書ける実績がなくても在宅動画の字幕づくりの職務経歴書は作れる

2026年7月29日

朝比奈蒼

この記事のポイント

✓在宅の動画の字幕づくりに応募したいが
✓職務経歴書に書ける実績がない
✓書くべき材料を持っています

在宅の動画の字幕づくりに応募しようとして、職務経歴書の前で手が止まる。書ける実績が何もない、と感じている人はかなり多いはずです。結論から書きます。字幕づくりの職務経歴書は、字幕の実績がなくても作れます。なぜなら、この職種で採用側が見ているのは制作実績ではなく、判断の一貫性と作業の再現性だからです。

実績欄が空白だから落ちているのではありません。落ちているのは、実績がないことを前提に書き方を間違えているケースがほとんどです。この記事では、実績ゼロの状態から職務経歴書を組み立てる手順と、逆に書いてはいけない内容を、応募先の種類ごとに整理します。

字幕づくりの選考で職務経歴書が果たしている役割

まず、この職種で職務経歴書がどう読まれているのかを正確に把握してください。ここを誤解したまま書くと、労力が空振りします。

在宅の字幕づくりは、応募が集中する領域です。特別な資格が不要で、PCの基本操作があれば応募できるという募集が多いためです。実際の募集要項を見ると、応募のハードルの低さが明示されています。

未経験からフルリモートで映像編集のお手伝いをしてくれる方を募集しています。指定の動画に文字入れを行う簡単な作業で、入社後に丁寧なレクチャーがあります。映像編集における字幕・テロップ入力や文字起こし、誤字脱字・用語統一・読みやすさの校正、納品前の最終チェックなどを行います。取り扱いコンテンツは企業PR、SNS投稿動画、PVなど多岐にわたります。時給は1500円で、日払い・週払いも相談可能です。最低限のPC操作ができれば応募可能です。... 出典: 求人ボックス

「最低限のPC操作ができれば応募可能」という条件で募集をかけると、応募者の経歴は極めて多様になります。前職が事務、販売、製造、医療、保育とばらばらで、字幕の経験者はほとんどいません。この状況で、採用側が経歴書に制作実績を期待していると考えるのは、そもそも前提がずれています。

採用側が経歴書から読み取ろうとしている3点

複数の募集の選考基準を整理すると、経歴書から読み取られているのは次の3点に集約されます。

第1に、指示を正確に読み取れるか。経歴書の書式指定に従えているか、求められた項目が揃っているかで判断されます。正直なところ、ここで落ちている応募者がかなりの割合を占めています。指定のフォーマットを無視した経歴書は、内容を読まれる前に外されます。

第2に、判断を自分で下せるか。前職での業務を書くとき、指示された作業をこなしたと書くか、判断を要した箇所とその判断基準を書くかで、大きく差がつきます。字幕づくりは判断の連続なので、ここが最重要です。

第3に、継続できるか。在宅の仕事で採用側が最も恐れているのは、途中で連絡が取れなくなることです。職歴の期間、離職の間隔、稼働可能時間の具体性から、この点が読まれます。

この3点は、いずれも字幕の実績がなくても示せます。むしろ、字幕の実績だけを並べた経歴書より、この3点が伝わる経歴書のほうが通ります。

単価帯から逆算される期待水準

報酬水準も把握しておくべきです。在宅の字幕案件では、時給制で1,200円から1,600円程度、業務委託で尺単価が設定される場合は10分の動画で3,000円から8,000円程度という水準が目立ちます。校正や用語統一まで含む案件は、これより上に振れる傾向が見られます。

この単価帯では、採用側は教育に大きなコストをかけられません。「レクチャーあり」と書かれていても、そのレクチャーは1時間程度の説明であることが多い。つまり、経歴書で示すべきは「教えれば覚えます」ではなく「短い説明で動けます」という性質です。この違いは、書き方に直結します。

実績がないと感じる人が見落としている材料

実績ゼロだと思っている人の大半は、材料を持っているのに翻訳していないだけです。ここを具体的に分解します。

前職の業務は、ほぼすべて字幕の判断に翻訳できる

字幕づくりに必要な判断は、大きく4つです。文字量の圧縮、表記の統一、表示タイミングの設計、優先順位の決定。この4つに対応する経験は、多くの職種にあります。

事務職の経験がある人は、社内文書の表記統一をしたことがあるはずです。同じ機能を指す言葉が部署ごとに違っている状態を整理した経験は、字幕の用語統一そのものです。「前職では社内マニュアルの改訂を担当し、部署間で表記が異なっていた用語を一覧化して統一しました」と書けば、これは立派な実績です。

