認定こども園で派遣として働く｜直接雇われる場合との差と、合う場面

先日、保育士の方から相談を受けました。「派遣で認定こども園に入ったのに、いつの間にか担任を任されて、指導計画まで書かされている」と。

結論から言うと、これは契約内容を確認しないまま業務が広がってしまった典型的なケースです。派遣という働き方には、法律で決められた枠があります。その枠を知っていれば、園に対して「それは契約に入っていません」と言えます。知らないと、直接雇用の職員と同じ責任を負いながら、待遇だけは派遣のまま、という状態になります。

この記事では、認定こども園で派遣として働くときに実際に何が起きるのかを書きます。園の中でどの持ち場に立つのか、直接雇われる場合と何が違うのか、期間の上限はどうなっているのか。法律の話は必ず「つまり」で言い換えます。

派遣で働くとき、あなたを雇っているのは園ではない

まずここから。これ、知らない人が本当に多いんです。

派遣という働き方では、登場人物が3者います。あなた、派遣会社、そして就業先である認定こども園です。

労働契約を結んでいるのは、あなたと派遣会社です。つまり、雇用主は園ではなく派遣会社。給与を支払うのも、社会保険に加入させるのも、有給休暇を与えるのも、雇用契約を更新するかどうかを決めるのも、すべて派遣会社です。

一方で、日々の指示を出すのは園です。今日はどのクラスに入ってください、この子を見ていてください、この時間に休憩に入ってください。こうした指揮命令は園長や主任から来ます。

つまり、お金と身分は派遣会社、日々の動き方は園。この分離が派遣の本質です。

ここを理解しておくと、困ったときにどちらへ言うべきかが判断できます。時給の話、契約更新の話、有給休暇の話は派遣会社です。園長に「時給を上げてください」と言っても、園長には決める権限がありません。逆に、クラスの配置や当日の動き方は園に言います。

なお、派遣会社には派遣元責任者、園の側には派遣先責任者を置くことが法律で義務づけられています。契約前に、誰がその役割なのかを確認しておいてください。トラブルが起きたとき、この2人が窓口になります。

もう1つ大事なこと。保育の仕事は、労働者派遣が禁止されている業務ではありません。港湾運送、建設、警備、そして医師や看護師などの医療関係業務の一部には派遣の禁止や制限がありますが、保育はそこに含まれません。認定こども園への派遣は、適法に行われている働き方です。

ただし、日雇派遣は原則として禁止されています。日々雇用または30日以内の契約での派遣は、法律で原則禁止。例外として、60歳以上の方、昼間学生、本業の収入が一定額以上ある方の副業などが認められています。「明日だけ来てください」という短期の話が来たら、それが例外に当たるのかを必ず確認してください。

園の中で、派遣の保育者はどの持ち場に立つか

契約の話から、現場の話に移ります。実際に園に入ると、どこに立つのか。

いちばん多いのが、フリーの立場です。特定のクラスを固定で持たず、その日の手薄なところに入る。朝は受け入れの補助、午前は幼児クラスの活動補助、昼食は配膳、午睡は見守り、夕方は合同保育。1日で複数のクラスを回ります。

次に多いのが、特定クラスの副担任、いわゆる補助の立場です。担任の下について、着替えや食事の個別支援、製作の準備、子どもへの個別対応を担当します。

そして年度途中の欠員補充です。産休や育休に入った職員、あるいは体調を崩して休職した職員の代わりに入るケース。この場合は、そのクラスの継続的な担当になることがあります。

認定こども園の場合、もう1つ派遣が入りやすい持ち場があります。早朝と夕方の時間帯です。

一日の勤務の流れ認定こども園は保育園と同じように早朝保育や延長保育があり、1日8時間勤務を基本としています。開園時間である7：00 ～ 20：00の時間帯の中で、大きく早番・中番・遅番と分かれるシフト制で勤務することが多いです。 出典: watashi-hoiku.jp

開園が7時から19時前後で、そこに8時間勤務を並べるので、端の時間帯が常に薄くなります。ここを派遣で埋める園は多いです。

では、原則として任されないのは何か。クラスの担任、指導計画の作成、保護者への個別の説明や面談、要録の作成。これらは園の責任で行うものであり、派遣の業務範囲に入れるなら契約書に明記されていなければなりません。

冒頭の相談に戻ると、「気づいたら担任をしていた」のは、契約に書かれていない業務が口頭で足されていった結果です。こうなる前に止める方法は、次の章以降で書きます。

なお、有資格の派遣保育士は職員配置基準の人数に算入できます。つまり園にとっては、基準を満たすための実数として数えられる存在です。責任のある仕事を任されるのは、この意味では自然なこと。だからこそ、どこまでが契約かをはっきりさせる必要があります。

