リモート事務の正社員はあるのか｜求人の探し方と選考で見られる点

2026年8月12日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓リモート事務の正社員求人は実在しますが
✓フルリモートと在宅可は別物です
✓労働条件の明示でテレワークの場所がどう書かれるか

リモートで働ける事務の正社員を探している人が不安に思うのは、そういう求人が本当にあるのかという点と、入社後に出社を求められないかという点です。結論から書きます。求人は実在します。ただし「フルリモート」と「在宅可」はまったく違う条件で、入社後に出社が復活するかどうかは、労働条件としてどう書かれているかで決まります。これ、知らないまま入社してしまう人が本当に多いんです。この記事では、求人票の読み方、労働条件の明示で何が書かれるべきか、費用の負担と労働時間の扱い、選考で見られる点を順番に整理します。

リモートの事務職に正社員の求人は実在する

まず、求人があるかどうかの話です。あります。事務の仕事のうち、パソコンと通信で完結する業務は在宅に移しやすく、正社員の募集も出ています。

出やすい分野には傾向があります。IT関連の企業、人材サービス、通信販売の運営、コンサルティング、士業の事務所、カスタマーサポートを自社で持つ企業。いずれも、紙のやり取りが少なく、業務が仕組みの上で進む会社です。逆に、来客の受付、郵便物の処理、現金の取り扱い、紙の書類への押印が日常業務に組み込まれている会社では、事務職の在宅は難しくなります。

募集の中には、残業が少なく研修が用意されているものもあります。

残業は月平均4.5時間とほぼナシ!リモートワークやフルリモート(完全在宅)...未経験でも安心の「フルカスタマイズ研修」入社後は、一人ひとりの希望や適性に合わせた最大1ヶ月の研修からスタート。... 出典: 求人ボックス

この募集では「リモートワークやフルリモート（完全在宅）」と2つの言葉が並んでいます。つまり、同じ会社の中に在宅と完全在宅の両方の働き方があるという意味です。応募する段階で、自分がどちらの枠なのかを確かめる必要があります。

未経験の募集が成り立つ理由も押さえておきます。事務の仕事は、業務の手順が文書化されている会社なら、経験より覚える力で回せます。研修に1か月をかける会社もあり、そこで手順と道具の使い方を教えます。未経験を採る会社ほど、研修と手順書が整っているという見方もできます。求人票に研修の期間と内容が具体的に書かれているかは、会社の仕組みの有無を測る手がかりになります。

「フルリモート」と「在宅可」は別物

ここが最初の分かれ目です。求人票に出てくる言葉を整理します。

「フルリモート」「完全在宅」は、出社を前提としない働き方です。ただし、入社時の研修、年に数回の全体会議、機器の受け渡しのために出社を求める会社もあります。「原則出社なし」と書かれている場合、原則の例外が何かを確かめてください。

「在宅可」「テレワーク可」は、週の一部を在宅にできるという意味で使われることが多くあります。週5日のうち3日が在宅、という形です。この場合、通える範囲に住んでいることが前提になります。

「リモート相談可」は、条件によって認めるという意味です。入社直後は出社で、業務を覚えたら在宅に移る、といった運用が想定されています。認められる条件が何かを聞いておかないと、いつまでも出社のままになります。

「研修後リモート」は、期間が明示されているかを見ます。

研修後はフルリモートもOKです。『推し活手当』も活用してプライベートも充実。先輩の8割以上が未経験から活躍中です!...月給21万円以上+インセンティブ正社員登用後も、研修期間中は月給21万円以上となり... 出典: 求人ボックス

この例では「研修後はフルリモートもOK」という書き方に加えて「正社員登用後も」という表現が出てきます。つまり、最初は正社員ではない可能性があるということです。正社員として入るのか、登用の制度を経るのかは、待遇も雇用の安定も変わる重要な点です。言葉を流し読みせず、雇用の形と在宅の条件を分けて確かめてください。

リモート勤務を労働条件として確かめる

ここが、この記事でいちばん伝えたい部分です。面接で口約束を得るのではなく、書面で確かめる方法があります。

根拠は労働基準法にあります。同法第15条は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定めています。そして、この明示の内容にはテレワークの場所が含まれます。厚生労働省が公開しているテレワークモデル就業規則の手引きは、次のように説明しています。