接客や販売の経験があるなら、相手が理解できる速度と分量で説明する訓練を積んでいます。字幕の表示時間と文字数の設計は、まさにこの感覚です。「商品説明の際、専門用語を使わず要点を3つに絞って伝える運用をしていました」と書けば、情報を圧縮する能力の証明になります。

製造や品質管理の経験があるなら、チェックリストによる検査の経験があるはずです。字幕の納品前チェックは同じ構造です。医療事務や保育の記録業務も、決められた書式で正確に記述する訓練という点で直結します。

資格やスキルの記載で差がつくポイント

保有資格の欄に何を書くかも重要です。字幕づくりに直結する資格は多くありませんが、文書処理系の資格は評価につながる傾向があります。

正直なところ、「特になし」と書くよりは、学習中の内容を書くほうが良い。ただし、学習中と書くなら具体的に書いてください。「動画編集を勉強中」では何も伝わりません。「字幕ファイルの形式について学習中で、SRTとVTTの構造の違いと、タイムコードの記述方法を理解しています」と書けば、何をどこまで理解しているかが伝わります。

タイピング速度も、書く価値のある情報です。文字起こしを含む案件では、実務速度に直結するからです。「日本語入力で1分間あたり120文字程度」といった実測値を書いておくと、採用側は作業時間を見積もれます。

作業サンプルは、実績欄の代わりになる

実績欄をどうしても埋めたい場合、自作のサンプルを実績として書く方法があります。ただし、書き方には注意が必要です。

「練習として字幕を作りました」では弱い。「自作の解説動画3本に字幕を付与。1行全角15文字以内、同時表示2行以内、最短表示時間1.5秒という基準を設定し、全編で統一しました」と書けば、判断基準を持って作業したことが伝わります。基準を設定したという事実が実績です。

素材は、自分で撮影したものか利用が許諾されているものを使ってください。他者の動画に無断で字幕を付けたものを公開すると、権利の問題が生じます。

落ちる職務経歴書の4つの型

実際に見てきた経歴書を分類すると、落ちるものには特徴があります。

型1 職歴を時系列で並べただけ

「2018年4月株式会社〇〇入社、営業部配属。2021年3月退職」。これだけの記載が並んでいる型です。

この書き方には、何をしたかの情報がありません。採用側は在籍期間しか読み取れず、字幕づくりとの接点を自分で想像しなければならない。応募が多い案件で、採用側にその手間をかけさせるのは不利です。各職歴に、担当業務と判断を要した箇所を2行ずつ足すだけで、印象は大きく変わります。

型2 自己PRが精神論で埋まっている

「責任感を持って最後までやり遂げます」「細かい作業が得意です」「コツコツと努力を続けられます」。この型は非常に多く、そして非常に弱い。

理由は明確で、全員が同じことを書くからです。差がつかない情報に紙面を割くのは、単純に効率が悪い。正直なところ、これはどうかと思う書き方です。同じ紙面で「作業時間を計測した結果、2分の動画に字幕を付けるのに35分かかりました。10分の動画なら3時間程度を見込んでいます」と書けば、採用側は発注量を計算できます。

型3 応募先と無関係な実績を大量に書いている

前職での売上達成や表彰歴を詳しく書いている型です。誇るべき経歴なのは間違いありませんが、字幕づくりの選考では判断材料になりません。

省くべきかというと、そうではなく、翻訳すべきです。「新規顧客開拓で目標を達成」という実績は、そのままでは無関係ですが、「顧客ごとに提案資料の構成を変え、業種別のテンプレートを整備した」と書けば、フォーマットを設計できる人だと伝わります。字幕のレギュレーション作りに接続します。

型4 稼働条件が書かれていない

在宅の求人では、いつどれだけ動けるかが実質的な選考基準です。ところが経歴書にこれを書いていない人が非常に多い。

書式に稼働条件の欄がなければ、自己PR欄の末尾に加えてください。「平日9時から16時、週30時間稼働可能。連絡は2時間以内に返信できます。着手は最短で翌日から可能です」。この情報がないと、採用側は問い合わせる手間が発生し、その手間を避けて次の候補に移ります。

実績ゼロから職務経歴書を組み立てる手順

順を追って作ります。この順番で作ると、材料不足で止まりません。

手順1 過去の業務を「判断」の単位で棚卸しする

まず、職歴ごとに「自分が判断したこと」を書き出します。指示されたとおりにやったことではなく、自分で決めたことです。

書式のルールを決めた、確認の順番を決めた、優先順位を決めた、例外の扱いを決めた。こうした判断は、どんな職種にもあります。10個程度書き出せば十分です。

手順2 判断を字幕の4要素に対応させる

書き出した判断を、文字量の圧縮、表記の統一、タイミングの設計、優先順位の決定のどれに近いかで分類します。全部が埋まる必要はありません。2つ埋まれば、経歴書としては成立します。