直接雇われる場合と、実際に何が違うのか

比較しましょう。園に直接雇われる場合と、派遣の場合で何が変わるか。フェアに書きます。

給与の形が違います。直接雇用の正職員は月給制が中心で、賞与が年2回出る園が多い。派遣は時給制が中心です。月の労働時間で収入が変動します。地域や経験によりますが、保育の派遣の時給は1,300円から1,700円あたりが一つの目安で、都市部ではこれより高い水準も見られます。

賞与の扱いが違います。派遣にも賞与に相当する手当が出る場合はありますが、多くは時給に含める形です。つまり、年収で比べると単純な時給の高さだけでは判断できません。

昇給と評価の仕組みが違います。直接雇用なら園の評価制度に乗り、処遇改善等加算の対象にもなります。派遣は派遣会社の制度に乗ります。園の中でどれだけ評価されても、それが直接に時給へ反映される仕組みはありません。

書類の量が違います。これが現場では最も大きい差かもしれません。指導計画、個人記録、要録、行事の企画書。これらは原則として直接雇用の職員が担います。派遣は日誌や記録の一部に留まることが多く、その分だけ持ち帰りが少なくなります。

行事への関与が違います。運動会や発表会の企画と準備は、直接雇用の職員が中心です。派遣は当日の運営補助に入ることが多い。準備期間の残業が発生しにくいのは、派遣の実質的な利点です。

責任の範囲が違います。保護者からの苦情対応、事故発生時の説明、クラス運営の最終判断。これらは園が負います。

そして、雇用の安定が違います。ここは正直に書きます。派遣は契約期間が定められており、更新されない可能性が常にあります。3か月ごとの更新が一般的です。園の年度が変わるタイミングで契約が切れることもある。安定という点では、直接雇用に分があります。

3年ルール｜同じ園にいられる期間には上限がある

派遣で働くなら、必ず知っておくべき制度です。労働者派遣法には、期間の制限が2種類あります。

1つ目が、個人単位の期間制限です。同じ人が、同じ組織単位、つまり同じ課や同じクラスといったまとまりで働けるのは、原則3年が上限です。

2つ目が、事業所単位の期間制限です。園という事業所が派遣を受け入れられるのも原則3年まで。ただしこちらは、園が過半数労働組合などから意見を聴く手続きを踏めば、延長できます。

つまり、園の側は手続きで延ばせるけれど、あなた個人が同じ持ち場にいられる期間は原則3年が天井、ということです。

例外もあります。派遣会社と無期雇用契約を結んでいる場合、60歳以上の場合、産前産後休業や育児休業の代替として派遣されている場合などは、この期間制限の対象外です。産休代替で認定こども園に入るケースは実際に多いので、自分がどの扱いなのかは確認しておいてください。

3年の上限が来たとき、選択肢は3つです。園が直接雇用に切り替える、別の組織単位に移る、あるいは別の園へ移る。

ここで知っておきたいのが、派遣会社には雇用安定措置の義務があるということです。同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある人に対して、派遣会社は派遣先への直接雇用の依頼、新たな派遣先の提供、無期雇用での雇い入れなどの措置を講じなければなりません。

これ、本当に知らない人が多いです。3年が近づいたら、派遣会社に「雇用安定措置はどうなりますか」と聞いてください。言葉を知っているだけで、対応が変わります。

※期間制限の適用関係は個別の契約形態で変わるため、自分のケースが判断しにくい場合は、派遣元責任者か、都道府県労働局の需給調整事業部門に相談してください。

同一労働同一賃金と、時給がどう決まるか

2020年4月から、派遣労働者にも同一労働同一賃金のルールが適用されています。ここも押さえておきましょう。

派遣会社は、次の2つのどちらかの方式で待遇を決めなければなりません。

1つは、派遣先均等・均衡方式です。つまり、就業先の園で同じ仕事をしている直接雇用の職員と、待遇を均等または均衡させる方式。園の待遇水準がそのまま基準になります。

もう1つは、労使協定方式です。派遣会社が自社の労働者の過半数代表と労使協定を結び、厚生労働省が示す一般賃金水準と同等以上の賃金を支払う方式。実務ではこちらを採る派遣会社が多数です。

何が違うか。労使協定方式の場合、時給の根拠は園ではなく、国が示す職種別の賃金水準と地域指数です。つまり、同じ派遣会社から別の園に移っても、時給の考え方は変わりません。

