介護医療院は職場によって何が違うのか｜規模と運営で変わる働きやすさ

「介護医療院」と一口に言っても、職場の中身は驚くほど違います。これ、知らない人が本当に多いんです。

同じ地域に2つの介護医療院があって、どちらも定員60人、どちらもI型。求人票の給与も似ている。それでも、片方は夜勤が看護師と介護職員の手厚い体制で、移乗用のリフトが各フロアにある。もう片方は、夜間の看護師が病院の病棟と兼務で、介護職員が1人でフロアを見る時間が長い。こういう差は、珍しくありません。

結論から言うと、介護医療院の働きやすさを左右するのは、「類型と報酬区分」「病院に併設されているか」「何から転換したか」「療養室の形」「運営する法人の種類」「加算の取り方」「夜勤の組み方」「医療的ケアの任せ方」といった、求人票の目立たない部分です。つまり、施設の名前や給与の数字だけでは、働きやすさはほとんど分からないということです。

この記事では、介護医療院が職場によって何が違うのかを8つの観点で整理し、それぞれが現場の人員や1日の動きにどう表れるのか、求人票や労働条件通知書のどこで確かめられるのかを解説します。

同じ名前でも中身が違うのは、成り立ちに理由があります

まず、なぜ介護医療院はこれほど施設ごとの差が大きいのか。理由は、この施設が作られた経緯にあります。

介護医療院は、2018年４月に新しく定義づけられた高齢者向け施設です。もともとあった介護保険施設「介護療養型医療施設（療養病床）」の機能を引き継ぐ形で「介護医療院」が誕生しました。 出典: kaigo.benesse-style-care.co.jp

つまり、介護医療院はゼロから新しく建てられた施設が中心ではなく、すでにあった病棟や施設が「転換」してできたものが多いんです。介護療養型医療施設は2024年3月末で廃止され、その多くが介護医療院に移りました。医療療養病床や介護老人保健施設から転換した施設もあります。

転換では、建物、職員、入所者、そして職場のやり方がそのまま引き継がれることが多い。だから、同じ「介護医療院」という看板でも、中身は転換前の姿を色濃く残しています。

さらに、制度そのものが、施設の事情に合わせて選べる形になっています。I型とII型という類型の選択、報酬の区分の選択、病院との併設か単独かの選択、定員が少ない小規模な形の選択。これらの組み合わせで、人員体制も1日の動きも変わります。

法律の条文でいうと、介護医療院は介護保険法第8条第29項で、主として長期にわたり療養が必要な要介護者に対して、施設サービス計画に基づき、療養上の管理、看護、医学的管理の下における介護と機能訓練その他必要な医療、そして日常生活上の世話を行う施設、という趣旨で定められています。つまり、「療養」と「日常生活の世話」の両方を担う施設だと、法律が書いているわけです。この2つのどちらに重心を置くかも、施設ごとに違います。

働く側から見ると、これは「施設を選ぶ目」が問われる職場だということです。逆に言えば、見るべきところを知っていれば、自分に合う職場を見つけやすい施設でもあります。

違い1：類型と報酬区分で、人員体制の厚さが変わります

1つ目の違いは、類型と報酬区分です。

介護医療院には、I型とII型があります。I型は、重い身体疾患のある方や、身体合併症のある認知症の方などを主な対象とし、かつての介護療養病床に近い医療的な体制を持ちます。II型は、I型に比べて容態が安定した方が中心で、介護老人保健施設に近い体制です。

人員の基準は次のように違います（いずれも入所者数に対する最低ラインの目安です）。

職種	I型	II型
医師	48人に1人以上（施設で3人以上）	100人に1人以上（施設で1人以上）
薬剤師	150人に1人以上	300人に1人以上
看護職員	6人に1人以上	6人に1人以上
介護職員	5人に1人以上	6人に1人以上

ここで知っておきたいのは、これが「最低ライン」だということです。介護医療院の介護報酬は、配置の厚さによって区分が分かれています。介護職員を基準より手厚く配置している施設は、上位の区分で報酬を受け取れる。つまり、同じI型でも、介護職員を入所者4人に1人の割合で置いている施設と、5人に1人で置いている施設があるわけです。

