子育てしながら働く作業療法士｜時間の作り方と職場の選び方

2026年8月29日

＠SOHO編集部

この記事のポイント

✓作業療法士が子育てと仕事を両立するための
✓法律で定められた支援制度
✓1日と1週間の時間の組み立て方

「作業療法士の仕事を続けながら、子育てもできるのだろうか」。この問いに対する答えから書きます。両立はできます。ただし、何もしなくてもできるわけではありません。制度を知り、職場を選び、時間の使い方を設計した人ができています。

そして、この3つのうち最も見落とされているのが「制度を知る」ことです。これ、知らない人が本当に多いんです。法律で定められた権利を使わないまま、自力で無理をして、結果的に離職してしまう。ご相談を受けていて、いちばんもったいないと感じるのがこのパターンです。

この記事では、法律で決まっている支援制度の中身から、それが実際に使える職場かどうかの見極め方、そして日々の時間の作り方までを順番に整理します。制度の要件は改正されることがありますので、具体的な適用は必ず勤務先の人事窓口と、行政の窓口で確認してください。

「両立できる」という結論の、その中身

まず、市場の全体像を確認しておきます。

作業療法士は、女性の割合が高い職種です。そのため、出産や育児を経て復帰する人が一定数いて、職場の側にもその前例があります。前例があるというのは、思っている以上に大きな意味を持ちます。制度の運用実績があり、周囲に経験者がいて、相談できる相手がいるということだからです。

この点について、次のような整理をしている解説があります。

作業療法士のなかには、「子育てと仕事を両立させることは可能なのだろうか？」と不安に感じている方もいるのではないでしょうか。その疑問に対する回答は「両立できる」です。作業療法士は女性が多く活躍している職種であり、出産・育児でブランクがあっても復帰しやすい傾向にあります。また、子育て中の作業療法士を支援する制度も複数あるので、それらを活用することで仕事と子育ての両立は、よりしやすくなるでしょう。出典: note.com

ここで押さえておきたいのは、「復帰しやすい」の理由です。人柄や努力の話ではありません。国家資格が必要な職種で、その資格を持つ人が慢性的に不足しているからです。つまり、需要側の事情によって復帰の道が開いている。

これは、交渉の場面で効いてきます。条件を出しにくいと感じている方が多いのですが、実際には事業所の側も人を確保したい。「この条件なら働けます」と具体的に示せる人のほうが、採用される確率は高くなります。遠慮して条件を伏せると、かえって話が進みません。

もう1つ、資格職であることの利点があります。数年のブランクがあっても、免許そのものは失効しません。作業療法士の免許に更新の仕組みはないからです。復帰の入口が閉じないというのは、他の職種と比べて明確な強みです。

ただし、「できる」と「楽である」は別の話です。この記事の後半で、難しさのほうも正面から扱います。良いことだけを並べても、実際の判断には役立ちませんから。

法律で定められている支援制度を、正確に知っておく

ここが本題です。育児と仕事の両立については、育児・介護休業法という法律で複数の仕組みが定められています。これは会社が任意で用意する福利厚生ではなく、法律上の制度です。つまり、要件を満たしていれば、事業所は原則として断れません。

主な仕組みを整理します。

育児休業

子どもを養育するために取得できる休業です。原則として子どもが1歳になるまでですが、保育所に入れないなどの事情がある場合に延長できる仕組みがあります。父母がともに取得する場合の特例もあります。

有期雇用で働いている場合も、一定の要件を満たせば対象になります。「パートだから対象外」と思い込んでいる方が多いのですが、雇用形態だけで一律に除外されるわけではありません。

短時間勤務制度

3歳に満たない子どもを養育する労働者について、勤務時間を短縮する措置を講じることが事業主に義務づけられています。いわゆる時短勤務です。

つまり、要件を満たしていれば、事業所は短時間勤務の仕組みを用意しなければならないということです。ここは知っておいてください。「うちにはそういう制度がない」という説明が返ってきたら、それは制度が無いのではなく、整備されていない可能性があります。

