人事評価の上司コメントの例文｜部下に伝わる書き方

人事評価の時期になると、評価シートの上司コメント欄を前に手が止まる人は少なくありません。部下のことはよく知っているのに、いざ文章にしようとすると「よく頑張った」「引き続き期待している」のような言葉しか出てこない。そうした悩みに向けて、この記事では、上司コメントの役割と書き方の型を確かめたうえで、評価の段階別、職種別、書きにくい場面別の例文を紹介します。コメントの材料になる目標の進み具合を、日頃から担当と期限つきで記録しておきたい場面では、Pinatecaのようなタスク管理の道具を使う方法にも触れます。

先に要点をまとめると、伝わる上司コメントは「事実」「評価」「次への期待」の3つに分けて書くと形になります。何があったのかを具体的に書き、それを会社の評価の基準に照らしてどう判断したのかを書き、次の期に何をしてほしいのかを1つか2つに絞って書く。この順番を守るだけで、部下が読んで納得し、次の行動に移れるコメントになります。

上司コメントが果たす役割

人事評価の上司コメントは、点数や段階の評価だけでは伝わらない「なぜその評価になったのか」を部下に伝えるためのものです。人事評価の専門の会社のメディアでも、コメントは部下が納得し、次の行動に移れる内容にする必要があると説明されています。

人事評価のコメントを書くときは、部下が評価結果に納得し、次の行動に移れるような内容にする必要があります。主観的な感想ではなく、相手に伝わる書き方を意識することが大切です。 出典: ashita-team.com

上司コメントの役割は、大きく分けて3つあります。

1. 評価の理由を伝える：点数や段階の根拠を示し、部下が評価に納得できるようにする
2. 成長の方向を示す：次の期に伸ばしてほしい力や、取り組んでほしい行動を伝える
3. 記録として残す：異動や昇格、配置の判断のときに、本人の強みと課題を後から確かめられるようにする

3つ目の役割は見落とされがちですが、大切です。評価シートは、評価をした上司が異動した後も、次の上司や人事の担当者が読みます。「よく頑張った」だけのコメントでは、何をどう頑張ったのかが後から分かりません。具体的な事実が書かれたコメントは、本人の成長の記録として、何年たっても役に立ちます。

厚生労働省は、仕事に必要な知識や技能、成果につながる行動の例を業種別、職種別に整理した「職業能力評価基準」を公開しており、人事評価などの場面で活用できるとしています。

職業能力評価基準は、「人材育成」、「採用」、「人事評価」など様々な場面で活用できるものとなっています。 出典: mhlw.go.jp

自社の評価の基準があいまいで、コメントに何を書けばよいか迷うときは、こうした公的な基準に並んでいる「成果につながる行動の例」を読むと、評価の観点を言葉にする手がかりになります。

伝わるコメントの型：事実・評価・期待

上司コメントは、次の3つの部分に分けて書くと、短い文章でも伝わるものになります。

部分	書く内容	例
事実	期間中に何をしたか、どのような結果が出たか	新規の取引先を4社開拓し、うち2社と継続の契約を結んだ
評価	その事実を、評価の基準に照らしてどう判断したか	目標の3社を上回り、特に提案の準備の丁寧さが成果につながった
期待	次の期に何をしてほしいか	次の期は、開拓の手法を後輩に共有し、チームの開拓の数を伸ばしてほしい

この型を使うと、コメントが「よく頑張った」のような印象だけの言葉で終わるのを防げます。事実は数字や具体的な出来事で書き、評価は会社の評価の項目の言葉に合わせ、期待は1つか2つに絞るのがこつです。

型に沿った例文を示します。

例文：上期は担当地域で新規の取引先を4社開拓し、目標の3社を上回りました。訪問の前に取引先の事業を調べ、課題に合わせた提案の資料を準備していたことが、継続の契約につながったと評価しています。下期は、提案の準備の進め方をチームの勉強会で共有し、チーム全体の開拓の数を伸ばす役割を担ってください。

事実の部分に数字が入っているので、部下は何が評価されたのかがすぐに分かります。評価の部分では、結果だけでなく、結果につながった行動（提案の準備）を認めています。期待の部分は1つに絞っているので、次の期に何をすればよいかが明確です。

書く前に準備しておくこと

コメントを書く手が止まる原因の多くは、書く材料が手元にないことです。評価の期間が半年や1年あると、期の初めの出来事は記憶から薄れています。コメントを書く前に、次の材料をそろえておくと、書く時間が大きく減ります。