この差を、定員60人の施設で考えてみます。介護職員を入所者4人に1人で置けば常勤換算で15人、5人に1人なら12人、6人に1人なら10人です。常勤換算で5人違えば、夜勤の回数、有給休暇の取りやすさ、1人が担当する入浴の人数が、はっきり変わります。

なお、「常勤換算」というのは、パートや夜勤専従の職員の勤務時間を、常勤職員の勤務時間で割って人数に直したものです。つまり、実際に働いている人の頭数ではありません。常勤換算で12人でも、パートが多ければ実際の人数はもっと多くなります。

I型とII型の違いは、仕事の中身にも表れます。I型では、たん吸引、経管栄養、酸素療法、褥瘡の処置などが必要な方の割合が高く、介護職員は処置の前後の体位調整や見守り、状態変化の報告に多くの時間を使います。II型では、比較的状態が安定した方が多く、離床や生活の場としての関わりに時間を割きやすくなります。

違い2：病院に併設されているか、単独か、小規模か

2つ目の違いは、病院との関係です。

介護医療院には、病院や診療所と同じ敷地や建物にある「医療機関併設型」と、単独で運営されている施設があります。さらに、入所定員19人以下の「医療機関併設型小規模介護医療院」という形もあります。

併設型では、医師や薬剤師、栄養士などを病院と共用できる扱いがあり、夜間の医師の宿直も病院の当直医が兼ねることができます。つまり、医療的な安心感は大きい一方で、看護師や介護職員が病院と兼務していたり、病院の人員の都合で配置が動いたりすることがあります。

現場ではどう表れるか。夜間に入所者の状態が急変したとき、病院併設なら、同じ建物の当直医にすぐ連絡がつきます。これは介護職員にとって大きな安心材料です。一方で、夜間の看護師が病院の病棟と兼務している場合、病棟で急患があると介護医療院のフロアに来られない時間ができます。その間、介護職員が見守りを担うことになります。

単独型の介護医療院では、医師や看護師がその施設専属で配置されます。夜間の医師は宿直またはオンコールになり、急変時には施設の中で判断が完結します。職員の人数は施設の中で固定されているので、「病院の都合で人が抜ける」ことは起きにくい。

小規模の介護医療院は、定員が少ないぶん、職員数も少なくなります。1人の職員がフロア全体を見渡せる一方で、休みの調整が難しく、1人抜けたときの負担が大きくなりやすい。人間関係も密になります。

私が以前受けた相談で、こんなケースがありました。病院併設の介護医療院に転職した介護福祉士さんが、入職後に「病院の病棟が忙しいときは、介護医療院の看護師が病棟の応援に行く」運用だったと知った。夜勤中にナースコールが重なり、看護師を呼んでも来られない時間が続いたそうです。

求人票には「病院併設で医療体制が充実」と書かれていました。これ自体は嘘ではありません。ただ、「看護師の配置が病院と兼務か、専従か」までは書かれていなかった。こういう点は、面接で質問していいことです。

違い3：何から転換したかで、職場の文化が変わります

3つ目の違いは、転換元です。

介護療養病床から転換した施設は、病院の病棟の文化が色濃く残ります。看護師がナースステーションで全体を取り仕切り、申し送りは病院の形式で行われ、記録も病院のシステムを使っていることが多い。職員の服装が白衣という施設もあります。介護職員から見ると、「医療機関で働いている」という感覚に近くなります。

医療療養病床から転換した施設は、さらに医療寄りの文化になる傾向があります。もともと医療保険で運営されていた病棟なので、介護保険のケアプランや生活の場としての取り組みに慣れていない時期があります。

介護老人保健施設から転換した施設は、生活支援とリハビリの文化が土台にあります。介護職員の裁量が比較的大きく、レクリエーションや離床の取り組みが根づいていることが多い。

新設の施設は、最初から介護医療院として設計されているので、療養室の広さやプライバシーの配慮が行き届いていることがあります。一方で、職員が各地から集まっているので、職場のルールがまだ固まっていない時期もあります。