労働契約を締結する際は、従業員に対し、就業の場所に関する事項等を書面の交付等の方法により明示することとなっており、従業員に対し雇入れ直後からテレワークを行わせることが通常想定される場合は雇入れ直後の就業の場所として、また、その労働契約の期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は変更の範囲として、自宅やサテライトオフィスなど、テレワークを行う場所を明示する必要があります。出典: 厚生労働省

つまり、入社直後から在宅で働くことが想定されているなら、雇入れ直後の就業の場所として自宅が書かれるべきだということです。そして、契約の期間中に在宅で働くことが想定されているなら、就業の場所の変更の範囲として自宅が書かれるべきだということになります。

これが分かっていれば、確認の仕方が具体的になります。内定の段階で渡される労働条件通知書、または労働条件を明示した書面を見て、就業の場所に何と書かれているかを確かめる。自宅が書かれていなければ、面接で聞いた話と書面が合っていないということです。その時点で質問してください。

書面に自宅が書かれていないのに口頭で在宅と言われている場合、後から出社を求められたときに争う材料が弱くなります。逆に、変更の範囲として自宅が明示されていれば、在宅が制度として想定されている証拠になります。これは、求職者が自分を守るために使える情報です。

なお、個別の事情によって書面の書き方や解釈は変わります。入社後に条件が違うと感じたときは、労働基準監督署の相談窓口か、労働問題を扱う弁護士に相談してください。法律はあなたの味方です。ただ、味方になってもらうには、書面を残しておくことが要ります。

就業規則とテレワーク勤務規程を見る

労働条件通知書のほかに、会社の規則も確かめる対象です。テレワークを制度として運用している会社は、就業規則に必要な定めを持っています。

厚生労働省の手引きには、テレワーク勤務を導入する場合に就業規則へ定める必要がある項目として、テレワーク勤務を命じることに関する規定、テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合のその労働時間に関する規定、通信費などの負担に関する規定が挙げられています。同じ手引きは、テレワークに関する定めを就業規則本体に盛り込むのか、新たにテレワーク勤務規程を作るのかは会社の判断であり、分かりやすさという観点からは定めを集約した規程を作るほうが良いと説明しています。

応募する側にできることは、規程があるかどうかを聞くことです。「テレワークの規程はありますか」という質問は、待遇の交渉ではなく制度の確認なので、面接で聞いても差し支えありません。規程があると答える会社は、制度として運用しています。「特に決まっていないが柔軟に対応している」と答える会社は、上司の判断で変わる余地があるということです。どちらが良いとは言い切れませんが、後者は在宅が続く保証が弱くなります。

もうひとつ、労働条件の変更についても手引きが触れています。労働条件の変更は従業員との個別の合意が原則であり、合意による変更でも就業規則に定める労働条件を下回ることはできないと説明されています。就業規則の変更によって労働条件を変えることも可能ですが、その場合は変更後の就業規則を従業員に周知させること、変更が受ける不利益の程度などを勘案して合理的であることが必要とされています。

これは、入社後に会社が一方的に在宅を取り上げられるわけではないという意味を含みます。ただし、合理性の判断は個別の事情によります。実際に争いになったときは専門家に相談してください。

費用の負担は誰がするか

在宅で働くと、家の通信費と水道光熱費が業務のために使われます。ここの扱いは会社によって違い、求人票には書かれていないことが多くあります。

厚生労働省の手引きに示されている規定例では、会社が貸与する情報通信機器を利用する場合の通信費は会社の負担とし、在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする形が挙げられています。あわせて、在宅勤務者が負担する水道光熱費や通信費用の自己負担などにかえて、一定額の手当で補う例も示されています。

つまり、実務では3つの形があります。会社が機器と通信を用意する形、従業員が負担する形、手当で補う形です。どの形なのかを面接で確かめてください。確かめる項目は、パソコンと画面が貸与されるか、通信の費用をどちらが負担するか、在宅勤務の手当があるか、机と椅子の補助があるか、この4つです。

手当がある場合、金額と支給の条件も聞いておきます。出社した日は支給されない設計、月の在宅日数が一定以上のときだけ支給される設計があります。加えて、手当の性格によっては割増賃金の計算の基礎に入るかどうかが変わります。この扱いは会社の給与規程で決まるので、疑問があれば入社前に人事へ質問してください。

