偽装請負をわかりやすく整理して在宅の業務委託で見分ける

まず、落ち着いて読み進めてください。偽装請負をわかりやすく知りたいと検索する人の多くは、法律の勉強がしたいのではなく、「今の自分の働き方はまずいのか」を確かめたいはずです。業務委託で契約したのに毎朝の出社時間が決まっている、発注元の担当者から直接作業の指示が飛んでくる、休むときは発注元に申請している。こうした状況が続いていると、不安になって当然です。この記事では、偽装請負がどういう状態を指すのかを国の基準にそって整理し、そのうえで在宅の業務委託で働く皆さんが自分の立場をどう確かめればよいのかまでを順に説明します。結論を先に書くと、判断のものさしは「契約書に何と書いてあるか」ではなく「誰が指示を出しているか」の1点です。

偽装請負とは、契約の形と働き方の実態がずれている状態

偽装請負は、法律の条文にその言葉で出てくるわけではありません。行政の文書では、発注者と受注者の間で請負契約などの形をとりながら、実態としては発注者が受注者の雇っている働き手に直接具体的な指示をして作業をさせている状態を指す言葉として使われています。この状態は労働者派遣に当たるため、派遣の許可を受けずに行っていれば労働者派遣法に違反します。

ここでまず押さえたいのが、請負と労働者派遣の根本的な違いです。請負は民法632条にある契約で、仕事の完成を目的とします。発注者と、受注者に雇われている働き手との間には指揮命令の関係が生じません。一方の労働者派遣は、派遣元が自分の雇っている労働者を派遣先の指揮命令を受けて働かせることを事業として行うものです。委任や準委任も、指揮命令の関係が生じない点では請負と同じ扱いになります。

つまり、契約書の題名が「業務委託契約書」でも「請負契約書」でも「準委任契約書」でも、判断の結果は変わりません。国の文書も、いずれに該当するかは契約の形式ではなく実態に即して判断されると繰り返し書いています。契約書を見せられて「これは請負だから大丈夫」と言われても、それは根拠になりません。

もう1つ知っておくと視野が広がるのが、なぜここまで厳格に分けているのかという理由です。労働者派遣と請負とでは、働き手の安全衛生の確保や労働時間の管理について、責任を負う人が違います。派遣なら派遣先にも一定の責任がありますが、請負なら現場にいる働き手の労働時間を管理するのは受注者側の責任です。形だけ請負にして実態が派遣だと、誰も責任を負わない隙間ができます。その隙間で困るのは、いつも現場で働いている人です。

国が定めた判断基準は「2つの柱」でできている

判断のものさしは、昭和61年労働省告示第37号「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」に書かれています。通称37号告示と呼ばれるもので、A4用紙2枚ほどの短い文書です。中身は、請負の形で契約していても、次の2つの柱の両方を満たさない限り労働者派遣事業を行う事業主として扱う、という構造になっています。

1つめの柱は、自分の雇っている働き手の労働力を自ら直接利用していることです。これはさらに3つに分かれます。業務の遂行方法に関する指示と、業務の遂行に関する評価を自ら行うこと。始業と終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関する指示と、残業や休日労働をさせる場合の指示を自ら行うこと。服務上の規律に関する指示と、働き手の配置の決定や変更を自ら行うこと。この3組はいずれも「単なる把握を除く」と明記されています。何時から何時まで働いたかを把握するだけなら問題にならず、指示や管理をしていることが問題になります。

2つめの柱は、請け負った業務を自分の業務として、契約の相手方から独立して処理していることです。こちらも3つに分かれます。業務の処理に要する資金をすべて自分の責任で調達し支払うこと。業務の処理について、民法や商法などの法律に定められた事業主としてのすべての責任を負うこと。そして、自分の責任と負担で準備した機械や設備や材料で業務を処理するか、自分で行う企画や自分の専門的な技術や経験にもとづいて業務を処理するかのいずれかであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

さらに告示は、この2つの柱を形のうえでは満たしていても、法律の規定に違反することを免れるために故意に偽装したもので、本当の目的が労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れられないと定めています。書類だけ整えても意味がないという念押しです。

請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主であつても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。 出典: mhlw.go.jp

偽装請負と判断されやすい5つの型

抽象的な基準だけでは判断しにくいので、厚生労働省は37号告示に関する疑義応答集を公開しています。そこに書かれている例を整理すると、危ない型はおおむね5つに集約できます。

