転籍とは｜出向との違いと同意の扱い

転籍とは、いまの会社との労働契約を終わらせて、別の会社と新しく労働契約を結び、その会社の社員として働くことです。籍を移すので、給与を払う会社も、就業規則も、人事の評価をする会社も、移った先の会社に変わります。いまの会社に籍を残したまま別の会社で働く「出向」とは、ここが大きく違います。

会社から転籍の話を持ちかけられると、「断れるのか」「給与や退職金はどうなるのか」「出向と何が違うのか」と不安になるものです。この記事では、転籍の仕組みと出向・配置転換との違い、本人の同意が必要とされる理由、会社分割や事業譲渡の場合の扱い、移るときに引き継がれるものと引き継がれないもの、同意する前に確かめておく項目を、民法・労働契約法の条文と厚生労働省の資料をもとに整理します。

転籍の仕組みは「退職」と「入社」の組み合わせ

転籍は、仕組みとしては2つの手続きの組み合わせです。1つはいまの会社（元の会社）との労働契約を終わらせること、もう1つは移る先の会社（転籍先）と新しい労働契約を結ぶことです。

会社の中で部署が変わる異動とは違い、雇い主そのものが変わります。そのため、転籍の後は次のことが転籍先の会社の決まりに切り替わります。

• 給与の額と支払い方、賞与の基準
• 就業規則（働く時間、休日、服務の決まり）
• 人事の評価と昇進の仕組み
• 退職金の制度
• 加入する健康保険（会社の健康保険組合が変わることがある）

転籍は、グループ会社の再編や、事業の一部を別会社に移すとき、子会社に経営の人材を送り込むときなどに使われます。出向で数年働いた後に、そのまま出向先へ籍を移す形で転籍になることもあります。

転籍の形には、大きく分けて2つあります。元の会社との契約を合意で終わらせてから転籍先と新しく契約を結ぶ形と、元の会社の雇い主としての立場を、転籍先に引き継いでもらう形です。どちらの形でも、雇い主が変わるという点は同じです。

転籍がよく行われる場面

転籍は、会社の都合だけで突然行われるものではなく、いくつかの典型的な場面があります。自分に持ちかけられた話がどの場面に当たるかを知ると、条件のどこを重点的に確かめればよいかが見えてきます。

グループ会社の再編

親会社と子会社の間で事業や機能を整理するときに、担当していた社員をまとめて別の会社に移すことがあります。経理や人事などの管理部門をグループの専門会社に集める場合や、似た事業を1つの会社にまとめる場合が代表的です。グループの中での移動なので、給与の水準や退職金の通算について、あらかじめ制度が決まっていることもあります。

子会社の立ち上げや経営の強化

新しく作った子会社や、経営を立て直したい関係会社に、経験のある社員を中心の役職として移す場合です。役職が上がることも多く、本人にとって経験を広げる機会になりえます。一方で、移った先の会社の業績が自分の処遇に直接響くようになります。

出向からの切り替え

在籍出向で数年働いた後、出向先の会社から「このまま正式に移ってほしい」と求められ、転籍に切り替わる場合です。仕事の内容や職場はほとんど変わらなくても、雇い主が変わるので、給与や退職金の扱いを改めて確かめる必要があります。

事業の移管や縮小

ある事業を別の会社に譲ったり、縮小したりするときに、その事業で働いていた社員に、移る先の会社への転籍を打診する場合です。手続きが会社分割なのか事業譲渡なのかで同意の扱いが違うので、どの手続きなのかを最初に確かめます。

在籍出向・配置転換との違い

転籍とよく比べられるのが、在籍出向と配置転換です。3つを並べると、違いがはっきりします。

項目	配置転換	在籍出向	転籍
雇い主	変わらない	元の会社のまま	転籍先に変わる
働く場所	同じ会社の別部署・別拠点	出向先の会社	転籍先の会社
元の会社との契約	続く	続く	終わる
元の会社に戻る前提	なし（同じ会社の中）	戻ることが多い	原則として戻らない
本人の同意	就業規則などの定めで命じられることが多い	就業規則などの根拠が必要	原則として個別の同意が必要

在籍出向について、厚生労働省は労働契約法の施行通達で次のように説明しています。

法第１４条の「出向」とは、いわゆる在籍型出向をいうものであり、使用者（出向元）と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいうものであること。 出典: 厚生労働省 労働契約法の施行について

