実績ゼロで採用・労務代行に応募するなら、架空の求人票を作って見せる

2026年7月1日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓採用・労務代行に実績ゼロで応募するとき
✓経歴を並べても通りません
✓架空の求人票を作って見せる方法と

実績ゼロで採用・労務代行に応募したい、という相談はとても多いです。そして多くの人が同じところで止まります。応募したいけれど見せられるものがない、見せられるものがないから応募できない、という循環です。

結論から言います。実績がないなら、作ればいいんです。架空の会社を設定して、その会社の求人票を自分で書く。それをそのまま提出物にする。これが実績ゼロの人にとって最も現実的で、そして最も効く方法です。

ただし、やり方を間違えると危険な地雷もあります。前職の資料をそのまま持ち出す、実在する会社の名前を使う、応募者の情報を例として載せる。この3つはどれも法的な問題につながります。これ、知らない人が本当に多いんです。

この記事では、架空の求人票を使ったポートフォリオの作り方と、踏んではいけない線を両方書きます。

実績ゼロが不利になる本当の理由

まず、なぜ実績のなさが不利なのかを正確に押さえておきましょう。理由が分かれば、埋め方も分かります。

発注者が実績を見る目的はひとつです。頼んだ結果どうなるかを予測したいから。予測できない相手に、社内の人事情報を渡すのは怖い。つまり不利なのは「経験が足りないから」ではなく、「結果が想像できないから」です。

ここが分かると、埋め方が変わります。経歴を厚く書くのは、想像を助けません。実際の成果物を見せるほうが、圧倒的に早い。求人票を1枚見せれば、この人が書く文章の質、情報の整理の仕方、応募者への配慮の有無が全部伝わります。経歴の3行より、成果物の1枚です。

そして発注側の事情としても、この分野は追い風です。

中小企業庁の「2024年版中小企業白書」によれば、採用難を感じている中小企業は全体の70％を超え、特に従業員20名以下の企業では深刻度が高まっています。出典: resus.jp

従業員20名以下の会社では、そもそも人事の専任者がいません。求人票を書ける人が社内にいない。だから外に頼む。この層は、大手の代行サービスに頼むほどの予算はないけれど、書ける人には来てほしいと思っています。実績ゼロの人が最初に入りやすいのは、まさにこの層です。

つまり相手は「実績豊富なプロ」ではなく「うちの求人票をまともにしてくれる人」を探している。であれば、まともな求人票を1枚見せることが、実績の代わりになります。

架空の求人票が実績の代わりになる理由

架空の求人票を作ると聞くと、嘘をつくようで抵抗があるという方がいます。大丈夫ですよ。嘘ではありません。

デザイナーが架空のカフェのロゴを作ってポートフォリオに載せるのと、まったく同じ構造です。実在の依頼がなくても、技能を示すサンプルは作れます。大事なのは、それがサンプルであることを明示することだけ。「架空の企業を想定して作成した見本です」と一行書いておけば、誤解は生まれません。

架空の求人票が強いのは、以下の3つが同時に伝わるからです。

ひとつ目は、文章の質です。求人票は限られた文字数で、対象者を絞りつつ魅力を伝える文書です。書ける人と書けない人の差が、はっきり出ます。

ふたつ目は、業務の理解度です。職種の要件を書き分けられているか、必須と歓迎を分けられているか、労働条件の記載が適切か。ここに実務の理解が出ます。

みっつ目は、法令上の配慮です。求人票には、募集にあたって明示すべき労働条件があります。年齢や性別による不適切な限定を避ける配慮も要ります。こうした点を踏まえて書けているかどうかで、その人が労務の周辺知識を持っているかが分かる。2026年8月時点の詳細な要件は厚生労働省の案内で確認できます。実際に募集を出す場面では、所轄の労働局やハローワークの確認を受けてください。

この3つが1枚で伝わるので、経歴を100行書くより効率がいいんです。

作るべきは3点セット

1枚だけでは足りません。かといって10枚も要りません。3点で十分です。

求人票のサンプル2種

まず、架空企業の求人票を2種類作ります。1つは事務職やカスタマーサポートのような応募が集まりやすい職種、もう1つは専門職や有資格者のような集まりにくい職種。この2つで、書き分けができることを示します。

会社の設定は自分で作ってください。従業員25名の建材商社、創業18年、事業は法人向けの卸売り。この程度の設定があれば、求人票は書けます。設定が具体的なほど、書ける内容も具体的になります。

