産婦人科の人間関係｜狭い職場での距離の取り方

2026年4月14日

朝比奈蒼

この記事のポイント

✓産婦人科の人間関係がこじれやすいのは
✓性格の問題より職場の構造に理由があります
✓助産師と看護師の役割の線

産婦人科の人間関係に悩んでいる人に、最初に伝えたい結論があります。産婦人科の人間関係が難しくなりやすいのは、あなたや同僚の性格の問題である前に、職場の構造にはっきりした理由があるということです。

理由は大きく3つあります。助産師と看護師という、同じ病棟にいながら法律で任される範囲が違う2つの職種が一緒に働いていること。分娩という、いつ始まるか分からず、数分で状況が変わる場面を少人数で回していること。そして、特にクリニックでは、同じメンバーと毎日顔を合わせる狭い職場であることです。

構造が分かると、「なぜあの人はあんな言い方をするのか」「なぜ自分だけ浮いている気がするのか」が、少し引いた位置から見えるようになります。この記事では、産婦人科という職場の中で人間関係がどう動いているのかを整理し、狭い職場での距離の取り方と、それでも合わないときに確かめることをまとめます。

産婦人科の人間関係がこじれやすい、3つの構造

1つめの構造は、職種の線です。一般的な内科や外科の病棟では、看護職はほぼ全員が看護師で、経験年数や役職による上下はあっても、できる行為の範囲は同じです。ところが産婦人科には、助産師と看護師が同じ病棟に並んでいます。同じ白衣を着て同じ申し送りを受けているのに、分娩の場面になると、できることがはっきり分かれる。この線が、日常のささいな場面で摩擦を生みます。

2つめの構造は、緊張の波です。産婦人科の1日は、穏やかな時間と、極度に緊張した時間が交互にやってきます。産後の方と赤ちゃんを見守る落ち着いた時間のあとに、急な出血や胎児の心拍の低下が起きれば、一気に空気が変わります。緊張した場面では指示が短く強くなり、それが「きつい言い方」として記憶に残ります。

3つめの構造は、閉じた人員配置です。分娩を扱う職場では、夜勤やオンコールを少人数で回すため、組むメンバーが固定されがちです。クリニックならスタッフの総数自体が少なく、合わない相手と距離を置く物理的な余地がほとんどありません。

正直なところ、この3つが重なっている職場で、人間関係にまったく悩まない人のほうが珍しいと思います。だからこそ、悩みを「自分のコミュニケーション能力が低いから」と一言でまとめてしまうのは、もったいない。どの構造から来ている悩みなのかを分けると、打てる手が変わります。

私が以前、医療職向けの記事の編集で、産科に勤める看護師や助産師の方に話を聞いたときも、人間関係の悩みとして語られた内容のほとんどは、この3つのどれかに当てはまっていました。個人の相性として語られていた話が、並べてみると構造の話だったのです。

助産師と看護師のあいだにある線

産婦人科特有の人間関係を理解するうえで、避けて通れないのが助産師と看護師の関係です。

法律上の違いから確認しておきます。保健師助産師看護師法では、助産師は分娩の介助や、妊婦さん、産後の女性、新生児への保健指導を業とする職種と定められています。正常な経過のお産であれば、助産師は医師の指示を待たずに分娩を介助できます。一方で看護師は、医師などの指示のもとで診療の補助や療養上の世話を行う職種で、分娩の介助そのものを業として行うことはできません。

この線が、現場ではこう表れます。看護師が産科病棟で働いた経験を語った文章に、こんな一節があります。

看護師が実際の分娩の際にできる行為は間接介助です。お産をお母さんと一緒に進行しているのは、やっぱり助産師さんだなぁと感じます。出典: kango-roo.com

つまり、分娩室の中心にいるのは助産師で、看護師は物品の準備や記録、産婦さんの体位の調整、赤ちゃんを受け取ったあとのケアなど、周りを支える役割になるということです。この役割分担そのものは、法律に基づいた当然のものです。問題になるのは、分担の線が人間関係の線にまで広がったときです。