1つめは作業工程への直接の指示です。発注者が作業の順序や方法を指示したり、働き手ひとりひとりへの仕事の割り付けを決めたりすることは、受注者が自ら業務の遂行に関する管理を行っていないことになり、偽装請負と判断されます。注意したいのは、これは口頭に限らないという点です。発注者が作業の内容や順序や方法を文書で細かく示し、そのとおりに受注者が作業をしている場合も、発注者が指示と管理を行わせていると判断されます。作業指示書を渡す形なら安全だという理解は誤りです。

2つめは労働時間の管理です。始業と終業の時刻、休憩、休日、残業の指示を発注者が行っていれば、1つめの柱が崩れます。出退勤を発注者のシステムで打刻している、休むときに発注者へ連絡している、残業するかどうかを発注者が決めている。このあたりは日常に溶け込んでいるぶん、かえって気づきにくい部分です。

3つめは服務規律への関与です。作業服について発注者が直接指示を出したり、受注者を通じて関与したりすることは、受注者が服務上の規律に関する管理を自ら行っていないことになります。ただし、製品の製造上の制約、企業機密を守るため、安全衛生のためといった合理的な理由があり、双方が合意してあらかじめ契約で定めているなら、そのことだけで偽装請負とはされません。

4つめは働き手の配置への関与です。発注者が特定の人を指名して業務に従事させたり、特定の人の就業を拒否したりする場合は、発注者が配置の決定と変更に関与していると判断され、適正な請負とは認められません。「この人を外してほしい」という一言が、契約全体の性格を変えてしまう場合があります。

5つめは、人数で精算する契約です。製品や作業の完成を目的として受発注しているのではなく、業務を処理するために投入する働き手の人数で受発注を行い、その単価をもとに料金を精算している場合は、単なる労働力の提供にすぎないとして偽装請負と判断されます。完成した製品の個数にもとづく出来高精算は、それだけでは問題になりません。何を売っているのかが、精算の方法に表れるということです。

安全のための指示まで萎縮する必要はない

現場でよく起きるのが、偽装請負を恐れるあまり、発注側が安全に関わる注意もしなくなるという逆向きの問題です。厚生労働省はこの点について、令和7年3月31日付で都道府県労働局長あての通達を出し、考え方を整理しています。

通達の柱は2つあります。1つは、労働安全衛生法やそれにもとづく命令によって課された義務を果たすための措置は、それを実施したことで直ちに労働者性を肯定する方向に働く事情にはならず、偽装請負と判断されることもない、という整理です。危険な箇所への立入禁止の措置や、災害を防ぐために必要な措置の実施を指導することがこれにあたります。

もう1つは、法律上の義務ではない一般的な安全衛生上の指導や指示についても、直ちに問題とはならない場合と、留意が必要な場合があるという整理です。たとえば、物が落ちてくるおそれのある場所が近くにあることを知らせたうえで、立ち入る場合には保護帽を着用するよう指導することは、違反を未然に防ぐ観点からの広範な指導として認められます。持ち込まれた工具に安全カバーの点検が済んでいないものがあったとき、使用しないよう指導することも同じです。

境目も明示されています。安全衛生に関する法令違反の防止や是正に必要な範囲を超えて、作業の内容や遂行方法について具体的な指示を行う場合は、この限りではないとされています。つまり「危ないからその作業はこの順番でやって」まで踏み込むと、安全の話ではなく作業の指示になります。安全に関わることは遠慮なく伝えてよく、作業の進め方は受注者側に戻す。この2本立てで考えると整理しやすくなります。

なお、この通達は新たな判断基準を示すものではないと自ら断っています。既存の基準をもとに、現場で迷いやすい場面に具体例を当てはめた文書だという位置づけです。

これは偽装請負にならない、という行為も決まっている

不安が先に立つと、何をしても違法に思えてきます。ですが、国の疑義応答集は「これは偽装請負にあたらない」という例も同じ数だけ挙げています。境目を知っておくと、無用に萎縮せずに済みます。

業務に関係のない日常的な会話は、指揮命令にはあたりません。欠陥が出たときに発注者が受注者に作業工程の見直しや作り直しを求めることも、契約の当事者どうしのやりとりなので問題ありません。ただし発注者が直接、現場の働き手に作業工程の変更や作り直しを指示すれば、それは直接の指揮命令となり偽装請負になります。相手が誰かで結論が変わるということです。