所定外労働の制限

3歳に満たない子どもを養育する労働者が請求した場合、事業主は所定労働時間を超えて働かせてはならないとされています。つまり、残業の免除を請求できるということです。

リハビリの現場では、記録や書類作業が終業後に残りやすい。この制度を知っているかどうかで、帰宅時間が変わります。

子の看護等休暇

小学校就学前の子どもがいる労働者は、病気やけがの看護、予防接種や健康診断などのために休暇を取得できます。年次有給休暇とは別枠の制度です。

子どもが熱を出すのは、こちらの都合とは無関係に起こります。年次有給休暇だけで対応しようとすると、あっという間に足りなくなる。別枠があることを知らずに有給を使い切ってしまう方が、本当に多いです。

時間外労働の制限、深夜業の制限

小学校就学前の子どもを養育する労働者が請求した場合、一定時間を超える時間外労働や、深夜の労働が制限される仕組みがあります。

不利益取扱いの禁止

これらの制度を利用したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。つまり、「時短にするなら評価を下げる」「育休を取るなら契約を更新しない」といった扱いは、原則として認められません。

※実際に不利益な扱いを受けたと感じた場合は、都道府県の労働局に相談窓口があります。証拠となるやり取りを残したうえで相談してください。個別の事案によって判断が分かれますので、深刻な場合は弁護士への相談も検討してください。

制度の詳しい要件や、令和以降の改正内容については、厚生労働省のサイトで確認できます。この分野は改正が続いていますので、数年前の情報のままだと実際とずれます。

制度が「ある」ことと「使える」ことは、まったく別の話

ここからが実務です。法律で定められていても、現場で使えるかどうかは職場によって違います。ご相談を受けていて、この落差に苦しんでいる方をよく見ます。

見極める方法があります。求人票や面接で、次の点を確認してください。

1つ目は、制度の利用実績です。「時短勤務の制度はありますか」ではなく、「時短勤務を利用している職員は現在何名いますか」と聞いてください。制度の有無は誰でも「あります」と答えます。実績の数字は、ごまかせません。

2つ目は、育休から復帰した人が今も在籍しているかどうかです。取得実績があっても、復帰後に辞めているなら、復帰後の環境に問題がある可能性があります。「育休から復帰された方は、その後どういう勤務をされていますか」という聞き方が自然です。

3つ目は、代替要員の考え方です。誰かが休んだとき、残った職員で分担するのか、代替の人員を手配するのか。前者の職場では、制度を使うことに心理的な負担がかかります。この負担は、想像以上に効きます。

4つ目は、記録業務の運用です。リハビリの記録を勤務時間内に終えられる体制かどうか。ここが崩れている職場では、時短にしても実質的に残ることになります。「記録は勤務時間内に終わりますか」と聞いてください。

5つ目は、シフトの決まり方です。子どもの行事や急な発熱に対応するには、シフトの調整余地が必要です。何日前までに希望を出すのか、当日の欠勤にどう対応しているのか。ここを聞いておくと、入職後のギャップが減ります。

そして、確認した内容は書面で残してください。労働条件通知書に、勤務時間や勤務日数が明記されているかを見ます。口頭の約束は、担当者が代わると引き継がれません。

契約に関するご相談を受けていて、いちばん多いのがこれです。「入るときにそう言われたのに」という話は、書面がないと立証が難しい。面接でのやり取りをメモに残し、日付を書いておくだけでも違います。法律はあなたの味方ですが、味方になってもらうには材料が要ります。

両立しやすい職場の特徴を、施設の種類ごとに見る

職場の種類によって、両立のしやすさはかなり違います。それぞれの利点と難しさを並べます。

通所リハビリテーション、デイサービス

日中の決まった時間帯で完結し、夜勤や当直がないのが最大の利点です。営業日が固定されているため、勤務日が読みやすい。子どもの生活リズムに合わせやすい環境です。

難しさは、送迎業務が付く場合に拘束時間が伸びる点です。朝の送迎があると、保育園の送りと重なります。ここは応募前に確認してください。

児童発達支援、放課後等デイサービス

放課後の時間帯が中心になるため、午前中に自分の時間を確保しやすい形です。週2日から相談可という募集も出ています。

子どもの発達に関わる仕事なので、自分の育児経験が業務の理解につながる面もあります。一方、学校が休みの期間は朝から稼働することが多く、その時期の預け先を考えておく必要があります。