• 期の初めに立てた目標と、その達成の状況
• 本人の自己評価のシート
• 期間中の面談（1on1など）の記録
• 本人が担当した案件や仕事の一覧と、その結果
• 周りの社員や取引先から聞いた本人の働きぶり
• 本人が失敗した場面と、その後の対応

とくに役に立つのが、本人の自己評価のシートです。本人が何を頑張ったと考えているのかを読んでからコメントを書くと、本人の認識と上司の評価がずれている点に気づけます。ずれている点こそ、コメントで丁寧に説明すべきところです。

評価のコメントが書けないと感じる理由について、人事評価の仕組みを提供する会社のコラムでは、完璧な言葉よりも視点と具体的な表現が大切だと述べています。

部下の成長やモチベーションに直結するからこそ、コメント作成には慎重になるものです。しかし、評価に必要なのは完璧な言葉よりも“伝えたい視点”と“具体的な表現”です。 出典: cbase.co.jp

材料をそろえたら、良かった点を3つ、課題を1つか2つ、メモに書き出してからコメントの文章にします。最初から文章にしようとすると、思い付いたことを並べるだけになりがちです。

評価の段階別の例文

ここからは、評価の段階ごとに例文を紹介します。自社の評価の項目や言葉に合わせて、言い回しを調整して使ってください。

期待を大きく上回った場合

高い評価のコメントは、褒めるだけで終わらせないことが大切です。何が良かったのかを具体的に書き、その力を次の期にさらに生かす方向を示します。

例文：期初に掲げた売上の目標を120%で達成しました。既存の取引先への定期的な訪問を欠かさず、追加の注文の兆しを早めにつかんでいたことが、大きな成果につながりました。次の期は、取引先との関係づくりの進め方をチームに広め、後輩の育成にも力を貸してください。

例文：業務の手順書を自ら作り直し、問い合わせへの対応の時間をチーム全体で短くしました。担当の範囲を超えて周りの仕事を楽にする工夫は、高く評価しています。次の期は、ほかの業務でも同じような改善の機会がないかを探し、提案してください。

期待どおりだった場合

期待どおりの評価は、部下にとって「可もなく不可もない」と受け取られやすい評価です。安定して仕事をこなしていることを具体的に認め、次の段階に進むための課題を1つ示すと、前向きに受け取ってもらえます。

例文：担当業務を期限どおりに正確に進め、大きなミスもなく期を終えました。月末の締めの作業で、確認の手順を守って誤りを防いでいたことは、チームの信頼につながっています。次の期は、定型の業務に加えて、業務の改善の提案を1件以上出すことに挑戦してください。

例文：担当の取引先との関係を安定して保ち、契約の継続率の目標を達成しました。一方で、新規の提案の件数は目標に届きませんでした。次の期は、月に1件ずつ新しい提案を持ち込むことを目標に、提案の準備の時間を予定に組み込んでください。

課題が残った場合

課題が残った場合のコメントは、もっとも書きにくいものです。人格や性格を否定せず、事実として何が足りなかったのかを書き、改善のために上司が何を支援するのかも添えると、部下が受け止めやすくなります。

例文：期初の目標のうち、資料の提出の期限を守ることについては、3回の遅れがありました。いずれも、作業の量の見積もりが実際より少なかったことが原因と考えています。次の期は、作業を始める前に必要な時間を見積もり、週の初めの面談で一緒に確かめる時間を取ります。期限の2日前に途中の状態を共有することから始めてください。

例文：顧客への説明の内容は丁寧で、顧客からの評価も得ています。一方で、対応の記録の入力が遅れることが多く、ほかの担当者が引き継ぐときに困る場面がありました。次の期は、対応を終えたその日のうちに記録を入れることを習慣にしてください。入力の項目が多くて負担に感じる点があれば、手順の見直しも一緒に考えます。

課題を書くときに「意欲が足りない」「責任感がない」のような言葉を使うと、部下は人格を否定されたと受け取ります。意欲や責任感は、行動として表れた事実（期限の遅れ、記録の未入力など）で書き、行動を変えるための具体的な一歩を示すのが基本です。