費用の話を面接で聞くのをためらう人がいます。気持ちは分かりますが、これは待遇の交渉ではなく、働く条件の確認です。むしろ、この点を整えている会社は制度として在宅を運用している証拠になります。

労働時間の管理とみなし労働時間制

在宅でも、正社員なら労働時間の管理を受けます。ここを理解しておくと、入社後の働き方が想像できます。

一般的な形は、通常の労働時間制のまま在宅で働く形です。始業と終業を打刻し、休憩を取り、残業があれば申請します。会社の側は、パソコンの利用時間や勤怠の仕組みで労働時間を把握します。在宅だから労働時間が曖昧になるという設計は、本来認められていません。

もう1つの形が、事業場外みなし労働時間制です。厚生労働省の手引きは、この制度を従業員が事業場外で業務に従事した場合において労働時間を算定することが困難なときの仕組みとして説明しています。導入する場合は就業規則に労働時間の規定を設ける必要があり、この制度であっても深夜や休日に労働した場合は、深夜労働または休日労働に係る割増賃金が必要になると示されています。

つまり、みなし労働時間制だからといって、深夜や休日の割増が消えるわけではありません。ここは誤解が多い部分です。求人票に「事業場外みなし労働時間制」と書かれていたら、1日のみなし時間が何時間なのか、深夜や休日の扱いがどうなっているのかを確かめてください。

フレックスタイム制を併せて採用している会社もあります。この場合、コアタイムがあるかどうか、清算期間がどうなっているかを聞きます。家族の予定に合わせて働きたい人には、フレックスの有無が在宅の可否と同じくらい重要になります。

事務のうちリモートに向く業務と向かない業務

事務職という言葉は幅が広いので、業務の中身で向き不向きが決まります。整理しておきます。

在宅に向く業務は、データの入力と確認、請求と経費の処理、受発注の管理、問い合わせのメール対応、資料の作成、日程の調整、採用に関わる書類のやり取り、システムへの登録。いずれも画面の上で完結します。

在宅に向かない業務は、来客の対応、電話の取り次ぎ、郵便物と宅配の受け取り、現金と小切手の取り扱い、紙の書類への押印、備品の管理、社内の什器の手配。物と人が動く業務です。

多くの事務職は、この両方を混ぜて担当しています。だから「事務職の在宅」は、業務の切り分けができている会社でしか成り立ちません。求人票に業務内容が細かく書かれている会社は、切り分けが済んでいる可能性が高くなります。逆に「事務業務全般」としか書かれていない場合、物と人が動く業務が含まれているかを面接で確かめてください。

IT関連の事務では、社内の機器やアカウントの管理を任されることがあります。この領域に関心があるなら、ネットワークの基礎を学んでおくと担当できる業務が広がります。CCNA（シスコ技術者認定）は、その基礎を体系的に学べる資格として知られています。事務職の募集条件になることは少ないものの、在宅で社内の仕組みを扱える人は重宝されます。

求人票で確かめる7項目

応募する前に確かめる項目をまとめます。この7つを埋めてから応募すると、入社後の食い違いが減ります。

第一に、在宅の頻度です。完全在宅か、週に何日か。原則出社なしの場合、例外が何かを確かめます。

第二に、在宅になる時期です。入社直後か、研修後か、業務を覚えてからか。期間が明示されているかを見ます。

第三に、雇用の形です。正社員として入るのか、契約社員から登用されるのか。試用期間の長さと条件も確かめます。

第四に、勤務地の記載です。完全在宅でも本社の所在地が勤務地として書かれることがあります。労働条件の明示で就業の場所がどう書かれるかは、入社時に確認します。

第五に、賃金の内訳です。月給に何が含まれているか、固定残業代があるか、在宅勤務の手当があるか。研修期間中の賃金が別に設定されていることもあります。

第六に、費用の負担です。機器の貸与、通信費、水道光熱費、机と椅子の扱い。

第七に、労働時間の制度です。通常の労働時間制か、フレックスタイム制か、事業場外みなし労働時間制か。深夜と休日の扱いも含めて確かめます。

この7つのうち、求人票に書かれていない項目は面接で聞きます。聞いたことは日付とあわせて記録に残してください。後から書面と照らし合わせるときに役に立ちます。

選考で見られる点

リモートの事務職の選考は、出社する事務職の選考とは見る場所が違います。

第一に、自分で進められるかです。横に人がいない環境で、指示を受けてから完了までを自分で運べるか。前職で、手順書を見ながら進めた経験、分からないところを自分で調べた経験、判断が必要なところを上司に確認した経験を、具体的に語れるようにしておきます。

