小児科クリニックの人間関係｜狭い職場での距離の取り方

2026年5月3日

長谷川奈津

この記事のポイント

✓小児科クリニックの人間関係はなぜこじれやすいのか
✓不安を抱えた保護者との関係を
✓少人数の職場の構造から整理します

先日、小児科クリニックで働く看護師さんから相談を受けました。「院長の奥さんが受付にいて、私が保護者に説明した内容を、あとから院長に違う形で伝えられる。院長に直接話そうとすると『妻から聞いている』と言われて、話を聞いてもらえない」と。

結論から言うと、これは個人の相性だけの問題ではありません。小児科クリニックという、少人数で、経営者とその家族が現場にいて、毎日不安を抱えた保護者と向き合う職場の構造から、起きるべくして起きている問題です。構造が分かれば、距離の取り方も、どこから先を「我慢しなくていい問題」として扱うべきかも見えてきます。

この記事では、小児科クリニックの人間関係がこじれやすい理由を職場の構造から整理し、相手ごとの距離の取り方、記録の残し方、そしてパワーハラスメントやカスタマーハラスメントに当たる場合の法律上の線引きと相談先までを順番に解説します。

小児科クリニックの人間関係は、なぜ濃くなるのか

まず、職場の形を確認しておきましょう。小児科クリニックは、院長1人、看護師が常勤1〜2人とパート数人、事務が3〜4人といった規模がよく見られます。全員を合わせても10人前後です。求人票にも、この距離の近さがそのまま書かれています。

内科・小児科クリニックでの医療事務お仕事内容...このお仕事の魅力少人数のクリニックだからこそ、スタッフ同士の距離が近く、声を掛け合いながら業務を進めています。出典: 求人ボックス

「距離が近い」は魅力として書かれていますが、裏返すと、合わない相手からも距離を取れないということです。この距離の近さに、小児科クリニックならではの事情がいくつも重なります。

1つ目：経営者と上司と医師が同じ人

病院なら、看護師の上には看護師長がいて、その上に看護部長、さらに人事部や事務長がいます。院長に不満があっても、間に何人もの人が入ります。クリニックでは、院長が経営者であり、給与を決める人であり、毎日隣で診療する医師でもあります。つまり、院長との関係がこじれると、仕事の指示も、評価も、雇用そのものも、同じ1人に握られている状態になるわけです。

2つ目：院長の家族が現場にいる

個人経営のクリニックでは、院長の配偶者が事務長や受付を務めていることが珍しくありません。院長の家族は、立場としては同僚や事務スタッフでも、実際には経営側の人です。スタッフの言動が家庭の会話で院長に伝わる、というルートがあるため、スタッフ同士の何気ない雑談にも気を遣う職場になります。

3つ目：古くからいるスタッフが「院内のルール」を握っている

開院当初から勤めているパートの看護師や事務は、ワクチンの在庫の置き場所、院長の診療の癖、よく来る家庭の事情まで知っています。マニュアルがない職場ほど、その人の知識なしでは業務が回りません。新しく入った人は、正しいやり方を知るためにその人に聞くしかなく、その人の機嫌が職場の空気を左右することがあります。

4つ目：看護師と事務の仕事の境目があいまい

小児科の受付では、熱のある子どもの様子を見て「先に診てもらったほうがいい」と判断する場面があります。これは本来、看護師の判断です。一方で、忙しい時間帯には看護師が会計を手伝い、事務が子どもを押さえる手伝いをすることもあります。境目があいまいなまま忙しくなると、「なぜ私がやるのか」「なぜ勝手にやったのか」という衝突が起きやすくなります。

5つ目：冬に全員の余裕がなくなる

インフルエンザや胃腸炎の流行と、予防接種の時期が重なる冬は、診療時間が延び、休憩が削られます。人間関係の問題の多くは、実はこの時期に表に出てきます。夏には笑って流せた一言が、冬には許せなくなる。これ、知らない人が本当に多いんです。人間関係のトラブルが「冬に始まった」と話す相談者は、私の感覚ではかなりの割合を占めます。