介護老人保健施設、特別養護老人ホーム

設備と人員が整っており、急な休みに対応しやすい規模の施設が多い領域です。他職種と一緒に動くため、1人で抱え込む場面が少ないのも利点です。

難しさは、シフト制の職場では土日の勤務が入る場合があることです。保育園は日曜が休みですから、家庭側の体制と合わせて考える必要があります。

訪問リハビリテーション

1件ごとに区切りがつくため、件数で勤務量を調整しやすい形です。直行直帰を認めている事業所なら、朝晩の事業所往復がなくなり、その分の時間が浮きます。

難しさは、1人で判断する場面が多いことと、移動が体力を使うことです。また、利用者の都合で訪問時間が動くことがあり、お迎えの時間との調整が必要になります。

病院のリハビリテーション科

教育体制が整っており、専門性を高めやすい環境です。託児所を備えている病院もあり、その場合は預け先の問題が一気に解決します。求人票で託児所の有無を確認してください。

難しさは、単位数の目標がある職場では勤務時間の短縮が組みにくい点です。また、規模の大きい病院ほど、部署によって運用の差が出ます。

作業療法士だからこその利点を、はっきり認識しておく

両立の話になると、大変さのほうばかりが語られます。ただ、この職種特有の利点も確かにあります。

1つ目は、資格が失効しないことです。何年離れても免許は有効です。復帰の入口が閉じないというのは、キャリアの選択肢を広く保つうえで決定的な違いになります。

2つ目は、働く場所の種類が多いことです。病院、老健、特養、デイサービス、訪問、児童分野、就労支援。同じ資格で、これだけ違う環境を選べる職種はそう多くありません。子どもの年齢に合わせて場所を変えるという戦略が取れます。

3つ目は、パートや非常勤の募集が一定数あることです。常勤しか選べない職種と比べて、勤務量の調整がしやすい。

4つ目は、育児の経験が業務の理解を深める場面があることです。特に児童分野では、子どもの発達を実際に見てきた経験が、保護者との対話に生きます。これは机上の知識では得られないものです。

5つ目は、地域を移っても働けることです。配偶者の転勤があっても、資格があれば移った先で仕事を探せます。この移動可能性は、家族の事情が変わりやすい時期には大きな安心材料になります。

難しさのほうも、正面から書きます

利点だけ並べても判断材料になりませんので、難しさも書きます。

まず、身体的な負担です。移乗介助や立位保持の介助は体力を使います。育児で睡眠が細切れになっている時期に、この負荷が重なる。腰を痛める人が出やすいのがこの時期です。無理をせず、福祉用具を使い、2人で対応する判断を早めにしてください。

次に、時間の読みにくさです。利用者の状態によって、予定していた時間で終わらないことがあります。急変があれば、当然そちらが優先されます。お迎えの時間が固定されている状況で、この不確実性を抱えるのは負担になります。

3つ目は、休みにくさです。担当制の職場では、自分が休むと利用者のリハビリが止まります。この責任感が、無理をする方向に働きます。担当を複数人で持つ体制になっているかどうかは、確認する価値があります。

4つ目は、研修や勉強の時間が取りにくいことです。制度は変わり、技術も更新されます。育児中はその時間を確保しにくい。これは事実として認めたうえで、復帰後に取り戻す前提で考えるほうが健全です。

5つ目は、キャリアの停滞感です。時短で働いていると、責任のある業務から外れることがあります。制度の利用を理由にした不利益な取扱いは禁止されていますが、業務配分の話は判断が難しい領域です。気になる場合は、上司との面談で「将来的にどう戻していくか」を話し合っておいてください。

常勤、時短、パートのどれを選ぶか

働き方の形は、大きく3つに分かれます。それぞれの向き不向きを整理します。

不安の中身を分解しないまま「どれがいいか」を考えると、決まりません。

作業療法士のなかには、「子育てと仕事を両立させることは可能なのだろうか？」と不安に感じている方もいるのではないでしょうか。出典: co-medical.mynavi.jp

この不安は、実際には3つに分けられます。時間が足りるかという不安、収入が足りるかという不安、そしてキャリアが止まるのではないかという不安です。どの形を選ぶかは、この3つのうち何を優先するかで決まります。

常勤のまま続ける

収入と社会保険の面では最も安定します。賞与や昇給の対象になり、責任のある業務も任されます。キャリアの継続という意味では、これが最も有利です。

条件は、預け先と家庭内の分担が固まっていることです。延長保育が使えて、発熱時に対応できる人が複数いる。この体制がないまま常勤を続けると、休みのたびに調整に追われます。