手順3 数字を測る

作業サンプルを作り、所要時間を実測します。2分の動画で何分かかったか、修正を何回入れたか。この数字が、経歴書の説得力を作ります。数字のない経歴書と、数字のある経歴書では、読まれ方がまったく違うという傾向が明確に見られます。

手順4 応募先ごとに1段落だけ書き換える

経歴書全体を毎回書き直す必要はありません。書き換えるのは、冒頭の要約段落だけです。SNS動画中心の案件なら短い尺と縦型画面への言及を、企業PR動画の案件なら用語統一と正確性への言及を入れる。この1段落があるかないかで、使い回しかどうかが伝わります。

手順5 書式を指定どおりに整える

最後に、指定された形式を確認します。ファイル形式、ページ数、ファイル名の付け方。これを外すと、内容以前に落ちます。指定がない場合は、PDFで1ページから2ページにまとめるのが無難です。

応募先の種類による書き分け

同じ字幕づくりでも、応募先の性質で経歴書の重心が変わります。

雇用型の募集では、定着の見込みが重視されます。研修やキャリアパスが明記されている募集は、長期の在籍を前提にしています。

SNS動画の編集スタッフを募集しており、未経験からプロを目指せます。おうちで働くフルリモートで、残業ゼロの18時退勤、土日祝休みです。仕事内容は、SNS投稿用動画のチェックや、テロップ・BGM挿入などの簡単な編集作業から始め、ゆくゆくは企画のアイデア出しにも携わります。入社後は研修からスタートし、先輩がサポートするため安心してスキルアップできます。動画クリエイターや映像ディレクターなど、多様なキャリアパスも目指せます。各種社会保険完備、在宅勤務手当、サブスク補助などの福利厚生も充実しています。... 出典: 求人ボックス

こういう募集では、職歴の連続性と学習の意欲を示す価値があります。企画への関与まで書かれているので、将来的にどう関わりたいかを1行添えると効きます。

一方、業務委託の単発案件では、定着はほとんど見られていません。見られているのは初回で手離れするかどうかです。この場合、経歴書というより「作業条件書」に近い性質になります。対応可能な作業範囲、所要時間の目安、修正対応の条件、納品形式。これらを一覧にしたほうが読まれます。

職歴のブランクをどう扱うか

離職期間がある場合、隠すより説明するほうが有利です。ただし、説明は簡潔にしてください。「育児のため3年間離職。この間に文書作成の資格を取得し、在宅での作業環境を整備しました」で十分です。長い弁明を書くと、そこが焦点になってしまいます。

ブランク期間中に何もしていなかった場合も、正直に短く書くべきです。空白を埋めるために事実でない内容を書くのは、後で必ず問題になります。

職務経歴書の記載例を、翻訳前後で比較する

説明が続いたので、実際の記載で比べます。同じ経歴を持つ人が、翻訳前と翻訳後でどう変わるかという形です。

翻訳前（事務職からの応募）

「2018年4月から2024年3月まで、株式会社〇〇の総務部に在籍。備品管理、電話応対、社内文書の作成、来客対応などの一般事務業務を担当。パソコンでの資料作成が中心の業務でした。真面目に取り組む姿勢を評価いただき、後輩の指導も任されました」

これは事実の記載としては正確ですが、字幕づくりとの接点がまったく見えません。読んだ採用側は、この人に字幕を任せたときに何が起きるかを想像できない。応募が多い案件では、ここで止まります。

翻訳後（同じ経歴）

「2018年4月から2024年3月まで、株式会社〇〇の総務部に在籍。社内文書の作成と改訂を担当し、部署ごとに表記が異なっていた用語を一覧化して統一しました。同じ設備を指す言葉が4通り存在していたため、正式名称と略称の使い分け基準を定めて全社文書に適用しています。この作業を通じて、表記の基準は作業開始前に固めないと後半で全体を直すことになると実感しました。字幕の用語統一でも同じ考え方で進めます。また、後輩指導では作業手順を文書化し、口頭説明に依存しない形に整備しました。手順を書き出す作業には慣れています」