相手ごとの距離の取り方

構造が分かったところで、相手ごとに、どう距離を取ればよいかを考えていきます。ポイントは、「好きになる必要はない、仕事が回る関係を作る」ことです。

院長との距離

院長とは、感情ではなく「業務の事実」でやりとりするのが基本です。たとえば、「最近、夕方の受付が混乱しています」ではなく、「12月の平日、17時以降の受付が1日平均で何人、終業が何分遅れています」と伝えます。院長は経営者なので、数字と提案がセットになった話には耳を傾けやすいのです。

もう1つ大切なのは、院長への報告を「その日のうちに、短く」行うことです。保護者から苦情があった、ワクチンの取り違えに気づいて防いだ、といった出来事は、あとで別のルートから院長の耳に入る前に、自分の口から伝えておきます。つまり、情報の最初の伝え手になっておくことで、話がねじれて伝わるのを防ぐわけです。

院長の家族との距離

冒頭の相談のように、院長の家族が現場にいる場合は、「家族を通さずに院長に話す」ことが難しくなります。この場合は、大事な話ほど「院長と家族の両方がいる場」で話すか、書面やメモで伝えるのが有効です。口頭だけのやりとりは、伝わる途中で形が変わります。朝礼や終礼がある職場なら、その場で共有する形にしておくと、誰がいつ何を言ったかがはっきりします。

家族である事務長や受付に対しては、プライベートな話題を持ち込まないことも自分を守る方法です。職場の愚痴や、他のスタッフの話は、家庭で院長に伝わるものと考えておいたほうが安全です。

古くからいるスタッフとの距離

古参のスタッフには、まず「教えてもらう」立場を素直に取ることが、多くの場合いちばん早く関係を作ります。その人が長年守ってきた手順には、それなりの理由があることが多いからです。そのうえで、教わった手順は自分用のメモにまとめ、同じことを何度も聞かなくて済むようにします。

ただし、教える側が「わざと教えない」「聞くと怒る」「他のスタッフの前でばかにする」といった状態が続く場合は、後で説明するように、ハラスメントの問題として扱うべき段階に入っていることがあります。

看護師と事務の間の距離

境目があいまいな問題は、個人の努力では解決しません。「発熱の子どもの振り分けは看護師が判断する」「会計の手伝いは看護師の手が空いているときだけ」といった分担を、院長に決めてもらい、紙に書いて受付の裏に貼っておくのが効果的です。つまり、人と人の問題を、ルールの問題に置き換えるわけです。ルールがあれば、衝突したときに「あの人が悪い」ではなく「ルールのどこが合っていないか」を話せるようになります。

事務の仕事の中身を知っておくことも、関係を良くする近道です。小児科の受付では、子ども医療費助成の受給者証の確認や、定期接種と任意接種の会計の区別など、見た目より複雑な作業をしています。医療事務の資格で学ぶ範囲は医療事務技能審査試験（メディカルクラーク）に整理されていて、受付が何に神経を使っているのかを知る手がかりになります。

入職して最初の3か月にやっておきたいこと

小児科クリニックの人間関係は、入って最初の3か月でかなりの部分が決まります。少人数の職場では、最初の印象がそのまま「あの人はこういう人」という評価として固まりやすいからです。ここでは、入職したばかりの人が、無理なく関係の土台を作るためにできることを整理します。

1か月目：誰が何を決めているのかを把握する

最初の1か月で意識してほしいのは、仕事の手順を覚えることと同じくらい、「誰が何を決めているか」を把握することです。ワクチンの発注は誰が決めるのか、シフトは誰が組むのか、有給休暇の申請は誰に出すのか。求人票や雇用契約書では院長が決めることになっていても、実際には院長の家族や古参の事務長が決めていることがあります。つまり、組織図に書かれていない「実際の決定の流れ」を知っておくと、誰に何を相談すればよいかを間違えずに済むわけです。

2か月目：自分の担当と、手伝う範囲を言葉にする

仕事に慣れてくると、忙しい時間帯に「これもお願い」と頼まれることが増えます。何でも引き受けていると、いつの間にか自分の担当ではない仕事が当たり前になり、断ったときに「前はやってくれたのに」と言われる原因になります。2か月目のうちに、先輩や院長に「私の担当はここまでで、手が空いたときはここを手伝う、という理解で合っていますか」と確認しておくと、後で境目をめぐる衝突が起きにくくなります。