看護師の側でよく聞かれるのは、次のような違和感です。分娩の話題になると会話に入れない。助産師同士で振り返りをしていて、自分は呼ばれない。「看護師さんだから分からないよね」という一言が、悪気がなくても引っかかる。手当の差があるのに、病棟業務の負担は看護師のほうに寄っている気がする。

助産師の側にも事情があります。分娩の責任を背負っているのは自分たちで、判断を誤れば母子の命に関わる。分娩が長引けば、他の業務を看護師に任せるしかない。経験を積むには分娩の件数が必要で、件数を取り合う感覚になることもある。助産師から見れば、看護師にお願いする業務は「押し付け」ではなく「分担」なのです。

ここで大事なのは、どちらが正しいかを決めることではありません。線があることを前提に、線の向こう側の事情を想像できるかどうかです。看護師の立場なら、分娩の振り返りに「後学のために聞いてもいいですか」と自分から入ってみる。助産師の立場なら、病棟に残った看護師に「ありがとう、助かった」と一言返す。それだけで、線が壁になるのをかなり防げます。

同じ悩みを助産師の立場から整理した助産師の職場の人間関係｜合わないときの動き方を読むと、線の向こう側で何が起きているかがよく分かるので、看護師の方にも一度目を通してもらいたい内容です。

分娩の緊張の中で、言葉がきつくなる理由

「先輩の言い方がきつい」「医師に怒鳴られた」という悩みは、産婦人科に限らずどこの職場にもあります。ただ、産婦人科では、それが起きる場面に特徴があります。ほとんどが、分娩か急変の最中です。

分娩の最中は、数分の遅れが結果を変えることがあります。出血が多い、胎児の心拍が戻らない、赤ちゃんの呼吸が弱い。そうした場面では、指示は「吸引準備」「ドクター呼んで」「ルート確保」のように、主語も敬語も省いた短い言葉になります。丁寧に言い換えている時間がないからです。

これは、言われた側にとってはきつく聞こえます。特に、その場面に慣れていない新人や、他科から移ってきた人にとっては、自分が責められているように感じられます。そして、緊張が解けたあとに誰もフォローしなければ、「怒られた」という記憶だけが残ります。

ここで区別しておきたいのは、緊急時の短い指示と、緊急時が終わったあとも続く人格を否定する言動は、まったく別のものだということです。前者は現場の必要から生まれるもので、後から「さっきはごめんね、急いでいたから」と言える職場なら問題になりにくい。後者、つまり落ち着いた時間になっても人前で責め続ける、無視する、特定の人にだけ仕事を回さないといった行為は、パワーハラスメントに当たる可能性があります。

パワーハラスメントの防止については、労働施策総合推進法によって、2022年4月から中小企業も含めたすべての事業主に、相談窓口の設置などの防止措置が義務づけられています。小さなクリニックでも、相談を受け付ける仕組みを作ることが求められているということです。厚生労働省の公式サイトでも、職場のハラスメント対策に関する情報が公開されています。

緊急時の言葉に傷ついたときは、落ち着いた時間に、その場にいた人に短く聞いてみることをおすすめします。「さっきの場面、自分はどう動けばよかったですか」。責める聞き方ではなく、次に活かす聞き方をすると、多くの先輩は具体的に答えてくれます。その答えを聞いてもなお、言動が人格に向いていると感じるなら、それは相性の問題ではなく職場の問題として扱うべきです。

夜勤とオンコールの組み方が、関係を固定してしまう

産婦人科の人間関係を語るとき、見落とされがちなのが勤務表の影響です。誰と誰が同じ夜勤に入るか、誰がオンコールを担当するかという組み合わせが、人間関係の形そのものを決めていることがあります。

分娩を扱う病棟では、夜勤帯に助産師を必ず配置する必要があるため、勤務表の自由度がもともと低くなります。助産師の人数が限られている職場では、同じ助産師と看護師の組み合わせが何度も続くことになります。 2交代制の夜勤なら、16時間前後を同じ相手と過ごすことになります。合う相手なら心強い時間ですが、合わない相手と月に何度も組むと、それだけで出勤前の気持ちが重くなります。