つまり、出向では元の会社との労働契約が続いたまま、出向先で働きます。給与は元の会社が払うこともあれば、出向先が払うこともあり、取り決めによって違います。出向が終われば元の会社に戻るのが一般的です。

転籍は、この「元の会社との労働契約」が終わる点で、出向とはまったく別の仕組みです。出向を「籍を残した貸し出し」とたとえるなら、転籍は「籍ごとの移籍」です。元の会社に戻る約束が書面で交わされていない限り、戻れることを前提にはできません。

転籍に本人の同意が必要とされる理由

転籍は、原則として本人の個別の同意がなければできないと考えられています。その根拠の1つが民法の次の条文です。

使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない。 出典: e-Gov法令検索 民法 第625条第1項

ここでいう「使用者の権利」とは、労働者に仕事を指示して働いてもらう権利のことです。会社がこの権利を別の会社に渡すには、労働者の承諾が必要だと定めています。転籍で元の会社の立場を転籍先に引き継ぐ形は、まさにこの権利の譲り渡しに当たります。

もう1つの形、つまり元の会社との契約を終わらせて転籍先と新しく契約を結ぶ形でも、退職は本人の意思で決めることで、新しい契約を結ぶのも本人です。どちらの形でも、本人が同意しない限り成り立たないことになります。

労働契約法も、労働契約は対等な立場での合意に基づいて結び、変えるものだという原則を定めています。

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。 出典: e-Gov法令検索 労働契約法 第3条第1項

入社のときに「グループ会社への転籍に応じる」といった誓約書に署名していても、それだけで個別の転籍に応じる義務があるとは考えにくいとされるのが一般的です。転籍先の会社名や労働条件が分からない段階の包括的な同意では、雇い主が変わるという重い変化に同意したとは言いにくいからです。ただし、具体的な事情によって判断が分かれることもあるため、争いになりそうなときは専門の窓口に相談してください。

出向の命令はどこまで有効か

転籍と違い、在籍出向は、就業規則や労働協約に出向の定めがあり、出向先での労働条件などが整っている場合に、会社が命じられることがあります。ただし、何でも命じてよいわけではありません。労働契約法は次のように定めています。

使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 出典: e-Gov法令検索 労働契約法 第14条

権利の濫用とは、形の上では会社に命じる権利があっても、目的や事情から見て行き過ぎている使い方のことです。出向の必要性が乏しい場合や、特定の人を狙って不利益を与えるような選び方をした場合などは、命令が無効になることがあります。

先ほどの施行通達でも、「労働契約を締結することにより直ちに使用者が出向を命ずることができるものではなく」と書かれています。どんな場合に出向を命じられるかは、個別の事案に応じて判断されます。

話を持ちかけられたのが出向なのか転籍なのかで、同意の扱いはまったく変わります。会社からの説明で「出向」と「転籍」の言葉があいまいなときは、雇い主がどこになるのか、元の会社との労働契約が続くのかを、まず書面で確かめてください。

会社分割と事業譲渡の場合の扱い

転籍に近い話として、会社の組織の変更に伴って、働く人の所属が別の会社に移ることがあります。代表的なのが会社分割と事業譲渡で、この2つは扱いが違います。

会社分割は法律で労働契約の引き継ぎが決まっている

会社分割とは、会社の事業の一部を、別の会社に法律の手続きで切り分けて引き継がせることです。会社分割については、労働契約の引き継ぎを定めた法律（会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律）があります。

前条第一項第一号に掲げる労働者が分割会社との間で締結している労働契約であって、分割契約等に承継会社等が承継する旨の定めがあるものは、当該分割契約等に係る分割の効力が生じた日に、当該承継会社等に承継されるものとする。 出典: e-Gov法令検索 会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律 第3条

分かりやすく言うと、引き継がれる事業に主として従事している人は、分割の契約に定めがあれば、本人の同意がなくても労働契約が新しい会社に引き継がれます。労働条件も、そのまま引き継がれるのが原則です。

一方で、引き継がれる事業に主として従事しているのに、分割の契約で引き継ぎの対象から外された人は、書面で異議を申し出ると新しい会社に移れます。逆に、主として従事していない人が引き継ぎの対象にされた場合も、異議を申し出ればいまの会社に残れます。異議を申し出る期限までには、会社からの通知の日から少なくとも13日間を置くことになっています。

