新入社員の教育スケジュール｜配属後の育て方と面談の進め方

新入社員の教育スケジュールを作ることになったものの、入社直後の研修のあと、配属してから何をどの順番で教えればよいのか分からない、と悩んでいないでしょうか。結論から言うと、新入社員の教育スケジュールは「入社前」「入社直後の集合研修」「配属後3か月」「半年まで」「1年目の終わりまで」の5つの期間に分け、期間ごとに「できるようになってほしいこと」を先に決めてから中身を埋めると、配属後に教育が途切れません。多くの会社でつまずくのは、集合研修の予定は細かく作るのに、配属後の予定が「現場に任せる」の一言で終わってしまうことです。

この記事では、教育スケジュールを作る目的、期間ごとの中身、法律で決まっている雇入れ時の教育、配属後の育て方と面談の進め方、スケジュール表の作り方、よくある失敗と防ぎ方までを順に説明します。人事と配属先の上司とトレーナーが分担して教育を進めていて、担当と期限と進み具合を共有したい場合は、国産のプロジェクト管理のPinatecaを表と組み合わせて使う方法もあります。

新入社員の教育スケジュールを作る目的

教育スケジュールを作る目的は、大きく3つあります。

1つ目は、教える側の抜けと重なりを防ぐことです。新入社員の教育には、人事、配属先の上司、現場で指導する先輩（トレーナー）など、複数の人が関わります。誰が何をいつ教えるかが決まっていないと、大事なことを誰も教えていなかったり、同じ説明を3人から受けたりします。

2つ目は、新入社員が先の見通しを持てるようにすることです。入社したばかりの人は、自分がいつまでに何をできるようになればよいのかが分からず、不安を抱えがちです。「3か月後にはこの作業を1人でできるようになる」という目安が示されているだけで、毎日の仕事の意味が分かりやすくなります。

3つ目は、教育がうまくいっているかを確かめられるようにすることです。予定と目標が書かれていれば、面談のときに「予定どおりか、遅れているか、遅れているなら何が原因か」を話し合えます。予定が無ければ、遅れていること自体に気づけません。

早い時期の離職を減らすことにもつながる

新入社員の教育スケジュールは、早い時期の離職とも関わります。厚生労働省は、新規学卒で就職した人の離職の状況を毎年公表しています。厚生労働省の新規学卒就職者の離職状況の表によると、令和5年3月に大学を卒業して就職した人のうち、3年以内に離職した人の割合は31.2％でした。年ごとの内訳は、1年目が11.0％、2年目が10.9％、3年目が9.3％で、1年目の離職がいちばん多くなっています。同じ年の高校卒業者では、3年以内の離職率は36.9％で、1年目だけで17.4％でした。

離職の理由はさまざまで、教育だけで防げるものではありません。それでも、1年目の離職が多いという事実は、入社から1年の間の育て方を丁寧に設計する意味があることを示しています。

教育スケジュールの全体像：5つの期間

新入社員の教育は、次の5つの期間に分けて考えると整理しやすくなります。

期間	主な場	できるようになってほしいこと
入社前（内定から入社まで）	内定者向けの連絡や課題	会社と仕事の全体像を知り、入社の不安を減らす
入社直後（1週間から1か月）	集合研修	社会人の基本と、会社の仕組みと決まりを理解する
配属後3か月	現場での指導（OJT）	決まった手順の仕事を、確認を受けながら1人で進める
半年まで	OJTと振り返りの研修	担当の仕事を自分で段取りし、困ったときに相談できる
1年目の終わりまで	OJTと面談	1人で任せられる仕事の範囲を広げ、2年目の目標を立てる

OJTとは、実際の仕事をしながら先輩や上司が指導する育て方のことです。集合研修のように職場を離れて学ぶ形は、Off-JT（職場外の研修）と呼ばれます。

大事なのは、右の列の「できるようになってほしいこと」を先に決めることです。中身から決めると、教えたいことを詰め込みすぎて、何のための研修なのかが分からなくなります。目標を先に置くと、その目標に必要なものだけを選べます。

入社前と入社直後の集合研修で教えること

入社前にしておくこと

入社前の期間は、内定者が会社との接点を持ち続け、入社の不安を減らすための期間です。この時期に重い課題を出すと、学業や前の職場の仕事の妨げになります。次のような軽いものにとどめます。

• 会社の事業や商品を紹介する資料を送る
• 配属の候補になっている部署の仕事を、先輩社員が紹介する場を設ける
• 入社日の流れ、持ち物、提出書類を早めに知らせる
• 入社前に読んでおくとよい本や資料を、任意で紹介する