オンコールも、関係のこじれやすいポイントです。分娩が始まって呼び出すとき、誰に電話をかけるかは、夜勤のリーダーの判断に任されていることが多くあります。「いつも同じ人ばかり呼ばれている」「あの人は電話に出ないから呼ばれない」という不公平感は、表に出にくいまま積み重なります。呼び出しの順番や回数の記録が残っていない職場では、この不満がそのまま特定の人への反感に変わっていきます。

この構造に対してできることは、意外と具体的です。 1つは、勤務表を作る師長や主任に、組み合わせについて相談することです。「あの人と組むのが嫌だ」と伝える必要はありません。「最近、夜勤の組み合わせが偏っていて、他の方からも学びたいので、可能な範囲で分散していただけると助かります」と、学びの形で伝えると角が立ちにくくなります。

もう1つは、オンコールの呼び出しの記録を、職場の仕組みとして残すよう提案することです。誰がいつ呼ばれたかが見えるようになれば、不公平感の多くは事実で解消できます。逆に、本当に偏っていたなら、それを根拠に順番の決まりを作れます。

正直なところ、人間関係の悩みを「相性」で片付けてしまう職場ほど、勤務表の偏りを放置しています。組み合わせの問題は、個人の努力ではなく、勤務表という仕組みで解決できる部分が大きいのです。

悲しい出来事のあとに、関係が試される

産婦人科ならではの人間関係の場面として、もう1つ触れておきたいのが、流産や死産、赤ちゃんに重い病気が見つかったときのあとです。

こうした出来事のあと、スタッフの受け止め方は人によって大きく違います。すぐに次の業務に切り替えられる人もいれば、何日も気持ちを引きずる人もいます。泣いてしまう人もいれば、あえて普段どおりに振る舞う人もいます。どれが正しいということはありません。

ところが、この違いが、人間関係の摩擦になることがあります。「あの人は平気な顔をしている、冷たい」と感じる人がいる。逆に、「いつまでも引きずっていて、仕事が回らない」と感じる人もいる。お互いに、相手の受け止め方が見えていないだけなのに、関係に溝ができてしまいます。

担当の決め方も影響します。悲しい出来事のあとのご家族のケアを、いつも同じ人が担当していると、その人だけが負担を抱えることになります。「あの人は慣れているから」という理由で任され続けた結果、ある日突然、その人が辞めてしまう。こうした形の離職は、周りからは突然に見えても、本人の中では長い時間をかけて積み重なっています。

振り返りの場を持っている職場では、こうした摩擦が起きにくくなります。出来事の経過を事実として確認し、それぞれがどう感じたかを、評価せずに聞く時間です。短い時間でも、「あの人も同じようにつらかったのだ」と分かるだけで、関係の溝は埋まりやすくなります。

もし今の職場に振り返りの場がないなら、まずは信頼できる同僚と2人で話すところから始めてみてください。「あのとき、どう感じていましたか」と聞くことは、相手を気遣うことでもあり、自分の気持ちを整理することでもあります。それを師長に伝えて、小さな振り返りの時間を作ってもらうよう相談するのも1つの方法です。

狭い職場ほど、距離の取り方に工夫がいる

分娩を扱うクリニックや、分娩のない婦人科クリニックでは、人間関係の悩みの形が病院とは変わります。キーワードは「距離の近さ」です。

クリニックの看護職は、数人から十数人程度で回っていることが多く、同じ人と毎日、同じ休憩室で過ごします。病院のように異動で環境が変わることもなく、合わない相手がいても、その人と組まない日を作るのは難しい。オンコールや夜勤を組む相手も、ほぼ決まったメンバーです。

さらにクリニックでは、院長が経営者でもあります。院長の家族が事務長や受付として働いていることもあり、職場の中に「経営側」と「スタッフ側」が同居しています。スタッフ同士の愚痴が、思わぬ経路で院長に伝わる、ということも起こりえます。

