事業主にはハラスメントの防止のための措置が義務付けられており、相談に応じて適切に対応するための体制の整備はその柱の1つです。厚生労働省は、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、働く人に知らせ、実際に対応できる体制が必要だとしています。2026年10月1日からは、カスタマーハラスメントと求職者に対するセクシュアルハラスメントへの対策も義務になりました。

Q. 相談窓口の担当者はだれにすればよいですか？

人事や総務の担当者を中心に、相談者が話しやすいよう性別や年代の違う複数の人を選べるようにするのが望ましい形です。直属の上司だと、上司からのハラスメントを相談しにくくなるため、相談者が窓口を選べるようにします。小さな会社では、社長以外の担当者を1人決め、社会保険労務士や弁護士などの外部の相談先も用意しておくと安心です。

Q. ハラスメントに当たるか分からない相談も受けるべきですか？

受けるべきです。厚生労働省のパンフレットでは、ハラスメントが起きている場合だけでなく、起きるおそれがある場合や、当たるかどうか微妙な場合も、広く相談に対応するよう求めています。見聞きした周りの人からの相談も含まれます。当たるかどうかの判断は、事実を確かめたあとに会社として行い、窓口の段階で門前払いにしないことが大切です。

Q. 相談した内容は会社のほかの人に知られますか？

相談の内容は、相談者の同意なくほかの人に伝えないのが原則で、事業主には相談者のプライバシーを守る措置が求められています。事実確認のために相手や周りの人から話を聞く場合も、相談者の同意を得て、範囲と方法を決めてから進めます。相談したことを理由に解雇などの不利益な扱いをすることも禁止されています。