事業譲渡は一人ひとりの同意が必要

事業譲渡とは、会社が事業を契約で別の会社に売り渡すことです。会社分割と違い、労働契約は自動では引き継がれません。民法第625条のとおり、労働者の承諾がなければ雇い主の立場を譲り渡せないので、一人ひとりの同意が必要になります。

同じ「別の会社に移る」話でも、会社分割なのか事業譲渡なのか、あるいはグループ内の転籍なのかで、同意の扱いが違います。会社から説明を受けるときは、どの手続きによるものかを確かめてください。

転籍で引き継がれるものと引き継がれないもの

転籍では雇い主が変わるため、元の会社で積み上げてきたものが、転籍先にどこまで引き継がれるかが大きな問題になります。法律で一律に決まっているものは少なく、多くは元の会社と転籍先と本人の取り決めで決まります。

項目	よくある扱い	確かめること
給与	転籍先の制度で決まる。差額を一定期間補う取り決めもある	転籍後の月給と、補いの有無と期間
退職金	元の会社で精算するか、勤続年数を通算するか	どちらの扱いか、通算なら計算の方法
年次有給休暇	残りの日数と勤続年数の扱いは取り決め次第	残日数を引き継ぐか、付与日数の計算の基準
賞与	転籍先の制度。転籍の年は対象期間が短くなることがある	転籍の年の支給の扱い
役職と等級	転籍先の等級に当てはめ直す	転籍後の等級と、評価の基準
社会保険	元の会社で資格を失い、転籍先で取り直す	健康保険の切り替えの時期
雇用保険	資格は転籍先で取り直す	被保険者の期間の扱い

退職金は、とくに影響が大きい項目です。元の会社の退職金規程で、退職の理由によって支給額が変わる仕組みになっている場合、転籍が「会社の都合による退職」として扱われるのか、「自己都合による退職」として扱われるのかで、受け取れる額が違うことがあります。転籍を持ちかけられたときは、退職金の扱いを書面で確かめておきましょう。

年次有給休暇も、雇い主が変わるため、残っている日数がそのまま引き継がれるとは限りません。グループ内の転籍では勤続年数を通算する取り決めがされることもありますが、取り決めがなければ転籍先の制度で数え直しになります。残りの日数が多い人は、転籍の前に使えるかどうかも含めて相談しておくと安心です。

転籍の前後で必要になる手続き

転籍に伴う手続きの多くは会社が進めますが、本人が確かめておきたい点もあります。

健康保険と厚生年金は、元の会社で資格を失い、転籍先で取り直します。同じ健康保険組合に入っているグループ会社どうしの転籍なら大きな変化はありませんが、組合が変わると、保険証の扱いや付加給付（健康保険組合が独自に上乗せする給付）が変わることがあります。家族を扶養に入れている人は、転籍先でも扶養の手続きが必要です。

雇用保険も、元の会社で資格を失い、転籍先で取り直します。転籍の前後で空白の期間がなければ、被保険者であった期間は通算されて扱われるのが一般的です。失業保険の日数などに関わるので、気になる場合はハローワークで確かめてください。

住民税は、毎月の給与から天引きする特別徴収を続けるため、元の会社が転籍先に引き継ぐ手続きをとることが多くあります。転籍の月に天引きが重ならないか、給与明細で確かめましょう。

所得税は、転籍した年は元の会社と転籍先の両方から給与を受け取るので、元の会社から源泉徴収票を受け取り、転籍先の年末調整で合わせて計算してもらいます。

転籍先では、新しい労働契約を結ぶので、労働条件を書面などで示してもらうことになります。労働基準法では、会社が人を雇うときに、賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければならないと定めています。転籍先の労働条件通知書は、同意の内容と合っているかを確かめる大事な書類です。

転籍先の労働条件通知書で見ておく項目

労働条件通知書とは、会社が雇い入れるときに、給与や働く時間、仕事の内容などを書面で本人に示す書類のことです。転籍は転籍先との新しい契約なので、転籍先からこの書類を受け取るのが基本の流れになります。

2024年4月からは、この書類に書くべき項目が増えています。厚生労働省のリーフレットは次のように説明しています。

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要になります。 出典: 厚生労働省 2024年4月から労働条件明示のルールが変わります

変更の範囲とは、将来、会社の命令で移る可能性がある勤務地や仕事の広がりのことです。たとえば「雇い入れ直後は大阪の営業所で法人営業、変更の範囲は会社の定める営業所と営業・企画の業務」のように書かれます。転籍先で働く場所や仕事が将来どこまで変わりうるのかは、この欄で読み取れます。転籍の説明で「勤務地は変わらない」と聞いていたのに、変更の範囲に全国の拠点が並んでいる場合は、どちらが正しいのかを人事に確かめてください。