私が取材で話を聞いた看護師の方は、クリニックに移って最初の数か月、「休憩室で何を話してよいか分からなかった」と言っていました。病院では、昼休みに同期と職場の話をするのが息抜きだったのに、クリニックでは話した内容がすぐに全員に共有される。結局、休憩室では家族や趣味の話だけをして、仕事の悩みは職場の外の友人に話すようにしたら、ずいぶん楽になったそうです。

狭い職場で距離を取るときに、効果があるのは次のような工夫です。

1つめは、職場の人間関係を「全員と仲良く」ではなく「全員と仕事ができる」に置き換えることです。好かれることを目標にすると、狭い職場では消耗します。挨拶と報告と感謝をきちんとする、という基準を守っていれば、仕事上の関係としては十分に成り立ちます。

2つめは、仕事の話と私生活の話の線を、自分で決めておくことです。どこまで話すかを事前に決めておくと、休憩室での会話に振り回されにくくなります。

3つめは、職場の外に相談先を持つことです。前の職場の同期、学校時代の友人、家族。狭い職場の中だけで悩みを解決しようとすると、どうしても行き詰まります。

4つめは、業務のやり方を「人」ではなく「手順」に寄せていくことです。申し送りの項目、物品の補充の担当、分娩が重なったときの動き方。手順が決まっていないと、「あの人はやってくれない」という人の問題に見えてしまいます。新しい手順を提案するのは勇気がいりますが、「確認のためにメモにまとめてみました」という形なら受け入れられやすいものです。

5つめは、勤務時間外の連絡の線を意識することです。少人数の職場では、スタッフ同士のメッセージのグループで、勤務の交代やオンコールの相談がやり取りされていることがよくあります。便利な反面、休みの日にも職場の空気が入り込み、既読をつけるかどうかで気を遣う原因にもなります。業務の連絡は決まった時間帯に確認する、急ぎの連絡は電話にしてもらう、といった自分なりの決まりを持っておくと、休日に気持ちを休めやすくなります。職場全体で連絡の時間帯を決めてもらえるなら、それがいちばん公平です。

医師との関係は、報告の型で変わる

産婦人科の人間関係で、看護職同士と並んで悩みになりやすいのが医師との関係です。

大きな病院では、産科の医師が複数いて、当直の医師が日によって変わります。医師によって判断の基準や、呼んでほしいタイミングが微妙に違い、「前回は呼んで怒られたのに、今回は呼ばなくて怒られた」という経験をする人は少なくありません。

クリニックでは、医師は院長1人ということも多く、夜間のオンコールの医師も院長本人です。夜中に院長を呼び出すことへの遠慮が、報告の遅れにつながりやすいという特徴があります。

この悩みを軽くするのは、報告の型を持つことです。医療現場で広く使われているのが、状況、背景、評価、提案の順に伝える方法です。「3号室の産婦さんです」「経産婦で、子宮口が全開になって30分です」「胎児の心拍が下がる場面が増えています」「診察に来ていただけますか」。この順で伝えると、医師は短い時間で判断でき、報告する側も「何を言えばよいか」で迷わなくなります。

もう1つは、医師ごとの「呼んでほしい基準」を、落ち着いた時間に確認しておくことです。「出血がどのくらいになったら連絡したほうがいいですか」と事前に聞いておけば、夜中の判断に迷う回数が減ります。これは医師にとってもありがたい質問で、関係を悪くするどころか、信頼を得るきっかけになります。

もう1つ、産婦人科で起きやすいのが、患者さんへの説明をめぐるずれです。医師が診察室で説明したあと、妊婦さんやご家族が不安そうな顔で出てきて、看護師に「さっきの話、どういう意味ですか」と聞き直すことはよくあります。このとき、看護師が医師の説明と違うニュアンスで答えてしまうと、あとで「余計なことを言った」と関係がこじれます。反対に、何も答えずに「先生に聞いてください」と返すと、患者さんの不安は残ったままです。