作業スペースをパーテーションで区切っていないこと、発注者側と受注者側の働き手が混在していることも、それだけでは偽装請負になりません。ただし、作業内容に連続性があり、区分がないことや混在していることが原因で、発注者が必然的に直接指示を出してしまう状況なら偽装請負と判断されます。食堂や化粧室、建物の玄関やエレベーターのように業務処理に直接必要とされない場所を共同で使うことも問題ありません。

技術指導にも、認められる例が3つ示されています。発注者から新たに借りた設備を初めて使う場合や、改修後に初めて使う場合に、貸し手である発注者が操作方法などを説明する際、受注者の監督のもとで働き手に説明を受けさせる場合。新製品の製造に着手するとき、発注者が契約内容である仕様について補足の説明を行う際、受注者の監督のもとで働き手に説明を受けさせる場合。そして、安全衛生上、緊急に対処する必要がある事項について発注者が働き手に指示を行う場合です。

受注者側の管理責任者についても、現実的な扱いが示されています。管理責任者が作業者を兼任していても、指示や管理や交渉の権限を果たせるなら問題ありません。休暇で不在になるときに代理の人を選任しておけば大丈夫です。ただし、作業の都合で事実上は管理ができないなら管理責任者とはいえず、偽装請負と判断されます。さらに、作業場に作業者が1人しかおらず、その人が管理責任者を兼任している場合は、発注者から管理責任者への注文がそのまま働き手への指揮命令になるため、偽装請負と判断されます。この最後の1文は、小規模な受託の現場では効いてきます。

システム開発は2026年にさらに整理が広がった

在宅で働く人にとって関係が深いのが、システム開発の扱いです。厚生労働省は疑義応答集の第3集で、アジャイル型開発を題材に8つの問答を公開しています。そして令和8年5月25日にQ8が追加され、この考え方はアジャイル型以外のシステム開発を請負業務とする場合にも当てはまることが明記されました。開発手法を問わず同じ整理が使えるようになったということです。

中身は、発注者と受注者の担当者が密に連携すること自体は偽装請負にならない、という方向で書かれています。発注者側と受注者側の関係者が対等な関係のもとで協働し、受注者側の担当者が自律的に判断して開発業務を行っていると認められる場合であれば、情報の共有や技術的な助言や提案を随時行っていても偽装請負とは判断されません。会議や打ち合わせ、電子メール、チャットツール、プロジェクト管理ツールに双方の関係者が全員参加していても同じです。

他方で、実態として、発注者側の開発責任者や開発担当者が受注者側の開発担当者に対し、直接、業務の遂行方法や労働時間等に関する指示を行うなど、指揮命令があると認められるような場合には、偽装請負と判断されることになります。 出典: mhlw.go.jp

線引きは明快です。技術的な議論や情報提供なら問題にならず、遂行方法や労働時間の指示になると問題になります。開発の進捗が遅れたときに、仕事の割り付けや順序や緩急の調整について指示が必要になった場合は、受注者側が管理責任者を選任するなどして受注者みずから指揮命令を行う必要があります。ここで発注者側が直接指示してしまうと、管理責任者を置いていても偽装請負と判断されます。

スキルシートの扱いも示されています。発注者が受注者に対し、技術や技能のレベルと経験年数を記載したスキルシートの提出を求めることは、それが個人を特定できるものではなく、それによって個々の働き手を指名したり特定の人の就業を拒否したりできるものでなければ、直ちに偽装請負とは判断されません。逆に言えば、個人を特定できる形で出させて選別に使っていれば、配置への関与になります。

罰則と、働き手の側に効く「みなし」の仕組み

偽装請負が問題になるとき、罰則は主に発注した側と受注した側の事業者に向きます。働き手が処罰されるわけではないので、そこは安心してください。

職業安定法44条は、労働者供給事業を行うことと、労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自分の指揮命令のもとで働かせることを禁じています。同法64条は、この規定に違反したときの罰則として1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金を定めています。労働者派遣法の側でも、許可を受けずに労働者派遣事業を行った者などに1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています。さらに同法24条の2は、派遣元事業主以外の事業主から労働者派遣の提供を受けることを禁じています。

働き手の立場からいちばん意味が大きいのは、労働契約申込みみなし制度です。労働者派遣法40条の6は、労働者派遣の提供を受ける者が一定の行為を行った場合、その時点で、派遣労働者に対して、その時点の労働条件と同じ内容の労働契約の申込みをしたものとみなすと定めています。その行為の1つとして、法律の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を結び、労働者派遣契約に定めるべき事項を定めずに労働者派遣の提供を受けることが挙げられています。これが偽装請負を対象にした規定です。