経歴そのものは変わっていません。変わったのは、判断した内容と、そこから得た基準を書いた点です。これで「用語統一を任せられる人」という読み方ができます。

翻訳の型を覚えておく

翻訳には決まった型があります。「何をしたか」の後ろに「なぜそう判断したか」と「そこから何を基準にしたか」を足す。この3層構造にすると、どんな職歴でも字幕の話に接続できます。

販売職なら「商品説明で専門用語を避けた」に「初回来店の客が理解できる語彙に限定したため」と「相手の前提知識に合わせて語彙を選ぶ」を足す。製造なら「検査手順を見直した」に「見落としが起きる工程が偏っていたため」と「チェックの順番は失敗の起きやすい順にする」を足す。この形です。

応募書類全体の整合を取る

職務経歴書だけを作り込んでも、履歴書や提案文と食い違っていると信頼を失います。

もっとも起きやすい食い違いは、稼働時間です。履歴書の希望欄に「週20時間」と書き、経歴書に「週30時間」と書いてしまうケース。応募先を複数抱えていると、こういう取り違えが起きます。送信前に、数字が出てくる箇所を全部並べて確認してください。

次に多いのが、志望の理由と経歴の不一致です。経歴書で「正確性を重視した業務経験」を強調しているのに、志望の理由で「スピード感のある現場で働きたい」と書いてあると、読む側は混乱します。書類全体で伝えたい人物像を1つに絞ってください。

3つ目は、ファイル名と書式です。指定がある場合は必ず従います。指定がない場合も、「職務経歴書_氏名_20260807.pdf」のように、受け取った側が管理しやすい名前にしておく。応募が数十件ある案件で、ファイル名が「無題.pdf」だと、その時点で管理の雑さが伝わります。

提出前のチェック項目

送信前に確認すべき項目を挙げておきます。数字がすべて具体値になっているか。判断の記述が各職歴に入っているか。稼働条件が書かれているか。応募先固有の言及が冒頭にあるか。ファイル形式と名前が指定どおりか。誤字脱字がないか。

最後の誤字脱字は、字幕づくりの応募では特に重い意味を持ちます。誤字を直す仕事に応募する書類に誤字があると、それだけで説得力を失うためです。声に出して読み返すと、目で追うだけより見つかりやすいという傾向があります。

書類選考で落ちたあとに確認すべきこと

不採用の連絡が来たとき、原因を推測しても意味がありません。確認できる事実だけを見て、次に反映させます。

落ちた理由は3つに分けて考える

第1に、条件が合わなかった場合。稼働時間、着手可能日、対応できる作業範囲が募集条件と噛み合わなければ、書類の完成度に関係なく落ちます。この場合、直すべきは書類ではなく応募先の選び方です。募集要項の条件と自分の条件を並べて、噛み合わない項目がある案件には応募しないという運用に変えるだけで、無駄な労力が減ります。

第2に、書類が読まれなかった場合。応募が集中する案件では、先着順に読んで枠が埋まった時点で締め切られることがあります。募集の公開から3日以上経ってから応募した案件で落ちたなら、内容の問題ではない可能性が高い。通知設定を見直して、公開当日に応募できる体制を作るほうが効きます。

第3に、内容で判断された場合。ここで初めて書類の改善が意味を持ちます。ただし、どこが悪かったかは通常フィードバックされません。だからこそ、事前に自分でチェックできる項目を持っておく必要があります。

応募の記録を残すと、傾向が見える

応募した案件について、公開からの経過日数、応募先の契約形態、書類の版、結果を記録してください。20件ほど溜まると、傾向が読めるようになります。

たとえば、業務委託では反応があるのに雇用型では全滅している場合、書類の重心が条件提示に寄りすぎている可能性があります。逆に雇用型だけ通る場合は、定着の訴求は効いているが、事業者としての条件提示ができていないと判断できます。この切り分けは、記録がないとできません。感覚で書き直すと、通っていた要素まで壊すことがあります。

同じ応募先への再応募

一度落ちた応募先に、改善した書類で再応募してよいかという点。原則として、前回から3か月以上空いていて、募集内容が更新されているなら問題ありません。その際、前回応募したことを隠さず、「以前ご応募した際から作業サンプルを追加しました」と一言添えるほうが誠実です。隠して再応募すると、記録が残っている採用側には分かります。

ただし、同じ内容の書類で短期間に何度も応募するのは逆効果です。改善した点を具体的に示せない再応募は、判断力への評価を下げます。

不採用の連絡が来ない案件の扱い

応募しても何の連絡もないまま終わる案件は珍しくありません。応募が多い案件では、通過者にのみ連絡するという運用が一般的だからです。目安として、応募から2週間連絡がなければ、その案件は終わったものとして記録し、次に進んでください。待っている間に他へ応募しないという運用は、単純に機会損失になります。

