社内アンケートの質問の作り方と、本音を集めやすい回答方法の決め方

社内アンケートは、従業員の考えや職場の困りごとを集めて、業務や制度の改善につなげるための調査です。ところが、実際に実施してみると、回答が集まらない、当たり障りのない答えばかりが並ぶ、集めたあと何も変わらず次から回答されなくなる、といった悩みがよく聞かれます。

本音が集まらない原因の多くは、質問の作り方と回答方法の決め方にあります。この記事では、社内アンケートの目的の決め方から、質問の作り方、記名か匿名かの選び方、選択式と自由記述の使い分け、回答率を上げる進め方、集計と結果の共有までを、実際に作るときの順番で説明します。集めた声に担当を決めて返信や対応まで進めたい場合に向けて、フォームと回答の管理を1つにまとめられるHalictも選択肢の1つとして紹介します。

社内アンケートで本音が集まりにくい理由

社内アンケートで本音が集まりにくいのには、いくつかの理由があります。作り始める前に知っておくと、同じ失敗を避けられます。

1つ目は、回答者が不利益を心配することです。上司への不満や人間関係の悩みを書いたら、誰が書いたのか特定されて評価に響くのではないか、と考える人は少なくありません。記名のアンケートはもちろん、匿名とされていても、部署や年代を組み合わせれば個人が分かってしまう作りになっていると、本音は書かれなくなります。

2つ目は、答えても何も変わらないと思われていることです。過去にアンケートを実施したのに結果が共有されず、何も改善されなかった経験があると、従業員は「どうせ変わらない」と考え、適当に回答するか、回答しなくなります。

3つ目は、質問が答えにくいことです。質問が長すぎる、何を聞かれているのか分かりにくい、選択肢に自分の考えに合うものがない、といった作りでは、回答者は考えるのをやめて、当たり障りのない選択肢を選びます。

4つ目は、回答の負担が大きいことです。設問が多く、回答に30分もかかるアンケートは、忙しい時期には後回しにされ、そのまま締め切りを過ぎてしまいます。

この4つの理由は、それぞれ「匿名性の守り方」「結果の共有と改善」「質問の作り方」「設問の数と回答の手軽さ」で対策できます。以下の章で、順に説明します。

社内アンケートとサーベイ、ストレスチェックの違い

社内で従業員に行う調査には、似た名前のものがいくつかあります。混同すると、目的に合わない作り方になるので、違いを整理しておきます。

社内アンケートは、特定のテーマについて従業員の意見を集める調査です。新しい制度への意見、社内の行事の感想、業務の困りごとなど、テーマは自由で、必要なときに実施します。

従業員サーベイ（エンゲージメントサーベイなど）は、職場への満足度や仕事への意欲を、同じ質問で定期的に測る調査です。前回と比べて良くなったか悪くなったかを見るため、毎回同じ質問を使うのが特徴です。

ストレスチェックは、労働安全衛生法に基づいて事業者が実施する、従業員のストレスの状態を調べる検査です。社内アンケートとは別の制度で、実施の方法や結果の扱いに決まりがあります。厚生労働省は、小規模な事業場への義務の拡大について次のように説明しています。

ストレスチェックは、2015年から、労働安全衛生法により事業者に実施が義務付けられています（労働者数50人未満の事業場は、当分の間努力義務とされていました。）。 今般、2025年５月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場にも、ストレスチェックの実施が義務化されました。 出典: 厚生労働省

同じページでは、令和10年4月1日から労働者数50人未満の事業場にもストレスチェックが義務になると案内されています。労働安全衛生法では、ストレスチェックを行った医師などは、検査を受けた本人の同意を得ないで、その人の結果を事業者に提供してはならないと定められており、社内アンケートとは扱いが大きく違います。心身の不調を尋ねるような質問を社内アンケートで扱うのは避け、必要な場合はストレスチェックの制度に沿って実施してください。詳しい手順は厚生労働省のストレスチェック制度のページで確かめられます。

作り始める前に決める4つのこと

社内アンケートは、質問を考える前に、次の4つを決めておくと、ぶれずに作れます。

1. 何を決めるための調査か

アンケートの目的は、「従業員の声を聞く」ではあいまいすぎます。「在宅勤務の日数の上限を見直すかどうかを決める」「来年度の研修の内容を決める」のように、結果を使って何を決めるのかを1文で書きます。目的がはっきりすると、聞くべき質問と、聞かなくてよい質問が分かれます。