契約社員など、期間の定めがある契約で働いている人は、もう1つ見ておく点があります。同じ会社で有期の契約が通算5年を超えると、本人の申し込みで期間の定めのない契約に変えられる無期転換という仕組みがあります。この通算は同じ雇い主との契約で数えるため、転籍で雇い主が変わると、それまでの期間がどう扱われるかが問題になります。契約の更新の上限や、無期転換の扱いを転籍先でどう考えているかを、同意の前に尋ねておくと、後で食い違いが起きにくくなります。

書類を受け取ったら、同意書や説明の資料と1項目ずつ突き合わせます。食い違いがあれば、署名や入社の前に直してもらうのが確実です。

同意する前に確かめておきたい項目

転籍に同意するかどうかを決める前に、少なくとも次の項目を書面で確かめておきます。口頭の説明だけで同意書に署名しないことが大切です。

1. 転籍先の会社名、所在地、事業の内容、会社の規模
2. 転籍の日と、元の会社を退職する日
3. 転籍先での仕事の内容、役職、働く場所、将来の変更の範囲
4. 給与の額と内訳、賞与の基準、元の会社との差額を補う取り決め
5. 働く時間、休日、残業の見込み
6. 退職金の扱い（精算か通算か、精算ならいくらか）
7. 年次有給休暇の残りの日数と、勤続年数の扱い
8. 元の会社に戻る可能性の有無
9. 転籍先での試用期間の有無
10. 同意しなかった場合の扱い

とくに10番は、遠慮せず尋ねてかまいません。転籍は本人の同意が前提なので、同意しなかった場合にいまの会社でどう働くことになるのかを知ることは、判断に欠かせない情報です。

確かめた内容は、同意書や覚書に書き込んでもらいます。転籍の同意書には、転籍先の名前と転籍の日、主な労働条件が書かれているのが望ましく、白紙に近い形の同意書に署名を求められたときは、内容が決まってから署名すると伝えましょう。家族の生活に関わる判断なので、持ち帰って考える時間をもらうのも自然なことです。

転籍を打診されてから判断するまでの進め方

転籍の話は、面談の場で突然切り出されることが少なくありません。その場で返事をする必要はないので、次の順番で落ち着いて進めます。

1. 面談では、転籍先の会社名、転籍の日、主な条件の説明を受け、メモを取る
2. 説明の資料と、同意書の案、転籍先の労働条件を書面でもらう
3. 元の会社の就業規則と退職金規程を読み、退職金や休暇の扱いを確かめる
4. 分からない点を一覧にして、人事の担当者に質問する
5. 家族と話し合い、通勤や生活への影響を考える
6. 必要なら総合労働相談コーナーなどの窓口に相談する
7. 条件に納得したうえで、同意するかどうかを伝える

返事の期限を示されたときは、その期限までに確かめたい項目をそろえられるかを考えます。資料が出てこないまま期限だけが迫る場合は、資料をもらってから判断したいと伝えてかまいません。

同意すると決めた場合も、口頭の約束だけで終わらせず、退職金の精算や通算、給与の補いの期間など、説明を受けた条件が書面に入っているかを確かめてから署名します。

転籍の同意書に書かれる主な項目

転籍の同意書は、会社ごとに形が違いますが、書かれる項目はおおむね共通しています。署名を求められたら、次の項目がそろっているかを見ます。

• 当事者：元の会社、転籍先の会社、本人の名前
• 転籍の日：元の会社を退職する日と、転籍先に入社する日
• 転籍先での条件：所属、役職、仕事の内容、働く場所、給与の額
• 退職金の扱い：元の会社で精算するか、勤続年数を通算するか
• 年次有給休暇の扱い：残りの日数を引き継ぐか、勤続年数をどう数えるか
• そのほかの取り決め：給与の差額を補う期間、社宅や持株会の扱いなど

文面の例を挙げると、「私は、令和〇年〇月〇日付で株式会社〇〇を退職し、同日付で株式会社△△に入社することに同意します。転籍後の労働条件は別紙のとおりとし、退職金の算定にあたっては株式会社〇〇における勤続年数を通算するものとします」といった形です。