入社直後の集合研修

入社直後の集合研修では、どの部署に配属されても共通して必要なことを教えます。期間は会社の規模によって1日から数か月までさまざまですが、中小企業なら1週間から2週間ほどに収める会社が多くあります。

日程の例	内容
1日目	入社の手続き、会社の理念と事業の説明、就業規則の説明
2日目	ビジネスマナー（あいさつ、言葉づかい、電話とメールの基本）
3日目	社内の仕組み（勤怠の記録、経費の精算、使う社内システムの操作）
4日目	情報の扱い（個人情報、取引先の情報、パスワードの管理）
5日目	各部署の仕事の紹介、先輩社員との座談会
2週目	安全衛生の教育、職種ごとの基礎の研修、配属先の発表と顔合わせ

集合研修は、座って話を聞く時間が長くなりがちです。1日の中に、2人1組で電話の練習をする、メールの文面を書いて見せ合う、といった手を動かす時間を入れると、内容が身に付きやすくなります。

社外の研修と社内の研修の使い分け

集合研修の中身は、すべてを社内で作る必要はありません。ビジネスマナーや文書の書き方のように、どの会社でも共通する内容は、研修会社の公開講座やオンラインの教材を使うと、準備の手間を減らせます。新入社員が数人しかいない会社では、他社の新入社員と一緒に受ける公開講座のほうが、同じ立場の人と知り合える利点もあります。

一方で、会社の理念、商品の知識、社内の決まり、使っているシステムの操作などは、社内でしか教えられません。ここは社内の担当者が受け持ち、先輩社員に講師を頼むと、新入社員が配属前に先輩と顔を合わせる機会にもなります。

社外の研修を使う場合でも、受けたあとに「研修で学んだことを、うちの会社ではどう使うか」を社内で話し合う時間を取ると、学んだことが仕事に結び付きやすくなります。研修を受けさせて終わりにすると、内容が現場の仕事とつながらないまま忘れられてしまいます。

研修の最後に「配属後の予定」を渡す

集合研修の最終日には、配属後3か月のおおまかな予定を、本人と配属先の上司とトレーナーに同じものを渡します。ここで渡さないと、配属された瞬間から教育の予定が見えなくなります。

法律で決まっている雇入れ時の安全衛生教育

新入社員の教育の中には、会社が自由に決めてよいものと、法律で行うことが決まっているものがあります。後者の代表が、雇入れ時の安全衛生教育です。労働安全衛生法には次のように定められています。

事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。 出典: e-Gov法令検索 労働安全衛生法 第59条

この教育は、工場や建設の現場だけでなく、事務の仕事でも対象になります。教える内容は、労働安全衛生規則の第35条で次の8つの項目が挙げられています。

• 機械や原材料などの危険性や有害性と、その取り扱い方
• 安全装置や保護具の性能と、その取り扱い方
• 作業の手順
• 作業を始めるときの点検
• その業務で起こるおそれのある病気の原因と予防
• 整理、整頓、清潔の保持
• 事故などが起きたときの応急の処置と退避
• そのほか、その業務の安全や衛生のために必要なこと

同じ条文では、教育は雇い入れたときに「遅滞なく」行うこととされています。ただし、十分な知識と技能があると認められる人については、その項目の教育を省略できます。事務の仕事なら、パソコン作業の姿勢や休憩の取り方、通路や棚の整理整頓、地震や火事のときの避難経路などが中心になります。

教育スケジュールの表には、この安全衛生教育を入社の週の予定として入れておき、実施した日と教えた人を記録に残します。作業内容を変えたときにも同じ教育が必要になるので、配属先が変わるときの予定にも入れておきます。

配属後3か月：OJTの組み立て方

配属後の3か月は、新入社員の教育でいちばん大事な期間です。集合研修で学んだことを、実際の仕事に結び付ける時期だからです。

トレーナーを1人決める

まず、新入社員1人ごとに、日々の指導を担当する先輩を1人決めます。会社によって「トレーナー」「メンター」「OJT担当」などと呼び名は違いますが、役割は「毎日の仕事の相談相手」です。上司とトレーナーを分けておくと、新入社員は評価をする上司には聞きにくいことも、トレーナーに聞けるようになります。

トレーナーには、入社2年目から5年目くらいの、新入社員と年が近い先輩が選ばれることが多くあります。ただし、トレーナー自身も自分の仕事を持っているので、指導の時間を仕事量の計算に入れておかないと、指導が後回しになります。