派遣先均等・均衡方式の場合は、園の職員の待遇に引っ張られます。待遇のよい園に入れば時給も上がる可能性があるということです。

自分がどちらの方式なのかは、派遣会社に聞けば必ず答えが返ってきます。労使協定方式なら、協定の内容を開示してもらうこともできます。

あわせて、就業先の園には教育訓練や福利厚生施設についての配慮義務があります。具体的には、園の給食や休憩室、更衣室の利用について、直接雇用の職員と不合理な差を設けてはいけません。更衣室が使えない、休憩室に入れないといった扱いを受けたら、それは是正を求められます。

保育の仕事全体の賃金水準を把握しておくと、提示された時給が妥当かを自分で判断できます。雇用形態ごとの差や地域差を整理した保育士の年収・単価相場を先に見ておくと、交渉の材料になります。

派遣が合う場面、合わない場面

フェアに両面書きます。

派遣が合うのは、まず期間を区切って働きたい場合です。家族の事情、学び直し、資格取得の準備。数か月から1年という区切りで働きたいなら、派遣は適しています。

次に、園を実際に見てから決めたい場合。園の雰囲気は外から見ても分かりません。派遣で入って中を知り、合うと感じたら直接雇用の話をする。この順番は合理的です。

3つ目に、持ち帰りを避けたい場合。書類や行事準備の負荷が構造的に小さいのは、派遣の実質的な利点です。子育て中や介護と両立している人が、意図的に派遣を選ぶケースがあります。

4つ目に、ブランクがある場合。何年か現場を離れていた人が、いきなり担任を持つのは負担が大きい。フリーの立場で感覚を戻してから、正職員に戻る道があります。

一方、派遣が合わないのはどんなときか。

長く同じ園に腰を据えたい人には向きません。3年の期間制限があり、契約更新も保証されないからです。

クラスを持って子どもの成長を年間通して見たい人にも向きません。担任を持つのは原則として直接雇用の職員です。

収入の安定を最優先する人にも向きません。時給制なので、園の休園日や自分の体調不良がそのまま収入に響きます。

そして、キャリアの積み上げを重視する人には、慎重に考えてほしいところです。

しかしながら、保育のプロとしてキャリアを積んでいくのであれば、いま、認定保育園で経験を積むことは大きな糧となるはずです。スキルアップを目指して、認定こども園への転職を検討してはいかがでしょうか。 出典: watashi-hoiku.jp

認定こども園での経験そのものは価値があります。ただ、派遣で得られる経験の幅は、担任として得られる幅とは違います。どちらを取るかは、いま自分が何を必要としているかで決めてください。

こんな指示が来たら、いったん止まる

実際に起きているトラブルを、匿名化して並べます。心当たりがあったら、その場で飲み込まないでください。

1つ目。契約書に書かれていない業務を頼まれる。指導計画の作成、要録の記入、保護者面談の同席。これらは契約に明記されていなければ、断ってよい業務です。断りにくければ「派遣会社に確認します」と言えば済みます。むしろその言い方が正解です。

2つ目。契約時間を超えて残らされる。行事の前だから、書類が終わっていないから、という理由で。時間外労働の扱いは派遣会社との契約に基づきます。園が勝手に決められるものではありません。

3つ目。園の職員として保護者に紹介される。これ自体は違法ではありませんが、保護者が直接雇用の職員だと思い込むと、対応の期待値が上がります。自分の立場を明確にしておいたほうが、お互いに楽です。

4つ目。「そのうち直接雇用にするから」と言われ続ける。口約束に法的な拘束力はありません。直接雇用の話が出たら、時期と条件を書面にしてもらってください。

5つ目。休憩が取れない。労働基準法により、6時間を超える労働には45分以上、8時間を超えるなら1時間以上の休憩を与えなければなりません。これは派遣であっても同じで、実際に休憩を取らせる義務は就業先である園にあります。

6つ目。契約の中途解除を一方的に告げられる。派遣先の都合で契約を途中で解除する場合、園には新たな就業機会の確保や休業手当相当額の負担といった措置が求められます。「明日から来なくていい」で終わる話ではありません。

※悪質なケースや、派遣会社が動いてくれない場合は、都道府県労働局に相談窓口があります。労働基準に関わることなら労働基準監督署です。一人で抱えないでください。

契約書と就業条件明示書のどこを読むか

トラブルの大半は、書面を読んでいないところから始まります。就業前に必ず渡される就業条件明示書の、どこを見るか。

業務内容の欄。ここがいちばん重要です。「保育業務」とだけ書かれていると、範囲が無限に広がります。「保育補助業務」「クラス担任は含まない」といった限定が入っているかを確認してください。曖昧なら、書き足してもらうよう派遣会社に頼めます。