スカウト文面のサンプル

次に、その架空企業がスカウトを送る前提の文面を作ります。同じ職種に対して、経験者向けと未経験者向けの2パターンあると良いです。

スカウト文面は求人票と別の技能です。求人票は待つ文書、スカウトは届ける文書。相手の職歴のどこに触れるか、どこまで具体的に書くか。ここに配慮が出ます。

ビフォーアフターの改善提案書

3つ目が最も効きます。改善前の求人票と改善後の求人票を並べ、どこをなぜ直したかを注記した資料です。

改善前の求人票も自分で作ります。よくある悪い例、つまり会社概要から始まって必須条件が8個並んでいるような求人票を、自分で書く。それを直す。この形にすると、直す力そのものを見せられます。

ここで注意してほしいのが、改善前の例に実在の求人票を使わないことです。他社が出している実際の求人票を「悪い例」として載せると、その会社に対する評価を公然と示すことになります。トラブルの種にしかなりません。自分で書いた例を使ってください。

提案文の組み立て方そのものを整えたい方には、クラウドソーシングの提案文の書き方｜テンプレート付き・採用率を上げる7つのコツにある構成の考え方が参考になります。求人票の提案でも、通る文章の骨組みは共通しています。

架空求人票を作る手順

具体的な作り方を順に書きます。

第1に、会社の設定を決めます。業種、従業員数、創業年、所在地の規模感、事業内容。ここは10分で決めて構いません。ただし架空であることが分かる社名にしてください。実在しそうな社名だと、誤認のもとになります。

第2に、募集する職種と背景を決めます。欠員補充なのか増員なのか。誰の下で働くのか。この背景があると、求人票の説得力が変わります。背景のない求人票は、どの会社のものか分からない文章になります。

第3に、対象者を1人に絞ります。何歳くらいで、どんな経験があって、いま何に不満を持っている人か。この設定が求人票の言葉を決めます。全員に向けて書いた求人票は、誰にも刺さりません。

第4に、労働条件を具体的に書きます。勤務地、勤務時間、休日、給与レンジ、社会保険の加入、試用期間の有無。架空だからといってぼかすと、実務が分かっていないように見えます。むしろここを丁寧に書くほうが評価されます。

第5に、必須と歓迎を分けます。必須は3つまで。これが最も差の出る部分です。実務を知らない人ほど必須を増やします。

第6に、書き上げたら音読して確認します。読みにくい箇所は、応募者も読み飛ばします。

踏んではいけない法的な線

ここからが重要です。ポートフォリオを作るときに、やってはいけないことがあります。

前職の資料をそのまま使わない

最も多い危険が、前職で自分が作った求人票や規程をポートフォリオに載せることです。「自分が書いたものだから問題ないだろう」と考える方がいますが、業務として作成した成果物の権利は、原則として会社側にあります。加えて、社内資料には営業秘密にあたる情報が含まれていることがあります。

つまり、前職の資料は使えません。使いたいなら、内容を参考にしつつ、架空の設定でゼロから書き直してください。書き直す過程で、実務で身につけた判断が自然に反映されます。それで十分に技能は伝わります。

※ 退職時に守秘義務契約や競業避止の合意を結んでいる場合、その範囲は個別に異なります。判断に迷うときは弁護士にご相談ください。

実在企業の名前を使わない

架空の求人票に、実在する会社の名前や商標を使うのは避けてください。その会社が実際には募集していない条件を掲載することになり、誤認のもとになります。ロゴの流用も同様です。

個人情報を例に載せない

スカウト文面のサンプルを作るとき、実在する人物の職歴を例に使わないでください。前職で見た応募者の履歴書の内容を、匿名化したつもりで載せるのも危険です。属性の組み合わせから個人が特定されることがあります。サンプルの人物像は、完全に架空で作ってください。

資格が要る業務を「できる」と書かない

社会保険労務士の独占業務にあたる手続きの代理や書類作成は、資格がなければ行えません。ポートフォリオに「社会保険手続き対応可」と書くと、範囲によっては誤解を招きます。「手続きに必要な情報の整理と進捗管理」のように、自分が実際にできる範囲で書いてください。範囲に迷うときは、社会保険労務士や所管の窓口に確認するのが確実です。