ここで役に立つのは、医師の説明を「言い換える」ことと、「付け足す」ことを分けて考えることです。医師が話した内容を、専門用語を使わずに言い直すのは看護師の大事な役割です。一方で、医師が触れていない見通しや治療の選択肢を、看護師の判断で付け足すのは避けたほうが安全です。付け足したほうがよいと感じた点は、「こういう質問が出ていました」と医師に伝え、医師から改めて説明してもらう流れを作ります。こうしたやり取りを続けていくと、医師の側も「この看護師は患者さんの様子をよく見ている」と受け止めるようになり、報告を聞いてもらいやすくなります。

医師との関係の悩みの多くは、人柄より、情報の渡し方のずれから生まれています。報告の型を持つだけで、「怒られる」回数は目に見えて減ります。

入り方によって、つまずく場面が違う

同じ職場に入っても、新卒で入るのか、他科から移ってくるのか、ブランクを経て戻るのかで、人間関係のつまずき方は変わります。自分がどの入り方をしたのかを意識しておくと、悩みを必要以上に大きくせずに済みます。

新卒で産婦人科に配属された場合、つまずきやすいのは「分からないことを聞くタイミング」です。分娩が始まると先輩は一気に忙しくなり、声をかけられる時間がなくなります。落ち着いた時間に聞こうと思っているうちに、次の分娩が始まる。結果として、分からないまま動いて注意を受け、「聞けばよかったのに」と言われる。これを防ぐには、疑問をメモに書きためておき、申し送りのあとや休憩の前など、比較的落ち着いた時間にまとめて聞くと決めておくことです。

他科から移ってきた看護師がつまずきやすいのは、「前の職場のやり方」との違いです。急性期の病棟で経験を積んだ人ほど、自分のやり方に自信があり、産科のやり方に違和感を覚えます。その違和感をそのまま口にすると、「経験者なのに産科のことを分かっていない」と受け取られることがあります。最初の数か月は、「なぜこの手順なのか」を理解することに集中し、改善の提案は職場の流れが分かってからにすると、受け入れられやすくなります。経験は、急変時の落ち着きや、他科の患者さんへの対応といった場面で、自然と周りに伝わります。

ブランクを経て戻る人がつまずきやすいのは、「遠慮しすぎること」です。年下の先輩に聞くことをためらったり、以前との変化についていけない自分を責めたりしてしまいます。ここは、「ブランクがあるので、以前と変わった点を教えてもらえると助かります」と最初に伝えておくのが、いちばん関係を楽にします。遠慮して自己流で動くより、最初に頼るほうが、周りも助けやすいのです。

どの入り方でも共通しているのは、最初の3か月の関わり方が、その後の関係の土台になるということです。完璧に仕事をこなすことより、分からないことを分からないと言い、助けてもらったらお礼を言う。その積み重ねが、狭い職場での信頼になります。

職場の型によって、悩みの形は変わる

ここまでの話を、職場の型ごとに整理しておきます。同じ「人間関係がつらい」でも、職場の型によって中身が違うからです。

大学病院や周産期センターでは、スタッフの人数が多いぶん、チームや勤務帯ごとに文化の違いが生まれます。「このチームの先輩は厳しい」「夜勤のメンバーによって空気が違う」という悩みが中心です。人数が多いので、合わない相手と組む回数を減らしたり、異動を相談したりする余地があります。

地域の総合病院の混合病棟では、産科のスタッフと他科の患者さんのケアの考え方がずれることがあります。「産科の人は他科の患者さんを見慣れていない」「他科から来た人は産後のケアが分かっていない」という、互いの専門の違いが摩擦になりやすい型です。勉強会や手順書で知識をそろえることが、人間関係の改善に直結しやすいのが特徴です。

分娩を扱うクリニックでは、少人数の固定メンバーと、院長との関係が悩みの中心です。合わない相手から物理的に離れにくく、職場の外に相談先を持てるかどうかが大きな差になります。