就業場所と組織単位の欄。どの園のどのクラスか。組織単位が明記されていることで、3年の期間制限の起点がはっきりします。

就業時間と休憩の欄。早番なのか中番なのか遅番なのか。シフトが変動する契約なら、変動の範囲が書かれているはずです。

時間外労働の有無。「あり」と書かれていれば残業が発生しうるということ。「なし」なら原則として残業はありません。

契約期間と更新の基準。何をもって更新するかの判断基準が書かれています。ここを読んでおくと、更新されなかったときに理由が推測できます。

派遣元責任者と派遣先責任者の氏名。困ったときの連絡先です。名前を覚えておいてください。

苦情の申出先。園と派遣会社の両方に窓口があります。

そして、待遇決定の方式。派遣先均等・均衡方式なのか労使協定方式なのか。ここで自分の時給がどう決まっているかが分かります。

読むのに15分もかかりません。その15分が、後の何か月かを守ります。

派遣会社を選ぶときに、確かめておくこと

見落とされがちですが、派遣で働くときにいちばん重要な選択は、園ではなく派遣会社です。雇用主がそちらだからです。

まず、保育に特化した派遣会社か、職種を問わない総合型かを見ます。保育専門の会社は、園ごとのシフトの実情や行事の時期を把握していることが多い。総合型は案件数が多い代わりに、保育現場の細かい事情に通じていないことがあります。どちらが正しいということはなく、何を重視するかです。

次に、社会保険の加入条件を確認します。週の所定労働時間と月の賃金が一定の要件を満たせば、派遣であっても健康保険と厚生年金に加入します。加入させないと言う会社があれば、その時点で警戒してください。

有給休暇も同じです。雇入れの日から6か月継続して勤務し、所定労働日の8割以上出勤していれば、年次有給休暇が発生します。これは労働基準法の定めで、派遣でも変わりません。つまり、派遣だから有給はないという説明は誤りです。

そして、教育訓練です。ここも知らない人が多い部分ですが、派遣会社には派遣労働者に対する段階的かつ体系的な教育訓練を実施する義務があります。フルタイムで1年以上の勤務が見込まれる人には、入職後の一定期間について年8時間以上の訓練機会を用意しなければなりません。しかも、この訓練は有給かつ無償で行うこととされています。

つまり、研修を受けるために自腹を切ったり、無給で休日に出たりする必要はないということです。契約前に「教育訓練の内容と実施時期を教えてください」と聞いてください。具体的に答えられる会社は、実際に運用しています。

あわせて、派遣会社にはキャリアコンサルティングの相談窓口を設ける義務もあります。今後どう働くかを相談できる場が、制度として用意されているということです。この窓口を担っているのが国家資格を持つ専門職で、どんな資格なのかはキャリアコンサルタントにまとまっています。相談する側として何を期待できるかを知っておくと、窓口を使いやすくなります。

最後に、契約更新の実績を聞いてみてください。「その園では過去にどのくらいの方が更新されていますか」。答えられない会社は、園との関係が薄い可能性があります。

1日の中で、派遣として入った日の実際

制度の話が続いたので、実際の1日を書きます。派遣で認定こども園に入った日、何が起きるか。

初日は、たいてい中番からです。8時30分ごろに出勤し、まず職員室で紹介を受けます。園長、主任、その日組む担任。ここで自分がどのクラスに入るかが決まります。

午前は幼児クラスの活動補助に入ることが多いです。3歳以上児は教育時間としてクラス全体で活動するので、全体を担任が回し、個別に手を貸すのが補助の役目になります。着替えが遅れている子、製作の手が止まっている子に付く。

11時30分ごろから昼食です。ここで必ず、アレルギー対応の手順を教わります。除去食のトレイの見分け方、配膳時の確認、座席の位置。派遣であっても、この手順は初日に叩き込まれます。誤配は取り返しがつかないからです。

12時30分から午睡。乳児クラスに応援に入ることがあります。呼吸チェックは、0歳児がおおむね5分おき、1歳児と2歳児が10分おき。記録用紙の書き方を教わります。

14時前後、1号認定の子どもたちが降園します。ここでクラスの人数が一気に減る。認定こども園に初めて入る人が最も驚くのが、この場面です。教育時間だけで帰る子と夕方まで残る子が同じクラスにいて、毎日この別れが起きています。

その後は午後の保育。活動の密度を落とし、ゆったりした遊びに切り替えます。15時におやつ。16時からお迎えが始まり、17時台には合同保育に移ります。

中番なら17時30分で退勤です。ここで「今日はありがとうございました」と抜けられるのが、派遣の働き方です。残っている職員が会議に入っていくのを横目に帰ることになる場面もあり、居心地の悪さを感じる人はいます。