これが働きやすさにどう関わるのか。たとえば、介護職員として「入所者の生活の質を上げる工夫をしたい」と考えている人が、病院文化の強い施設に入ると、提案が通りにくいと感じることがあります。逆に、「医療的な判断は医療職に任せて、指示に沿って確実に動きたい」という人には、病院文化の施設のほうが落ち着いて働けることもあります。

転換元は、求人票には書かれていないことが多いです。ただ、施設の名前に病院名が入っている、所在地が病院と同じ、開設日が2018年4月以降で、それ以前に同じ場所に療養病棟があった、といった情報から見当をつけられます。施設のホームページで「〇〇病棟を転換して開設」と説明していることもよくあります。面接で「どちらから転換された施設ですか」と聞くのも、まったく失礼ではありません。

違い4：療養室の形で、1日のケアの動き方が変わります

4つ目の違いは、療養室の形です。

介護医療院の療養室は、定員4人以下、1人あたりの床面積が8㎡以上という基準があります。多床室の場合は、家具やパーテーションでプライバシーに配慮することが求められています。かつての療養病床より広く、生活の場としての環境が意識されています。

そのうえで、施設によって、4人部屋中心の従来型、個室を多く取り入れた施設、そして「ユニット型」の施設があります。

ユニット型は、おおむね10人程度の少人数のグループ（ユニット）ごとに、個室と共同生活室を設けて生活する形です。ユニット型の介護医療院では、昼間はユニットごとに常時1人以上の介護職員か看護職員を配置し、夜間は2ユニットごとに1人以上を配置することなどが求められます。ユニットごとに常勤のユニットリーダーを置く必要もあります。

現場の動きで比べてみます。

従来型の多床室中心の施設では、1つの廊下に沿って4人部屋が並び、職員はフロア全体を動き回りながら、おむつ交換や体位変換を順番に回していきます。業務の流れは効率的に組みやすい一方で、「作業を回す」感覚になりやすい面があります。

ユニット型では、決まった職員が決まった入所者を担当する形になりやすく、一人ひとりの生活のリズムに合わせたケアを組みやすい。その一方で、夜間は2つのユニットを1人で見ることになり、個室の中の様子が見えにくいので、見回りの負担と緊張感が大きくなります。

どちらが働きやすいかは、人によって違います。ここで押さえておきたいのは、療養室の形によって、夜勤の見守りの仕方と、日中のケアの組み立て方が根本的に変わるということです。求人票に「ユニット型」と書かれているか、施設のホームページで療養室の写真を見ておくと、入ってからのギャップが減ります。

入所者の費用負担も、療養室の形で変わります。多床室と個室では居住費が違い、個室やユニット型は入所者の負担が大きくなります。そのぶん、入所者やご家族の「生活の場」への期待も高くなりやすい。これは、ケアに求められる水準にも関わってきます。

違い5：運営する法人の種類で、雇用の条件が変わります

5つ目の違いは、運営する法人の種類です。

介護医療院を開設できるのは、地方公共団体、医療法人、社会福祉法人などです。実際には、病院からの転換が多いので、医療法人が運営する施設が大半を占めます。

医療法人が運営する施設では、給与や休日の体系が、法人の病院と共通になっていることが多いです。看護師や医療職と同じ賃金表の中に介護職員が位置づけられていて、賞与の月数や昇給の仕組みが病院に揃えられている。福利厚生（職員食堂、院内保育所、職員向けの健康診断など）も病院と共通で使えることがあります。

地方公共団体、つまり公立の病院に併設された介護医療院では、職員が地方公務員として採用される場合と、会計年度任用職員として採用される場合があります。正規の職員なら、給与は条例に基づき、身分は安定しています。一方で、会計年度任用職員は任期が1年度ごとで、更新の有無が毎年判断されます。「公立だから安定」と一括りにはできないので、雇用形態の欄を必ず確認してください。

社会福祉法人が運営する施設では、特別養護老人ホームなど他の介護施設との人事異動があることがあります。キャリアの幅が広がる一方、希望しない施設への異動の可能性もあります。