2. 誰に聞くか

全従業員に聞くのか、特定の部署や職種に絞るのかを決めます。テーマに関係のない人まで対象にすると、回答の負担を広げるだけでなく、関係者の声が薄まります。

3. 結果を誰がどう使うか

集計の結果を誰が見て、どの会議で何を決めるのかを決めておきます。結果を使う場がないまま実施すると、集めただけで終わり、次の回答率が下がります。

4. 結果をいつ、どこまで共有するか

結果を従業員にいつ、どの範囲まで共有するかを、実施の前に決め、アンケートの案内に書いておきます。「集計結果と、それを受けて決めたことを、締め切りから1か月以内に全体の会議で共有します」と書いておくと、答えることに意味があると伝わります。

記名か匿名かの決め方

社内アンケートで本音を集めるうえで、最も大きな分かれ目が、記名にするか匿名にするかです。それぞれに向いている場面があります。

匿名が向いている場面

職場の人間関係、上司のマネジメント、会社の制度への不満など、回答者が不利益を心配しやすいテーマは、匿名にするのが基本です。匿名にすることで、回答者は安心して本音を書けます。

ただし、匿名にするときは、本当に個人が特定されないかを確かめます。部署、年代、性別、勤続年数を同時に聞くと、人数の少ない部署では回答者が1人に絞られてしまいます。属性を聞くのは、分析にどうしても必要なものだけにし、人数の少ない区分は「その他」にまとめます。また、フォームの道具によっては、ログインしたアカウントやメールアドレスが自動で記録される設定になっていることがあります。匿名と案内するなら、回答者の情報が記録されない設定になっているかを、実施の前に必ず確かめます。

記名が向いている場面

研修の希望、備品の要望、業務の改善の提案など、回答した人に個別に連絡したり、対応したりする必要があるテーマは、記名が向いています。誰の要望かが分からないと、確かめることも、対応を伝えることもできないからです。

記名にする場合は、「回答は人事評価には使いません」「回答の内容は担当の〇〇部だけが確認します」のように、回答の扱いを案内の中で明確にします。

記名と匿名を組み合わせる

1つのアンケートの中で、匿名で答える部分と、連絡を希望する人だけが名前を書く部分を分ける方法もあります。最後に「個別に相談したい人は、連絡先を書いてください（任意）」という欄を設けると、匿名で本音を集めながら、対応が必要な声にも応えられます。

本音を集める質問の作り方

質問の作り方次第で、同じテーマでも集まる回答の質は大きく変わります。ここでは、質問を作るときに守りたい5つの点を説明します。

1つの質問で1つのことだけを聞く

「研修の内容と時間は適切でしたか」のように、2つのことを1つの質問で聞くと、内容には満足しているが時間は短かった人が答えられません。「研修の内容は業務に役立ちましたか」「研修の時間は適切でしたか」と分けて聞きます。

回答を誘導しない

質問の文章に、会社の考えや、望ましい答えがにじまないようにします。「会社として力を入れている新しい評価制度に満足していますか」と聞くと、満足と答える人が増えます。「新しい評価制度について、どのように感じていますか」と中立に聞きます。

具体的な場面で聞く

「社内のコミュニケーションは良好ですか」のような抽象的な質問は、人によって受け取り方が違い、答えもぶれます。「業務で分からないことがあったとき、すぐに相談できる相手がいますか」のように、具体的な場面に置き換えて聞くと、答えやすく、結果も読み取りやすくなります。

選択肢は重なりと漏れをなくす

選択式の質問では、選択肢どうしが重ならず、どの回答者もどれかに当てはまるようにします。「週1回」「週2〜3回」「週4回以上」のように区切りをはっきりさせ、必要なら「その他」や「当てはまらない」を加えます。

専門用語や社内の略語を避ける

社内でよく使う略語でも、部署によっては通じないことがあります。誰が読んでも同じ意味に受け取れる言葉で書きます。

回答方法の選び方：選択式と自由記述

質問の回答方法には、選択式と自由記述があります。それぞれの得意なことを知って、組み合わせて使います。

選択式は傾向をつかむのに向いている

選択式は、回答者の負担が小さく、集計もしやすい方法です。1つだけ選ぶ形と、当てはまるものをすべて選ぶ形があります。満足度のように程度を聞くときは、「とても満足」「やや満足」「どちらとも言えない」「やや不満」「とても不満」のような5段階の評価がよく使われます。