第二に、報告の仕方です。在宅では、進んでいるかどうかが見えません。だから、頼まれた仕事の途中で状況を伝える習慣があるかが見られます。「終わってから報告する」ではなく「着手したこと、詰まっていること、いつ終わる見込みか」を伝えられる人が評価されます。

第三に、文章です。在宅の事務は、やり取りの大半が文字になります。短く正確に書けるかどうかで、周囲の負担が変わります。文書の基礎を形にしておきたい人にはビジネス文書検定の勉強が役に立ちます。応募書類そのものが文章の見本になるので、誤字と表記の統一には時間をかけてください。

第四に、環境です。静かに通話できる場所があるか、通信が安定しているか、業務の画面を他人に見られない場所で作業できるか。ここを具体的に答えられる人は、在宅勤務の現実を理解していると見られます。

第五に、道具の扱いです。表計算のどの機能を使えるか、会計や勤怠の仕組みを使った経験があるか、社内のやり取りに使う道具を使ったことがあるか。使える道具の名前を挙げられるようにしておきます。

応募書類の書き方

選考で見られる点が分かったら、書類にそれを反映させます。事務職の応募書類は、経験の羅列ではなく、担当した業務の範囲と成果が伝わる形にします。

職務経歴書では、担当した業務を業務名で並べます。「事務業務全般」ではなく、請求書の発行、入金の照合、受発注の入力、問い合わせのメール対応、勤怠の集計、といった単位で書きます。月にどれくらいの件数を扱っていたかを添えると、規模が伝わります。件数を覚えていない場合は、おおよその範囲で書いてかまいません。

使った道具の名前も具体的に書きます。表計算のどの機能を使ったか、会計や勤怠の仕組みを使ったか、社内のやり取りに使う道具を扱ったか。在宅では、道具を自分で使いこなせるかどうかが業務の速度を決めるので、ここは評価に直結します。

改善した経験があれば、それを1つ書いてください。手順書を作った、二重に入力していた作業を1回にした、確認の抜けを防ぐ仕組みを入れた。規模が小さくてもかまいません。在宅で任される人は、指示を待つだけでなく自分で整える人だからです。

志望の理由には、在宅で働きたい理由を正直に書いてよいものです。家族の事情、住んでいる場所、体の事情。理由があること自体は不利になりません。むしろ、在宅で働き続ける必要がある人のほうが、制度を大事にする会社には合います。書き方は、事情を述べたうえで、その環境で成果を出す準備ができていることを続けます。

誤字と表記の統一には時間をかけてください。事務職の応募書類は、文書を作る力の見本として読まれます。数字の全角と半角、句読点、会社名の表記。細かい部分がそろっているかを、提出前に読み返します。

出社が復活したときの扱い

入社後に会社の方針が変わり、出社が求められることがあります。この場合の扱いを知っておくと、慌てずに対応できます。

まず確かめるのは、労働条件を明示した書面に書かれた就業の場所と、その変更の範囲です。変更の範囲に本社の所在地が含まれているなら、会社が出社を求めることは想定の範囲内になります。逆に、自宅だけが書かれていて他の場所が含まれていないなら、その点を根拠に話し合う余地があります。

次に就業規則です。テレワーク勤務を命じることに関する規定がどう書かれているかで、会社の裁量の広さが変わります。会社が必要と認めるときに出社を命じられる形になっていることが多く、この場合は個別の事情を伝えて相談する形になります。

労働条件の変更は従業員との個別の合意が原則とされています。就業規則の変更で条件を変える場合も、変更後の規則を周知させることと、変更が受ける不利益の程度などを勘案して合理的であることが求められます。つまり、会社が何の説明もなく一方的に決めてよいものではありません。

それでも、合理性の判断は個別の事情で変わります。育児や介護、通院の必要があるなど、出社が難しい事情があるなら、まず会社に事情を伝えて相談してください。話し合いで解決しないときは、労働基準監督署の相談窓口か、労働問題を扱う弁護士に相談するのが順番です。自分で判断を進める前に、書面をそろえて相談してください。