職種別の例文

職種によって、評価の観点や、コメントに書くべき事実は変わります。代表的な職種の例文を紹介します。

営業職

例文：新規の顧客の開拓で、訪問の件数を前の期より3割伸ばし、受注の件数も目標を上回りました。断られた顧客にも、時期を置いて情報を届け続けた粘り強さが、後の受注につながっています。次の期は、受注した後の顧客の満足度にも目を向け、追加の提案につなげてください。

事務職

例文：請求書の発行と入金の確認を正確に進め、月末の締めを毎月期限内に終えました。入金の遅れを早めに見つけて営業の担当者に知らせたことで、未回収を防いだ場面もありました。次の期は、手作業で行っている集計の一部を表計算の関数で自動化し、作業の時間を短くすることに取り組んでください。

エンジニア・技術職

例文：担当した機能の開発を、予定の期間内に品質の基準を満たして完了しました。不具合の原因を調べる際に、調べた内容をチームの資料に残していたことは、ほかのメンバーの助けになっています。次の期は、設計の段階からレビューに加わり、設計の判断の理由を説明する役割にも挑戦してください。

接客・販売職

例文：店頭での接客で、顧客の要望を丁寧に聞き取り、来店の目的に合った商品を提案していました。顧客アンケートで名前を挙げて感謝の声が寄せられたことは、日々の接客の積み重ねの結果です。次の期は、新しく入ったスタッフに接客の流れを教える役割を担ってください。

管理職

例文：チームの目標を達成したうえで、メンバー全員と月に1回の面談を続け、メンバーの悩みを早めに把握していました。チームの離職がなかったことは、その成果と考えています。次の期は、メンバーへの業務の任せ方を広げ、自身が判断に関わる業務の量を減らして、部門全体の課題に取り組む時間を作ってください。

看護・介護など対人の専門職

例文：担当の利用者の状態の変化に早く気づき、チームに共有して対応につなげた場面が複数ありました。記録が具体的で、ほかの職員が読んでも状況が分かる書き方ができています。次の期は、新人の職員に記録の書き方を教える役割を担ってください。

職種別の例文に共通するのは、「何をしたか」と「それがチームや顧客にどう役立ったか」を書いている点です。どの職種でも、本人の行動が周りにどのような良い影響を与えたのかを書くと、部下は自分の仕事の意味を実感できます。

書きにくい場面の例文

評価のコメントには、どう書けばよいか迷う場面がいくつかあります。代表的な場面の例文を紹介します。

成果は出ているが、周りとの協力に課題がある場合

例文：個人の売上の目標を大きく上回り、成果の面では高く評価しています。一方で、チームの会議で共有された情報を自分の担当の顧客に生かすことに比べ、自分の得た情報をチームに共有する場面が少なかったと感じています。次の期は、月に1回、成功した提案の事例をチームに共有してください。

努力はしているが、結果が出ていない場合

例文：新しい業務を覚えるために、自主的に勉強の時間を取り、手順を自分で整理していたことは評価しています。一方で、期限内に処理できる件数は目標に届いていません。次の期は、処理の手順のうち時間がかかっている部分を一緒に洗い出し、改善の方法を考えます。

異動してきたばかりの場合

例文：期の途中で着任し、短い期間で新しい業務の流れを覚えました。前の部署での経験を生かし、手順の改善の提案を出してくれたことは、チームにとって新しい視点になっています。次の期は、担当の業務を1人で完結できる範囲を広げてください。

年上の部下や、経験の長い部下の場合

例文：長年の経験に基づく判断で、難しい取引先との交渉をまとめていただきました。若手のメンバーが判断に迷ったときに相談に乗ってくださっていることも、チームの支えになっています。次の期は、その判断の考え方を若手に伝える場を、月に1回設けていただけるとありがたいです。

年上の部下や経験の長い部下へのコメントでは、敬意を示す言葉を使いつつ、評価の基準はほかの部下と同じにします。遠慮して課題を書かないと、本人の成長の機会を奪うことになります。

昇格の候補として期待している場合

例文：担当業務で安定した成果を出したうえで、チームの業務の分担を自ら調整する場面が増えました。次の期は、チームのリーダーの補佐として、メンバーの業務の進み具合を確かめる役割を担ってください。上位の役割に必要な経験を積む期間と考えています。

昇格の候補へのコメントでは、昇格を約束する書き方は避けます。昇格は会社の決まりと全体の判断で決まるので、コメントでは「上位の役割に向けて何を経験してほしいか」を書くにとどめます。