仕事を小さく分けて、順番を決める

配属後の教育は、担当の仕事を小さな作業に分け、簡単なものから順に任せていきます。営業事務の例なら、次のような順番になります。

時期	任せる作業	確かめ方
1週目から2週目	受注の入力、書類のファイリング	トレーナーが全件を見て確認する
3週目から4週目	見積書と納品書の作成	作ったものを提出前に確認する
2か月目	取引先からの電話とメールの一次対応	対応の記録を1日の終わりに見る
3か月目	担当の取引先を数社受け持つ	週に1回、案件の状況を一緒に確かめる

作業ごとに「確かめ方」を決めておくのがポイントです。最初は全部を見て、慣れてきたら確認の回数を減らします。確認を減らす時期を決めておかないと、いつまでも全部を見続けることになり、新入社員もトレーナーも負担が減りません。

「見せる、やらせる、確かめる」の順で教える

1つの作業を教えるときは、まずトレーナーがやって見せ、次に新入社員にやってもらい、最後にできたものを一緒に確かめます。口で説明するだけでは、新入社員は分かったつもりになっても、実際に手を動かすとつまずきます。

教えた作業は、手順書として残しておきます。手順書があれば、新入社員は同じことを何度も聞かずに済み、翌年の新入社員の教育にも使えます。手順書を新入社員自身に書かせる会社もあり、書くことで理解が深まり、トレーナーは理解の抜けを見つけられます。

半年から1年目の終わりまでの育て方

半年の時点での振り返りの研修

配属から半年ほどたったところで、同期の新入社員を集めて振り返りの研修を行う会社が多くあります。フォローアップ研修と呼ばれます。現場で困っていることを同期どうしで話し合うと、「自分だけができていないわけではない」と分かり、気持ちが軽くなる人も少なくありません。

振り返りの研修では、次のようなことを扱います。

• 入社からの半年でできるようになったことと、まだ難しいことの書き出し
• 仕事の段取りの立て方（優先順位の付け方、期限の逆算）
• 報告と相談のしかた（いつ、誰に、何を伝えるか）
• 後半の半年の目標づくり

任せる範囲を広げる

半年を過ぎたら、決まった手順の作業だけでなく、自分で段取りを考える仕事を少しずつ任せます。たとえば、取引先からの問い合わせに対して、誰に確認し、いつまでに回答するかを自分で決めてもらう、といった形です。

このとき、失敗しても取り返しがつく範囲の仕事から任せるのが大切です。金額の大きい取引や、外に出る文書の最終の確認は、引き続き上司やトレーナーが見ます。

2年目の後輩が入る前に準備する

1年目の終わりが近づくと、翌年の新入社員を迎える準備が始まります。1年目の社員に、自分が入社したときに困ったことや、あると助かった手順書を書き出してもらうと、翌年の教育スケジュールを直す材料になります。教わる側だった人の目線は、教える側からは見えにくい抜けを教えてくれます。

1年目の終わりに2年目の目標を立てる

1年目の終わりには、1年間の教育の予定と実際を振り返り、2年目の目標を立てます。教育スケジュールの表に書いた「できるようになってほしいこと」が、どこまでできたかを本人と上司で確かめます。できなかったことは2年目の予定に引き継ぎ、新しく任せる仕事を決めます。

職種ごとに変わる配属後の予定の組み方

配属後の教育の予定は、職種によって組み方が大きく変わります。同じ「3か月」でも、何をどこまでできるようにするかは仕事の性質で決まるからです。代表的な3つの職種で考え方を説明します。

営業職の場合

営業職では、最初の1か月は先輩の商談に同行し、取引先とのやり取りを見て覚える期間にするのが一般的です。商品の知識を覚えるだけでは、取引先の質問に答えられるようにはなりません。同行のあとに「今日の商談で取引先が気にしていたことは何だったか」をトレーナーと話す時間を毎回取ると、見ているだけの同行が学びの場に変わります。

2か月目からは、既存の取引先への定期的な連絡や、見積もりの作成など、失敗しても取り返しがつく仕事から任せます。新規の取引先への提案を1人で任せるのは、半年を過ぎてからにする会社が多くあります。

技術職や開発職の場合

技術職や開発職では、最初に開発の環境を整え、社内で使っている道具の使い方を覚える期間が要ります。その後は、小さな修正の作業を任せ、先輩が内容を確かめる流れを何度も繰り返します。最初から大きな機能の開発を任せると、どこから手を付ければよいか分からずに時間だけが過ぎてしまいます。