在宅の環境を整える

内定が出てから慌てないために、環境の準備についても触れておきます。面接で聞かれる項目でもあります。

通信は、安定していることが条件になります。業務の会議に映像と音声で参加するので、途切れる回線では仕事になりません。契約している回線の速度を確かめ、無線だけで頻繁に切れる環境なら有線でつなげるかどうかを見ておいてください。集合住宅で工事が必要になる場合は、管理会社への確認に時間がかかります。

部屋の条件は2つあります。1つは音で、静かに通話できる場所が要ります。もう1つは視線で、業務の画面を他人に見られない向きに机を配置できるかです。家族と同居している場合、この2つを満たせる時間帯と場所を先に決めておきます。

机と椅子も軽く見ない部分です。1日の大半を座って画面に向かうので、椅子の高さと画面の位置が合っていないと、数か月で首と肩に出ます。会社に補助の制度があるかを確かめ、なければ自分で調整します。画面の上端が目の高さより少し下にくる配置が基本です。

機器は貸与されるのが一般的です。貸与機は私的な利用が禁止され、操作の記録が残る前提で使います。私物の記録媒体に業務のファイルを保存しない、印刷の可否を規則どおりにする、といった決まりも同時に受け取ります。入社時の説明を聞き流さず、分からない点はその場で質問してください。

情報の扱いと持ち出しの規則

事務職が扱うのは、社員の個人情報、取引先の情報、売上の数字といった外に出せない情報です。在宅ではこれらを自宅で扱うことになるので、規則が細かく決められています。

一般的な規則は5つです。貸与された機器だけを使う。私物の記録媒体に保存しない。画面を家族から見えない向きにする。書類を印刷しない、または印刷した書類の扱いを定めたとおりにする。公共の場所で業務の画面を開かない。入社時の研修で、この種の規則を教わります。

個人情報の扱いについては、個人情報保護委員会が法令とガイドラインを個人情報保護委員会の法令･ガイドライン等のページにまとめて公開しています。全文を読み込む必要はありませんが、病歴や心身の状態に関する情報が特に厳しい扱いを求められる区分にあたることは知っておいてください。人事や労務の事務を担当する場合、この区分の情報を扱う場面が出てきます。

情報を守る仕組みそのものに関心が向いたなら、担当できる領域が広がります。AI・マーケティング・セキュリティのお仕事には、情報の管理に関わる職種が整理されています。事務の経験から情報管理の担当に移る人もいます。在宅で情報を扱う仕事の作法は、業界を越えて共通しています。

正社員以外の選択と比べる

リモートの事務を正社員で探している人に、他の選択も並べておきます。比べてから決めるほうが納得できます。

契約社員は、期間の定めがあるかわりに、入りやすい募集があります。更新の実績と正社員への登用の条件を確かめてください。「更新する場合がある」という書き方は、更新の確約ではありません。

派遣は、雇用主が派遣会社になります。就業条件明示書に在宅勤務の範囲が書かれているかを確かめてください。書かれていないと、後から出社を求められたときの根拠がありません。

業務委託は雇用ではないので、労働時間の保護がなく、雇用保険や厚生年金の対象になりません。そのかわり、時間の使い方は自由になります。事務の周辺業務では、経理の代行、資料の作成、問い合わせ対応の一部などが委託で出ています。委託で受ける場合は、業務の範囲、報酬の単位、支払いの時期、責任の範囲を書面で確かめてください。

どれを選ぶかは、収入の安定をどこまで求めるかで決まります。生活の土台を作る段階なら正社員、時間の自由を優先する段階なら委託。順番に考えると整理しやすくなります。

事務からキャリアを伸ばす道

リモートの事務で働き始めたあと、どこへ進むかを考えておくと、日々の仕事の選び方が変わります。

1つの道は、業務の仕組みを作る側に回ることです。手順を整え、道具を選び、自動化できる部分を見つける。この役割は、事務の現場を知っている人が担うと精度が上がります。業務の効率化の相談に関わる領域はAIコンサル・業務活用支援のお仕事に整理されており、事務の経験が接点になる分野が見えてきます。

もう1つの道は、文章を扱う仕事に広げることです。社内の文書を整える、手順書を書く、社外向けの案内を作る。この技術は、事務の中で自然に磨かれます。文章を書く仕事の水準は著述家，記者，編集者の年収・単価相場で職種別に確認できます。