法律の観点から一つ付け加えると、どの法人の種類でも、労働基準法や労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法が適用されます。有期雇用で5年を超えて契約が更新された場合に、本人の申し込みで無期雇用に転換できる「無期転換ルール」（労働契約法第18条）も、民間の法人で働く人には適用されます。つまり、パートや契約職員として長く働くなら、この制度を知っておくことが自分を守ることにつながります。なお、公務員として任用される場合は、この規定の適用が異なります。

違い6：加算の取り方で、記録と研修の量が変わります

6つ目の違いは、介護報酬の加算の取り方です。

介護医療院には、多くの加算があります。看取りに関わるターミナルケアの評価、褥瘡の予防と管理、排せつの支援、口腔の衛生管理、栄養管理、そして国のデータベース（LIFE）に入所者の状態を提出する科学的介護推進体制の評価など。

加算を多く取っている施設は、それだけ取り組みを行っている施設です。ケアの質が高い傾向があると言えます。一方で、加算を取るためには、定期的な評価、計画の作成と見直し、記録、データの提出が必要です。その作業の一部を、介護職員が担います。

たとえば、褥瘡の管理に関わる加算を取っている施設では、入所者の皮膚の状態を定期的に評価し、記録します。排せつの支援に関わる加算では、排せつの状態や、おむつを使わずに済む可能性を評価します。こうした記録が、日々のケアとは別に発生するわけです。

介護職員等処遇改善加算の区分も、働く側にとって大事な情報です。この加算は、2024年度に従来の3つの加算が一本化されたもので、区分が上位ほど、介護職員の賃金改善に充てられる金額が大きくなります。上位の区分を取るには、キャリアに応じた昇給の仕組みや研修の計画、職場環境の改善の取り組みが求められます。つまり、上位の区分を取っている施設は、給与だけでなく、研修や昇給の仕組みも整っている可能性が高いということです。

求人票に「処遇改善加算（I）取得」などと書かれていることがあります。書かれていなければ、面接で聞いて構いません。各施設の情報は、都道府県が公表している介護サービス情報公表システムでも確認できます。

記録の量と研修の充実は、表裏の関係にあります。「記録が少なくて楽な職場」は、裏を返せば、ケアの取り組みや研修が少ない職場かもしれません。自分がどちらを重視するかを、あらかじめ考えておくと選びやすくなります。

違い7：夜勤の組み方で、体の負担が変わります

7つ目の違いは、夜勤の組み方です。ここは法律の話が多く関わるので、少し丁寧に説明します。

介護医療院の夜勤は、大きく「2交代制」と「3交代制」に分かれます。2交代制は、夕方から翌朝までの16時間程度の夜勤。3交代制は、準夜勤と深夜勤に分けて8時間程度ずつ働く形です。病院から転換した施設では、病院の勤務体系に合わせて3交代制を続けているところもあります。

16時間の夜勤は、労働基準法の「1日8時間」を超えるように見えますよね。これは、1か月単位の変形労働時間制という仕組みで、1か月の平均で週40時間以内に収まっていれば認められる扱いになっています（労働基準法第32条の2）。つまり、就業規則などで定めていれば、1日16時間の勤務も違法ではないということです。

休憩についても決まりがあります。労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません（労働基準法第34条）。ここで問題になりやすいのが、夜勤中の仮眠です。仮眠の時間でも、ナースコールが鳴ったらすぐに対応しなければならない状態なら、それは休憩ではなく労働時間にあたると判断される可能性があります。これ、知らない人が本当に多いんです。

夜勤の人数も施設で違います。夜間の介護職員と看護職員の配置には基準がありますが、実際に何人でフロアを見るかは施設によります。1フロアを介護職員1人と看護師1人で見る施設もあれば、介護職員2人と看護師1人で見る施設もあります。

夜勤の回数は、2交代制で月4回から5回程度が一般的な目安です。人手不足の施設では、それより多くなることがあります。

※夜勤の労働時間や休憩の扱いが適正かどうか、個別の判断が必要な場合は、労働基準監督署か弁護士、社会保険労務士に相談してください。

違い8：医療的ケアをどこまで介護職員に任せるかが変わります

8つ目の違いは、医療的ケアの任せ方と、それを支える教育の仕組みです。介護医療院ならではの違いで、働く人の日々の緊張感に直結します。

介護医療院では、たんの吸引や経管栄養が必要な方が多くいます。これらの行為は、本来は医師や看護師が行う医行為です。ただ、社会福祉士及び介護福祉士法の改正によって、一定の研修を修了した介護職員も、条件を満たせば行えるようになりました。介護福祉士の養成課程で必要な内容を学んだ人や、喀痰吸引等研修を修了して都道府県から認定を受けた人が、登録を受けた事業者のもとで行う、という仕組みです。