休職や時短の勤務があった場合

例文：期の途中から短い時間の勤務になりましたが、限られた時間の中で担当業務の優先順位を付け、期限を守って進めていました。業務の引き継ぎの資料を丁寧に作っていたことで、チームの業務も滞りませんでした。次の期も、無理のない範囲で担当業務を続けてください。

休職や時短の勤務、育児や介護のための休業があった場合は、休んだことそのものを評価の減点の理由として書かないことが大切です。評価の対象は、働いた期間の中での行動と成果です。休業の扱いは会社の規程によって決まるので、迷う場合は人事の担当者に確かめてから書きます。

評価の項目別の例文

多くの会社の評価シートは、成果だけでなく、仕事の進め方や周りとの関わり方など、いくつかの項目に分かれています。項目ごとにコメントを書く欄がある場合に使える例文を紹介します。

成果・目標の達成

例文：期初に掲げた3つの目標のうち、2つを達成しました。未達となった新サービスの提案の件数は、取引先の予算の時期が後ろにずれた影響が大きく、提案の準備そのものは計画どおり進んでいました。次の期は、提案の時期を取引先の予算の時期に合わせて組み直してください。

業務の質・正確さ

例文：作成した資料に誤りが少なく、上長の確認での差し戻しがほとんどありませんでした。提出の前に、数字の合計と出典を必ず確かめる手順を自分で決めて守っていることが、質の高さにつながっています。

業務の効率・スピード

例文：定型の問い合わせへの返信の文面をひな形にまとめ、1件あたりの対応の時間を短くしました。浮いた時間で、難しい問い合わせに丁寧に向き合えるようになったことも評価しています。

協調性・チームへの貢献

例文：繁忙期に、自分の担当の仕事を早めに終わらせて、ほかのメンバーの作業を手伝っていました。困っているメンバーに自分から声をかける姿勢は、チームの雰囲気を良くしています。

主体性・改善の提案

例文：会議で業務の手順の課題を指摘するだけでなく、改善の案を資料にまとめて提案しました。提案のうち1件は、チームの手順として正式に採用されています。次の期も、気づいた課題を提案の形にして出してください。

規律・ルールの遵守

例文：顧客の情報の取り扱いの決まりを守り、書類の保管や画面の施錠を徹底していました。新しく入ったメンバーにも、決まりの理由を説明しながら伝えていたことを評価しています。

後輩の育成

例文：新人の指導の担当として、毎日の業務の終わりに短い振り返りの時間を取り、疑問をその日のうちに解消していました。新人が3か月で担当の業務を1人で進められるようになったのは、その積み重ねの結果です。次の期は、指導の進め方を手順書にまとめ、ほかの指導の担当者にも共有してください。

項目別のコメントでは、項目ごとに同じ出来事を何度も書かないように気をつけます。1つの出来事が複数の項目に関わる場合は、もっとも関係の深い項目に書き、ほかの項目では別の出来事を取り上げると、評価全体が立体的になります。

自己評価とのずれを埋めるコメント

部下の自己評価と上司の評価がずれているときは、コメントの書き方にとくに注意が必要です。ずれには2つの方向があります。

1つは、本人の自己評価が上司の評価より高い場合です。本人は頑張ったと感じているのに、上司の評価が低いと、本人は不満を感じやすくなります。この場合は、本人が頑張った点を認めたうえで、評価の基準に照らして何が足りなかったのかを、事実で示します。

例文：本人の自己評価のとおり、新しい業務の習得に多くの時間をかけ、手順を自分のものにしたことは認めています。一方で、評価の基準である「担当業務を期限内に1人で完結させること」については、期の後半でも上長の確認を必要とする場面が多く残りました。次の期は、確認を求める前に自分で判断した内容を添えて相談するところから始めてください。

もう1つは、本人の自己評価が上司の評価より低い場合です。控えめな人や、高い目標を持っている人に多く見られます。この場合は、本人が気づいていない強みを具体的に伝えることで、自信を持ってもらえます。

例文：本人は目標に届かなかったと評価していますが、担当した取引先からは対応の丁寧さについて複数の感謝の声が届いており、契約の継続にもつながっています。数字に表れにくい部分で、チームに大きく貢献していると評価しています。