技術寄りに進む道もあります。社内の仕組みの運用や、開発との間をつなぐ役割です。開発側の職種の相場はソフトウェア作成者の年収・単価相場で確認できます。自分が開発を担わなくても、依頼する相手の相場を知っておくと、社内の話に入ったときに判断しやすくなります。

編集部が在宅で働く人の相談を見てきた範囲では、事務職からの相談で多いのは「このまま同じ仕事を続けてよいのか」という不安です。答えは、担当する業務を1つずつ広げていけるかどうかで変わります。同じ作業を繰り返すだけの配置にとどまると、在宅であっても代わりが立てやすい役割になります。逆に、手順を整える側に回った人は、在宅でも任される範囲が増えていきます。

在宅ワーク市場を長く見てきた立場からの観察

運営者として20年この市場を見てきた立場から言うと、リモートの事務で長く働いている人は、作業の速さではなく段取りで評価されています。頼まれた仕事の締め切りを先に確認する、途中で状況を伝える、終わったら何をどう処理したかを短く残す。この3つを崩さない人のところに、次の仕事が集まります。在宅では働いている姿が見えないので、段取りと報告が評価のほぼすべてになります。

もう1つ、額面ではなく手取りの話をしておきます。仲介が何段か入る取引では、依頼者が払う金額と働く人が受け取る金額の差が広がります。中間の手数料が乗らない手数料0%の直接の取引なら、同じ予算で依頼者はより多く頼めて、受け手の手取りは厚くなります。運営者として見てきた限りでは、事務の経験を委託の仕事に広げた人が伸びるかどうかは、この差を理解しているかどうかで分かれます。正社員として土台を作りながら、将来の選択として知っておく価値があります。

求人の側の変化も見えています。出社を前提に戻す会社と、在宅を制度として固めた会社に分かれてきました。後者は、就業規則に定めを置き、費用の負担を決め、労働時間の管理の仕組みを整えています。つまり、制度として作り込んだ会社ほど在宅が続きます。求人票の言葉より、制度の有無を見るほうが確かです。面接で規程の有無を聞く一手は、そのまま会社を見分ける手になります。

確かめる順番

最後に、手を動かす順番をまとめます。

第一に、求人票の7項目を埋めます。在宅の頻度、在宅になる時期、雇用の形、勤務地の記載、賃金の内訳、費用の負担、労働時間の制度。書かれていない項目は面接で聞きます。

第二に、面接で規程の有無を聞きます。テレワークに関する規程があるか、費用の負担がどう決まっているか。制度として運用しているかどうかが分かります。

第三に、内定後に労働条件を明示した書面を確かめます。就業の場所に自宅が書かれているか、変更の範囲がどうなっているか。面接で聞いた内容と合っているかを照らし合わせます。

第四に、食い違いがあればその時点で質問します。入社後に聞くより、入社前に聞くほうがはるかに解決しやすくなります。

第五に、記録を残します。求人票の控え、面接で聞いた内容と日付、渡された書面。後から必要になったときの材料になります。

この順番で進めれば、「入社したら話が違った」という事故はほとんど避けられます。仕事を探す段階で確かめておきたい職種別の相場は著述家，記者，編集者の年収・単価相場のような資料で確認でき、提示された賃金が水準に合っているかの判断材料になります。確かめられることを確かめてから決める。これが、リモートの正社員を選ぶときのいちばん確実な進め方です。

よくある質問

Q. リモート事務の正社員求人は本当にありますか？

あります。IT関連の企業、人材サービス、通信販売の運営、士業の事務所など、紙のやり取りが少ない会社で募集が出ています。ただし「フルリモート」と「在宅可」は別の条件です。在宅可は週の一部だけという意味で使われることが多いため、在宅の頻度と在宅になる時期を求人票と面接で確かめてください。

Q. 入社後に出社を求められないか確かめる方法はありますか？

労働条件を明示した書面で、就業の場所に何と書かれているかを確かめてください。厚生労働省の手引きは、入社直後から在宅で働くことが通常想定される場合は雇入れ直後の就業の場所として、契約期間中に在宅で働くことが想定される場合は変更の範囲として、自宅などを明示する必要があると示しています。面接の口約束だけでは根拠が弱くなります。