この職種では、作業の進み具合が外から見えにくいので、1日の終わりに「今日やったこと、詰まっていること、明日やること」を短く書いて共有する習慣を最初から付けると、トレーナーが早めに手を差し伸べられます。

事務職の場合

事務職では、会社の決まりや社内の仕組みに沿って正確に作業することが求められます。入力や書類の作成など、手順が決まっている作業から任せ、作業ごとの手順書を整えながら覚えてもらいます。月末や期末など、決まった時期にしか発生しない作業は、時期が来る前に予定に入れておかないと、教える機会を逃して翌年まで覚えられないことがあります。

在宅勤務の職場で新入社員を育てるときの工夫

在宅勤務を取り入れている会社では、新入社員の教育にも工夫が要ります。同じ部屋にいれば、困っている様子に先輩が気づいて声をかけられますが、在宅ではそれができません。新入社員の側も、忙しそうな先輩に連絡するのをためらいがちです。

在宅で育てるときは、次のような仕組みを最初から決めておきます。

• 朝と夕方に10分ずつ、トレーナーと画面越しに話す時間を毎日の予定に入れる
• 質問を書き込む場所を1つに決め、誰でも答えられるようにする
• 作業の画面を共有しながら教える時間を、週に数回あらかじめ確保する
• 最初の1か月は出社の日を多めにし、職場の人と顔を合わせる機会を作る

在宅勤務の仕組みを整えるときは、国や自治体の助成金が使える場合もあります。テレワーク 助成金 2026では、テレワークの導入に使える助成金の種類と申請の流れを紹介しています。

トレーナーを育てることも教育スケジュールに入れる

新入社員の教育がうまくいくかどうかは、トレーナーの教え方に大きく左右されます。ところが、トレーナーに選ばれた先輩の多くは、人に教えるのが初めてです。トレーナー向けの準備も、教育スケジュールの一部として入れておきます。

新入社員が入社する前に、トレーナーを集めて、教育の全体の予定と、トレーナーの役割と、面談の進め方を説明する時間を取ります。1時間ほどでも、何を求められているのかが分かれば、トレーナーは迷わずに動けます。

配属後は、トレーナーどうしが月に1回集まり、困っていることを話し合う場を作ると、教え方の工夫が共有されます。「同じことを何度聞かれても怒らないようにしている」「質問はまとめて聞くように時間を決めた」といった経験を交換するだけで、トレーナーの負担感が軽くなります。

トレーナーの仕事は、評価にも反映させることが大切です。後輩を育てた働きが評価されなければ、トレーナーは自分の仕事を優先し、指導は後回しになります。

面談の進め方：時期と話すこと

新入社員の教育では、面談の予定も最初からスケジュールに入れておきます。「何かあれば相談して」と言うだけでは、新入社員は相談するきっかけをつかめません。

面談の時期の目安

時期	誰と	主に話すこと
配属1週目の終わり	トレーナー	職場に慣れたか、分からないことは何か
配属1か月	上司とトレーナー	予定どおりに覚えられているか、困っていること
配属3か月	上司	3か月の目標の達成度、次の3か月の目標
半年	上司と人事	仕事と職場への不安、体調、後半の目標
1年目の終わり	上司	1年の振り返り、2年目の目標

このほか、トレーナーとの短い面談を週に1回、15分ほど入れておく会社もあります。短くても決まった時間があれば、新入社員は小さな困りごとを溜め込まずに済みます。

面談で聞くことを決めておく

面談のたびに話すことが変わると、前回からの変化が分かりません。毎回聞くことを決めておきます。

• この期間にできるようになったこと
• まだ難しいと感じていること
• 仕事の量は多すぎないか、少なすぎないか
• 職場の人間関係で困っていることはないか
• 体調や睡眠に変わりはないか

面談の内容は、日付と話したことと次までにやることを、短く記録に残します。記録が無いと、上司が替わったときに、それまでの経緯が分からなくなります。

面談で気をつけること

面談は、評価を伝える場ではなく、新入社員の困りごとを聞く場として位置づけます。最初から「なぜできないのか」と問い詰めると、新入社員は本当のことを話さなくなります。まず話を聞き、できるようになったことを具体的に認めてから、次の目標の話をする順番にすると、話が前に進みやすくなります。