申込みをしたものとみなされた側は、その行為が終了した日から1年を経過する日までの間、申込みを撤回できません。その期間内に働き手が承諾すれば、発注元との間に直接の労働契約が成立することになります。ただし、提供を受ける者がその行為に該当することを知らず、知らなかったことに過失がなかったときは対象外という例外があります。適用を免れる目的が要件になっているため、どんな偽装請負にも自動的に働く仕組みではありません。

制度があることと、自分の事案に当てはまることは別の話です。実際に使えるかどうかは契約の中身や働き方の記録によって変わるので、思い当たる状況があるなら、自分で結論を出さずに労働局や弁護士に相談してください。

一人で受ける在宅の業務委託は、偽装請負ではなく「労働者性」の問題

ここが、多くの解説記事で抜け落ちているところです。偽装請負は、受注者が雇っている働き手が発注者から指示を受ける、という三者の構図を前提にしています。会社に雇われておらず、個人で発注元から直接仕事を受けている在宅ワーカーの場合、この三者の構図がそもそも成り立ちません。

厚生労働省が令和7年3月31日に都道府県労働局長あてに出した通達は、この切り分けをはっきり書いています。安全衛生上の指示などの対象者が請負業者の労働者に該当しない個人事業者であれば「労働者性」の問題、請負業者の労働者であれば「偽装請負」の問題として整理すべきだ、という方針です。つまり、一人で受けている人が確かめるべきなのは、自分が労働基準法上の労働者に当たるかどうかになります。

労働基準法9条は、労働者を「使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。これを判断する枠組みが、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告に整理されています。ここでの中心概念は「使用従属性」で、指揮監督下の労働であること、報酬に労務の対償性があることの2つを指します。契約の形式や名称にかかわらず、契約の内容、労務提供の形態、報酬などの要素から個別に総合判断されます。

この報告には「在宅勤務者」という独立した項目があり、在宅で働く人の判断基準が具体的に書かれています。仕事の依頼や業務従事の指示に対する諾否の自由があることは、指揮監督関係を否定する重要な要素になります。会社が業務の具体的な内容と遂行方法を指示し、進捗を本人の報告などで把握して管理している場合は、指揮監督関係を肯定する重要な要素になります。勤務時間が定められ、本人の自己管理と報告で会社が管理している場合も同じです。他の人が代わって業務を行うことが認められているなら、指揮監督関係を否定する要素になります。報酬が時間給や日給や月給のように時間を単位として計算される場合は、使用従属性を補強する重要な要素になります。

補強する要素も挙げられています。自宅に置く機械や器具が会社から無償で貸与されている場合は、事業者としての性格を薄める要素になります。他社の仕事に従事することが制約されていたり事実上困難だったりする場合は、専属性の程度が高く、労働者性を補強する要素になります。報酬に固定給の部分があるなど生活保障の性格が強い場合も同じです。源泉徴収を給与所得として行っているか、労働保険の対象としているか、採用の選考過程が正規従業員と同じかどうかは、当事者の認識を推し量る要素として補助的に使われます。

在宅の業務委託で自分の立場を確かめる手順

基準がわかっても、自分の働き方に当てはめる作業が残ります。順番を決めて進めると迷いません。

第1に、契約書に書かれている内容と、実際の働き方の食い違いを紙に書き出します。契約書に「成果物の納品をもって業務完了」とあるのに、実際は決まった時間に稼働してチャットで作業指示を受けているなら、その差がそのまま論点になります。業務内容、報酬の決め方、稼働時間、指示の経路、納品の定義の5項目に絞って書き出すと整理しやすくなります。

第2に、報酬の計算方法を確認します。時間を単位に計算されているなら、使用従属性を補強する要素として評価されます。成果物の単価や案件ごとの固定額なら、事業としての性格が強くなります。単価の相場と自分の報酬を照らし合わせておくと、交渉の材料にもなります。職種ごとの水準はソフトウェア作成者の年収・単価相場のように、発注側の相場が整理された資料で確認できます。

第3に、断る自由があるかを確かめます。依頼が来たときに断れるか、断った場合に不利益があるか。このあたりは記録に残りにくいので、断った経験があるならその時のやりとりを保存しておいてください。