労務側は別の見せ方をする

採用側は求人票で見せられますが、労務側は成果物が見えにくい領域です。ここは別の作り方をします。

有効なのは、年間の手続きカレンダーです。入社時、退職時、月次、年次に発生する手続きを一覧にし、期限と必要書類を並べた資料。これを自分で作れる人は、労務の全体像が見えていると判断されます。

もうひとつは、チェックリストです。入社手続きに必要な書類の一覧、不備が起きやすい箇所、確認の順序。実務で使える形にまとめておくと、そのまま業務の提案書になります。

3つ目は、社内向けの案内文です。年末調整の書類提出をお願いする文面、住所変更の届出を促す文面。労務の仕事は従業員とのやり取りが多いので、この文章力が直接評価されます。

これらは架空企業を前提に作れます。実際の会社の情報を使う必要はありません。

求人票サンプルに入れておくと効く5要素

同じ架空求人票でも、入れる要素によって評価が変わります。実務を知っている人が書いたと分かるのは、次の5つが押さえられているときです。

1つ目は、仕事の1日の流れです。「9時に出社してメールを確認、10時から見積書の作成」といった時間軸の記述があると、応募者は自分がその席に座っている想像ができます。抽象的な業務内容の羅列では、この想像が起きません。

2つ目は、チームの構成です。誰の下で働き、何人のチームで、周囲は何歳くらいの人が多いのか。応募者が最も不安に感じるのは人間関係です。ここに触れている求人票は、それだけで安心感が上がります。

3つ目は、入社後の想定期間です。3か月で何ができるようになり、1年後にどうなっているか。未経験可の募集ほど、この記述の有無が応募数を左右します。

4つ目は、選考の流れです。書類選考から内定まで何段階あり、どのくらいの期間がかかるのか。この記述があると、応募者は次の予定を立てられます。選考プロセスが不明な求人には、在職中の人が応募しにくい。

5つ目は、労働条件の正直な記載です。残業がある職種なら、あることを書く。繁忙期があるなら、その時期を書く。隠して採用しても、入社後に辞められて採用コストが無駄になります。ここを正直に書ける求人票は、発注者から見ても「この人は長期の視点で考えている」と伝わります。

この5つを入れるだけで、求人票のサンプルは他の応募者のものと明確に差がつきます。特別な経験は要りません。書くべきことを知っているかどうかだけの差です。

3点セットを何日で仕上げるか

作り始めると、完璧を求めて止まってしまう方がとても多いです。期限を切りましょう。

1日目に、架空企業の設定と職種の決定、そして1本目の求人票を書きます。設定に時間をかけすぎないこと。30分で決めて、残りを執筆に使ってください。

2日目に、2本目の求人票とスカウト文面を作ります。1本目とは違う職種にすることで、書き分けの力が示せます。

3日目に、改善前後の比較資料を作ります。改善前の例を自分で書き、直し、変更理由を1行ずつ添える。ここが一番時間のかかる工程です。

4日目に、全体を読み直して整えます。誤字の確認、サンプルであることの明記、ファイル形式の統一。ここまでで完成とします。

合計で4日。これ以上かけると、作ることが目的になってしまいます。ポートフォリオは応募のための道具であって、作品ではありません。応募して反応を見て、指摘があれば直す。この回転を早くするほうが、完成度を上げるより結果が出ます。

なお、案件を受けて実務が始まったら、その案件で作った成果物は原則としてポートフォリオに使えません。前職資料と同じ理屈です。使いたい場合は、発注者に許諾を得てください。許諾が取れないことを前提に、架空のサンプルは残しておくのが賢明です。

提出後の面談で聞かれること

3点セットを見て興味を持たれると、面談に進みます。そこで聞かれることは、ある程度決まっています。

まず「これはどういう想定で作りましたか」と聞かれます。架空企業の設定を自分の言葉で説明できるようにしておいてください。設定を作った理由、対象者を絞った理由。ここを答えられると、考えて作ったことが伝わります。

次に「うちの求人票を見てどう思いますか」と聞かれます。この質問は事実上の実技試験です。事前にその会社の求人票を読み、直したい箇所を3つ用意しておいてください。ただし、その場でいきなり全否定するのは避けます。良い部分に触れてから、改善の余地がある箇所を挙げる順序にしてください。

3つ目に「実務経験がない点をどう補いますか」と聞かれます。ここで謝る必要はありません。「判断が必要な場面では必ず確認します」「期限のある手続きは、期限の3日前に一度報告します」といった、具体的な行動で答えてください。不安を消すのは謝罪ではなく手順です。