5段階にするか4段階にするかで迷うことがあります。真ん中の「どちらとも言えない」を置くと、迷った人がそこに集まりやすくなります。はっきりした傾向を知りたいときは4段階、無理に意見を決めさせたくないときは5段階、と目的で選びます。

自由記述は理由と具体例を集めるのに向いている

自由記述は、選択式では拾えない具体的な意見や、その理由を集められる方法です。一方で、回答者の負担が大きく、集計にも手間がかかります。自由記述の質問は、アンケート全体で2つから3つに絞り、「やや不満」「とても不満」を選んだ人に「その理由を教えてください」と聞くように、選択式と組み合わせると効果的です。

自由記述の回答は、そのまま読むだけでなく、内容ごとに分類して数えると、多くの人が感じている課題が見えてきます。分類のしかたを事前に決めておくと、集計が楽になります。

質問の例

ここでは、目的別に使える質問の例を紹介します。そのまま使うのではなく、自分の会社の目的に合わせて言葉を変えて使ってください。

業務の改善を目的とする場合

• 毎週の業務の中で、最も時間がかかっていると感じる作業はどれですか（選択式）
• その作業にかかる時間を減らすために、どんな工夫や道具があれば役に立ちますか（自由記述）
• 他部署との連携で、困っていることはありますか（ある・ない）
• 「ある」と答えた方は、具体的な場面を教えてください（自由記述）

働き方の制度を見直す場合

• 現在の在宅勤務の日数について、どのように感じていますか（多い・ちょうどよい・少ない）
• 在宅勤務の日に、業務を進めるうえで困ることはありますか（当てはまるものをすべて選択）
• 制度について、ほかに意見があれば教えてください（自由記述・任意）

研修の効果を確かめる場合

• 研修の内容は、今の業務に役立ちましたか（5段階）
• 研修で学んだことのうち、すでに業務で使ったことはありますか（ある・ない）
• 次回の研修で取り上げてほしいテーマはありますか（自由記述・任意）

社内の情報共有を見直す場合

• 業務に必要な情報を探すのに、1日あたりどれくらいの時間を使っていますか（ほとんど使わない・15分未満・15分から30分・30分以上）
• 情報を探すとき、最もよく使う方法はどれですか（社内の共有フォルダ・チャットの過去のやりとり・同僚に聞く・その他）
• 見つからずに困った情報があれば、どんな情報だったかを教えてください（自由記述・任意）

社内の行事や取り組みの感想を聞く場合

• 今回の取り組みに参加しましたか（参加した・参加できなかった・参加しなかった）
• 「参加できなかった」「参加しなかった」と答えた方は、その理由に当てはまるものを選んでください（日程が合わなかった・業務が忙しかった・内容に関心がなかった・知らなかった・その他）
• 次回、どんな形であれば参加しやすいですか（自由記述・任意）

参加しなかった人の理由を聞く質問は、取り組みを改善するうえで最も役に立つ情報になります。参加した人の感想だけを集めると、満足度は高く出ますが、参加しなかった人の声が抜け落ちます。

アンケートの道具の選び方

社内アンケートの道具は、紙、表計算のファイル、フォームの道具の大きく3つから選びます。

紙のアンケートは、パソコンやスマートフォンを使わない人が多い職場で、全員に確実に配れる方法です。一方で、集計を手で入力する必要があり、自由記述の筆跡から回答者が分かってしまうおそれもあります。匿名で本音を集めたいテーマには向きません。

表計算のファイルを配って記入してもらう方法は、手軽ですが、誰が提出したかが分かるため匿名にはなりません。提出されたファイルを1つにまとめる手間もかかります。

多くの職場で使われているのは、フォームの道具です。Googleフォームは、Googleアカウントがあれば無料で使え、アンケートを作って共有し、回答をリアルタイムで確かめて、スプレッドシートで分析できます。作り方の流れはGoogle フォームの使い方のヘルプにまとめられています。Microsoft 365を使っている職場では、Microsoft Formsが使えることがあります。