教育スケジュール表の作り方

教育スケジュールは、エクセルやスプレッドシートの表で作るのが手軽です。1つの表に全部を書き込もうとすると見づらくなるので、2枚に分けます。

1枚目：全体の予定表

1枚目は、入社から1年間の大きな予定を月ごとに並べた表です。

列	入れる内容
期間	入社前、入社直後、配属後1か月目など
目標	その期間でできるようになってほしいこと
主な内容	研修の名前、OJTで任せる作業
担当	人事、上司、トレーナーなど
面談	その期間に入れる面談

2枚目：新入社員ごとの進み具合の表

2枚目は、新入社員1人ずつの進み具合を記録する表です。

列	入れる内容
項目	覚えてほしい作業や知識（1行に1つ）
予定の時期	いつまでにできるようになる予定か
教える人	誰が教えるか
教えた日	実際に教えた日
状態	未着手、教えた、1人でできる
メモ	つまずいた点、次に教えること

状態の列は、「教えた」と「1人でできる」を分けるのがポイントです。教えただけで、できるようになったとは限らないからです。予定の時期を過ぎても「1人でできる」にならない項目は、教え方を変えるか、予定を見直すかを面談で話し合います。

条件付き書式で、予定の時期を過ぎて「1人でできる」になっていない行に色を付けておくと、遅れている項目がすぐ目に入ります。

教育スケジュールを作る5つのステップ

ここまでの内容を、実際に教育スケジュールを作る手順として整理します。

1. 配属先の上司に、1年後に新入社員に任せたい仕事を書き出してもらう
2. その仕事に必要な作業と知識を、小さな項目に分けて並べる
3. 項目を、集合研修で教えるものと、配属後に現場で教えるものに分ける
4. 現場で教える項目を、簡単なものから順に月ごとに割り当て、教える人を決める
5. 面談の時期と、研修の振り返りの時期を予定に入れ、関係者に配る

1番目が出発点です。人事だけで教育スケジュールを作ると、現場で本当に必要なことと研修の中身がずれます。配属先の上司から「1年後にここまでできていてほしい」という姿を聞き、そこから逆算して予定を組みます。

4番目では、詰め込みすぎに注意します。1か月に覚える項目が多すぎると、どれも中途半端になります。最初の月は少なめにし、慣れてきた2か月目以降に増やすくらいがちょうどよい配分です。

教育の効果を確かめる方法

教育スケジュールは、作って終わりではありません。予定どおりに進んだか、新入社員が実際にできるようになったかを確かめ、翌年の予定を良くしていきます。

確かめ方として使いやすいのは、次の3つです。

• 進み具合の表で、予定の時期までに「1人でできる」になった項目の割合を見る
• 面談の記録から、新入社員が難しいと感じていた項目を拾い出す
• 1年目の終わりに、新入社員とトレーナーの両方に、教育の予定について感想を聞く

「1人でできる」になるのが毎年遅れる項目は、教える時期が早すぎるか、教え方に問題があります。翌年は時期をずらすか、手順書を見直します。新入社員の感想だけでなく、トレーナーの感想も聞くのは、教える側の負担が大きすぎる予定は、長く続かないからです。

毎年の結果を残しておくと、教育スケジュールは年々その会社に合った形になっていきます。最初から完璧な予定を作ろうとせず、1年目は仮の予定で始めて、結果を見ながら直していくほうが現実的です。

よくある失敗と防ぎ方

教育スケジュールを作っても、うまく回らないことがあります。よくある失敗と防ぎ方を挙げます。

集合研修だけ細かく、配属後が空白

集合研修の予定は分単位で作られているのに、配属後は「現場でOJT」としか書かれていない、という形はよく見られます。配属後こそ、作業の順番と確かめ方と面談の予定を書きます。

トレーナーの時間が確保されていない

トレーナーが自分の仕事で手一杯だと、新入社員は質問の機会を失います。トレーナーの仕事量を減らすか、指導の時間を毎日の予定に入れておきます。

予定を作ったあと見直さない

新入社員の覚える速さは人によって違います。最初に作った予定に合わせることにこだわらず、面談のたびに予定を見直します。早く覚えた人には次の仕事を任せ、時間がかかっている人には教え方を変えます。

新入社員に予定を見せていない

教育スケジュールを人事と上司だけが持っていて、新入社員本人に見せていない会社もあります。本人が予定を知らなければ、自分が遅れているのか順調なのかが分からず、不安が大きくなります。予定は本人にも渡し、面談のときに一緒に見ながら話します。