分娩のない婦人科クリニックや不妊治療クリニックでは、看護職と受付や医療事務のスタッフとの関係が悩みになることがあります。外来の流れは受付から始まるので、予約の入れ方や患者さんの案内の仕方で、看護師と受付の考えが食い違うことがあるからです。立場の違うスタッフが同じ患者さんを見ているので、朝の短い打ち合わせで「今日の混み具合」と「注意の要る患者さん」を共有するだけで、衝突はかなり減ります。

自分の悩みがどの型の悩みなのかが分かれば、「職場を変えれば解決するのか、同じ型の中で職場を変えるべきか、型そのものを変えるべきか」が見えてきます。

距離を取っても合わないとき、移る前に確かめること

距離の取り方を工夫しても、どうしても合わない職場はあります。心身に不調が出ているなら、我慢を続けるより、休むことや職場を変えることを優先してください。

そのうえで、次の職場で同じ悩みを繰り返さないために、見学や面接で確かめておきたいことがあります。

1つめは、助産師と看護師の人数と、役割の分け方です。「分娩のとき、看護師はどんな役割を担っていますか」と聞くと、その職場で線がどう引かれているかが分かります。看護師も分娩の振り返りに参加しているか、手当はどう設計されているかも、あわせて聞いてみてください。

2つめは、急変や分娩のあとに振り返りの時間があるかです。振り返りがある職場は、緊急時の言葉のきつさを後からフォローする文化を持っていることが多くなります。

3つめは、ハラスメントの相談窓口がどこにあるかです。小さなクリニックなら、院長以外に相談できる人がいるかどうかも大事な情報です。

4つめは、見学のときの空気です。スタッフ同士が名前で呼び合っているか、忙しい時間帯に手が空いた人が自然に手伝っているか、見学者に対して誰が案内してくれるか。 10分ほどの見学でも、人間関係の温度はかなり伝わります。

移ることを考えると、条件面も気になるはずです。看護師の年収・単価相場では看護師の年収の目安が働き方ごとに整理されているので、人間関係を理由に移る場合でも、給与の水準を下げすぎていないかを確かめる基準として使えます。

1人で考えていると、「自分が悪いのでは」という方向に思考が寄っていきがちです。キャリアや職場の悩みを聞いて整理を手伝う専門職がどのような相談に応じているかは職場・転職・キャリア相談のお仕事にまとめられていて、第三者に話すという選択肢を具体的に考える手がかりになります。

働く場所を長く見てきた立場から

フリーランスや在宅ワークの市場を20年ほど運営してきた立場から見ると、職場の人間関係で消耗しにくい人には、ある共通点があります。それは、人間関係を「好き嫌い」ではなく「仕事の受け渡し」として整えていることです。

長く続いている人ほど、相手に仕事を渡すときの伝え方、受け取るときの確認の仕方、終わったあとの一言を大事にしています。「この人に任せると楽だ」「この人からの依頼は分かりやすい」という関係は、仲の良さとは別に作ることができます。これは、病院の中でも、病院の外で個人として仕事を受けるときでも、変わらない原則です。

医療職の知識を生かして、病院の外で記事の監修や相談の仕事を請け負う人も増えています。そうした仕事では、仲介の手数料がかからない直接のやり取りのほうが、依頼する側は同じ予算でより多くを頼めて、受ける側の手取りも厚くなります。手数料0%の良さは、金額の大きさより、依頼する側と受ける側が互いに損をしないという構造にあります。人間関係に悩んで職場を離れたあとも、専門性を使える場所が職場の外にあると知っていることは、気持ちの余裕につながります。

臨床経験を生かせる在宅の仕事を知りたいときは、看護師向けの仕事を種類ごとに紹介している看護師におすすめの在宅ワーク5選｜臨床経験を活かす副業【2026年版】が参考になります。

産婦人科の人間関係は、狭くて、緊張が高くて、職種の線がある職場だからこそ難しくなります。悩みの原因を構造に分けて眺めれば、距離の取り方も、移るかどうかの判断も、ずっと冷静にできるはずです。