4つ目に「どこまで対応できますか」と聞かれます。ここは正直に、工程名で答えます。できないことを言える人のほうが、結果として任される範囲が広がります。

この方法の限界も知っておく

架空の求人票は強い方法ですが、万能ではありません。デメリットも書いておきます。

まず、大規模な採用を継続的に運用する案件には届きません。応募が毎日数十件入るような現場では、サンプルの巧拙より処理量の実績が見られます。ここは最初から狙わないほうが賢明です。

次に、労務の期限管理を全面的に任される案件も難しい。手続きの遅延は会社に直接の不利益をもたらすので、経験のない人に任せる判断はしにくい。まずは補助的な立場から入ることになります。

3つ目に、サンプルが良すぎると期待値が上がりすぎる場合があります。文章が上手いことと、実務で期限を守り抜くことは別の能力です。面談の段階で「文章の設計は得意ですが、実務の手順はこれから覚えます」と伝えておくと、後の齟齬を防げます。

そして、この方法で入った後は、実務の中で本当の実績を積む段階に入ります。架空のサンプルは入口を開ける鍵であって、部屋の中で通用し続けるものではありません。最初の案件を丁寧に完了させることが、次の実績になります。

応募のときにどう添えるか

作ったものは、添え方で効果が変わります。

まず、応募文の本文に成果物の要点を1行入れてください。「架空企業を想定した求人票のサンプルと、改善前後の比較資料を添付しています」。これがないと、添付を開いてもらえません。

次に、ファイルは開きやすい形式にします。閲覧に特別なソフトが必要なものは避け、PDFかリンク共有にする。相手はスマートフォンで見ることもあります。

3つ目に、点数を絞ります。全部で3点まで。多いほど良いというものではありません。読む側の負担が増えると、全部読まれずに終わります。

4つ目に、それがサンプルであることを各資料の冒頭に明記します。「架空の企業を想定して作成した見本です」の一行。これで誤解も、後の指摘も防げます。

そして、成果物への感想を求めないでください。「ご意見をいただけますと幸いです」と書くと、相手に仕事が発生します。見てもらうだけで十分です。

3点セットの選び方は、応募先で変える

作った3点をどの案件にも同じように出す必要はありません。応募先の募集内容によって、前に出すものを入れ替えてください。

募集が「求人票の作成」中心なら、比較資料を先頭に置きます。直す力が主題だからです。募集が「スカウト送信」中心なら、スカウト文面のサンプルを先頭にする。募集が「労務事務の補助」なら、求人票よりも手続きカレンダーとチェックリストを前に出す。

順序を変えるだけで、相手が最初に目にするものが変わります。添付を全部開いてもらえる前提で作らないでください。多くの場合、開かれるのは最初の1点だけです。

もうひとつ、応募先の業種に合わせて架空企業の設定を寄せる手もあります。介護事業者に応募するなら、介護施設を想定したサンプルを用意する。飲食チェーンなら店舗スタッフの募集を想定する。業種特有の事情を踏まえて書けていると、それだけで理解の深さが伝わります。全業種ぶんを事前に作る必要はありませんが、応募先が決まってから半日かけて1本追加するのは、十分に見合う投資です。

よくある失敗と、その回避

実績ゼロの段階で起きやすい失敗を挙げます。

ひとつ目は、量で勝負しようとすることです。求人票を10枚作っても、評価は1枚目で決まります。それより、3点を丁寧に仕上げるほうが効きます。

ふたつ目は、デザインに凝ることです。求人票の中身より見た目に時間を使ってしまう。発注者が見ているのは文章の中身であって、レイアウトの美しさではありません。

みっつ目は、抽象的な自己PRを足すことです。「コミュニケーション能力があります」といった記述は、成果物の説得力を薄めます。成果物があるなら、言葉での主張は要りません。

よっつ目は、単価を下げすぎることです。実績がないからと極端に安く提示すると、途中で投げ出す人だと警戒されます。採用代行の費用は、中途採用の場合で月額10万円から80万円程度が目安とされ、採用戦略の設計から入る領域では月額30万円以上が目安になります。個人が作業単位で受けるのはこの一部ですが、相場の全体像を知らずに値付けすると、自分の首を絞めます。