第4に、機材の負担を確認します。パソコンやソフトウェアのライセンスを自分で用意しているか、発注元から無償で貸与されているか。貸与されている場合は、事業者としての性格を薄める方向に働きます。

第5に、専属の度合いを確認します。他社の仕事を受けることが契約で制限されているか、あるいは稼働時間の都合で事実上できないか。制限されているなら、労働者性を補強する要素になります。

この5つを書き出した紙は、相談窓口へ行くときそのまま資料になります。記憶で説明するより、書き出したものを見せるほうが話が早く進みます。日々のチャットのやりとりや稼働時間の記録も、あとから復元しにくいので、気になった時点から残し始めてください。

世の中に出回っている3つの誤解を正しておく

ここまでの内容と食い違う説明が、検索すると大量に出てきます。混乱を残さないように、代表的な3つを取り上げます。

1つめは「常駐しているから偽装請負だ」という説明です。これは正しくありません。発注者の建物の中で作業していても、受注者が業務の遂行に関する指示と管理を自ら行い、請け負った業務を独立して処理しているなら、適正な請負です。作業スペースが区切られていないことや、発注者側の働き手と混在していることも、それだけでは判断材料になりません。場所ではなく指示の経路で決まります。

2つめは「発注者と直接やりとりしたら偽装請負だ」という説明です。これも正しくありません。国の疑義応答集は、業務に関係のない日常的な会話は指揮命令にあたらないと明記していますし、システム開発については、発注者側と受注者側の関係者が対等な関係で協働し、随時、情報の共有や技術的な助言や提案を行っていても偽装請負にはならないとしています。チャットツールに双方の関係者が全員参加していても同じです。やりとりの有無ではなく、その中身が遂行方法や労働時間の指示になっているかが分かれ目です。

3つめは「準委任契約なら請負と違うから大丈夫」という説明です。これも誤りです。民法643条の委任も656条の準委任も、発注者と受注者側の働き手との間に指揮命令の関係が生じない点では請負と同じです。アジャイル型開発が準委任契約で行われる場合でも、実態として指揮命令があれば、契約の形式を問わず労働者派遣事業に該当し、労働者派遣法の適用を受けるとされています。契約の種類を変えても、実態が変わらなければ結論は動きません。

この3つに共通しているのは、判断しやすい見た目の特徴を基準として使ってしまっている点です。場所、連絡の量、契約の名称は、どれも実態を映す鏡にはなりません。確かめるべきなのは、仕事の進め方を誰が決めているかという1点です。

契約の段階で防げることのほうが多い

運営者として長くこの市場を見てきた立場から言えば、偽装請負や労働者性の問題は、揉めてから戦うより、契約の段階で形を整えておくほうがはるかに労力が少なくて済みます。そして在宅の業務委託の場合、整えるべき項目はそれほど多くありません。

業務の範囲と完了の条件を、成果物の形で書くこと。稼働時間ではなく成果物に対して報酬を決めること。連絡の経路と頻度を決めておき、それが作業指示にならない形にすること。作業に使う機材とソフトウェアを誰が用意するかを書くこと。他社の仕事を受けることを制限しないと明記すること。この5つが書いてあれば、実態が大きく崩れない限り、事業としての取引だと説明できます。

発注書と契約書の項目についてはフリーランスを守る「下請法（取適法）」の知識｜発注書・契約書の必須項目チェックリストで整理されています。取引条件を書面で明示させる仕組みと、条件の一方的な変更を防ぐ考え方がまとまっているので、契約書を作るときの下敷きになります。報酬が支払われないまま連絡が途絶えたときの進め方は未払い報酬を回収する！弁護士の着手金・成功報酬と支払督促の流れ【2026年最新】に手順が整理されています。

運営者として見てきた限りでは、指揮命令の色が濃くなる案件には共通点があります。発注側が「何を作ってほしいか」を言葉にできていない案件です。仕様が決まっていないから、作りながら細かく指示するしかなくなり、その積み重ねが実態を派遣に近づけていきます。逆に、要件が先に固まっている案件は、連絡の回数が少なくても仕事が進みます。契約前に仕様書や要件の一覧を出してもらえるかどうかは、その後の働き方を占う指標として使えます。

中間マージンが乗らない直接取引の場では、同じ予算でも依頼側はより多くを頼め、受け手の手取りが厚くなるという構造が働きます。ただし、直接取引は間に立つ会社がいないぶん、契約の形を自分で守る必要があります。手取りの厚さと引き換えに引き受けているのは、この一手間だと考えてください。長く続いている人ほど、最初の1通のメールで業務範囲を確認しています。