道具を選ぶときは、次の点を確かめます。

• 匿名で回答を集められる設定になっているか（アカウントやメールアドレスが自動で記録されないか）
• スマートフォンから回答できるか
• 回答を表計算のソフトに書き出して集計できるか
• 回答のデータを見られる人を限定できるか
• 社内の情報の取り扱いの決まりで、使ってよい道具か

最後の点は見落とされがちです。会社によっては、社外のサービスに従業員の情報を預けることを決まりで制限している場合があります。情報システムの担当者に、使ってよい道具を確かめてから作り始めます。

回答期間中に気をつけること

アンケートを公開したあとも、回答の期間中にやるべきことがあります。

まず、公開の直後に、自分や関係者で一度回答してみて、回答が正しく記録されているか、選択肢の表示が崩れていないかを確かめます。テストの回答は、集計の前に忘れずに削除します。

次に、回答の途中経過を見て、特定の部署の回答が極端に少ないときは、その部署の責任者に案内の再送を頼みます。ただし、匿名のアンケートでは、誰が回答したかを追いかけるような働きかけは避けます。「まだの人は回答してください」と全体に向けて呼びかけるにとどめます。

回答者から質問が来たときに答える窓口も決めておきます。「この質問はどういう意味か」「匿名は本当か」といった問い合わせに、すぐに答えられる担当者がいると、回答者の不安が減ります。

自由記述の回答の読み方

自由記述の回答は、数が多くなると読むだけで時間がかかり、印象に残った一部の意見だけが取り上げられがちです。偏りなく読むための進め方を紹介します。

1. 全部の回答に一度目を通し、出てくる話題を5つから10程度の分類に整理する
2. 1件ずつ、どの分類に当てはまるかを付けていく。1件に複数の話題があれば、複数の分類を付ける
3. 分類ごとの件数を数え、多い順に並べる
4. 分類ごとに、内容をよく表している回答を2つから3つ選び、報告に添える

この手順で整理すると、「声の大きい1件」ではなく、「多くの人が感じている課題」を基に判断できます。報告に回答を引用するときは、言い回しや固有の名前から回答者が特定されないよう、必要に応じて要旨に言い換えます。

厳しい意見や感情的な言葉が書かれた回答もあります。そうした回答も、内容の背景にある困りごとを読み取ることが大切です。言葉づかいだけを理由に回答を除くと、本当に対応が必要な課題を見落とします。

在宅勤務の職場で実施するときの注意

在宅勤務の従業員が多い職場では、社内アンケートの進め方にも工夫が要ります。

在宅勤務では、職場での雑談や表情から相手の困りごとに気づく機会が減るため、アンケートは困りごとを拾う重要な手段になります。一方で、案内のメールやチャットが大量の連絡の中に埋もれて、気づかれないこともあります。案内は複数の経路で出し、定例のオンライン会議の最後に数分の回答の時間を設けるのも効果的です。

在宅勤務に関する質問では、通信の環境、作業の場所、勤務時間の管理、孤立感など、出社の日とは違う困りごとを具体的に聞きます。在宅勤務の環境を整える費用については、国の助成の制度が使える場合があり、テレワーク 助成金 2026でその内容と申請の流れが紹介されています。

回答率を上げる進め方

質問がよくできていても、回答が集まらなければ意味がありません。回答率を上げるための進め方を紹介します。

設問は10問程度、回答時間は5分から10分に

設問の数が多いほど、途中でやめる人が増えます。目安は10問程度で、回答にかかる時間を案内の中に書いておくと、回答を始める心理的な負担が下がります。

案内の文章で目的と結果の使い方を伝える

アンケートの案内では、何のための調査か、結果をどう使うか、匿名か記名か、締め切りはいつか、結果をいつ共有するかを伝えます。経営者や部門の責任者の名前で案内を出すと、会社として本気で取り組んでいることが伝わります。

回答の期間は1週間から2週間に

回答の期間が短すぎると、忙しい人が回答できません。長すぎると、後回しにされて忘れられます。1週間から2週間を目安にし、締め切りの3日前と前日に、まだ回答していない人に向けて案内を出します。