常勤のまま時短勤務にする

3歳未満の子を養育する場合、短時間勤務の措置は事業主の義務とされています。常勤の身分を保ったまま勤務時間を短くする形です。

利点は、社会保険や賞与の扱いが常勤のままである場合が多いこと、そして子どもが大きくなったときにフルタイムへ戻しやすいことです。復帰の道筋が制度として用意されている点は大きい。

注意点は、給与が勤務時間に応じて減ることと、担当業務が変わる場合があることです。制度利用を理由とした不利益な取扱いは禁止されていますが、業務配分の変更が不利益にあたるかどうかは事案によって判断が分かれます。気になる場合は、上司との面談で将来の見通しを話し合っておいてください。

パート、非常勤で働く

勤務日数と時間を自分で決めやすい形です。週2日から相談できる募集も出ています。育児の負担が最も重い時期には、この形が現実的な選択になります。

注意点は2つあります。1つは収入と社会保険の扱いが変わること。もう1つは、任される業務の範囲が限定されやすいことです。ただ、有期雇用でも一定の要件を満たせば育児休業の対象になりますし、子の看護等休暇なども雇用形態だけで一律に除外されるわけではありません。「パートだから制度は使えない」という思い込みは、まず外してください。

選び方の基準

3つの形を比べるときは、時給や月給ではなく「1年後、2年後にどう変えられるか」で見てください。

いま週2日でも、常勤へ戻す道が用意されている職場なら、選択として問題ありません。逆に、一度パートになると常勤に戻れない運用の職場なら、慎重に考える必要があります。面接で「勤務形態の変更実績はありますか」と聞いてみてください。実績があるかどうかは、その職場の柔軟性を測る指標になります。

1日と1週間の時間を、どう組み立てるか

時間は増やせません。増やせないものを増やそうとすると消耗します。できるのは、配置を変えることだけです。

1日の設計

朝の時間を、前日の夜に作ります。翌日の持ち物、着る服、保育園の連絡帳。これを夜のうちに済ませておくだけで、朝の判断の回数が減ります。朝は判断力が落ちている時間帯なので、判断そのものを減らすのが効きます。

勤務中は、記録を後回しにしないことです。1件終わるごとに要点だけ書く。まとめて書こうとすると、終業間際に残ります。ここが時短勤務を成立させる分かれ目になります。

帰宅後は、やることの順番を固定します。順番が決まっていると、迷う時間がなくなります。

1週間の設計

完全に休む日を1日確保してください。「余裕があれば休む」ではなく、最初から予定として入れます。予定として入っていない休みは、必ず何かに埋められます。

そして、予備日を作ります。子どもの発熱は予測できません。週の勤務を上限まで詰めていると、1日の欠勤で全部が崩れます。あらかじめ余白を持たせた勤務日数で契約しておくほうが、結果的に長く続きます。

家事の外部化も検討してください。宅配、家事代行、冷凍食品。ここに費用をかけることに抵抗を感じる方が多いのですが、時間を買っていると考えれば判断は変わります。時給換算して比べてみると、外部化したほうが合理的な場面は多い。

実際の1日を、時刻で書き出してみる

頭の中で考えるより、時刻を書き出したほうが早く判断できます。時短勤務で働く場合の組み立てを、時刻の並びで示します。

朝は、起床から家を出るまでの所要時間を実測してください。想定と実際は必ずずれます。子どもの支度は、こちらの想定通りには進みません。実測した時間に15分足したものを、計画上の所要時間として扱ってください。

保育園に預けてから職場までの移動時間も、実測します。この2つを足したものが、始業時刻から逆算すべき時間です。ここが分かると、通勤可能な範囲が具体的に決まります。片道40分までなら通える、と数字で言えるようになります。

勤務中は、記録の時間を業務の中に組み込んでください。1件終わるごとに要点を書く。まとめて書こうとすると、必ず終業時刻を超えます。時短勤務が形だけになるかどうかは、ここで決まります。

終業からお迎えまでは、移動時間に余裕を持たせます。ぎりぎりで組むと、1件延びただけで間に合いません。延長保育を登録しておくと、この緊張が緩みます。使わなくても、登録しておくだけで気持ちが違います。