評価の前に見直したい評価者のくせ

評価をする側には、誰にでも起こりうる判断のくせがあります。コメントを書く前に、自分の評価にこうしたくせが入っていないかを確かめると、公平なコメントに近づきます。

• 1つの目立つ長所や短所に引きずられて、ほかの項目の評価まで同じ方向に寄せてしまう
• 厳しい評価を避けて、全員を真ん中の段階に集めてしまう
• 部下との関係を気にして、全体に甘い評価を付けてしまう
• 評価の期間のうち、期末に近い出来事だけで判断してしまう
• 自分と仕事の進め方が似ている部下を高く評価してしまう

とくに起こりやすいのが、期末に近い出来事だけで判断してしまうくせです。期の初めに大きな成果を上げていても、期末に1回の失敗があると、その印象で評価が下がってしまうことがあります。日頃から記録を付けておくことは、このくせを防ぐためにも役立ちます。

評価のくせは、気をつけているつもりでも完全には防げません。評価を付け終えたら、部下全員の評価の段階を並べて見直し、特定の段階に偏っていないか、理由を説明できない差がないかを確かめます。

避けたい表現と書き換えの例

上司コメントには、部下の受け止め方を悪くしたり、評価の根拠があいまいになったりする表現があります。よく見られる表現と、書き換えの例を整理します。

避けたい表現	問題点	書き換えの例
よく頑張りました	何を頑張ったのかが分からない	毎週の進み具合の報告を欠かさず、遅れを早めに相談してくれました
意欲が足りない	人格の否定と受け取られる	期限の前に途中の状態を共有することが少なく、遅れに気づくのが遅れました
もっと主体的に	何をすればよいかが分からない	会議で1回は自分の意見を発言することから始めてください
例年どおり	本人の今期の働きを見ていない印象を与える	今期は新たに2つの取引先の担当を引き継ぎ、混乱なく移行しました
女性らしい気配り	性別に結び付けた表現は不適切	顧客の困りごとに早く気づき、先回りして対応していました
ほかの人と比べて遅い	比較だけでは改善の方向が分からない	1件あたりの処理の時間を、手順の見直しで短くしていきましょう

性別や年齢、国籍、家庭の事情に結び付けた表現は、意図がなくてもハラスメントや差別と受け取られるおそれがあります。評価は、仕事の行動と成果に基づいて書くことを徹底します。

また、評価の段階とコメントの内容が食い違わないようにすることも大切です。段階は「期待どおり」なのに、コメントでは課題ばかりを書いていると、部下はどちらを信じればよいか迷います。コメントを書き終えたら、評価の段階と読み比べて、内容が合っているかを確かめます。

コメントを伝えるときの面談の進め方

上司コメントは、評価シートに書いて渡すだけでなく、面談で直接伝えると、部下の納得が深まります。面談は、次の流れで進めると話しやすくなります。

1. 本人の自己評価を聞く：期間中に何を頑張ったと考えているかを、まず本人の言葉で聞く
2. 良かった点を伝える：コメントに書いた事実と評価を、具体的に伝える
3. 課題を伝える：課題を事実として伝え、本人がどう考えているかを聞く
4. 次の期の目標を一緒に決める：期待していることを伝え、本人の意見も聞いて目標を決める
5. 上司の支援を約束する：目標に向けて、上司が何を手伝うのかを伝える

面談の時間は、30分から1時間ほどを確保し、ほかの予定に追われない時間帯を選びます。評価の結果だけを伝えて数分で終える面談では、部下は質問や意見を言う機会を持てません。面談の場所も、周りに会話が聞こえない部屋を選びます。

面談では、上司が話す時間よりも、部下が話す時間を長くすることを意識します。部下が自分の言葉で課題を語れると、次の期の行動に移りやすくなります。評価に納得できないと言われた場合は、すぐに反論せず、どの点に納得できないのかを聞き、事実の認識がずれている点を確かめます。

コメントの材料を日頃から記録しておく

上司コメントを書く負担を減らす一番の方法は、評価の時期になってから材料を集めるのではなく、日頃から記録しておくことです。期の初めに立てた目標を、具体的な行動の計画に分け、誰がいつまでに何をするのかを記録しておけば、評価の時期には進み具合をそのまま読み返すだけで、事実の部分を書けます。

記録の方法は、紙のノートやExcel、スプレッドシートでも構いません。部下が数人で、目標の数も少ないうちは、1枚の表に「目標」「行動の計画」「期限」「進み具合」「面談でのメモ」の列を作れば十分です。一方で、部下が多い、複数のプロジェクトにまたがって仕事をしている、上司と部下の両方が進み具合を書き込みたい、といった場合は、表だけでは更新が追いつかなくなります。