ここで施設ごとの差が生まれます。

1つ目の型は、医療的ケアは看護師がすべて担い、介護職員は関わらない施設です。看護師の配置が手厚い施設に多い形です。介護職員は処置の前後の体位の調整や見守り、状態の報告に専念します。医療的な責任を負う場面が少なく、緊張感は比較的小さい。その一方で、介護職員として医療的ケアの経験を積む機会は限られます。

2つ目の型は、研修を修了した介護職員に、一部の医療的ケアを任せる施設です。夜間など看護師の手が限られる時間帯に、介護職員が吸引を行う運用をしていることがあります。経験の幅が広がる一方で、責任と緊張感は大きくなります。

3つ目の型は、その中間で、研修の受講を施設が支援しながら、段階的に任せていく施設です。受講の費用を施設が負担したり、研修の時間を勤務として扱ったりしています。

どの型が良い悪いということではありません。問題になりやすいのは、「任せる範囲が曖昧なまま運用されている」施設です。研修を修了していない職員に「ちょっとだけ」と吸引を頼む、手順書がない、看護師との連携の方法が決まっていない。こうした状態は、入所者の安全の面でも、働く人を守る面でも問題があります。研修を修了していない介護職員がたん吸引を行うことは認められていません。万が一事故が起きたとき、責任の所在が曖昧になり、働く人が矢面に立たされるおそれがあります。

面接では、「介護職員が喀痰吸引などを行うことはありますか」「行う場合、研修の支援や手順書はありますか」「看護師にはどのように連絡する決まりですか」と聞いてみてください。答え方で、その施設が医療的ケアをどれだけ仕組みとして管理しているかが見えてきます。

教育の仕組みは、医療的ケア以外にも表れます。入職時の研修が何日あるか、先輩職員が一定期間ついて教える仕組みがあるか、看取りや認知症ケアの研修が年に何回あるか。病院併設の施設では、病院全体の研修（感染対策、医療安全など）に介護職員も参加できることが多く、学べる機会が広がります。

これ、知らない人が本当に多いんです。教育の仕組みが整っている施設は、処遇改善加算の上位区分を取っていることが多く、昇給の仕組みとも結びついています。つまり、教育の充実は、長く働いたときの給与の伸びにもつながりやすいということです。

求人票と労働条件通知書で、確かめておく項目

ここまでの違いを踏まえて、応募の前後で確かめておきたい項目をまとめます。

求人票で確かめること。

・I型かII型か、報酬の区分（介護職員の配置の割合） ・病院に併設されているか、単独型か、小規模型か ・療養室の形（多床室中心か、個室か、ユニット型か） ・運営する法人の種類と、雇用形態（正職員、契約職員、会計年度任用職員など） ・夜勤の形（2交代か3交代か）、夜勤の回数の目安 ・処遇改善加算の取得区分

面接や見学で確かめること。

・夜間の看護師が介護医療院の専従か、病院と兼務か ・夜勤で1フロアを何人で見るか ・どこから転換した施設か ・移乗用のリフトなど福祉用具の整備状況 ・看取りの実績と、振り返りの場の有無 ・記録のシステム（病院と共通か、介護用か）

内定後、労働条件通知書で確かめること。

労働基準法第15条により、使用者は労働契約を結ぶときに、賃金、労働時間、就業の場所、従事する業務などを書面で明示しなければなりません。2024年4月からは、就業場所と業務の「変更の範囲」も明示事項に加わりました。つまり、「将来、病院の病棟や系列の施設に異動する可能性があるか」が、書面で分かるようになったんです。病院併設の介護医療院では、ここが特に大事です。

有期雇用の場合は、契約の更新の上限（通算の契約期間や更新回数の上限）があるかどうかも、明示が必要になりました。無期転換を申し込める時期についての明示も求められます。