3か月目：試用期間の終わりに、条件を確認する

多くのクリニックでは、最初の3か月が試用期間になっています。試用期間の終わりは、雇用契約書に書かれた条件と、実際の働き方が合っているかを確かめるよい機会です。残業代が出ているか、休憩が取れているか、パートなら勤務時間が契約どおりか。人間関係の不満の多くは、実は条件の食い違いから始まります。条件の問題を早めに言葉にしておくと、それが感情の衝突に変わる前に片づけられます。

冬の前に、休み方のルールを確認しておく

入職が春や夏だった人は、秋のうちに「冬の間の休み方」を確認しておくことをおすすめします。子どもの急な発熱で休むときの連絡方法、代わりを誰が埋めるのか、有給休暇を冬に使うことへの暗黙のルールがあるのか。少人数の職場では、急な欠勤が人間関係に直結します。これ、知らない人が本当に多いんです。休むこと自体は労働者の権利ですが、休み方のルールを事前に共有しておくだけで、「またあの人が休んだ」という空気をかなり防げます。

私が受けた相談の中にも、入職して半年は良好だった関係が、冬に子どもの発熱で3回続けて休んだことをきっかけに一気に冷え込んだ、というケースがありました。本人は毎回きちんと連絡していたのですが、代わりに誰が入るのかが決まっておらず、毎回同じ先輩が1人で回すことになっていたんです。休んだ本人ではなく、仕組みの問題でした。その後、院長に相談して、繁忙期だけ応援に入れるパートを1人確保してもらったことで、関係は落ち着いたそうです。

保護者との関係は、スタッフ同士の関係に跳ね返る

小児科クリニックの人間関係を考えるとき、見落とされがちなのが保護者との関係です。熱のある子どもを抱えた保護者は、待ち時間や説明の食い違いに敏感です。そして、保護者からの強い言葉は、受付や看護師がまず受け止めることになります。

問題は、その後です。保護者から苦情を受けたスタッフが、院長に「対応が悪かったのでは」と言われる。受付は「看護師の説明が足りなかった」と言い、看護師は「受付が待ち時間を伝えていなかった」と言う。つまり、保護者との1件のトラブルが、スタッフ同士の責任の押し付け合いに変わってしまうのです。小児科クリニックの人間関係がこじれるきっかけとして、これはとても多いパターンです。

これを防ぐには、苦情を受けたときの流れを決めておくことが有効です。

・苦情はまず受けた人が聞き、内容をメモに残す・自分で判断できない内容は、「確認してお答えします」と伝えて院長に上げる・院長が対応した結果を、関わったスタッフ全員に共有する・誰が悪かったかではなく、次に同じことが起きないために何を変えるかを話す

カスタマーハラスメントの線引き

保護者の言動が、正当な申し入れの範囲を超えることもあります。ここで知っておいてほしいのが、カスタマーハラスメントへの対策が、法律で事業主の義務になるということです。厚生労働省は、次のように定義しています。

職場におけるカスタマーハラスメントとは、①顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の事業主の行う事業に関係を有する者が行う、②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。カスタマーハラスメントを防止するために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります！施行日：令和８年10月１日出典: 厚生労働省あかるい職場応援団

つまり、2026年10月1日からは、小児科クリニックも、患者の保護者などからの行き過ぎた言動からスタッフを守るための措置を取らなければならなくなります。同じページには、大きな声で威圧する、同じ質問を執拗に繰り返す、長時間電話で拘束する、SNSへの悪評の投稿をほのめかして脅す、といった例が挙げられています。

一方で、同じページは、苦情のすべてがカスタマーハラスメントに当たるわけではないことも明記しています。待ち時間が長いことへの不満や、説明が分かりにくかったという指摘は、多くの場合は正当な申し入れです。区別をつけるためにも、どんな言動があったのかを記録しておくことが大切になります。

院内の関係がハラスメントに当たるとき

距離の取り方で解決できる問題と、我慢してはいけない問題があります。その線を引くために、パワーハラスメントの定義を確認しておきましょう。

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。出典: 厚生労働省あかるい職場応援団

「優越的な関係」は、院長だけではない

ここで大事なのが、①の「優越的な関係」です。これは上司と部下の関係だけを指すのではありません。同じページには、同僚や部下からの言動でも、その人が業務上必要な知識や豊富な経験を持っていて、その人の協力がなければ業務が円滑に進まない場合が例として挙げられています。