なお、応募先を複数抱えていること自体は、書類に書く必要はありません。聞かれた場合に正直に答えれば十分です。並行応募を理由に不利に扱われることは、実務上ほとんど見られません。

経歴書を出した後に伸ばせる領域

経歴書を作り込んでも、応募が集中する職種である以上、確率の問題は残ります。並行して、書ける内容そのものを増やしていくのが合理的です。

字幕づくりは文字を扱う仕事なので、文書作成の基礎が直結します。表記の統一、送り仮名、句読点の判断が安定している人は、校正まで任される傾向があります。体系的に学ぶならビジネス文書検定が該当し、これは経歴書の資格欄に書ける実績にもなります。文書作成の技能を仕事に接続する考え方はビジネス文書検定で文書作成の副業力アップ｜在宅ライティング案件にまとまっています。

文字を扱う職種の市場水準を把握しておくと、提示された条件の妥当性を判断できます。著述家，記者，編集者の年収・単価相場で相場の幅を確認しておくと、経歴書に書く希望条件の根拠にもなります。

自動字幕生成の理解も、経歴書に書ける材料になります。どういう音声で誤変換が起きるか、話者が重なるとどうなるかを知っていると、修正時間を正確に見積もれます。この領域はAIコンサル・業務活用支援のお仕事やAI・マーケティング・セキュリティのお仕事が入口になります。ツールを選定し運用まで設計できる人は、作業者ではなく工程の設計者として評価されます。

字幕ファイルの形式変換や一括処理を組めるようになると、作業時間が大きく変わります。SRTやVTTの構造は単純なので、簡単な処理を書けるだけで差がつきます。この方向はアプリケーション開発のお仕事やソフトウェア作成者の年収・単価相場で需要を確認できます。通信や配信の基礎まで押さえるならCCNA（シスコ技術者認定）も選択肢に入ります。

在宅で専門職として働く形の実例は法律事務所のパラリーガルの働き方｜在宅・時短勤務の現状【2026年版】が参考になります。応募が続かない時期は消耗しますので、在宅ワーカーのメンタルヘルスケア｜孤独・燃え尽きを防ぐ5つの習慣【2026年版】にある習慣も併せて見ておくとよいでしょう。

市場データから見た、実績欄の本当の重み

求人データを横断して見ると、在宅の字幕案件で「経験者優遇」と明記している募集は、全体の中では少数派です。多くは未経験可、あるいは経験不問としています。この事実は、実績欄の重みが一般に思われているほど大きくないことを示しています。

代わりに条件として明示されているのは、稼働時間、連絡の取りやすさ、PCの基本操作、そして納期の遵守です。つまり、募集側が本当に確認したいのは、稼働の確実性なんですね。実績欄を埋めることに時間をかけるより、稼働条件を具体的に書くほうが選考に効くという構造になっています。

20年この市場を運営してきた立場から言えば、長く仕事が続いている人の経歴書には共通点があります。実績の量ではなく、作業の進め方が書かれているという点です。どういう順番で確認するか、判断に迷ったときどうするか、修正をどう受け取るか。こうした運用の記述がある経歴書は、読んだ側が「頼んだ後の景色」を想像できます。想像できる相手には、頼みやすい。逆に、実績だけが並んだ経歴書は、読み終えても頼んだ後がイメージできず、保留されたまま流れていきます。

運営者として見てきた限りでは、案件を長く受け続けている人は、経歴書の作り込みより「1社目との関係の作り方」に時間を使っています。最初の1件を丁寧に納め、そこで得た基準を次の応募に書く。この循環に入ると、実績欄は自然に埋まります。実績がないから応募できないのではなく、応募して1件納めることでしか実績は生まれない。順番が逆になっている人が多いという傾向が見られます。

もう1つ、構造的な話を書いておきます。仲介手数料が乗らない直接の取引では、同じ予算で依頼者はより多く発注でき、受け手の手取りは厚くなります。手数料0%という条件は、単価そのものより「同じ作業量で手元に残る額が変わる」という質の差として効きます。字幕づくりのように1件あたりの単価が高くない仕事では、この差が積み上がると年間では無視できない額になります。経歴書を整えて直接の関係を作れた人は、同じ稼働でも残り方が違ってきます。

実績がないことを弱点だと考える必要はありません。実績の代わりに書けるものは、判断基準、実測した所要時間、稼働条件、作業の進め方の4つです。この4つが揃った経歴書は、字幕の制作実績が並んだだけの経歴書より、実際に読まれます。