この例のように、労働条件を「別紙のとおり」とする同意書では、別紙が付いているかを必ず確かめます。別紙のない同意書に署名すると、何に同意したのかが後から分からなくなります。退職金や勤続年数の扱いが同意書に書かれていない場合は、書き加えてもらうか、別の覚書で取り決めてもらいましょう。

署名した同意書は、写しをもらって保管します。会社が控えを渡さない場合は、自分でスマートフォンなどで撮影しておくと、後で内容を確かめられます。

転籍のメリットとデメリット

転籍は、働く人にとって不利なことばかりではありません。条件によっては、前向きに受け止められる場面もあります。

メリットとして挙げられるのは、次のような点です。

• 転籍先で新しい仕事や役職に就き、経験の幅が広がる
• 成長している事業や会社に移れば、将来の昇進の機会が増えることがある
• 出向のように「いつか戻る」立場ではなく、腰を据えて働ける
• 事業の再編で元の部署がなくなる場合に、同じ仕事を続けられる

デメリットとして気をつけたいのは、次のような点です。

• 給与や賞与、福利厚生の水準が下がることがある
• 退職金の勤続年数がいったん区切られ、受け取れる総額が減ることがある
• 転籍先の業績が悪くなっても、元の会社に戻れない
• 職場の文化や評価の仕組みが変わり、慣れるまで負担が大きい

同じ転籍でも、成長している子会社の中心の役職に移る話と、縮小する事業の受け皿に移る話とでは、意味がまったく違います。メリットとデメリットを並べ、自分の今後の働き方に照らして判断してください。

転籍を断るとどうなるか

転籍は本人の同意が前提なので、断ること自体はできます。転籍を断ったことだけを理由に懲戒処分をしたり、解雇したりすることは、一般に認められにくいと考えられています。

ただし、断った後の働き方は事情によって変わります。たとえば、事業の撤退で元の部署そのものがなくなる場合、元の会社の中で別の部署に配置転換されることがあります。配置転換は、就業規則などに定めがあれば会社が命じられることが多いため、転籍を断った結果、勤務地や仕事の内容が変わる可能性はあります。

会社の経営の事情で人員を減らす必要がある場合には、整理解雇が問題になることもあります。整理解雇とは、会社の経営上の理由で行う解雇のことで、人員を減らす必要性や、解雇を避ける努力をしたかなどが厳しく問われます。転籍の打診がその努力の1つとして扱われることもあり、断ったからといって必ず不利になるわけでも、まったく影響がないわけでもありません。

断るときは、感情的に拒むのではなく、どの条件が受け入れられないのかを具体的に伝えると、条件の見直しにつながることがあります。給与の補いの期間を延ばしてもらう、退職金を通算にしてもらうなど、話し合いで調整できる項目は少なくありません。

困ったときの相談先

転籍をめぐって会社と意見が合わないときや、同意を強く迫られて困っているときは、1人で抱え込まずに相談できる窓口があります。

• 総合労働相談コーナー：都道府県労働局や労働基準監督署の中にあり、解雇や労働条件、配置転換などのあらゆる労働の問題を無料で相談できる
• 労働基準監督署：賃金の未払いなど、労働基準法に違反する疑いがある場合
• 法テラス（日本司法支援センター）：法的な手続きが必要かどうかを含めて、弁護士などの専門家につないでもらえる
• 労働組合：会社に労働組合がある場合は、組合を通して会社と話し合える

総合労働相談コーナーでは、会社との話し合いがうまくいかない場合に、労働局長による助言や指導、あっせん（第三者が間に入って話し合いを手伝う仕組み）を案内してもらえることもあります。相談のときは、会社から受け取った説明の資料、同意書の案、就業規則の該当する部分を持っていくと、話が早く進みます。

転籍した後に気をつけたいこと

転籍の後は、新しい会社の社員として一から関係を作ることになります。最初の数か月で気をつけたい点を整理しておきます。

まず、労働条件通知書と就業規則を受け取り、同意のときに説明された条件と同じかを確かめます。給与の補いの取り決めがある場合は、毎月の給与明細で、補いの額がきちんと入っているかを見ておきます。

次に、転籍先に試用期間があるかどうかです。転籍の取り決めで試用期間を設けないことも多いですが、制度として残っている場合は、その間の扱いを人事に確かめておくと安心です。

転籍の同意書や覚書、説明の資料は、転籍の後も大切に保管します。数年たってから退職金の計算や勤続年数の扱いが問題になったときに、取り決めの内容を示す唯一の手がかりになるからです。