そうした場面で選択肢になるのが、担当と期限と進み具合をチームで共有できるタスク管理の道具です。その1つがPinatecaです。公式サイトによると、Pinatecaはボードでプロジェクトを管理する道具で、カンバンやガントチャート、カレンダー、リストなど8種類のボードが無料のプランから使えます。カードごとにコメントを残せ、自分宛てのメンションや担当の割り当て、締切は受信箱に集まると案内されています。個人の目標を行動の計画に分けてカードにし、期限と担当を付けて進めていけば、評価の時期には、どの行動をいつ終えたのか、途中でどのような相談があったのかを、カードの履歴から振り返れます。カードには優先度などの項目を自由に追加できるので、目標の種類ごとに分けて管理することもできます。

料金は、公式の料金ページによると、5人までのチームであれば無料で、ボードは10個までです。6人目または11個目のボードからはスタンダードプランで1人あたり月額500円（年払いなら月額400円、いずれも税抜）と案内されています。なお、Pinatecaで案内されているのはタスクと進み具合の管理のための機能で、評価のシートを作ったり、評価の点数を計算したりする機能は案内されていません。評価のシートは会社の決まった様式で作り、日頃の行動の記録にPinatecaを使う、という分担になります。Pinatecaは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

評価のコメントの質を組織で高めるには

上司コメントの質は、上司1人の文章の力だけで決まるものではありません。評価の基準があいまいだったり、評価者によって書き方の水準がばらばらだったりすると、部下は評価に納得しにくくなります。組織として、次のような取り組みを進めると、コメントの質がそろってきます。

• 評価の項目ごとに、どのような行動がどの段階にあたるのかの例を示す
• 評価者向けの研修で、事実・評価・期待の型と、避けたい表現を共有する
• 評価の後に、評価者どうしでコメントを読み合い、水準をそろえる場を設ける
• 部下からの評価への意見を受け付け、評価の仕組みの見直しに生かす

評価の仕組みそのものを見直したい会社は、人事の制度づくりを専門とする人の力を借りる方法もあります。人事の制度づくりや評価の運用の支援は、業務委託で受けている専門家も多い分野です。採用・労務・人事代行のお仕事では、人事や労務の業務を外部で担う仕事の内容を紹介しています。

在宅ワークと業務委託の仲介を20年以上運営してきた立場から見ると、評価の仕組みがうまく回っている会社ほど、評価の時期だけでなく、日頃のやり取りの中で「何が良かったか」を言葉にして伝えています。評価のコメントは、半年分の小さなフィードバックをまとめたものだと考えると、書く負担も、受け取る側の納得の度合いも大きく変わります。人事の事務の仕事に関心がある人は、庶務・人事事務員の年収・単価相場で、人事の事務の仕事の単価の目安を確かめられます。

よくある質問

Q. 人事評価の上司コメントは何文字くらい書けばよいですか？

会社の評価シートの欄の大きさで決まりますが、一般には200字から400字ほどで、事実・評価・期待の3つが入る長さが目安です。短すぎると評価の理由が伝わらず、長すぎると要点がぼやけます。事実を1つか2つ、評価の理由を1文、次の期の期待を1つか2つに絞ると、欄の大きさに合わせやすくなります。

Q. 課題が多い部下には、どのようにコメントを書けばよいですか？

課題をすべて並べず、次の期に最も取り組んでほしい1つか2つに絞ります。人格や性格ではなく、期限の遅れや記録の未入力など行動として表れた事実で書き、改善のための具体的な一歩と、上司が手伝う内容を添えます。良かった点も1つは書いておくと、部下が前向きに受け止めやすくなります。

Q. 評価が高い部下へのコメントで気をつけることはありますか？

褒めるだけで終わらせず、何が良かったのかを具体的な事実で書くことが大切です。そのうえで、その強みを次の期にどう生かしてほしいのかを示します。後輩への共有や、より難しい仕事への挑戦など、次の段階の期待を書くと、高い評価が成長の目標につながります。

Q. コメントを書く材料が足りないときはどうすればよいですか？

本人の自己評価のシート、期の初めの目標と達成の状況、面談の記録、担当した仕事の一覧を読み返します。それでも足りない場合は、一緒に仕事をした社員に働きぶりを聞きます。次の期からは、目標を行動の計画に分けて、進み具合と面談のメモを日頃から記録しておくと、評価の時期に困らなくなります。