求人票と労働条件通知書の内容が違っていたら、入職前に必ず確認してください。求人票の内容と実際の条件が違うトラブルは、職業安定法でも問題になりうるものです。

施設ごとの差を知っていることが、長く働く人の強みになります

私自身の失敗談を1つ書いておきます。行政書士として介護事業所の相談を受け始めた頃、私は「介護医療院」を1つの均質な施設類型として説明していました。人員基準の条文を読めば、どの施設も同じような体制だろうと考えていたんです。

ところが、実際に複数の介護医療院で働いた方の話を聞くと、同じ条文のもとで、夜勤の体制も、記録のやり方も、職員の雰囲気も、まるで違う。条文が決めているのは最低ラインで、その上にどう積み上げるかは施設の判断に委ねられている。この当たり前のことを、現場の声で初めて実感しました。以来、相談では「基準」と「その施設の実際」を必ず分けて説明するようにしています。

20年、在宅ワークやフリーランスの市場を見てきた運営者の立場から言えば、長く同じ分野で働き続けている人ほど、「業界の平均」より「この職場の具体的な条件」を先に確かめています。介護医療院も同じです。施設の名前や給与の額面ではなく、人員の厚さ、夜勤の組み方、転換元の文化を見る目を持っていると、転職を繰り返さずに済みます。

条件を比べるときの物差しとして、職種ごとの相場を知っておくのも役に立ちます。介護職員の給与の幅は介護職員の年収・単価相場で、看護師の給与の幅は看護師の年収・単価相場で、年齢や地域ごとの傾向とあわせて確認できます。介護医療院は介護職員と看護師が同じフロアで働く職場なので、両方の相場を知っておくと、その法人が職種ごとにどう処遇しているかも見えてきます。

そして、職場を見る目や、自分の働き方を言葉にする経験は、施設の外でも役に立ちます。職場選びや働き方の悩みを聞く仕事もその1つで、どんな依頼があるのかは職場・転職・キャリア相談のお仕事で紹介されています。仲介の手数料が乗らない直接のやり取りなら、同じ予算でも依頼する側はより多く頼め、受ける側の手取りも厚くなります。

条件を確かめることは、わがままではありません。自分がどんな環境で働くのかを知る権利は、法律で守られています。法律はあなたの味方です。

よくある質問

Q. 介護医療院のI型とII型では、働きやすさにどんな違いがありますか？

I型は重い身体疾患のある方が中心で、介護職員の配置基準も入所者5人に1人以上と手厚く、たん吸引や経管栄養の前後の見守りなど医療的ケアに関わる場面が多くなります。II型は比較的状態が安定した方が中心で、離床や生活の場としての関わりに時間を割きやすい傾向があります。ただし同じ類型でも報酬区分で人員の厚さが違うので、実際の配置を確認することが大切です。

Q. 病院併設の介護医療院で働くときに注意することはありますか？

夜間に当直医へすぐ連絡がつくなど医療面の安心感は大きい一方、看護師や介護職員が病院と兼務していると、病棟が忙しいときに介護医療院の人手が薄くなることがあります。面接で夜間の看護師が専従か兼務かを確認してください。また労働条件通知書の就業場所と業務の変更の範囲を見ると、病院の病棟への異動の可能性が分かります。

Q. 16時間の夜勤は法律上問題ないのですか？

1か月単位の変形労働時間制を就業規則などで定め、1か月の平均で週40時間以内に収まっていれば、1日16時間の勤務も認められます。ただし8時間を超える勤務では1時間以上の休憩が必要で、ナースコールにすぐ対応しなければならない仮眠は労働時間と判断される可能性があります。扱いに疑問があれば労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

Q. 求人票だけでは分からない職場の違いは、どう確かめればいいですか？

面接や見学で、夜勤の人数、夜間の看護師の配置、転換元、福祉用具の整備状況、看取りのあとの振り返りの有無を質問してください。いずれも働く側として確認して当然の内容です。処遇改善加算の取得区分などは、都道府県の介護サービス情報公表システムでも確認できます。内定後は労働条件通知書の内容が求人票と一致しているかを必ず確かめましょう。