ただ、それは契約どおりの行動です。後ろめたく思う必要はありません。時間外に残るのであれば、それは時間外労働として扱われるべきものです。

紹介予定派遣という選び方

最後に、直接雇用への橋渡しになる仕組みを1つ。紹介予定派遣です。

これは、一定期間派遣として働いたあと、園と本人の双方が合意すれば直接雇用に切り替わることを前提とした派遣です。派遣期間は最長6か月と定められています。

何がよいか。園を内側から見たうえで決められることです。求人票と面接だけでは、シフトの回り方も職員同士の関係も分かりません。半年働けば、全部見えます。

園の側にとっても同じで、履歴書では分からない働きぶりを見てから決められます。だから紹介予定派遣では、通常の派遣では認められていない事前面接や履歴書の送付が例外的に認められています。

注意点もあります。期間が終わっても、必ず直接雇用になるわけではありません。園が断ることもあれば、あなたが断ることもあります。断った場合の理由を書面で明示するよう求めることはできますが、雇用が保証される制度ではないと理解しておいてください。

それでも、いきなり正職員として入って合わなかったときの損失を考えれば、半年かけて確かめる価値はあります。特に認定こども園は、園によって1日の流れも行事の量もかなり違います。合うかどうかを外から判断するのが難しい職場です。

現場を長く見てきて思うこと

在宅ワークと業務委託の市場を20年見てきた立場から言えば、雇用の形そのもので幸せが決まることはありません。決まるのは、契約に書かれている範囲と実際にやっていることが一致しているかどうかです。

長く続く人は、たいてい自分の守備範囲を言葉にできます。ここまではやる、ここから先は契約外なので相談してから、という線を持っている。この線があると、頼む側も頼みやすいんです。逆に線がない人は、際限なく仕事が乗ってきて、ある日いっぱいになって辞めます。

これは派遣に限りません。直接取引で仕事を受ける人たちを見ていても同じで、中間に人が入らない分だけ手数料0%で手取りは厚くなりますが、続くかどうかを分けているのは金額ではなく、何をどこまでやるかが最初にはっきりしているかどうかでした。

法律は、この線を引くための道具です。労働者派遣法も労働基準法も、あなたを縛るためではなく、境界を示すためにあります。書面に書いてあることが自分を守る。これは覚えておいてください。

もし働き方そのものに迷いがあるなら、一度誰かに整理してもらうのも手です。条件を言葉にする作業は一人だと難しく、聞き手がいると早く進みます。働き方の相談を仕事として受けている人たちがおり、どんな相談ができるのかは職場・転職・キャリア相談のお仕事にまとまっています。相談する側として何を期待できるかが分かります。

派遣は、逃げの選択肢ではありません。期間を区切って中を見る、負荷を選ぶ、資格や生活の都合に合わせる。全部、正当な戦略です。法律はあなたの味方ですから、遠慮せずに使ってください。

よくある質問

Q. 認定こども園で派遣として働くことは法律上できますか？

できます。労働者派遣が禁止されているのは港湾運送、建設、警備、医療関係業務の一部などで、保育はそこに含まれません。有資格の派遣保育士は職員配置基準の人数にも算入されます。ただし日々雇用または30日以内の日雇派遣は原則禁止で、60歳以上の方や昼間学生などの例外に該当するかを確認する必要があります。

Q. 派遣でも担任を持つことはありますか？

原則として担任、指導計画の作成、保護者面談、要録の記入は直接雇用の職員が担います。派遣はフリーの立場か特定クラスの補助、あるいは産休育休の代替として入るのが一般的です。もし契約書に書かれていない業務を頼まれたら、その場で引き受けず「派遣会社に確認します」と伝えてください。それが正しい対応です。

Q. 同じ園に何年いられますか？

個人単位では、同じ組織単位で原則3年が上限です。園という事業所の側も原則3年ですが、意見聴取の手続きを踏めば延長できます。派遣会社と無期雇用契約を結んでいる場合、60歳以上の場合、産休育休の代替として派遣されている場合は対象外です。3年が近づいたら、派遣会社に雇用安定措置について確認してください。

Q. 派遣の時給はどのように決まりますか？

派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のどちらかで決まります。前者は就業先の園の職員と均等または均衡させる方式、後者は厚生労働省が示す職種別の一般賃金水準と地域指数を基準にする方式で、実務では後者が多数です。自分がどちらの方式かは派遣会社に聞けば答えが返ってきますし、労使協定の内容を開示してもらうこともできます。