帰宅後は、順番を固定します。手洗い、着替え、夕食、入浴、寝る準備。この順番を毎日変えないだけで、子どもの動きが速くなり、こちらの指示の回数が減ります。

夜のうちに翌日の準備を済ませるところまでを、1日の流れに入れてください。ここを翌朝に回すと、朝が崩れます。

この一連を紙に書き出すと、どこに無理があるかが見えます。無理が見つかったら、そこを職場の条件で調整する。時刻で示せると、職場との相談も具体的になります。

家庭内での役割の決め方

これは制度の話ではありませんが、実務的には最も重要です。誰が何を担当するかを、口頭ではなく書き出してください。書き出すと、偏りが見えます。見えないと、片方だけが疲れていきます。

保育園の送り、迎え、発熱時の対応、行事への参加。これらを一覧にして、どちらが担当するかを決める。決めておけば、その場での交渉が要らなくなります。交渉の回数が減るというのは、それ自体が負担の軽減になります。

預け先の確保を、勤務条件より先に決める

順番の話をします。多くの方が、勤務条件を決めてから預け先を探します。これだと苦しくなります。逆にしてください。預け先で確保できる時間が、そのまま働ける時間の上限になるからです。

確認すべきものを挙げます。

まず、認可保育所の入所の見通しです。自治体によって、選考の仕組みと入りやすさがまったく違います。就労時間によって選考の点数が変わる仕組みを取っている自治体もあります。つまり、勤務時間を決める前に、自分の就労時間が選考にどう影響するのかを知っておく必要がある。ここを知らずに時短で契約して、入所の選考で不利になったというご相談は実際にあります。

次に、延長保育の時間です。何時まで預かってもらえるのか、追加の費用はいくらかかるのか。ここが分かると、勤務の終業時刻の上限が決まります。移動時間を引いた時刻が、現実的な終業時刻です。

3つ目に、病児保育です。子どもが発熱したとき、預けられる場所があるかどうか。自治体が運営する施設、病院に併設された施設、民間のサービス。事前登録が必要な場合が多いので、必要になってから探すのでは間に合いません。動けるうちに登録だけ済ませておいてください。

4つ目に、一時預かりです。研修や面接、あるいは自分が体調を崩したときに使えます。これも事前の登録が要ることが多い。

5つ目に、職場の託児所です。病院や大きな施設では、職員向けの託児所を備えていることがあります。夜勤や早番に対応している場合もあり、選択肢としてはかなり強い。求人を探すときに、託児所の有無を条件に加えてみてください。求人票のこだわり条件で絞り込めることがあります。

そして、家族以外の頼れる先を1つ以上確保しておいてください。配偶者と自分の2人だけで回す設計は、どちらかが倒れた瞬間に止まります。祖父母、ファミリーサポート、地域の支援制度。使えるものを並べて、優先順位を決めておく。

※自治体の制度は地域差が大きい領域です。住んでいる市区町村の窓口で、利用できる仕組みを一通り確認してください。名称も運用も自治体ごとに違いますので、他の地域の情報をそのまま当てはめないほうが安全です。

復帰した1年目に起きやすいことと、その備え

復帰の相談を受けていて、1年目に集中して起きることがあります。先に知っておくと、対処が楽になります。

いちばん多いのは、子どもの体調不良による欠勤です。集団生活が始まると、感染症をもらう頻度が上がります。最初の数か月は、月に何度か休むことになると見込んでおいてください。これは特別なことではなく、ほとんどの家庭が通る道です。

対処としては、3つあります。1つは、年次有給休暇とは別枠の子の看護等休暇を使うこと。2つは、あらかじめ勤務日数に余白を持たせておくこと。3つは、休んだときに業務が止まらない体制を職場と作っておくことです。担当を複数人で持つ、記録を共有する。この準備があるかどうかで、休むときの心理的な負担がまったく違います。

次に多いのが、技術面の不安です。数年離れていると、評価の手順や記録の書き方に迷いが出ます。ただ、これは数週間から数か月で戻ります。焦らないでください。むしろ、戻る前に確認しておくべきなのは制度のほうです。介護報酬や診療報酬は改定されていますし、記録システムも変わっています。