いつつ目は、範囲を広く言いすぎることです。「採用から労務まで一通りできます」と書くと、資格が必要な領域まで含んで受けたことになりかねません。できる範囲を工程名で限定するほうが、結果として信頼されます。

学習と資格の順番、そして費用

実績ゼロから始めるとき、何を先に学ぶべきかという相談もよく受けます。

最初に投資すべきは、文章の型です。求人票、スカウト文、社内案内。この分野で最初に任される仕事は、ほぼすべて文書です。ビジネス文書検定は、社外向け文書の構成や敬語の使い分けを段階的に確認できる資格で、受験費用も比較的抑えられています。実務に直結する投資としては効率が良いほうです。

次が、労働法令の基礎です。労働基準法の枠組み、労働条件明示のルール、社会保険の加入要件。ここは資格取得まで行かなくても、公的機関の解説資料を読むだけでかなり違います。厚生労働省の資料は無料で読めます。

社会保険労務士の資格は、取れれば当然強い。ただし合格まで年単位の時間がかかります。資格取得を待ってから応募するより、並行して作業単位の案件を受けるほうが、実務の理解は早く進みます。

情報の扱いに関する知識も、あると差になります。人事情報を扱う以上、発注側から管理体制を聞かれることがある。ネットワークとアクセス管理の基礎を体系的に扱うCCNA（シスコ技術者認定）は労務職の必須資格ではありませんが、こうした質問に答えられる土台にはなります。

報酬の目標を立てるときは、他職種の相場と並べて見るのが有効です。文書作成を主な成果物とする職種の水準が分かる著述家，記者，編集者の年収・単価相場や、専門職の相場が分かるソフトウェア作成者の年収・単価相場を見ておくと、自分の時間単価が市場の中でどのあたりかを判断しやすくなります。

実績は「ゼロ」ではなく「未整理」であることが多い

ここで、少し視点を変えます。実績ゼロだと思っている方の多くは、実際にはゼロではありません。整理していないだけです。

総務として入退社の書類を扱った経験。営業として面接に同席し、候補者の印象を上司に伝えた経験。店長としてアルバイトの募集要項を書いた経験。どれも採用・労務の文脈で語れます。

ポートフォリオを作る過程で、こうした経験が言語化されていきます。架空の求人票を書こうとすると、自分が過去に見た求人票の記憶が引き出される。「あのとき応募が来なかったのは、この書き方のせいだったのか」と気づく。この気づきそのものが、提案の材料になります。

だから架空の求人票を作る作業は、見せるためだけの作業ではありません。自分の中にある未整理の経験を、使える形に変える作業でもあります。

運営者の視点から見た、実績ゼロからの入り方

在宅ワークとフリーランスの市場を20年見てきた立場から言えば、実績ゼロから定着する人には共通点があります。最初の1件を「実績づくり」ではなく「関係づくり」として扱っていることです。

実績を作りたい人は、案件を数えます。3件やった、5件やった、と。ところが発注側から見ると、他社での件数はあまり意味を持ちません。それより、自分の会社の事情をどれだけ理解しているかのほうが重要です。だから1社と深く付き合った人のほうが、5社と浅く付き合った人より次の仕事につながる。この分野は紹介の比率が高いので、なおさらです。

もうひとつ、運営者として見てきた限りでは、手取りの厚さが最初の踏ん張りを支えます。実績ゼロの時期は単価を上げにくいので、同じ報酬でも仲介手数料が引かれるかどうかで残る額が変わります。手数料0%の直接取引なら、その差がそのまま手元に残る。発注側も中間マージンが乗らないぶん、同じ予算でより多くを頼めます。始めたばかりの時期ほど、この構造の違いは効いてきます。

採用・労務の分野でどんな作業が実際に発注されているかは、採用・労務・人事代行のお仕事に整理されています。求人票づくりのような文章寄りの依頼から、給与計算補助のような数値寄りの依頼まで幅があるので、自分の3点セットをどの方向で作るかを決める材料になります。

採用広報や社内発信の方向へ広げたい場合は、AI・マーケティング・セキュリティのお仕事で隣接領域の役割を確認しておくと、ポートフォリオに足すべきものが見えてきます。

実績がないことは、応募しない理由にはなりません。作れるものは作れます。ただし、前職の資料と実在企業の名前と他人の個人情報だけは、絶対に使わないでください。法律はあなたを守ってくれますが、守られるのは線を守っている人だけです。