スマートフォンからも答えられるようにする

現場の仕事が多い職場では、パソコンの前に座る時間が限られます。スマートフォンから答えられるフォームにすると、休憩の時間や移動の合間に回答できます。

集計と結果の共有のしかた

アンケートの価値は、集計して結果を共有し、改善につなげたときに生まれます。

集計では全体と区分ごとの両方を見る

選択式の回答は、全体の割合と、部署や職種などの区分ごとの割合の両方を見ます。全体では満足度が高くても、特定の部署だけ低いことがあります。ただし、人数の少ない区分の結果を共有すると、回答者が特定されるおそれがあるので、一定の人数に満たない区分は結果を分けて示さないようにします。

結果と決めたことをセットで共有する

結果を共有するときは、集計の数字だけでなく、「この結果を受けて、何を決めたか」「何をいつまでに変えるか」をセットで伝えます。すぐに変えられないことは、その理由と、いつ検討するかを伝えます。答えたことで何かが動いたと従業員が感じると、次のアンケートの回答率と回答の質が上がります。

管理職に結果を伝えるときの注意

部署ごとの結果を各部署の管理職に伝える場面では、伝え方に注意が要ります。部署の満足度が低いという結果を受け取った管理職が、「誰がこんな回答をしたのか」と部下を問い詰めるようなことがあれば、次からは誰も本音を書かなくなります。

結果を伝える前に、管理職向けに次の3点を共有しておきます。

1. 結果は個人を探すためのものではなく、職場の仕組みを見直すためのものであること
2. 回答者を特定しようとしたり、回答の内容を部下に問いただしたりしないこと
3. 結果を受けて部署で取り組むことを1つから2つ決め、部下に伝えること

あわせて、結果の数字が低かった管理職を責める場にしないことも大切です。厳しい結果が出た部署ほど、改善の伸びしろがあると考え、人事の担当者と一緒に取り組みを考える形にすると、管理職も結果を前向きに受け止めやすくなります。

業務委託やパートの人の声も集める

社内アンケートの対象を正社員だけにしていると、職場の困りごとの一部しか見えないことがあります。パートタイムの従業員や、業務委託で継続して仕事をしている協力者は、正社員とは違う立場から、業務の手順の無駄や、連絡の行き違いに気づいていることが多いものです。

業務委託の協力者に意見を聞く場合は、雇用している従業員とは関係が違うことに注意します。回答を義務にせず任意であることを伝え、回答の有無や内容が今後の発注に影響しないことを案内に明記します。聞く内容も、業務の進め方や連絡の取り方など、一緒に仕事をするうえでの改善に絞ります。

実施のあとに振り返って次回に生かす

1回のアンケートが終わったら、次の実施に向けて振り返りを残しておきます。担当者が替わっても同じ失敗を繰り返さないためです。

振り返りで確かめるのは、回答率、回答にかかった時間の目安、答えにくかった質問、集計で困った点、結果の共有に対する反応の5つです。回答の途中でやめた人が多い質問があれば、その質問の聞き方を見直します。自由記述の回答がほとんど空欄だった質問は、聞き方が抽象的すぎた可能性があります。

従業員サーベイのように同じテーマで定期的に実施する場合は、比較のために変えない質問と、その時々のテーマで入れ替える質問を分けて管理します。毎回すべての質問を変えてしまうと、前回と比べて良くなったのか悪くなったのかが分からなくなります。

最後に、前回のアンケートを受けて変えたことを、次のアンケートの案内の冒頭で伝えます。「前回いただいた声を受けて、会議の時間を30分に短くしました」のような一文があるだけで、回答者は自分の声が届いたと感じ、次も本音で答えてくれるようになります。

集めた声に担当を決めて対応する

社内アンケートの中には、集計して傾向を見るだけでなく、1件ずつ対応が必要な回答が含まれることがあります。記名で寄せられた備品の要望、制度についての個別の質問、相談を希望する声などです。こうした回答を表計算の表で管理し、担当や対応の状況の列を手で埋め、返信はメールソフトで別に送る、という形で回していると、どの回答に誰が対応したのかが分からなくなり、返信の漏れが起こります。