つまり、小児科クリニックの古参スタッフが、院内の手順を知っている立場を背景に、新人を無視する、わざと必要なことを教えない、人前で人格を否定するといった言動を繰り返す場合、肩書きが同じパートでもパワーハラスメントに当たり得るということです。これ、知らない人が本当に多いんです。「上司じゃないからパワハラではない」と我慢している方は、一度この定義に照らしてみてください。

指導とハラスメントの違い

逆に、厳しく注意されたことが、すべてハラスメントになるわけではありません。ワクチンの接種間隔を確認しなかったことを院長に強く注意された、というのは、子どもの安全に関わる業務上必要な指導です。問題になるのは、注意の中身が業務から離れて人格の否定に向かう場合や、同じことを大勢の前で執拗に繰り返す場合などです。

小児科クリニックに当てはめて、もう少し具体的に考えてみます。「接種間隔の確認を飛ばしたので、今後は必ず母子手帳と予診票を並べて確認してください」という注意は、業務に必要な指導です。一方、「こんなこともできないなら看護師を辞めたら」「だから子どもがいる人は使えない」と、待合室の保護者に聞こえる場所で繰り返すのは、業務の目的から大きく外れています。つまり、何を直せばよいかが伝わる言葉なのか、人そのものを否定する言葉なのかが、分かれ目になるわけです。自分が受けた言葉がどちらに近いか、記録を見返しながら判断してみてください。

小規模なクリニックにも、対策の義務がある

パワーハラスメントを防止するための措置は、2022年4月からは中小企業を含むすべての事業主の義務になっています。職員が10人に満たない小児科クリニックも例外ではありません。相談の窓口を決め、相談した人が不利益な扱いを受けないようにすることが求められています。

とはいえ、実際には「相談窓口が院長本人」というクリニックも多いでしょう。院長自身の言動が問題の場合、院内で相談することは現実的ではありません。その場合は、次の節で紹介する外部の窓口を使います。

※身体への暴力を受けた、退職を強要されている、解雇をほのめかされているといった場合は、早い段階で弁護士に相談してください。証拠の残し方や交渉の進め方で、結果が大きく変わります。

記録を残すことが、自分を守るいちばんの方法

人間関係のトラブルで相談を受けたとき、私が最初に確認するのは「記録がありますか」です。距離を取るにしても、院長に相談するにしても、外部の窓口に行くにしても、記録があるかどうかで話の進み方がまったく違います。

何を記録するか

・日時（何月何日の何時ごろ）・場所（受付、処置室、休憩室など）・誰が、誰に対して、何を言ったか、何をしたか（できるだけ言われた言葉そのまま）・その場にいた人・自分がどう感じたか、体調にどんな影響があったか

感情だけを書いた日記より、言われた言葉をそのまま書いた短いメモのほうが、後で役に立ちます。スマートフォンのメモに、その日の帰り道に書くだけでも十分です。

記録で気をつけること

診療に関わる情報、つまり患者の名前や病状を、個人のメモに書き込まないよう注意してください。保護者とのトラブルを記録するときも、「午前の受診の保護者」のように、患者が特定されない書き方にします。医療機関の職員には守秘義務があり、自分を守るための記録で別の問題を起こしては本末転倒です。

また、院内での会話を無断で録音することについては、状況によって評価が分かれます。どうしても必要な場合は、使い方も含めて弁護士に相談してから判断するのが安全です。

私自身、行政書士として独立する前に、少人数の事務所で働いていたことがあります。そのとき、先輩とのやりとりで「言った、言わない」になり、自分の記憶だけでは何も説明できなかった経験があります。それ以来、相談者には「覚えているうちに、1行でいいから書いてください」とお伝えしています。

1人で抱えないための相談先

院内で解決できない場合、外部には無料で使える窓口があります。

都道府県労働局の相談窓口

各都道府県の労働局には、総合労働相談コーナーがあり、職場の人間関係やハラスメント、退職の問題について無料で相談できます。ハラスメントについては、労働局の雇用環境・均等部（室）が、事業主への助言や指導、紛争解決の援助を行っています。つまり、クリニックに対して、外から「措置を取ってください」と働きかけてもらえる可能性があるわけです。