元の会社の人とのつながりも、無理に切る必要はありません。グループ内の転籍であれば、仕事で元の会社とやり取りする場面も多く、これまでの関係がそのまま強みになります。

職務経歴書や面接で転籍をどう伝えるか

転籍を経験した人が、のちに転職活動をするときには、職務経歴書に転籍の事実を書く必要があります。転籍は会社が変わる出来事なので、在籍した会社として転籍先も書きます。

書き方の例は次のとおりです。

• 2019年4月 株式会社〇〇 入社（営業部に配属）
• 2023年10月 グループ再編により株式会社△△へ転籍（営業企画部 課長）
• 現在に至る

「転籍」と書いておけば、自分の意思で何度も会社を移ったのではないことが読み手に伝わります。面接で理由を聞かれたら、グループの再編や事業の移管など、転籍の背景を短く説明し、そのうえで転籍先で何を担当し、どんな成果を出したかを話すと、経験の幅として受け止めてもらいやすくなります。職務経歴書の全体の組み立て方は、職務経歴書の書き方完全ガイド｜転職成功率を上げるコツ【2026年版】で詳しく紹介しています。

戸籍の「転籍」とは別の言葉

「転籍」という言葉は、働き方の話とは別に、戸籍の手続きでも使われます。戸籍の転籍とは、戸籍の所在地である本籍を別の場所に移す手続きのことで、市区町村の役所に届け出ます。

この記事で扱っているのは、労働契約の上の転籍、つまり会社から別の会社に籍を移すことです。調べ物をするときに戸籍の手続きの情報が混ざって出てくることがあるので、「転籍 出向」「転籍 同意書」のように、仕事に関わる言葉と組み合わせて調べると、目的の情報にたどり着きやすくなります。

運営者として見てきた、転籍を機に働き方を見直す人

在宅ワークとフリーランスの仲介を20年続けてきた運営者として見てきた限りでは、転籍や会社の再編は、働き方そのものを見直すきっかけになることが少なくありません。転籍の条件を比べる過程で、いまの会社にいることと、別の会社に移ることと、独立して仕事を受けることを、同じ物差しで考えるようになる人がいます。

どの道を選ぶにしても、判断の材料になるのは、自分の職種の市場での相場と、持っているスキルの需要です。たとえば研究者の年収・単価相場では、研究や分析の仕事の年収の幅を、雇用と業務委託に分けて整理しています。業務の改善や新しい技術の導入を担ってきた人は、AIコンサル・業務活用支援のお仕事のように、経験を生かして外部から会社を支える仕事の形もあります。

転籍ではなく転職も含めて考えたい人は、転職サイトおすすめ比較【2026年版】｜年代・職種別の選び方で、年代や職種に合わせた転職サイトの選び方を整理しています。転籍の打診は、会社が自分の経験に価値を見ているという合図でもあります。条件をきちんと確かめたうえで、納得できる道を選んでください。

よくある質問

Q. 転籍は断ることができますか？

転籍は雇い主が変わるため、原則として本人の個別の同意が必要とされています。民法第625条でも、会社は労働者の承諾なしに雇い主の立場を他人に譲れないと定めています。ただし会社分割の場合は、法律で同意なく労働契約が引き継がれることがあるので、どの手続きによる異動かを確かめてください。

Q. 転籍と出向はどちらが不利ですか？

一概には言えません。出向は元の会社との労働契約が続き、戻ることが前提になりやすい一方、転籍は元の会社との契約が終わり、原則として戻りません。給与や退職金の扱いは取り決めで大きく変わるので、どちらの場合も条件を書面で確かめて比べることが大切です。

Q. 転籍すると退職金はどうなりますか？

元の会社で退職金を精算する場合と、勤続年数を転籍先に通算する場合があり、会社どうしの取り決めで決まります。精算する場合は、退職の理由の扱いによって額が変わることもあります。同意する前に、どちらの扱いになるのか、精算ならいくらになるのかを書面で確かめてください。

Q. 転籍に同意したら失業保険はもらえますか？

転籍は元の会社を辞めてすぐに転籍先で働き始めるため、失業の状態にはならず、失業保険の基本手当は受け取れません。雇用保険の資格は転籍先で取り直し、空白の期間がなければ被保険者の期間は通算されて扱われるのが一般的です。詳しくはハローワークで確かめてください。