相談できる場所と、数字で見た市場の広がり

相談先は複数あります。労働者性に疑いがあるときや、労働基準法の違反が疑われるときは、労働基準監督署が窓口です。派遣と請負の区分が問題になるときは、都道府県労働局の需給調整事業課が担当します。契約上や仕事上のトラブルについて弁護士に無料で相談できる窓口として、厚生労働省がフリーランス・トラブル110番を設置しています。個人事業主として業務委託を受けて働く人も利用できます。

相談の前に用意しておくとよいものは決まっています。契約書の写し、報酬の明細、指示のやりとりが残っているチャットやメール、稼働時間の記録、断った経験があればそのときのやりとり。これらは時間が経つと集めにくくなるので、違和感を覚えた時点で保存を始めてください。スクリーンショットではなく、原本のまま残せる形が望ましいです。

在宅の業務委託そのものは、正しく設計すれば働き方として無理のない選択です。40代から独立する人が増えている背景には、成果物の形で契約しやすい職種が広がったことがあります。開発や運用支援の領域は、要件を文書で固めやすく、稼働時間ではなく成果で契約しやすい分野です。仕事の中身と求められる経験はアプリケーション開発のお仕事に整理されています。発注側がどんな成果物を期待しているかが具体的に書かれているので、契約書の業務範囲を書くときの参考になります。

セキュリティやマーケティングの支援業務も、成果物と作業範囲を切り分けやすい領域です。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事では、こうした業務がどういう単位で発注されているかが整理されています。診断や設計のように、始まりと終わりがはっきりしている仕事は、指揮命令の色が薄くなりやすいという特徴があります。

技術の裏付けを示す資格も、独立して対等な契約を結ぶうえで効いてきます。ネットワークや基盤の領域ならCCNA（シスコ技術者認定）が、業務範囲を説明するときの共通言語になります。文書で仕事を進める場面が多い人はビジネス文書検定で、見積書や報告書の書式を体系的に確認しておくと、契約のやりとりが速く進みます。

最後に、いちばん大事なことをもう一度書きます。偽装請負かどうかは契約書では決まりません。決めるのは、誰が指示を出し、誰が時間を管理し、誰が配置を決めているかという実態です。これは裏を返せば、今の働き方に不安があっても、実態を変えれば直せるということでもあります。急に契約を切る必要も、いきなり争う必要もありません。指示の経路を受注者側に戻す、稼働時間ではなく成果物で精算する、機材を自分で用意する。ひとつずつ変えていけば、形は整います。焦らず、書き出すところから始めてください。

よくある質問

Q. 契約書に「請負契約」と書いてあれば偽装請負にはなりませんか？

なりません。国の基準は、労働者派遣と請負のいずれに該当するかは契約の形式ではなく実態に即して判断されるとしています。契約書の題名が請負でも準委任でも、発注者が受注者側の働き手に直接、作業の方法や労働時間の指示を出していれば偽装請負と判断されます。判断のものさしは書類ではなく指示の経路です。

Q. 発注元から作業の質についてクレームを受けるのも偽装請負ですか？

違います。発注者が受注者に対して、作業工程の見直しや作り直しを求めることは契約の当事者どうしのやりとりなので、偽装請負にはあたりません。ただし、発注者が現場の働き手へ直接、作業工程の変更や作り直しを指示した場合は直接の指揮命令となり、偽装請負と判断されます。相手が誰かで結論が変わります。

Q. 一人で在宅の業務委託を受けている場合も偽装請負になりますか？

偽装請負は、受注者が雇っている働き手が発注者から指示を受ける構図を前提にしています。一人で直接受けている場合に問題になるのは、労働基準法上の労働者に当たるかどうかという労働者性のほうです。厚生労働省の通達も、対象が個人事業者か請負業者の労働者かで論点を切り分けるよう示しています。

Q. 偽装請負だとわかったら、発注元に直接雇用してもらえますか？

労働者派遣法には労働契約申込みみなし制度があり、法律の適用を免れる目的で請負などの名目で契約して労働者派遣を受けていた場合、その時点の労働条件と同じ内容の労働契約の申込みをしたものとみなされます。ただし適用を免れる目的が要件で、知らず過失もなかった場合の例外もあります。自分の事案に当てはまるかは労働局や弁護士に確認してください。