3つ目は、時間の使い方の変化です。育児前と同じペースで働こうとすると、確実に無理が出ます。復帰直後は、勤務量を抑えて始めるほうが結果的に長く続きます。慣れてから増やす。この順番のほうが安全です。

4つ目は、職場との関係です。周囲に迷惑をかけているという感覚を抱えて、必要以上に無理をする方がいます。ここは考え方を変えてください。制度を使うことは権利であり、事業所は法律に基づいてそれに応じています。負い目を感じる必要はありません。

そのうえで、実務として有効なのは、状況を早めに共有することです。「来週は行事があるので休みます」「今月は子どもの受診が2回あります」。先に言われれば、職場は予定を立てられます。当日に言われると、対応が難しくなる。この差が、周囲の受け止め方を決めます。

5つ目は、自分自身の体調です。睡眠が細切れになる時期に身体介助を続けると、腰や肩に負担が蓄積します。痛みが出てから対処するのではなく、福祉用具を使う、2人で対応するという判断を早めに取ってください。無理をして休職になるほうが、職場にとっても損失です。

職場に伝えるときの、言い方と順番

制度を使うと決めたら、次は伝え方です。ここで損をしている方が多い。

まず、伝える相手と順番です。直属の上司に先に伝えてください。人事に先に話が行くと、上司が後から知ることになり、関係がぎくしゃくします。組織の中では順番が意味を持ちます。

次に、伝える内容です。「時短にしたいです」だけでは、相手は判断できません。次の3点をセットで伝えてください。

1つ目は、希望する勤務時間と、いつから、いつまでかという期間です。期間が示されると、職場は先の計画を立てられます。

2つ目は、その勤務でどこまでの業務を担当できるかです。「この範囲は責任を持って担当します」と言えると、話が前向きになります。できないことを並べるより、できることを示すほうが早い。

3つ目は、業務の引き継ぎ案です。自分が離れる部分を、誰にどう渡すか。ここまで用意して持っていくと、相談が交渉ではなく調整になります。

そして、話し合った内容は記録に残してください。日付、相手、決まったこと。メールで「本日お話しした内容を確認させてください」と送っておくだけで、後から証拠になります。これ、知らない人が本当に多いんです。

※制度の利用について事業所が拒否する、あるいは利用を理由に不利益な扱いを示唆する場合は、都道府県労働局に相談窓口があります。やり取りの記録を持って相談してください。事案によって判断が分かれますので、深刻な場合は弁護士への相談も検討してください。

復帰と転職を考えるときの、進め方

いま働いている職場で両立が難しい。あるいは、育休から復帰するにあたって職場を変える。どちらの場合も、順番があります。

最初にやるのは、求人を見ることではありません。自分の条件を数字で確定させることです。週何日、1日何時間、通勤は何分まで、お迎えは何時まで。この4つが決まっていないと、求人を見ても判断できません。

次に、預け先を確認します。保育園の入所の見通し、延長保育の時間、病児保育の有無。勤務条件は、預け先の制約の中でしか決まりません。逆に言えば、預け先が広がれば選べる仕事も広がります。自治体の窓口で、利用できる仕組みを一通り確認しておいてください。

3つ目に、探す領域を絞ります。両立しやすいのは、日中で完結する職場です。デイサービス、児童発達支援、放課後等デイサービス、託児所のある病院。ここを中心に見ると効率が上がります。

4つ目に、応募書類を用意します。ブランクがある場合、その期間を隠す必要はありません。「育児のため休職」と1行書けば十分です。職務経歴は直近の担当領域を中心にまとめてください。

5つ目に、面接では希望条件を最初に伝えます。後から言うと、条件の食い違いで話が振り出しに戻ります。「保育園のお迎えがあるため、17時までの勤務を希望します」と具体的に言うほうが、話は早く進みます。

そして最後に、契約内容を書面で確認します。ここは繰り返しになりますが、いちばん大事な部分です。勤務時間、勤務日数、時間外労働の有無、契約期間。この4つが書面に書かれているかを確認してください。

先日も、勤務条件をめぐるご相談がありました。面接では時短で合意していたのに、入職後に「繁忙期は通常勤務で」と言われた、という内容です。書面に勤務時間の記載がなく、口頭の合意しか証拠がありませんでした。つまり、争うための材料が足りなかった。最初の1枚を確認しておくだけで、防げる話です。