こうした場面の選択肢の1つが、Halictです。公式サイトによると、Halictはフォームを作って回答を集め、届いた1件ごとに担当者、ステージ（対応の状況）、タグを付けて管理し、同じ画面から返信まで送れるフォームの道具です。ステージごとのボード表示で、対応中の回答や返信待ちの回答を一覧でき、担当者、タグ、期間、全文での絞り込みもできます。ステージの変更、担当者の割り当て、メモ、メールの送信は時系列で記録されます。フォームを作るときは、作りたいフォームを伝えるとAIが質問の構成まで下書きを作り、回答者には1画面に1問ずつ表示する形も選べます。項目はテキスト、選択肢、評価、日付など12種類です。料金はメンバー1人までの無料のプランから始められ、フォームの数と回答の数はどのプランでも無制限です。メンバー3人までのスタータープランは月額2,980円（税抜）で、Googleスプレッドシートへの追記が使え、Teams、Slack、Chatworkへの通知はメンバー10人までのチームプラン（月額7,800円・税抜）から使えます。

Halictは、@SOHOを運営する株式会社ライフスケープが開発・提供しています。

匿名のアンケートと、対応が必要な記名の受付を分けて、それぞれに合った道具を使うのも1つの方法です。どの道具を使う場合も、集める個人の情報は利用の目的を案内に書き、必要な項目だけにしてください。

社内アンケートを外部に頼む場合

社内に担当者がいない、または中立の立場で調査したい場合は、アンケートの設計や集計を外部に頼む方法もあります。外部の専門家に頼むと、回答者が「社内の誰かに読まれる」と心配せずに答えやすくなる効果もあります。

組織の課題の調査や改善の提案は、経営の相談を受ける専門家の仕事の1つです。中小企業の経営を支援する国家資格である中小企業診断士は、組織や人事の課題についても相談を受けています。生成AIを使った回答の分類や、社内の業務への生成AIの導入を支援する仕事もあり、その内容はAIコンサル・業務活用支援のお仕事で紹介されています。

外部に頼むときは、回答のデータの扱い（誰が見られるか、いつ削除するか）を契約で決め、その内容を従業員への案内にも書いておきます。

声を集める仕組みが続く職場の共通点

在宅ワークや業務委託の仕事を長く見てきた運営者の立場から言えば、従業員や協力者の声を集める仕組みがうまく回っている組織は、アンケートを「一度きりの行事」ではなく「対話の入口」として扱っています。集めた声に必ず返事をし、変えたことと変えられなかったことを正直に伝えるので、次に声を集めるときにも、具体的で建設的な意見が寄せられます。反対に、集めた声に何も返さない組織では、回答の数も質も回を追うごとに下がっていきます。

業務委託で一緒に働く外部の協力者に意見を聞く場面でも、同じことが言えます。仲介を通さない直接の取引では、同じ予算でも受け手の手取りが厚くなりやすく、依頼する側と受ける側が直接意見を交わせる分、改善の提案が届きやすい関係を作れます。社内アンケートも外部の協力者への聞き取りも、聞いたあとに何を返すかまで決めてから始めることが、本音を集めるいちばんの近道です。

よくある質問

Q. 社内アンケートは匿名と記名のどちらにすべきですか？

人間関係や上司のマネジメント、制度への不満など、回答者が不利益を心配しやすいテーマは匿名が基本です。研修の希望や備品の要望のように、個別に連絡や対応が必要なテーマは記名が向いています。匿名で集めつつ、相談を希望する人だけが任意で連絡先を書く欄を設ける方法もあります。

Q. 社内アンケートの設問は何問くらいが適切ですか？

10問程度、回答時間で5分から10分を目安にすると、途中でやめる人を減らせます。自由記述の質問は2つから3つに絞り、選択式で不満と答えた人に理由を聞く形で組み合わせると、回答の負担を抑えながら具体的な意見を集められます。

Q. 匿名のアンケートで個人が特定されないようにするには？

部署、年代、性別、勤続年数などの属性は分析に必要なものだけにし、人数の少ない区分は「その他」にまとめます。フォームの道具がアカウントやメールアドレスを自動で記録する設定になっていないかも実施前に確かめ、結果の共有でも人数の少ない区分は分けて示さないようにします。

Q. アンケートの回答率を上げるにはどうすればよいですか？

案内で目的、結果の使い方、匿名か記名か、締め切り、結果を共有する時期を伝えます。回答期間は1週間から2週間とし、締め切りの3日前と前日に案内を出します。スマートフォンから答えられるようにし、前回の結果と改善の内容を共有しておくと、次の回答率が上がります。