教える内容が人によって違う

トレーナーごとに教え方がばらばらだと、同期の間で覚えていることに差が出ます。手順書をそろえておき、教える内容の土台を同じにします。

記録が残らない

教えた日や面談の内容が記録されていないと、上司やトレーナーが異動したときに、何を教えたのかが分からなくなります。進み具合の表と面談の記録は、関係者がいつでも見られる場所に保存します。

複数の人で教育を分担するときの共有の道具

教育スケジュールの表は、関わる人が少ないうちはエクセルで十分です。一方で、新入社員が何人もいて、人事、上司、トレーナーがそれぞれ担当を持つようになると、「誰がどの項目をいつまでに教えるか」「面談は終わったか」を表のファイルで確かめるのが手間になります。最新のファイルがどれか分からなくなったり、同じファイルを2人が同時に直して内容が食い違ったりすることもあります。

こうした場面では、全体の予定表はエクセルで作ったまま、教える項目や面談の予定をカードにして共有する、プロジェクト管理の道具を組み合わせる方法があります。選択肢の1つが、国産のプロジェクト管理のPinatecaです。公式の案内によると、カンバン、リスト、ガントチャートなど8種類のボードが無料のプランから使え、カードには担当と期限に加えて、新入社員の名前や項目の種類を自由に追加できます。カードごとのコメントや、自分宛ての連絡を集める受信箱、チャットも使えます。5人まで、ボード10個までは無料で、クレジットカードの登録も要りません。6人目または11個目のボードからは、スタンダードのプラン（1人あたり月額500円、税抜）になります。Pinatecaは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

使い方の例としては、新入社員ごとに1つのボードを作り、覚えてほしい項目を1枚ずつカードにして、「未着手」「教えた」「1人でできる」の列に分けます。カードには教える人と期限を入れ、面談のカードには話したことをコメントで残します。上司も人事も同じボードを見られるので、進み具合を聞いて回る手間が減ります。全体の予定と1年分の記録はエクセルに残し、日々の項目の受け渡しはカードで行う、と役割を分けると、どちらの道具も複雑になりません。

社員教育の仕組みづくりを支える仕事

新入社員の教育スケジュールや研修の資料づくりは、社内に担当者がいない中小企業から、外部の専門家に頼まれることのある仕事です。研修の講師だけでなく、手順書やマニュアルの作成、教育の進み具合を管理する表の設計、面談の記録の様式づくりなど、在宅で受けられる作業も含まれます。

最近は、生成AIを使って研修の資料や手順書の下書きを作り、社内の教育にかかる時間を減らしたいという相談も増えています。AIコンサル・業務活用支援のお仕事では、生成AIを使った業務の効率化を支援する案件の内容と、求められるスキルを紹介しています。人の育て方を含めた組織の仕組みづくりを体系的に学びたい人には、経営の診断と助言の国家資格である中小企業診断士の試験の内容と取り方も参考になります。

よくある質問

Q. 新入社員の教育スケジュールはいつからいつまで作ればよいですか？

入社前から1年目の終わりまでを対象に作るのがおすすめです。入社前、入社直後の集合研修、配属後3か月、半年まで、1年目の終わりまでの5つの期間に分け、期間ごとにできるようになってほしいことを先に決めます。集合研修の予定だけで終わらせず、配属後の作業の順番と面談の時期まで書いておくと、教育が途切れにくくなります。

Q. 新入社員研修は何日くらいが目安ですか？

入社直後の集合研修の期間は、会社の規模や職種によって1日から数か月までさまざまです。中小企業では1週間から2週間ほどに収め、その後は配属先での指導で育てる形が多く見られます。日数よりも、配属後の3か月にどの作業を、どの順番で、どう確かめながら任せるかを決めておくことのほうが大切です。

Q. 新入社員の教育で法律上必ず行う必要があるものはありますか？

労働安全衛生法と労働安全衛生規則で、労働者を雇い入れたときに、従事する業務に関する安全衛生の教育を遅滞なく行うことが決まっています。作業手順、整理整頓、事故のときの応急措置と退避などの項目があり、事務の仕事も対象です。十分な知識と技能がある人については、その項目を省略できる場合があります。

Q. 配属後の面談はどれくらいの頻度で行えばよいですか？

配属1週目の終わり、1か月、3か月、半年、1年目の終わりを目安に入れると、変化をつかみやすくなります。このほか、トレーナーとの15分ほどの短い面談を週に1回入れておくと、小さな困りごとを早めに聞けます。毎回聞くことを決めて記録に残し、評価を伝える場ではなく困りごとを聞く場として進めることが大切です。