在宅でできる仕事を、選択肢に入れる

現場の勤務を減らす期間があるなら、その分を自宅でできる仕事で補うという組み方があります。

作業療法士の知識は、文章にすると価値になります。医療や介護の分野は、正確に書ける人が不足しています。用語を間違えず、制度の前提を理解している書き手は貴重です。専門領域を持つ書き手の単価は、一般的なテーマだけを扱う書き手より高く設定される傾向があります。分野別の水準は著述家，記者，編集者の年収・単価相場に職種ごとのデータをまとめていますので、目安を掴めます。

子育てと在宅ワークの両立そのものについては、ママフリーランスの働き方ガイド｜子育てと仕事を両立する時間管理術【2026年版】で、時間の区切り方や仕事を受ける量の決め方を扱っています。現場勤務と違い、在宅の仕事は境界が曖昧になりやすいので、先に読んでおくと事故が減ります。

文章の仕事を具体的に始める手順は、主婦がWebライターで在宅収入を得る方法｜子育てと両立する働き方【2026年版】にまとめてあります。最初の1件をどう受けるかという、いちばんつまずきやすい部分を扱っています。

介護や福祉の領域で、雇用ではない働き方に移る例もあります。介護士フリーランスで自由な働き方を実現する：子育てとキャリアの両立術では、資格を持つ人が業務委託で働く場合の考え方を解説しています。

子育ての経験そのものを仕事にする道もあります。子育て・教育・進学相談のお仕事では、相談業務がどういう仕事なのか、どういう人に向いているのかを説明しています。発達の視点を持つ作業療法士は、この領域と相性が良い。

※在宅の仕事で得た収入は、扶養の判定や確定申告に関わります。給与として受け取るのか業務委託として受け取るのかで扱いが変わりますので、開始前に確認しておいてください。

市場を長く見てきた立場からの観察

在宅ワークと業務委託の市場を20年運営してきた立場から、1つお伝えします。

育児期に仕事を続けられた人には、共通点があります。能力が高い人ではなく、早い段階で周囲に状況を開示していた人です。「何時に帰る必要がある」「この曜日は動けない」を先に言っている。言わずに抱え込んだ人ほど、限界が来たときに一気に離れていきます。

開示は、わがままではありません。むしろ、チームにとっては予定が立つほうが助かります。運営者として見てきた限り、長く続く関係は、条件を明確にしたところから始まっています。

もう1つ、収入の構造の話をします。同じ仕事でも、間に何社も入る形と、依頼者と直接やり取りする形では、手元に残る額が変わります。中間のマージンが乗らない直接取引なら、依頼する側は同じ予算でより多くを頼めますし、受ける側の手取りは厚くなります。手数料0%という条件が意味を持つのは、金額そのものより、この「双方が得をする」構造が続くからです。育児期のように使える時間が限られている人ほど、1時間あたりの手取りが厚い形を選ぶ価値があります。

そして最後に、期間の話です。子どもが手のかかる時期は、永続しません。いま週2日しか働けなくても、数年後には勤務を増やせます。そのときに戻れるかどうかは、いまの数年をどう過ごすかで決まります。免許は失効しません。制度は使えます。必要なのは、無理をしない形で現場との接点を残しておくことです。

法律はあなたの味方です。ただ、味方になってもらうには、まず制度の中身を知り、書面で条件を残しておくことが要ります。そこから始めてください。

よくある質問

Q. 作業療法士は子育てと両立できますか？

できます。女性の割合が高い職種で、育児を経て復帰する前例が職場に蓄積されている点が大きい理由です。免許に更新の仕組みがないため、数年離れても失効しません。ただし、時短勤務や子の看護等休暇といった制度を実際に使える職場かどうかで負担は大きく変わりますので、職場選びの段階で運用実績を確認してください。

Q. 育児中に使える制度には、どんなものがありますか？

育児・介護休業法に基づき、育児休業、3歳未満の子を養育する場合の短時間勤務措置、所定外労働の制限、子の看護等休暇、時間外労働や深夜業の制限などが定められています。これらの利用を理由とした不利益な取扱いは禁止されています。要件は改正されることがあるため、勤務先の人事窓口と厚生労働省の情報で最新の内容を確認してください。