相談に行くときは、先ほどの記録を持っていくと、話が早く進みます。労働局では、話を聞いたうえで、事業主への助言や指導を行うほか、当事者の間に第三者が入って話し合いを進める調停などの制度を案内してもらえます。どれも費用はかかりません。「相談したことが院長に知られたら」と心配する方もいますが、相談したことを理由に不利益な扱いをすることは法律で禁じられています。いきなり事業主に連絡が行くわけではなく、どう進めるかは相談者の希望を聞いて決めるので、まずは話を聞いてもらうだけでも構いません。

心の不調があるとき

人間関係のストレスで、眠れない、朝になると動悸がするといった状態が続いているなら、法律の問題より先に、体と心を休めることを優先してください。厚生労働省の「こころの耳」では、働く人の心の健康についての情報や相談窓口が紹介されています。

心理の専門職による相談も、以前より利用しやすくなっています。臨床心理士・公認心理師のオンラインカウンセリング開業術では、オンラインでカウンセリングを提供する専門職の仕事の形が紹介されていて、どういう形で相談を受けられるのかをイメージする助けになります。

働き方そのものを見直したいとき

距離を取っても、相談しても変わらない。そういうときは、職場を変えることも正当な選択です。キャリアの選択について第三者と整理したいなら、キャリアコンサルタントという国家資格の専門家に相談する方法があります。資格の中身を知っておくと、どういう相談ができるのかが分かります。また、職場・転職・キャリア相談のお仕事では、職場や転職の悩みを受ける側がどんな支援をしているのかが紹介されています。

次の職場を探すときは、条件の比較も欠かせません。看護師の年収・単価相場には、雇用形態や年代ごとの賃金の目安がまとまっていて、人間関係を理由に移る場合でも、条件を下げすぎないための物差しになります。

次の職場で、人間関係を見極める方法

小児科クリニックの人間関係は、入る前にある程度見極めることができます。

職場見学で見るところ

見学は、できれば診療が混み合う時間帯に申し込みます。落ち着いた時間帯では、人間関係の本当の姿は見えません。見てほしいのは次の点です。

・忙しい時間帯に、スタッフ同士が声を掛け合っているか、それとも黙り込んでいるか・院長がスタッフに指示を出すときの言葉づかい・受付と看護師の間で、子どもの様子についての情報が行き来しているか・院長の家族が現場にいる場合、その人がどういう立場で動いているか

面接で聞いておくこと

・看護師と事務の人数、それぞれの勤続年数・業務の分担が決まっているか、マニュアルがあるか・保護者からの苦情があったとき、誰が対応するか・ハラスメントの相談窓口がどこにあるか

特に最後の質問は、聞きにくいと感じるかもしれません。でも、2026年10月からはカスタマーハラスメントへの対策も義務になります。「保護者対応で困ったときの相談先はありますか」という聞き方なら、自然に確認できます。答えに詰まるクリニックは、スタッフを守る仕組みがまだ整っていない可能性があります。

求人が頻繁に出ていないか

同じクリニックの求人が、数か月おきに繰り返し出ている場合は、人が定着しない理由がある可能性を考えます。少人数の職場で入れ替わりが激しいのは、人間関係に原因があることが少なくありません。

相談を受けてきて、見えてきたこと

フリーランスや在宅ワークを含めて、働く人の契約や職場の相談を受けてきた立場から言えば、人間関係のトラブルが長引く人には共通点があります。それは、「自分さえ我慢すれば、職場が回る」と考えていることです。少人数の職場ほど、この考えに縛られやすくなります。でも、1人の我慢で回っている職場は、その人が倒れたときに一気に崩れます。我慢の限界を超える前に、記録を残し、ルールに置き換え、外に相談する。それは職場を壊す行為ではなく、職場を続けられる形にする行為です。

もう1つ感じるのは、雇用の外に、自分の技能で直接つながれる相手を持っている人ほど、職場の人間関係に振り回されにくいということです。仲介の手数料を挟まない直接の取引は、手数料0%で手取りが厚いだけでなく、「この人に任せたい」という関係が、そのまま次の仕事につながりやすいという特徴があります。1つの職場だけに生活のすべてを預けないことが、狭い職場で冷静に距離を取るための土台になります。

人間関係の悩みは、あなた1人のせいではありません。構造を知り、記録を残し、使える窓口を使ってください。法律はあなたの味方です。